CAPITULO 1
AUDITORÍA LABORAL 1

1.1 Definición de auditoría laboral.

  Es el conjunto de actuaciones realizadas

realizadas por profesionales independientes que llevan a cabo
el análisis y revisión de la situación laboral de una empresa, mediante el estudio de la
documentación e información aportada por la misma, reflejando en un informe final la
situación real de la propia empresa en cuanto al cumplimiento de las obligaciones jurídico
laborales y de Seguridad Social. La auditoría debe ser un proceso sistemático documentado,
dentro del que hay una revisión de la actividad socio laboral de las empresas, que se hará
mediante documentos que la empresa da al auditor, y que deberá realizarse de forma objetiva.

  La revisi
revisión
ón supone anali
analizar
zar la docume
documentació
ntaciónn que la empresa posee. Si a crite
criterio
rio del

auditor falta documentación, éste hará de forma preventiva que la empresa la busque. Este
 proceso de auditoría debe realizarse por personas íntegras, independientes y ajenas a la
empresa. El destinatario del informe de la auditoría laboral es la dirección de la empresa que
lo ha solicitado. En el informe el auditor analiza y supone que la empresa preserve a sus
trabajadores dentro del marco del cumplimiento de las normas de Seguridad Social y de salud
laboral.
1.2 Concepto de auditoría laboral.

  Al hablar de auditoría laboral, uno de los autores la define como actividad que analiza
analiza y
revisa la situación jurídico-laboral de una empresa. El medio empleado para el análisis se
enmarca en una verificación, mediante el estudio de la documentación e información aportada
 por el empresario (difícilmente un auditor laboral puede emitir un informe, no una opinión,
desde el punto de vista técnico,
técnico, sin que la empresa le haya facilitado
facilitado toda la información
información que
legalmente la empresa tenga que tener). El estudio del auditor esté supeditado al conocimiento
de las situaciones, de las conductas y de los procedimientos que se realicen o se estén
realizando en la empresa a auditar.

1.3 ¿Qué es una Auditoría Laboral?

 

  La auditoría laboral es un procedimiento que permite

permite a las empresas verificar que cumplen
la le
legi
gisl
slaci
ación
ón con
conoc
ocee pa
para
ra qu
quéé ca
casos
sos res
resul
ulta
ta co
conve
nveni
nient
ente,
e, ha
hayy em
empr
presa
esass que cu
cuid
idan
an
especialmente el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social, uno de los
mejores recursos para conocer de primera mano que todo está en orden es la auditoría laboral.

  Lo primero
primero que hay
hay que conocer sobre la auditor
auditoría
ía laboral
laboral es que no existe
existe ningún
ningún tipo
tipo de
de
obligación legal para estudiar la situación laboral de una empresa se trata, por tanto, de un
 procedimiento voluntario en el que se analiza y evalúa el grado de cumplimiento de la
normativa laboral y de seguridad social de una empresa en la auditoría laboral se estudia si la
organización cumple con todos los requisitos de materia de contratación, seguridad social,
materia salarial, seguridad y salud laboral, entre otros aspectos relacionados lo habitual es que
la empresa tenga que aportar toda la documentación requerida para verificar y comprobar que
cumple con la normativa.

  Con toda
toda la
la informaci
información,
ón, el audit
auditor
or laboral
laboral elabor
elaborará
ará un inform
informee final
final en el que
que recogerá
recogerá
todas las conclusiones e incidencias que observe para que la empresa las pueda subsanar una
audito
auditoría
ría lab
labora
orall resu
resulta
lta prác
prácti
tica
ca par
paraa fac
facili
ilitar
tar la tom
tomaa de deci
decisio
siones,
nes, evi
evitar
tar con
confli
flicto
ctoss
laborales, prevenir sanciones administrativas y responsabilidades del empresario, así como
 para procesos de negociación de compraventa, fusión o absorción de empresas, entre otros
desde luego, es la mejor manera de conocer si una empresa cumple con toda la normativa y
evitar posibles sanciones tras una inspección de trabajo.

1.4 Clases De Auditoría:

 De legalidad: trata de velar por la legalidad en la gestión y administración de personal.

 De gestión: comprueba
comprueba el nivel de econom
economía,
ía, eficacia y efici
eficiencia
encia en la utilización
utilización de
los medios materiales y personales y, a su vez, en la comprobación de que en la gestión
del personal laboral se aplic
aplican
an crite
criterios
rios de autoco
autocontrol
ntrol y dili
diligencia
gencia debida (conocer si
efect
efectiv
ivam
amen
ente
te lo
loss tr
trab
abaj
ajad
adore
oress cu
cump
mple
lenn con la
lass fun
funci
cione
oness en
encom
comen
endad
dadas
as y la
diligencia que ha de tener como buen trabajador - de aquí saldrá el posible absentismo

laboral-).
 

 De riesgos: evaluación y control sobre la relación trabajado o actividad - riesgo, de los

 posibles riesgos
r iesgos laborales
labora les asociados
aso ciados al propio cometido
co metido del trabajador. Así, conocer
co nocer si
la empresa cumple y sigue su cumplimiento. Por ejemplo, no es lo mismo una auditoría
de riesgos a una empresa de construcción que a una empresa textil.

Hay que analizar el cometido del trabajador, si la empresa cumple las medidas de
seguridad. Otras auditorías son las derivadas de otros sistemas, otros aspectos parciales,
circunstancias específicas, modificaciones solicitadas por la empresa.

1.5 Normas Básicas De La Auditoría Laboral.

  Cuando se habla
habla de
de auditorí
auditoríaa laboral
laboral se trata
trata de que
que la princi
principal
pal técnic
técnicaa para reali
realizar
zar el
control de legalidad y la comprobación de que la actividad de gestión se realiza conforme a los
 principios de buena gestión: economía, eficacia y eficiencia. Así, la auditoría se fundamenta
en un conjunto de reglas o pautas, las
las cuales son dictadas por la corporación responsable de la
organización y la actividad.

  El fin de estas
estas normas es tipifi
tipificar
car los
los métodos
métodos y procedim
procedimientos
ientos de trabajo
trabajo,, así como la
formulación de sus resultados para mejorar la calidad de los mismos. Estas normas buscan trazar 
un camino a seguir en las diferentes actuaciones que como auditor pueda tener el propio auditor 
laboral,l, de modo que el equipo formado por auditor y colaboradores
labora colaboradores cuente con reglas precisas
precisas
 para conocer cuál debe ser su
s u actuación en cada fase del trabajo.

  Así, la auditoría laboral constituye una técnica del control de legalidad y comprobación de
la activid
actividad
ad de gest
gestión
ión del personal
personal laboral
laboral de una emp
empresa
resa;; revi
revisió
siónn que supone
supone que la
actividad laboral de la empresa es acorde con los principios de una buena gestión.
La finalidad de las normas de auditoría es buscar las normas más precisas para mejorar 
la calidad de los trabajos y del cumplimiento de la normativa laboral.
 
 

1.6 ¿Qué áreas o materias conviene analizar en una auditoria laboral?

 
En materia de contratación, conviene analizar los contratos de trabajo de todos los
trabajadores,
trabajadores, si están formal
formalizados
izados conforme a derecho, si no existe fraude en la contratación
contratación
temporal es necesario también revisar si se han cumplido las obligaciones administrativas,
como es la obligación de comunicar y en plazo los contratos a la seguridad social y/o al
servici
servicioo público
público de empleo.
empleo. Tambié
Tambiénn se puede inc
inclui
luirr tod
todoo aquello
aquello relaci
relaciona
onado
do con la
contratación de extranjeros y la verificación en su caso de los correspondientes permisos de
trabajo en vigor así como los contratos existentes a través de empresas de trabajo temporal. Es
conveniente
conveniente analizar los contra
contratos
tos formalizados
formalizados con autónomos para la ejecución de trabaj
trabajos
os
relacionados con la propia actividad de la empresa, con el fin de descartar la posible existencia
de alguna relación laboral encubierta, así como el correcto cumplimiento de la normativa en

materia de subcontratación.

  En materia salarial, hay que revisar las retribuciones del personal, si cumplen los mínimos
esta
establ
blec
ecid
idos
os en el co
conve
nveni
nioo co
cole
lect
ctiv
ivoo de apl
aplic
icaci
ación
ón,, si est
están
án cub
cubie
iert
rtas
as la
lass me
mejo
joras
ras u
obligaciones sociales que regule el convenio también se deben revisar los finiquitos, en cuanto
a su fórmula de cálculo y si esta se ajusta a la normativa.
En ma
mate
teri
riaa de se
segur
gurid
idad
ad soc
socia
ial,
l, deb
debee ve
veri
rifi
fica
carse
rse,, me
medi
dian
ante
te el an
anál
ális
isis
is de la
lass
liqui
liquidaci
daciones
ones de los segu
seguros
ros soci
sociale
ales,
s, la cor
correct
rectaa apl
aplica
icació
ciónn de tip
tipos,
os, la cot
cotiza
izació
ciónn por 
accidentes de trabajo, la correcta aplicación de bonificaciones o reducciones en la seguridad
social, cotización por horas extras, si las bases de cotización recogen todos los conceptos e
importes que deben formar parte de la misma, así como la correcta cotización por atrasos y
variables.

También debe verificarse, si se han cumplido las obligaciones relativas a los movimientos
de afiliación de los trabajadores (altas/bajas/variaciones), otro aspecto relevante se refiere a
los contenci
contenciosos
osos pendie
pendientes,
ntes, es decir procedimientos
procedimientos socio-l
socio-laboral
aborales
es abiert
abiertos,
os, liti
litigios
gios ante la
 jurisdicción social o inspección de trabajo, evaluando las posibles responsabilidades que

 puedan derivarse para la empresa. En materia de seguridad y salud laboral, verificar el

 

cumplimiento normativo, la existencia de un servicio de prevención, propio o ajeno, los

 procedimientos de seguridad, justificantes de vigilancia de la salud de los trabajadores.
 
1.7 ¿Para Qué sirve La Auditoría Laboral De Una Empresa?

  Mediante
Mediante el
el estudio
estudio y análisi
análisiss de la document
documentación
ación labora
laborall y de seguridad
seguridad socia
sociall de una
empresa, la auditoría laboral debe permitir conocer el grado de cumplimiento de la normativa
labo
laboral
ral y soc
socia
ial,
l, la
lass con
condi
dici
cion
ones
es ap
apli
lica
cabl
bles
es en la em
empre
presa,
sa, ev
eval
alua
uarr y cua
cuant
ntif
ific
icar
ar la
lass
cont
contin
inge
genc
ncia
iass qu
quee se pu
pued
edan
an de
deri
riva
varr de cu
cual
alqu
quiier in
incu
cump
mpllimi
mien
ento
to y es
esttab
able
lece
cer 
r 
recomendacion
recomendaciones
es que ayuden a corregir y minimizar
minimizar aquellas situaciones
situaciones negativas
negativas que se
vengan produciendo en el marco de las relaciones laborales.

  Es import
importante
ante reali
realizar
zar una audito
auditoría
ría labora
laborall para la toma de decisi
decisiones;
ones; para preveni
prevenir 
r 
 posibles conflictos laborales; para evitar sanciones administrativas; para evitar 
responsabili
responsabilidades
dades del empresa
empresario;
rio; para aprovec
aprovechar
har las ventaj
ventajas
as de la correcta aplicación
aplicación de la
normativa laboral; y para la negociación de una compraventa, fusión o absorción de empresas.
Son ventajas y razones suficientes para plantearse llevar a cabo una auditoria laboral, que
conviene se realice por un profesional independiente y ajeno a los intereses del resultado de la
auditoría,
auditoría, y obviam
obviamente
ente por un profesional con sólidos conocimientos
conocimientos en el derecho laboral y
de la seguridad social.

Dado que la auditoría laboral puede conllevar cuestiones mercantiles y tributarias, es

importante que el auditor tenga también conocimiento sobre estas materias, una vez tomada la
decisión de realizar una auditoría laboral, debe fijarse entre empresa y auditor, el objeto del
encargo y áreas que se desea abarque la auditoria, para que el auditor pueda solicitar a la
empresa toda la documentación necesaria para su examen. Naturalmente la empresa debe
facilitar cuanta documentación se le solicite y tenga en su poder, sin ocultación y con
transparencia, pues en caso contrario la auditoría sería inútil.

1.7.1 ¿Qué Áreas o Materias Conviene Analizar En Una Auditoria Laboral?

 

  En mat
materi
eriaa de co
cont
ntrat
ratac
ació
ión,
n, conviene analizar los contratos de trabajo, si están formalizados
formalizados
conforme a derecho, si no existe fraude en la contratación temporal, identificando los pactos o
cláusulas existentes que incidan en el desarrollo o extinción de la relación laboral. es necesario
también revisar si se han cumplido las obligaciones administrativas, como es la obligación de
comunicar y en plazo los contratos al servicio público de empleo. Podemos incluir en este
apartado todo aquello relacionado con la contratación de extranjeros y la verificación en su
caso de los correspondientes permisos de trabajo en vigor, así como los contratos existentes a
través de empresas de trabajo temporal.

  Es conveni
conveniente
ente anali
analizar
zar los contra
contratos
tos formal
formalizados
izados con autóno
autónomos
mos para la ejecuc
ejecución
ión de
trabajos
trabajos relaci
relacionados
onados con la propia actividad
actividad de la empresa, con el fin de descartar la posibl
posiblee
existencia de alguna relación laboral encubierta, así como el correcto cumplimiento de la
normativa en materia de subcontratación.
su bcontratación. En materi
materiaa sala
salari
rial,
al, hay que revisar las retribuciones

del personal, si las mismas cumplen los mínimos establecidos en el convenio colectivo de
aplicación, si están cubiertas las mejoras u obligaciones sociales que regule el convenio.
También se deben revisar los finiquitos, en cuanto a su fórmula de cálculo y si esta se ajusta a
la normativa.

  En mat
materia
eria de segu
segurid
ridad
ad soci
social,
al, debe verificarse,
verificar se, mediante el análisi
análisiss de las liquida
liquidacione
cioness de
los seguros sociales, la correcta aplicación de tipos, la cotización por accidentes de trabajo, la
correcta aplicación de bonificaciones o reducciones en la seguridad social, cotización por 
horas extras, si las bases de cotización recogen todos los conceptos e importes que deben
formar parte de la misma, así como la correcta cotización por atrasos y variables. también
debe verificarse, si se han cumplido las obligaciones relativas a los movimientos de afiliación
de los trabajadores (altas/bajas/variaciones).

  Otro aspecto relevante se refiere a los con

conte
tenc
ncio
iosos
sos pe
pendi
ndien
ente
tes,
s, es decir procedimientos
procedimientos
socios laborales abiertos, litigios ante la jurisdicción social o inspección de trabajo, evaluando
las posibles responsabilidades
resp onsabilidades que puedan
pueda n derivarse para
p ara la empresa. En materia de seg
seguri
uridad
dad y
salud laboral, verificar el cumplimiento normativo, la existencia de un servicio de prevención,
 

 propio o ajeno, los procedimientos de seguridad, justificantes de vigilancia de la salud

s alud de los
trabajadores.

  El análisi
análisiss y estudi
estudioo de toda la document
documentación
ación relat
relativa
iva a las materi
materias
as indicada
indicadas,
s, nos va a
 permitir realizar el infor
informe
me fi
fina
nall de la aud
audit
itorí
oríaa la
labor
boral.
al. El informe debe recoger todas las
incidencias que se detecten, señalando en su caso la norma infringida y la posible sanción o
consecue
consecuenci
ncias
as y resp
responsa
onsabil
bilida
idades
des de los inc
incump
umplim
limien
ientos
tos que pud
pudier
ieran
an exi
existi
stirr para la
compañía.
compañía. con ello el empresario puede valorar el nivel de incumplimiento
incumplimiento en su empresa
empresa,, el
riesgo que implica y las medidas a adoptar para minimizar las consecuencias.

1.7 ¿Qué se revisa en una auditoría laboral?

  La auditoría laboral
laboral comprende el análisis exhaustivo de la empresa con el fin de lograr 

identificar posibles contingencias laborales, este análisis se realiza mediante el estudio de la

documentación e información aportada por la empresa y concluye con un informe final de la
situación real de la empresa en cuanto al cumplimiento de las obligaciones laborales y de
Seguridad social, en donde se debe verificar principalmente:

a. Nómina
En una empresa, la nómina es la suma de todos los registros financieros de los sueldos de
los emp
emplea
leados,
dos, inc
incluy
luyendo
endo los sal
salari
arios,
os, las bon
bonifi
ificac
cacion
iones
es y las dedu
deducci
cciones
ones.. En la
contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios
que prestaron durante un ciert
ciertoo períod
períodoo de tiemp
tiempo.
o. La nómina juega un papel importante
importante
en una sociedad por varias razones.

Desde un punto de vista contable, la nómina es crucial porque los impuestos sobre la
nómina y la propia nómina, afectan considerablemente el ingreso neto de la mayoría de las
empresas, y están sujetos a las leyes y reglamentos.

Part
Partie
iend
ndoo de la ét
étic
icaa de
desde
sde el pun
punto
to de vi
vist
staa em
empr
presa
esari
rial
al,, es fun
funda
dame
ment
ntal
al qu
quee lo
loss
empleados respondan con cuestionamientos a errores en la nómina e irregularidades. La
 

 buena moral de los empleados

e mpleados requiere una nómina a pagar a tiempo y con precisión. La
misión principal del departamento que se ocupa de la liquidación de la nómina, es
asegurar que a todos los empleados se les pague puntualmente y en forma, con las
retenciones y deducciones correctas, asegurando que las retenciones y deducciones sean
remitidas en tiempo y forma. Esto incluye el pago puntual de sueldos, retenciones de
impuestos, y deducciones.

El Código de Trabajo de Guatemala en su artículo 88 define “salario o sueldo como la

retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación vigente entre ambos”
 

Una duda muy común al momento de tratar el tema de nóminas es saber si sueldo y salario
signif
significa
icann lo mis
mismo.
mo. Aun
Aunque
que amb
ambas
as pal
palabra
abrass hace
hacenn refe
referenc
rencia
ia a la remu
remuner
neraci
ación
ón o
compensación de los profesionales contratados por una empresa o un particular, no son
sinónimos y existen factores que hacen que estas dos palabras no se puedan utilizar 
indistintamente.

El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el patrono paga cada cierto
tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en un principio es
siempre la misma, es decir, una cantidad fija de dinero, independientemente que por 
ejemplo, en un día de feriado no se trabaje.

El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de sus

servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Cuando
una persona trabaja por horas o por días, recibe un salario, no un sueldo.

b. Pr
Pres
esta
taci
cion
ones
es la
labo
bora
rale
less
Para que un trabajo se considere como tal legalmente, debe existir un contrato entre el
individuo que ofrecerá sus servicios y capacidades a los fines de la institución y la empresa
que se beneficiará de dichas capacidades.

Este contrato regula las condiciones en las que se llevará adelante el trabajo específico, el

 plazo por el que dicho contrato estará vigente, y las obligaciones de cada una de las partes.
El caso más frecuente es que la parte del individuo se comprometa a ofrecer sus servicios
que serán remunerados por parte de la empresa en forma mensual. A su vez, el contrato
 puede detallar otras obligaciones, derechos y beneficios para cada una de las partes. Por 
ejemplo, la posibilidad de que el empleado obtenga un período de receso o vacaciones
anualmente.

38
 

En Guatemala la relación trabajador patrono es tutelar, esto quiere decir que la ley protege
al trabajador frente al patrono y establece prestaciones laborales mínimas para el trabajador,
que el patrono debe cumplir obligatoriamente.

Según el marco jurídico en Guatemala, la relación laboral se perfecciona desde el momento

en que el trabajador está bajo las órdenes directas del patrono o sus representantes, sin que
necesariamente exista un contrato escrito, no obstante de ser obligatorio.

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentran: Salario ordinario y
 bonificaciones, aguinaldo, jornadas de trabajo, vacaciones, despido e indemnización.

i. Bonificación incentivo
Esta bonificación fue creada inicialmente mediante el Decreto 78-89 del Congreso de la
República de Guatemala, Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector 
Privado y posteriormente sustituida por el Decreto 37-2001.

Se trata de una bonificación de Q250.00 a favor de todos los trabajadores del sector privado
del país, cualquiera
cualquiera que sea la actividad en que se desempeñen.
desempeñen. Esta bonifi
bonificació
caciónn debe ser 
 pagada por los patronos a sus
su s trabajadores junto al sueldo mensual devengado.
deveng ado.

Esta bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de indemnizaciones, ni

aguinaldos, salvo para el cálculo del séptimo día.

Para la empresa el pago de esta bonificación es deducible del impuesto sobre la renta y para
el trabajador genera una renta imponible sujeta a retención. La bonificación incentivo no
estará afecta al pago de las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP.

39
 

ii. Aguinaldo
Tien
Tienee su fund
fundame
amento
nto en el inciso j) del artículo
artículo 102 de la Constituc
Constitución
ión Política
Política de la
República de Guatemala que establece la obligación del empleador de otorgar cada año un
aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, a los trabajadores que hayan
laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de otorgamiento.

Para regular el pago de aguinaldo en el sector privado se creó el Decreto 76-78 del
Congreso de la República de Guatemala.

El aguinaldo corresponde al pago de un mes de sueldo por año trabajado o la parte

 proporcional si es un período menor a un
u n año. El período
pe ríodo anual para calcular el aguinaldo
corresponde del 01 de diciembre de un año al 30 de noviembre del año siguiente.

El pago deberá efectuarse el cincuenta por ciento en la primera quincena de diciembre y el

cincuenta por ciento restante en la primera quincena de enero. Es permitido que por 
convenio o voluntad del patrono se cancele el cien por ciento del aguinaldo en el mes de
diciembre.

El aguinaldo debe ser incluido en el cálculo de la indemnización por tiempo servido en la

 proporción correspondiente a seis
se is meses de trabajo.

El pago del aguinaldo, tanto para el que lo otorga como para el que lo recibe es deducible
del impuesto sobre la renta hasta el 100% del sueldo ordinario mensual y no está afecto al
 pago de ninguna clase de impuestos y demás cargos, incluyendo el pago de cuotas del
IGSS, IRTRA e INTECAP.
INTECAP.

iii. Bonificación anual

Fue creada mediante el Decreto 42-92 del Congreso de la República de Guatemala. Se le
conoce como Bono 14 por tratarse del salario número 14 que recibe el trabajador en
el año, considerando que el aguinaldo es el salario número 13.

40
 

Consiste en una bonificación anual obligatoria que debe ser pagada al trabajador del sector 
 público y privado independientemente del aguinaldo, equivalente al cien por ciento del
salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores que
laboraron durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. La bonificación será
 proporcional en caso que el período
per íodo laborado sea menor a un año.

Para su cálculo se tomará como base el promedio de los sueldos o salarios ordinarios
devengados
devengados por el trabajador
trabajador durante el año. El período utilizado
utilizado para el cálculo es del 01
de julio de un año al 30 de junio del año siguiente. El pago deberá hacerse efectivo al
trabajador durante la primera quincena del mes de julio.

Al igual que el aguinaldo, el pago del bono 14 deberá ser incluido en el cálculo de la
indemnización por tiempo servido en la proporción a seis meses de trabajo.

Tanto para el patrono que lo otorga como para el trabajador que lo recibe, el bono 14 es
deducible del impuesto sobre la renta hasta un monto del 100% del salario ordinario
mensual. Es decir que si a un trabajador se le paga en concepto de bono

14 un monto mayor al de un salario ordinario, la diferencia quedará afecta al impuesto

sobre la renta.

iv. Vacaciones
Las vacaciones son un derecho de los trabajadores, el cual se establece en el inciso
i) del artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala, que indica 15
días hábiles de vacaciones anuales pagadas después de cada año de servicios continuos. Las
vacaciones deben ser efectivas y no es permitido compensar este derecho en forma distinta,
es decir, las vacaci
vacaciones
ones no son compensables
compensables en dinero, a menos que cuando el trabajador 
trabajador 
haya adquirido el derecho a gozarlas, termine la relación laboral con el patrono.

41
 

El Código de Trabajo establece que para tener derecho a vacaciones, el trabajador debe
tener como mínimo 150 días trabajados en el año.

El cálculo del salario que el trabajador debe recibir por concepto de vacaciones tiene como
 base el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas durante
d urante el
último año trabajado. El importe de éste salario debe cubrirse de forma anticipada.

Se debe dejar evidencia por escrito que los trabajadores han gozado los períodos de
vacaciones que les corresponden.

v. Séptimo día
El inciso h) del artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala y el
artículo 126 del Código de Trabajo reconocen el derecho del trabajador de gozar de un día
de descanso remunerado después de cada semana de trabajo.

El pago del séptimo día corresponderá al valor de una jornada ordinaria de trabajo y se
considerará incluido en el total del salario devengado para aquellos trabajadores cuyos
salarios estén tasados por quincena o mes y para los que sean remunerados a base de
comisiones.

Si el trabajador no labora la semana completa sin una causa justificada, perderá el derecho
al pago del séptimo día.

El pago del séptimo día no se verá afectado si en una misma semana coinciden uno o más
días de asueto, y cuando coincidan un día de asueto pagado y un día de descanso semanal.

42
 

vi. Días de asueto

Según el artículo 127 del Código de Trabajo, los siguientes, son días de asueto con goce de
salario para los trabajadores particulares:

•01 de enero
•Jueves, viernes y sábado de la Semana Santa
•01 de mayo
•30 de junio
•15 de septiembre
•20 de octubre
•01 de noviembre
•24 de diciembre (a partir de las 12:00 hrs.)

•25 de diciembre
•31 de diciembre (a partir de las 12:00 hrs.)
•El día de la festividad de la localidad.

vii. Indemnización
El inciso o) del artículo 102 de la Constitución, el patrono tiene la obligación de indemnizar 
conn un me
co mess de sa
sallar
ariio po
porr ca
cada
da añ
añoo de se
serv
rviici
cios
os co
cont
ntin
inuo
uos,
s, cu
cuan
ando
do de
desp
spid
idaa

injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador.

El Código de Trabajo en su artículo 82 establece que si el contrato de trabajo por tiempo

indeterminado concluye, ya sea por despido injustificado o por cualquiera de las causas
 previstas como despido
d espido indirecto, el patrono deberá pagar al trabajador una indemnización
 por tiempo servido que equivale a un
u n mes de salario por cada año de servicio continuo, o la
 parte proporcional si los servicios fueron por un período menor de un año. Para el cálculo
del tiempo de servicio se toma como base la fecha de inicio de la relación laboral.

43
 

El importe de la indemnización debe calcularse en base al promedio de los salarios

devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga vigencia el

44
 

contrato de trabajo, o el tiempo que se haya laborado si éste es menor.

Cómo se menci
mencionó
onó anteriormente,
anteriormente, tanto el aguina
aguinaldo
ldo como el bono 14 deben ser inclu
incluidos
idos
en el cálculo de la indemnización, en una proporción de seis meses de trabajo.

Cuando el trabajador decide por su propia voluntad terminar la relación laboral, el patrono
no está obligado a pagar la indemnización.

viii. IGSS, IRTRA e INTECAP

Los patronos y empleados realizan aportaciones mensuales al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social (IGSS), el Instituto de Recreación de los Trabajadores de la Empresa
Privada de Guatemala (IRTRA) y al Instituto Técnico de Capacitación y Productividad
(INTECAP), con las cuales los empleados tienen derecho a utilizar sus servicios.

Los patronos que tengan más de tres empleados están obligados a inscribir sus empresas y a
sus trabajadores al IGSS y realizar los aportes correspondientes para que los trabajadores y
sus familias estén cubiertos por los diferentes programas del IGSS, y así mismo el patrono
realiza los aportes
apor tes al IRTRA y al INTECAP.
INTECAP.

La cuota patronal del IGSS le corresponde pagarla al patrono mensualmente y corresponde

al 12.67% del total de sueldos ordinarios pagados a sus trabajadores. (No se incluye
 bonificación incentivo, bono 14 y aguinaldo.)

La cuota laboral del IGSS le corresponde al patrono descontarla a los empleados de su

sueldo ordinario mensual y corresponde al 4.83%.

44
 

La integración de las cuotas laborales y patronales del IGSS se detalla en la siguiente tabla:

Tabla 2

Cuotas patronales y laborales IGSS

PROGRAMAS PATRONO TRABAJADOR  

Accidentes en general 03.00% 01.00%
Enfermedad y maternidad 04.00% 02.00%
Invalidez, vejez y sobrevivencia 03.67% 01.83%
Total de contribuciones a pagar 10.67% 04.83%
IRTRA 01.00% 00.00%
INTECAP 01.00% 00.00%
TOTAL CUOTAS 12.67% 04.83%
FUENTE: Artículo 1, Acuerdo 36/2003 IGSS.

c. Jo
Jorn
rnad
adas
as de tr
trab
abaj
ajoo
En el inciso g) del artículo 102 de la Constitución Política de la República de Guatemala y
en el artículo 116 del Código de Trabajo se estipulan las jornadas de trabajo como sigue:

 Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, la que se realiza entre las 06:00 y
18:00 horas de un mismo día. No puede ser mayor de ocho horas diarias para un
total de cuarenta y cuatro horas a la semana.
 Jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno, la que se realiza entre las 18:00
horas de un día y las 06:00 horas del día siguiente. No puede ser mayor de seis

horas diarias.

45
 

 Jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto, la que se realiza durante un tiempo que
abarca parte del período diurno y parte del período nocturno. No obstante se
entiende por jornada nocturna mixta cuando se laboran cuatro o

46
 

más horas del período nocturno. No puede ser mayor de siete horas diarias ni
exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.

La labor diurna semanal será de cuarenta y cuatro horas de tiempo efectivo, equivalente a
cuarenta y ocho horas exclusivamente para efectos del pago de salario. Quienes por 
disposición legal o acuerdo del patrono laboren menos de las horas establecidas, mantienen
su derecho a recibir íntegro el pago de su salario.

Todo trabajo que se ejecute fuera de los límites de tiempo para la jornada ordinaria, se
constituye como jornada extraordinaria y debe ser remunerada por
po r lo menos con un
cincuenta por ciento más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que
hayan estipulado las partes.

 No se considerará como jornada extraordinaria, el tiempo que el trabajador ocupe en

subsanar errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni el tiempo
que sea consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto pueda
ser comprobable. La suma de horas ordinarias y extraordinarias no podrá exceder de doce
horas al día y no podrá superar el límite de cuarenta y ocho horas a la semana.

Si se requiere que el empleado labore en días de descanso y días de asueto oficiales, se

considerarán como jornada extraordinaria y serán pagadas de igual forma con por lo menos

un cincuenta por ciento más de la tasa normal de salario por hora, que es el importe total de
las cuotas ordinarias y extraordinarias de la última semana o los últimos quince o treinta
días dependiendo si el salario se paga por quincena o por mes.

d. Ti
Tipo
poss de pl
plan
anil
illa
lass
La planilla de sueldos y salarios es un documento que expone información periódica
mensual en valores monetarios relativa al conjunto de remuneraciones, aportes,

46
 

 patronales, descuentos laborales y otros beneficios que perciben los dependientes de una
empresa.

La remuneración es el precio del trabajo arrendado en valores monetarios, que el patrón

como empresa o empleador, cancela al dependiente como empleado u obrero.

Existenn pasos fundamentales

Existe fundamentales que son comunes en las empresas. Uno de esos pasos, que se
ejecuta al final de cada período de pago, consiste en la preparación de la nómina, debe
mostrar los nombres y remuneraciones de todos los trabajadores así como sus deducciones.

i. Planilla de sueldos
En esta planilla se hacen los cálculos del sueldo ordinario autorizado del personal al
momento de ser contratados, esta puede ser pagada en forma quincenal o mensual, debe de
contener los ingresos ordinarios y extraordinarios, menos los descuentos como el seguro
social, boleto de ornato, entre otros y al final el líquido a recibir. La planilla de sueldos
normalmente está integrada por los siguientes rubros:

 Sueldo ordinario: se calcula el monto a pagar del salario ordinario al empleado de

acuerdo a lo autorizado y estipulado en el contrato de trabajo. Y según el tiempo de
trabajo efectivamente laborado, si fuera menos del mes, se realiza el cálculo del monto
 proporcional a los días trabajados.

 Sueldo extraordinar
extraordinario:
io: en este rubro se inclu
incluye
ye el pago de horas extra que el emple
empleado
ado
haya realizado. Se calcula en base al sueldo ordinario con por lo menos un cincuenta
 por ciento más de su sueldo.

 Bonificación incentivo: corresponde al monto a pagar de Q. 250.00 de bonificación ley

decreto 37-2001 al empleado.

47
 

 Total devengado: aquí se incluye la suma de cada uno de los ingresos devengados.

 Seguro social:
social: porcentaje
porcentaje de la cuota laboral del IGSS que es de 4.83%, sobre sueldo y
horas extra.

 Boleto de ornato: es el descuento que se hace por el arbitrio municipal de acuerdo a los
ingresos que percibe el empleado.

 Impuesto sobre la renta: es el monto de la deducción del impuesto sobre la renta, según
los ingresos proyectados anualmente de cada empleado.

 Otro
Otross de
desc
scue
uent
ntos
os:: re
regi
gist
stro
ro de ot
otro
ross de
desc
scue
uent
ntos
os qu
quee fu
fuer
eron
on au
auto
tori
riza
zado
doss pa
para
ra

descontárselos al empleado en el periodo de pago que se está trabajando.

 Total deducciones: es la suma de cada uno de los descuentos realizados.

 Líquido a recibir: es la resta entre el total devengado menos el total de deducciones. Es

el monto que recibe el empleado al final de haber aplicado los descuentos.

ii. Planilla de comisiones

Aquí se calcula el monto a pagar de comisión sobre el ingreso de ventas obtenidas en ese
mes y se paga al empleado de acuerdo al tiempo trabajado durante el periodo de pago. Se
 puede realizar como un ingreso fijo, variable y mixto. El ingreso variable se calcula en base
a un factor sobre las ventas que se pacta al momento de la contratación.

A este monto de comisión, también se le aplica el descuento de la cuota laboral del IGSS y
el impuesto sobre la renta. Es importante mencionar que la comisión
comisión se

48
 

considera parte del sueldo ordinario, esto para efectos del cálculo de aguinaldo, bono 14,
vacaciones e indemnización.

iii. Planilla de vacaciones

Se programa la planilla de vacaciones cada vez que los empleados hayan cumplido año de
labores. Este pago se hace anticipado así como lo estipula el código de trabajo en el artículo
134. El cálculo se hace del promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas durante el último año.

Al pago anticipado de los 15 días de salario se le aplica el descuento de las cuotas del
IGSS.

iv. Planilla de Aguinaldo

El monto a pagar es del 100% del promedio del salario ordinario de los últimos 12 meses
laborados, o la parte proporcional cuando el empleado tenga menos de 12 meses laborados
dentro de la empresa.

El período de cálculo de esta planilla es del 01 de diciembre de un año al 30 de noviembre

del año siguiente. Se puede realizar el pago del 50% en la primera quincena de diciembre y
el otro 50% en la primera quincena del mes de enero del año siguiente.

Esta planilla no se ve afecta por ningún descuento de seguro social, tiempo no trabajado,
suspensiones o incapacidades.

v. Planilla Bono 14
Esta planilla se rige con el mismo criterio de pago que el aguinaldo, el 100% del promedio
del salario nominal. El período de cálculo de esta planilla es del 01 de julio de un año al 30
de junio del año siguiente. El pago se realiza en la primera quincena del mes de julio.

49
 

 No está afecta a las cuotas del IGSS, ni a ninguna otra deducción.

e. Ot
Otra
rass di
dispo
sposi
sici
cion
ones
es le
lega
gale
less
Entre estas se encuentran el impuesto sobre la renta asalariados y el boleto de ornato que se
detallan a continuación.

i. Impuesto sobre la renta asalariados

En el Libro I del Decreto 10-2012 del Congreso de la República de Guatemala se
establecen las nuevas disposiciones referentes al Impuesto Sobre la Renta, las cuales
sustituyen a la normativa contenida en el Decreto 26-92.

Los empleados están afectos a las disposiciones del Título III de esta ley, la cual se refiere a

la renta del trabajo en relación de dependencia.

De acuerdo con el artículo 68 de la referida ley, el hecho generador del impuesto es la

obtención de ingresos en dinero que se reciba por concepto del trabajo realizado en relación
de dependencia por personas individuales que residan en territorio guatemalteco.

Dentro de los ingresos afectos se consideran los sueldos, bonificaciones, comisiones y otras
remuneraciones
remuneraciones que no impl
impliquen
iquen reintegro de gastos, que sean recibidas por los
trabajadores.

Los ingresos que están exentos del impuesto incluyen indemnizaciones o pensiones que se
reciban por causa de muerte o enfermedad, las indemnizaciones pagadas por tiempo servido
al concluir la relación laboral, el aguinaldo hasta por el cien por ciento del sueldo o salario
ordinario
ordinario mensual, la bonifi
bonificación
cación anual para los trabajadores
trabajadores del sector público y privad
privadoo
(bono 14) hasta por el cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual, entre otras.

Para la correcta aplicación de la ley, deben comprenderse los siguientes conceptos:

50
 

1. Renta bruta:
bruta: el
el total
total de ingresos
ingresos gravados
gravados y exentos
exentos que reciben
reciben los
los trabajadore
trabajadoress
durante el período de liquidación anual.
2. Renta exenta:
exenta: el total
total de ingresos
ingresos recibido
recibidoss por el trabajad
trabajador
or que no están
están afectos
afectos al

 pago de impuesto.
3. Renta neta: la diferenci
diferenciaa entre la renta
renta bruta
bruta y la renta exenta.
exenta.
4. Renta iimponib
mponible:
le: la diferenc
diferencia
ia entre la renta
renta neta y los
los gastos
gastos deducibles,
deducibles, la
la cual
servirá de base para el cálculo del impuesto.

Los gastos anuales deducibles que se restan de la renta neta de los trabajadores son:

5. Q48,000
Q48,000.00
.00 por concep
concepto
to de gastos
gastos personal
personales
es no sujetos
sujetos a comprob
comprobación.
ación.
6. Q1
Q12,0
2,000
00.00
.00 de Im
Impu
puest
estoo al Va
Valo
lorr Ag
Agreg
regad
adoo pa
pagad
gadoo por gastos
gastos pe
perso
rsona
nale
les,
s, lo
loss

cuales deberán ser comprobados mediante la presentación de una planilla que

incluya las facturas por compras de bienes y servicios durante el período.
7. La
Lass don
donac
acio
ione
ness que puedan
puedan co
comp
mpro
robar
barse
se re
real
aliz
izada
adass al est
estad
adoo u ot
otras
ras entidad
entidades,
es,
asociaciones y fundaciones, que no excedan el 5% de la renta bruta.
8. Las cuotas
cuotas pagadas
pagadas al Instit
Instituto
uto Guatemal
Guatemalteco
teco de Seguri
Seguridad
dad Social
Social (IGSS).
(IGSS).
9. Prima
Primass de seguro de vida pagadas
pagadas por
por el trabajador
trabajador,, siempre que el contrat
contratoo de
seguro no devengue retornos o reintegros.

El artículo 73 establece el tipo impositivo que se aplicará a la renta imponible para efectos
de calcular el impuesto, el cual queda fijado de acuerdo con la siguiente escala:

51
 

Tabla 3
Tipo impositivo ISR 

RAN
ANGO
GO DE RE
RENT
NTA
A IMPO
IMPONI
NIBL
BLE
E IM
IMPO
PORT
RTE
E FIJ
FIJO
O TIPO
TIPO IM
IMPO
POSI
SITI
TIVO
VO DE
DE::
5% sobre la renta
Q.0.01 A Q.300,000.00 Q.0.00
imponible
7% sobre el excedente de
Q.300,000.01 en adelante Q.15,000.00
Q.300,000.00
FUENTE: Artículo 73, Libro I Decreto 10-2012.

La gestión del impuesto sobre la renta a los trabajadores en relación de dependencia le

corresponde al patrono, quien está obligado a practicar retenciones mensuales a todos los
trabajadores de la nómina en base a una proyección de la renta anual de cada trabajador, de
la cual se deducirán los Q48,000.00 de gastos personales no comprobables y el monto de
las cuotas pagaderas al IGSS.

El patrono deberá retener mensualmente en nómina el impuesto sobre la renta de los

trabajadores y deberá enterarlas a cajas fiscales dentro de los 10 días hábiles del mes
siguiente al que se efectuó la retención. Además deberán proporcionar a los trabajadores las
corre
correspo
spondi
ndien
ente
tess co
const
nstanc
ancia
iass de ret
reten
enci
ción
ón qu
quee in
indi
dique
quenn el no
nomb
mbre
re,, el Nú
Núme
mero
ro de
Identificación Tributaria (NIT) tanto del patrono como del trabajador, el monto pagado y el
monto que se retuvo.

Al finalizar el período de liquidación anual, los trabajadores deben presentar a su patrono

lass co
la cons
nsta
tanci
ncias
as de don
donac
acio
ione
ness rea
reali
lizad
zadas
as si la
lass hu
hubi
bier
ere,
e, ade
ademá
máss de la co
const
nstan
anci
ciaa de
 presentación de la planilla para acreditar el IVA pagado por gastos personales. De esta
manera el patrono podrá reali
realizar
zar la liqui
liquidación
dación definitiva
definitiva del impues
impuesto
to y determ
determinará
inará si se
efectuaron retenciones en exceso.

52
 

De ser este el caso, el patrono devolverá a los trabajadores el monto retenido en exceso
dentro de los primeros dos meses del año siguiente al que corresponde la

53
 

liquidación definitiva, por los medios que considere.

El trabajador está en la obligación de presentar una declaración jurada anual del impuesto
sobre la renta, pagado el impuesto correspondiente, únicamente en los casos en que el
 patrono no efectuó las retenciones correspondientes, o las efectuó
efe ctuó por montos menores a los
que correspondían.

ii. Boleto de ornato

Es un arbit
arbitrio
rio municipal creado mediante
mediante el Decreto 121-96 del Congres
Congresoo de la República
República
de Guatemala, Ley de Arbitrio de Ornato Municipal.

Las personas están obligadas al pago de este arbitrio según el lugar donde residan, es la
 jurisdicción municipal que les corresponde. La contribución debe ser cancelada entre los
meses de enero y febrero de cada año.

Para las empresas es importante la observancia de este arbitrio ya que de acuerdo con el
artículo 7, toda empresa que contrate los servicios de más de una persona está en la
obligación de exigir a sus trabajadores la constancia de pago.

Si los trabajadores no contaran con el comprobante de pago, el patrono está en la

obligación de retener del salario del mes de enero o febrero, el monto correspondiente al
 boleto de ornato y enterarlo a la municipalidad que corresponda
cor responda a través de un listado de lo
retenido.

Este listado incluirá el monto de lo retenido y los nombres de los trabajadores a quienes se
les retuvo, además del importe de los sueldos o salarios de cada uno, y deberá ser 
 presentado en un plazo de 15 días después de haber realizado la retención.

53
 

El monto que corresponde pagar por concepto de boleto de ornato se define en función a
los ingresos mensuales recibidos, tal y como se muestra en el detalle siguiente:

Tabla 4

Arbitrio boleto de ornato

INGRESO MENSUAL ARBITRIO CON MULTA

Primer DPI Q. 04.00 Q. 08.00
De Q. 500.01 a Q. 1,000.00 Q. 10.00 Q. 20.00
De Q.1,000.01 a Q.3,000.00 Q. 15.00 Q. 30.00
De Q.3,000.01 a Q.6,000.00 Q. 50.00 Q.100.00

De Q.6,000.01 a Q.9,000.00 Q. 75.00 Q.150.00

De Q.9,000.01 a Q.12,000.00 Q.100.00 Q.200.00
De Q.12,000.01 en adelante Q.150.00 Q.300.00
FUENTE: Decreto 121-96 Boleto de Ornato

Si los ingresos fueran variables, se tomará el promedio mensual del último año.

1.8 ¿qué es la auditoría laboral interna y para qué sirve?

Auditor
Auditoría
ía lab
labora
orall int
intern
erna,
a, es aqu
aquell
ellaa que se cen
centra
tra en revi
revisar
sar los tipos de contrato que
contrato que una
empresa está empleando con sus trabaj
trabajadores,
adores, además de otros factores
factores relaci
relacionados
onados y de vital
importancia
importancia para el desarrollo óptimo de la empresa, al exist
existir
ir varios tipos de contrato laboral,
que se utilice uno y no otro puede repercutir tanto en la eficiencia de los empleados como en los
costes de la empresa, es decir, este tipo de auditoría nos demuestra qué tipo de contrato es
mejor para cada trabajador, cuando lo que se quiere es que el desarrollo de los procesos y la
actividad de la empresa en general sean eficaces.

54
 

  Por ejemplo si en una empresa hay un empleado que tiene un contrato de jornada completa,
 pero podría desempeñar su función sin sacrificar la calidad de su trabajo ejerciendo su actividad
únicamente con la mitad de horas para la empresa, cambiar este contrato de jornada completa a
uno media jornada sería beneficioso. también puede suceder el caso contrario: que en una
empresa haya un empleado que tenga que trabajar en varios proyectos con un contrato a media
 jornada, haciendo que el desarrollo de sus funciones sea más lento. a la empresa le puede
interesar proporcionarle un contrato de más horas, para que los objetivos del trabajador se
cumplan en un período de tiempo menor.

1.8.1 ¿Qué Procesos Incluye Una Auditoría Laboral Interna

  A pesar de que la “revisión de los contratos” es la joya de la corona en cuanto a una auditoría
laboral interna se refiere, esta no es su única función una auditoría laboral interna también tiene
que encargarse de llevar a cabo las modificaciones de dichos contratos, revisar los documentos

de los trabajadores, las actas de finiquito

finiquito (además
 (además de crearlas, si es necesario), los pagos, las
vacaciones,
vacaciones, etc. además, también será la responsab
responsable
le de revisar o crear el reglamento
reglamento intern
internoo y
el reglamento de seguridad y salud de la empresa, asegurándose de que este se cumpla.

  Por últi
último,
mo, la
la auditorí
auditoríaa laboral
laboral inter
interna
na tambié
tambiénn sirve
sirve para
para comprobar
comprobar que los
los contrato
contratoss se
está
estánn cu
cump
mpli
liend
endoo ta
tall y co
como
mo de
debe
berí
rían
an,, ya que cu
cual
alqui
quier
er ti
tipo
po de au
audi
dito
torí
ríaa in
inte
tern
rnaa est
estáá
estrechamente vinculada con el análisis de la ética empresarial, la importancia de la auditoría
laborall interna para la empresa se tiende a conside
labora considerar
rar que la auditoría
auditoría laboral interna no es tan
importante como aquella que tiene como objetivo revisar los libros contables o controlar los
inventarios y asegurar así los activos más directos de la empresa, sin embargo, un informe
 positivo en la auditoría laboral interna refleja un buen funcionamiento de los engranajes más
importantes de la empresa, aquellos que harán que esta siga creciendo y aumentando su
 beneficio, además, este tipo de auditoría es crucial
cruc ial para evitar multas y denuncias derivadas de
la mala gestión en materia de contratos, algo que podría resultar muy costoso para la empresa.

1.9 El Objetivo De La Auditoría Laboral

Es plasmar la situación real de la empresa auditada en cuanto al cumplimiento de las

obligaciones jurídico-laborales y de Seguridad Social, mediante la realización o elaboración de

55
 

un informe, que ni es vinculante, ni es preceptivo, pero sí necesario y conveniente para que el

empresario conozca la realidad socio-laboral y legal de la empresa que dirige.

Características de la auditoría laboral:

 El estudio y revisión de los aspectos y situaciones laborales de la empresa.
 La auditoría se realiza por personas externas e independientes a la empresa.
 Es una auditoría sistemática.
 Es una auditoría objetiva.
 Se aplican técnicas de revisión y de verificación.
 Es de utilidad para todas las empresas (pequeñas, medianas y grandes). Es aconsejable
 para todas ellas.
  Se realiza, a veces, ante la posibilidad de venta de la empresa o adquisición por otra.
 Tiene como destinatarios los órganos de la sociedad o de la empresa que la solicita.

El estudio y revisión de los aspectos y situaciones laborales de la empresa.

  El audit
auditor
or analiza
analizará
rá de forma pormeno
pormenorizada
rizada la situac
situación
ión actual del cumpl
cumplimien
imiento
to de las
obligaciones laborales y de Seguridad Social de la empresa. Eso supondrá que el auditor 
adquiera un reconocimiento en tiempo real de si la empresa se encuentra o no perfectamente
“saneada” respecto de su cumplimiento en materia laboral y de Seguridad Social.
 La auditoría se realiza por personas externas e independientes a la empresa: se hace
necesario que la persona que audita a la empresa no forme parte de la misma, pues al
formar parte de la empresa y auditarla, supondría una falta de objetividad en cuanto a la
elaboración del informe, que ha de ser necesariamente objetivo.
 Es una auditoría sistemática: es sistemática porque los resultados no se basan en el azar,
al contrario, devienen como consecuencia del análisis minucioso, ordenado, planificado
 por el propio
pr opio auditor. Análisis que genera, presupone, de alguna manera, una fiabilidad
f iabilidad
y una relación causa-efecto muy acertada.
 Es una auditoría objetiva: son evidencias objetivas las que de alguna forma constituyen
el fundamento, el soporte, en el que el auditor avala sus conclusiones. No se puede
fundamentar un informe en simples apreciaciones, lo que no excluye que por parte del

auditor se manifiesten, de acuerdo con su profesionalidad y experiencia, sugerencia/s

56
 

que puedan ser determinantes

determinantes a la hora de que el empresario adopte una u otra decisión
decisión
ante la situación planteada o existente estudiada por el auditor.
 Se aplican técnicas de revisión y verificación: técnicas que no han de ser manifestadas
 por el propio auditor, sino que ya tienen que estar
es tar previstas por el empresario.
 Es de utilidad para todas las empresas: donde más se detecta la necesidad es en las
median
medianas
as emp
empresa
resas.
s. Est
Estadí
adísti
sticam
cament
ente,
e, nues
nuestro
tro obj
objeti
etivo
vo se tra
trasla
sladará
dará a la med
median
ianaa
empresa.
 Se realiza, a veces, ante la posible venta de la empresa o su adquisición por otra: la
auditoría laboral se realiza cuando existe la posibilidad de adquisición de la propia
empresa por otra, lo que quiere decir que, a veces, al hablar de contratas o subcontratas,
aparece la necesidad de que el contratista debe conocer si la otra parte está al corriente
del pago de sus obligaciones fiscales y de Seguridad Social. Y si puede ser, que también
esté al día en el cumplimiento de sus obligaciones con los trabajadores.

  Tiene como destinatarios

destinatarios los órganos de la sociedad o de la
la empresa que lo necesita.
Tiene como destinataria a la dirección de la sociedad o de la empresa. Es el empresario
individual o los miembros de los órganos de administración los que se verán favorecidos por la
auditoría laboral, en un doble sentido:
 Asegurar que sus obligaciones laborales y de Seguridad Social están correctamente
acreditadas
 Detectar que en alguno de los aspectos socio-laborales se han reflejado determinadas
situaciones de posibles incumplimientos o irregularidades, que deben ser subsanadas
 preventivamente ante la posibilidad de una inspección de trabajo, llevada a cabo de
oficio o por denuncia.

1.9.1 En Cuanto Al Marco Legal De La Auditoría Laboral:

  La Constitución
Constitución Política de la Republica, establece que el trabajo es un derecho de la persona
y una obligación social, partiendo de este principio surge la necesidad de que exista todo un
marco legal, a través del cual se normen y definan los aspectos relativos para que la relación
laboral
laboral se de
desar
sarrol
rolle
le en cocondi
ndici
cion
ones
es de rerespe
speto
to,, arm
armoní
oníaa y pr
produ
oduct
ctiv
ivid
idad,
ad, en do
dond
ndee se
 beneficien todos los actores: trabajadores, patronos
patrono s y sociedad guatemalteca.
57
 

 
El Ministerio
Ministerio de Trabaj
Trabajoo y Prevenc
Prevención
ión Social es la entidad pública encargada
encargada de velar para
que las relaciones patrono-trabajador se desarrollen dentro de un marco de legalidad y respeto
mutuo,
mutuo, en ara
arass de log
lograr
rar una may
mayor
or prod
product
uctivi
ividad
dad y des
desarro
arrollo
llo social.
social. Su mar
marco
co leg
legal
al es la
Constitución Política de la República de Guatemala, que en su Sección Octava, artículos 101 al
106, establece
establece los der
derecho
echoss lab
laboral
orales
es mín
mínimo
imoss de los tra
trabaj
bajado
adores,
res, y la Sec
Secció
ciónn Nov
Novena
ena
establece los derechos de los trabajadores del Estado; asimismo el Código de Trabajo y sus
reformas;
reformas; Ley del Organi
Organismo
smo Ejecutivo,
Ejecutivo, Secció
Secciónn Segunda
Segunda,, especí
específicame
ficamente
nte en el artículo 40 y
los Convenios y Tratados Internacionales ratificados por Guatemala; además tiene a su cargo la
dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y previsión social,
formular
formular polít
políticas
icas laborales, salariales,
salariales, salud e higie
higiene
ne ocupaci
ocupacional
onal del país, así como cumplir 
con el régimen jurídico relativo al trabajo y formación técnica y profesional.

  Con el apoyo de estaesta normati

normativa
va y con la
la experienc
experiencia
ia acumula
acumulada
da en el sistema
sistema audito
auditorr de
dicha auditoría contable, podemos generar unas normas técnicas para llevar a cabo la auditoría
laboral
laboral.. Esa
Esass norm
normas
as téc
técnic
nicas
as de audi
auditor
toría
ía sup
supone
onenn la exi
existe
stenci
nciaa de unos con
conoci
ocimie
miento
ntoss
técnicos y principios que todo auditor laboral debe tener para el desempeño de sus funciones. Si
 podemos aplicar analógicamente las normas técnicas de la auditoría contable a la auditoría
laboral, tendremos que tener en cuenta 3 aspectos:
  Normas generales de aplicación.- aquí se encuentra la cualificación del auditor
au ditor como tal,
y las normas deontológicas (capacitación técnico-jurídica del auditor).
  Normas sobre la ejecución del trabajo.- lo que se va a mostrar al auditor laboral son
situaciones reales concretas laborales materializadas en una serie de documentación
laboral.
   Normas sobre la realización
realización de inform
informes.-
es.- se enmarc
enmarcan
an dentro de las característica
característicass de
la objetividad, imparcialidad y profesionalidad.

1.9.2 Normas técnicas de carácter general.

Dentro de éstas, podemos establecer varios grupos.

58
 

 b. Formación técnica y capacitación profesional: La auditoría debe llevarse a cabo por una
 persona o equipo de personas adecuadamente formados y con capacidad profesional
acreditada, entre otras cosas, por la obtención de la diplomatura de RRHH.
Es importante
importante el hecho de que por ser profesi
profesionales
onales del derecho o de económicas no se
acredita la posibilidad de ser auditor laboral. Un auditor laboral ha de ser un profesional
con una formación específica en materia de derecho de trabajo y Seguridad Social.
Se tiene una formación técnica para el desarrollo de una auditoría laboral cuando los
 profesionales han obtenido una licenciatura o diplomatura universitaria relacionada con
el derecho del trabajo y Seguridad Social (entre los que se encuentran los diplomados en
RRHH).
Hay unas condiciones que confirman una presunción de tener una formación técnica
 para el desarrollo de una auditoría laboral, entre las que están: 1) optar por la materia
específica de auditoría laboral, 2) que en ese curso específico se haya adquirido una

 práctica en cuanto
cuan to a las actividades a realizar por el auditor laboral o que, inclusive, con
esos conocimientos derivados de la carrera de RRHH se tenga acreditada la experiencia
 por haber trabajado en asesoría jurídico-laboral, gestión de nóminas y seguros sociales o
RRHH. Todo esto acredita como técnico, profesionalmente hablando, para llevar a cabo
una auditoría laboral.
El mero conocimiento de unas normas laborales poco sirve si dicha formación no está
actualizada.
c. Inde
Indepen
pendenc
dencia,
ia, integrid
integridad
ad y obj
objeti
etivid
vidad:
ad: Independe
Independenci
nciaa equ
equiva
ivale
le a li
libert
bertad.
ad. El audi
auditor 
tor 
labo
labora
rall de
debe
be es
esta
tarr li
libr
bree de cu
cual
alqu
quie
ierr ac
actu
tuac
ació
iónn qu
quee li
limi
mite
te su im
impa
parc
rcia
iali
lida
dad.
d.
Imparcialidad que ha de estar reflejada en el informe que se va a emitir, en el cual
 plasmará la valoración
v aloración de los hechos y la objetividad en sus conclusiones. De ahí que el
auditor no pueda estar mediatizado por nada ni nadie. Su objetividad ha de ser una de
las finalidades que han de deducirse de su propio informe. Es decir, tiene que ser un
 profesional íntegro, sin someterse a criterios que no se enmarquen dentro de una
concepción profesional ante las circunstancias que concurren en la empresa auditada. Ha
de ser honrado.
d. Dili
Diligencia
gencia y responsabil
responsabilidad
idad profesional:
profesional: La
La diligencia
diligencia profesional
profesional se impone
impone al auditor 
auditor 

y a su equipo de colaboración, pues puede tener unos colaboradores que también han de
asumir esa diligencia profesional, que ha de manifestarse en una labor eficaz, plasmada
59
 

en un an
anál
áliisi
siss cr
crít
ítiico so
sobr
bree la re
real
aliida
dadd de la si
sittua
uaci
ción
ón de la em
empr
pres
esa.
a. Est
staa
responsabilidad profesional ha de trasladarse no sólo al compromiso personal como
auditor, sino que a la vez ha de derivarse a que, por el propio equipo que colabora,
cumplan los objetivos deseados por la empresa a la que se audita. Todo esto, asumiendo
el auditor la responsabilidad del informe elaborado.
e. Hon
Honora
orari
rios
os pro
profe
fesi
siona
onale
les.:
s.: Ha
Hann de est
estar
ar ad
adecu
ecuad
ados
os a un
unas
as no
norm
rmas
as deo
deont
ntol
ológ
ógic
icas
as de
honorarios. Parten de la base de unas tarifas muy similares a las de los Colegios de
Graduados Sociales, que marcan el mínimo a cobrar ante una auditoría laboral.
f. Publ
Publici
icidad:
dad: No puede
puede realizars
realizarsee publicid
publicidad
ad que tenga
tenga por objeto
objeto la capt
captaci
ación
ón directa
directa de
clientes.

1.10 Normas técnicas sobre la ejecución del trabajo.

  Su objetivo es la determinación de los procedimientos de auditoría que han de ser aplicados

aplicados
 por el auditor laboral. Dentro de los mismos, 3 son imprescindibles:
 Contrato o carta de encargo y aceptación del trabajo por el cliente (que no se hace).
 Planificación.
 Programación (documentos, informaciones y formación personal). Este conjunto
generará un informe que supondrá la situación real y actual de la empresa y respecto
al cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social y las normas laborales.

1.11 Normas técnicas sobre el informe de auditoría.

Las partes de que ha de constar un informe son:

 Títuloo de la audit
Títul auditoría
oría (sobre qué va a basarse)
basarse),, destinatario
destinatario (puede ser el gerent
gerentee de
la sociedad o empresa auditada) y sociedad o empresa a auditar.
 Alcance de la auditoría, hasta dónde va a llegar, para poder conocer la situación de
la empresa mediante los documentos auditados, pruebas realizadas y conocimientos
aplicados.
 Conocer el criterio del auditor sobre la situación real desde el punto de vista
 jurídico-laboral y de Seguridad Social de la empresa auditada.

60
 

 Indicar si existen restricciones, obstáculos o impedimentos por parte de la empresa

auditada para llevar a cabo el informa; o si ha existido negativa a la entrega de
determinada documentación o de información.
  Nombre, firma del auditor y fecha del informe realizado.

1.12 La actividad auditora

1.12.1 El contrato o carta de encargo.

  Es el documento por medio del que una empresa, sociedad o grupo de sociedades contrata la
 prestación de un servicio de auditoría laboral con el fin de determinar la situación jurídico-
labor
laboral
al y de Seg
Segur
urid
idad
ad So
Soci
cial
al ex
exis
iste
tent
ntee en la ci
cita
tada
da em
empr
presa
esa,, so
soci
cied
edad
ad o soc
socie
ieda
dades
des
contratante/s en un momento determinado. Es decir, es el compromiso de una empresa frente a
un auditor laboral, solicitando que éste le haga un diagnóstico del cumplimiento de las normas

laborales y de Seguridad Social en la empresa en un momento determinado.

  En el inform
informee ha de
de reflejarse
reflejarse no sólo
sólo el objeti
objetivo,
vo, en cuanto a conocer
conocer en qué situaci
situación
ón de
cumplimiento se encuentra la empresa a auditar, en lo referente a su situación jurídico-laboral y
de Seguridad Social, sino también el alcance de la auditoría laboral, en el sentido de conocer los
aspectos sobre los que incide la empresa, sobre si realmente se encuentra al corriente en el
cumplimiento de sus obligaciones laborales y de Seguridad Social; y dentro de ese alcance, el
conocimiento por parte de la empresa del tiempo de duración y el costo de la auditoría.

  Así, este contrato de encargo supone que por parte del auditor se asume una responsabilidad,
no sólo ante el servicio prestado, sino también ante la exigencia del pago por dicho servicio.
La formalización de este contrato o carta de encargo tiene una trascendencia que se delimita en
dos aspectos:
 La responsabilidad ante el servicio prestado.
  La responsabilidad del pago que ha de realizarse por el mismo.

  Con este documen

documento
to la empresa que ha soli
solicitado
citado la audit
auditoría
oría sólo puede pedir o exigir 
exigir 
responsabilidad al auditor respecto de las contingencias o el alcance para el que ha de realizarse
la auditoría y así, ha de quedar claro en el propio documento de contratación de dichos
61
 

servicios. Este tipo de contrato supone la necesidad de una planificación de la actividad

auditora. Planificación que significa que ha de existir una estrategia global del trabajo en base al
objetivo y al alcance del encargo y, sobre todo, en base a la forma en que se espera que
responda la empresa que lo ha solic
solicitado
itado La planificación
planificación de la audit
auditoría
oría ha de tener en cuenta
los siguientes aspectos:
 El negocio de la entidad (a la que se dedica la empresa).
 El sector de actividad en que se desenvuelve.
 El producto o servicio que la empresa comercializa.
 La situación económica de la empresa (el factor producción, el número de trabajadores,
etc., influye directamente en la economía).
 La situación del mercado.

  Estas situac
situaciones
iones dan una visió
visiónn de
de conjunt
conjuntoo del
del tipo y comple
complejidad
jidad de la contrat
contratación
ación
laboral en la negociación colectiva e individual, en el diseño de la prevención de riesgos
laborales, en la elección de la representación de los trabajadores; y ello enfocado también a la
relación con los organismos de la Seguridad Social. La planificación generará la necesidad de la
elaboración de un cuestionario o programa de auditoría que servirá de guía a lo largo de todo el
desarrollo de la propia auditoría laboral, que concluirá en ese informe que el auditor realizará.

  La planificación que ha de hacer el auditor se fundamentará necesariamente en cualquiera de

los temas de la fotocopia que recoge el objetivo y alcance de una auditoría laboral general

 puede ser objeto de una auditoría laboral. Los más frecuentes son:
 Estructura del personal y contratación.
 Estructura salarial.
 Sistema y tiempo de trabajo.
 Seguridad Social.
 Prevención de riesgos laborales.

  El desarrol
desarrollo
lo de la plani
planificaci
ficación
ón deberá estar debida
debidamente
mente docume
documentado
ntado y tendrá que
contener los siguientes aspectos:

62
 

 Los términos del contrato de auditoría.- para qué se hace la auditoría, lo que se ha
encomendado hacer (ámbitos).
 Los criterios laborales, las leyes y los reglamentos aplicables (normativa).
 La identificación de aquellas áreas o aspectos más significativos que requieran una
especial atención, como por ejemplo el sistema de contratación.
 La identificación del riesgo de auditoría, es decir, la probabilidad de error de cada
componente relativo a la información financiera.
 El grado de fiabilidad que se espera atribuir a los sistemas de control interno.
 La Naturaleza y amplitud de las pruebas de auditoría a aplicar.
 El trabajo de los responsables de recursos humanos, para ver si esas personas han
 participado directa o indirectamente en lo que se denomina auditoría externa.
externa .
 Dejar constancia, si se produce, de la participación de expertos, es decir, si se hace
necesaria la intervención de expertos en el caso de que el auditor no entienda algún
aspecto, para que éstos se lo aclaren. (por ejemplo, si hay un absentismo laboral, un
experto ha de determinarlo, explicarlo).

1.13 La Actividad Auditora

1.13.1 El Programa De Auditoría.

  Podemos definirlo como aquellos procedimientos que como mínimo deberán ser llevados a
cabo para conocer que las obligaciones de la empresa auditada están siendo cumplidas. El

 programa de auditoría necesariamente ha de fundamentarse en contar con la máxima

información acerca de la empresa que se va a auditar; de ahí que toda la documentación que se
haya solicitado a la empresa haya de estar reflejada en los papeles de trabajo, detallando y
especificando la evidencia obtenida y las conclusiones finales.

Para ello, el auditor deberá preparar un programa escrito de auditoría en el que se indiquen
los procedimientos que se precisan para llevar a cabo ese plan global de la auditoría. En ese
 programa el auditor puede incluir los objetivos de la auditoría por parcelas, áreas o
departamentos de la empresa y ha de ser suficientemente detallado.

63
 

Los objetivos del programa de auditoría consisten en determinar si la información aportada por 
la empresa cumple los requisitos necesarios, establecidos por la legislación, y si no existen
errores materiales de consideración. Por tanto, el auditor tiene dos formas de solicitar esa
información a la empresa:
 La documentación e información de las personas internas de la empresa que conozcan la
situación de la misma a nivel laboral y de Seguridad Social
 El departamento de RRHH
 

1.14 Métodos Para Obtener La Evidencia: A Través De Las Pruebas.

a. A través de la inspección.- el auditor examinará los documentos que le ha

 proporcionado la empresa. De la inspección sacará una conclusión, que equivale

a un determinado grado de confianza, en el sentido de que esa inspección

documental generará una evidencia para el auditor que ha sido conducida y
mantenida por terceros.
b. La observación.- se observa que el proceso o procedimiento efectuado por 
terceros (INEM, bancos…) es ajustado a derecho y que ese documento, de
alguna manera, ha sido obtenido por la empresa.
c. Las preguntas.- el auditor puede obtener información de las personas que están
dentro o fuera de la empresa, pero que tengan los conocimientos apropiados para
resp
respon
onde
der.
r. Es
Esto
to su
supo
pone
ne qu
quee el au
audi
dito
torr va a co
conf
nfir
irma
marr po
porr lo
loss pr
prop
opio
ioss
trabajadores o por el propio personal de la empresa que la documentación o
información obtenida es correcta. Esto se equipara a lo que puede hacer o hará la
Inspección de Trabajo, es una forma preventiva de lo que ésta haría.
d. La confirmación.-
confirmación.- el propio auditor puede supeditar
supeditar que la empresa le confirme
 por escrito la situación real
r eal de uno o varios aspectos o situaciones
s ituaciones acerca
acer ca de los
que el auditor duda de su legalidad. Esto supone que el auditor no está muy
convencido de la documentación aportada por la empresa.
e. Los cálculos.- consisten en la comprobación de la exactitud aritmética de los
registros. Esto quiere decir que todos los trabaj
registros. trabajadores
adores están debida
debidamente
mente dados
de alta, se cumplen todas las exigencias legales a nivel de obligaciones laborales
64
 

y de Seguridad Social y no existe ningún tipo de irregularidad o anomalía en el

cumplimiento de las relaciones laborales.

  La evide
evidenci
nciaa ya está
está cons
constat
tatada
ada y surge
surgenn entonce
entoncess los
los pape
papeles
les de
de traba
trabajo,
jo, que
que son
son los
los
regist
registros
ros que man
mantie
tiene
ne el aud
audito
itor,
r, ind
indepen
ependie
diente
ntement
mentee de los proc
procedi
edimie
miento
ntoss y pru
pruebas
ebas
realizados,
realizados, así como de la información
información obteni
obtenida
da y las conclusiones
conclusiones alcanzadas como result
resultado
ado
de su trabajo.
Los papeles de trabajo incluyen o pueden incluir:
 Programas de procedimiento
 Análisis detallados de la información aportada
 Extracto de documentos, donde el auditor afianza su criterio
 Resúmenes de reuniones
 Y cualquier otro tipo de información obtenida por el auditor.

  De ahí
ahí que
que en
en los
los papeles
papeles de trabajo
trabajo el audito
auditorr haya de reflejar
reflejar su conocim
conocimiento
iento sobre la
teoría y la práctica jurídico-laboral de la situación planteada por la empresa y su actividad, para
analizar las complejidades existentes en la empresa y reconocer lo esencial, aquello que
realmente la empresa ha de subsanar, corregir o modificar. Su informe supondrá un diagnóstico
real del cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social en un determinado
momento por parte de la empresa, momento en el que se lleva a cabo la auditoría laboral.

65
 

Ejemplo de informe de auditoría

Guatemala, 22 de febrero de 2017

De acuerdo a nuestro programa anual de auditoría, hemos concluido con la revisión de las
actividades. La revisión cubrió el período del 1 de julio al 31 de diciembre de 2016. La
revisión de dicha actividad fue realizada por la auditora Wendy Paredes durante el período
del 08 de febrero al 19 de febrero de 2017.

 Nuestro trabajo de auditoría fue

f ue efectuado
ef ectuado de conformidad
confo rmidad con
co n las Normas Internacionales
I nternacionales
 para el Ejercicio Profesional de Auditoría Interna y limitada al departamento de recursos
humanos.

El departamento de recursos humanos es el encargado de administrar al personal de la

organización desde su reclutamiento hasta su remuneración o liquidación cuando sea
aplicable.

De acuerdo con los resultados obtenidos en esta auditoría, se concluye que las políticas y
 procedimientos establecidos para el área de nóminas se aplican de manera adecuada, no
obstante, se observaron algunas situaciones que afectan de alguna manera el proceso, las
cuales se incluyen a continuación:

121
 

Hallazgos encontrados y recomendaciones

Hallazgo 1
Falta de indicadores y desconocimiento de las razones por la cuales el personal
abandona la empresa

Condición:
Se observó que el departamento de recursos humanos anualmente mide la rotación del
 personal, sin embargo, no se identifican las razones que causan la renuncia del personal
pers onal de
la organización, lo cual se origina por la falta de procedimientos adecuados que permitan
conocer tales causas.

Causa
Índic
Índicee de rot
rotac
ació
iónn de per
person
sonal
al al
alto
to si
sinn que se ha
haya
ya pod
podid
idoo de
dete
term
rmin
inar
ar la
lass ca
causa
usas.
s.
Deficiencia
Deficiencia en la contrat
contratación
ación de personal que no cumple con los requisitos
requisitos para el puesto
que se le asigna.

Efecto

Un índice alto representa un mayor costo de reclutamiento, inducción y capacitación para la

empre
empresa
sa.. Au
Aume
ment
ntoo de ma
mall cl
clim
imaa la
labor
boral
al,, in
insat
satis
isfac
facci
ción
ón del per
person
sonal
al,, au
aume
ment
ntoo de
ausentismos y poca productividad.

Recomendación:

Es conveniente que el departamento de recursos humanos implemente una entrevista de

salida dirigida al personal que renuncia lo cual ayudará a identificar las causas principales
que motivan a esta persona a abandonar la organización. Reclutar al personal adecuado para
cada puesto, incluyendo una prueba de pre- empleo diseñada para pronosticar renuncias
tempranas entre los candidatos y poder determinar la intención de permanencia.

122
 

Comentarios de la unidad auditada:

La Ge
Gere
rent
ntee de Re
Recu
curs
rsos
os Hu
Huma
mano
noss in
indi
dicó
có qu
quee la re
reco
come
mend
ndac
ació
iónn se
será
rá to
toma
mada
da en
consideración y se implementará una entrevista de salida para el personal que renuncia y
una prueba de pre-empleo para determinar la intención de permanencia.

CAPITULO 2

2.1 Conclusiones

2.2 Recomendaciones

123
 

124
 

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

125