AUDITORIA LABORAL

Urbano Brito Milagros Angelica

Ramírez Pomiano Antony Cuper
Auditoria Laboral

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El presente trabajo se lo dedicamos a nuestros padres

que se esfuerzan día a día para seguir adelante siempre.
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INDICE

INTRODUCCION.................................................................................................................................6
BASES Y FUNDAMENTOS DE LA AUDITORIA LABORAL.....................................................................7
CARACTERISTICAS DE LA AUDITORIA LABORAL................................................................................7
EL ESTUDIO Y REVISIÓN DE LOS ASPECTOS Y SITUACIONES LABORALES DE LA EMPRESA..............7
ES UNA AUDITORIA SISTEMATICA.....................................................................................................7
ES UNA AUDITORIA OBJETIVA ..........................................................................................................8
SE APLICAN TERMINOS DE REVISIÓN Y VERIFICACIÓN.....................................................................8
ES DE UTILIDAD PARA TODAS LAS EMPRESAS..................................................................................8
SE REALIZA A VECES ANTE LA POSIBLE VENTA DE EMPRESAS O SU ADQUISICIÓN POR VENTA......8
TIENE DESTINATARIOS LOS ORGANOS DE LA SOCIEDAD O DE LA EMPRESA QUE LO NECESITA.....8
CLASIFICACIÓN DE LA AUDITORIA ....................................................................................................9
AUDITORIA EXTERNA........................................................................................................................9
AUDITORIA INTERNA.........................................................................................................................9
DIFERENCIAS ENTRE LA AUDITORIA INTERNA Y AUDITORIA EXTERNA..........................................10
NORMAS TECNICAS SOBRE EJECUCION DEL TRABAJO....................................................................11
NORMAS TECNICAS SOBRE EL INFORMEDE AUDITORIA ................................................................11
LA AUDITORIA SOCIO - LABORAL ...................................................................................................12
OBLIGACIÓN DEL EMPRESARIO.......................................................................................................12
OBJETIVOS DE LA AUDITORIA SOCIO - LABORAL............................................................................12
VENTAJAS DE REALIZAR UNA AUDITORIA.......................................................................................13
TIPOS DE AUDITORIA LABORAL.......................................................................................................13
AUDITORIA DE LEGALIDAD..............................................................................................................13
PARA QUE SIRVE LA AUDITORIA LABORAL.....................................................................................14
CUALES SON SUS BENEFICIOS .........................................................................................................14
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS............................................................................................14

AUDITORIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.…………………………………………………………......15

FORMACIÓN TECNICA Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL ..……………………………………………………………15
QUIENES INTERVIENEN …………………………………………….…..……………………………………………………………16
RAZONES PARA REALIZAR UNA AUDITORIA LABORAL ....……………………………………………………………17
REQUISITOS QUE DEBE REUNIR QUIEN REALICE UNA AUDITORIA LABORAL………………………………18
QUE DEBE CONSIGNARSE EN LA REALIZACIÓN DE UNA AUDITORIA LABORAL……………………………19
FASES DE UNA AUDITORIA LABORAL………………………….…..…………………………………………………………..20
CONCLUSIONES………………………………………………………….…..……………………………………………………………21
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………….…..……………………………………………………………22

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I. INTRODUCCIÓN

Al hablar de auditoría laboral, uno de los autores la define como actividad que analiza
y revisa la situación jurídico-laboral de una empresa. El medio empleado para  el
análisis se enmarca en una verificación, mediante el estudio de la documentación e
información aportada por el empresario (difícilmente un auditor laboral puede emitir
un informe, no una opinión, desde el punto de vista técnico, sin que la empresa le
haya facilitado toda la información que legalmente la empresa tenga que tener).
El estudio del auditor esté sujeto al conocimiento de las situaciones, de las conductas
y de los procedimientos que se realicen o se estén realizando en la empresa a auditar.
El objetivo de la auditoría laboral es plasmar la situación real de la empresa auditada
en cuanto al cumplimiento de las obligaciones jurídico-laborales y de Seguridad
Social, mediante la realización o elaboración de un informe, que ni es vinculante, ni es
formal, pero sí necesario y conveniente para que el empresario conozca la realidad
socio-laboral y legal de la empresa que dirige.
Podemos decir, con terminología médica, que se trata de una radiografía jurídica de la
realidad laboral y de Seguridad Social de la empresa auditada.

Así como también es formar la situación real de la empresa en cuanto al

cumplimiento de las obligaciones jurídico-laborales y de seguridad social mediante la
elaboración de un informe.

Mediante el estudio y análisis de la documentación laboral y de seguridad social de

una empresa, la auditoría laboral debe permitir conocer el grado de cumplimiento de
la normativa laboral y social, las condiciones aplicables en la empresa, evaluar y
cuantificar las contingencias que se puedan derivar de cualquier incumplimiento y
establecer recomendaciones que ayuden a corregir  y minimizar aquellas situaciones
negativas que se vengan produciendo en el marco de las relaciones laborales

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II. BASES Y FUNDAMENTOS DE LA AUDITORIA LABORAL

La administración de empresas en un proceso de funciones básicas diferentes cada

una de las otras, tales como planificación, organización, dirección, ejecución y control.
En el ámbito empresarial es una herramienta que permite enfrentar, los frecuentes
retos al presumir la existencia de posibles irregularidades  que deben ser
debidamente comprobadas, corregidas y sancionadas

La auditoría es una de las aplicaciones de los principios científicos de la contabilidad,

basada en la verificación de los registros patrimoniales de las haciendas, para
observar su exactitud; no obstante, este no es su único objetivo.

Toda auditoría supone un procedimiento sistemático y documentado de revisión para

la obtención de evidencias, realizado por un profesional o equipo de profesionales
independientes y expertos en la materia que constituya su objeto, con el fi n de emitir
un informe dirigido a poner de manifiesto su opinión técnica y responsable sobre la
adecuación a la normativa legal, reglas o criterios objetivos que sean de aplicación a la
entidad auditada.

II.1. CARACTERISTICAS DE LA AUDITORIA LABORAL

1.- El estudio y revisión de los aspectos y situaciones laborales de la empresa.

El auditor analizará de forma pormenorizada la situación actual del cumplimiento de

las obligaciones laborales y de Seguridad Social de la empresa. Eso supondrá que el
auditor adquiera un reconocimiento en tiempo real de si la empresa se encuentra o
no perfectamente “saneada” respecto de su cumplimiento en materia laboral y de
Seguridad Social.

2.- Es una auditoría sistemática.

Es sistemática porque los resultados no se basan en el azar, al contrario, devienen

como consecuencia del análisis minucioso, ordenado, planificado por el propio
auditor. Análisis que genera, presupone, de alguna manera, una fiabilidad y una
relación causa-efecto muy acertada.

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3.- Es una auditoría objetiva.

Son evidencias objetivas las que de alguna forma constituyen el fundamento, el

soporte, en el que el auditor avala sus conclusiones. No se puede fundamentar un
informe en simples apreciaciones, lo que no excluye que por parte del auditor se
manifiesten, de acuerdo con su profesionalidad y experiencia, sugerencia/s que
puedan ser determinantes a la hora de que el empresario adopte una u otra decisión
ante la situación planteada o existente estudiada por el auditor.

4.- Se aplican técnicas de revisión y verificación.

Técnicas que no han de ser manifestadas por el propio auditor, sino que ya tienen que
estar previstas por el empresario.

5.- Es de utilidad para todas las empresas.

Donde más se detecta la necesidad es en las medianas empresas. Estadísticamente,

nuestro objetivo se trasladará a la mediana empresa.

6.- Se realiza, a veces, ante la posible venta de la empresa o su adquisición por otra.

La auditoría laboral se realiza cuando existe la posibilidad de adquisición de la propia

empresa por otra, lo que quiere decir que, a veces, al hablar de contratas o
subcontratas, aparece la necesidad de que el contratista debe conocer si la otra parte
está al corriente del pago de sus obligaciones fiscales y de Seguridad Social. Y si puede
ser, que también esté al día en el cumplimiento de sus obligaciones con los
trabajadores.

7.- Tiene como destinatarios los órganos de la sociedad o de la empresa que lo

necesita.
Tiene como destinataria a la dirección de la sociedad o de la empresa. Es el
empresario individual o los miembros de los órganos de administración los que se
verán favorecidos por la auditoría laboral, en un doble sentido:

 Asegurar que sus obligaciones laborales y de Seguridad Social está

correctamente acreditadas

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 Detectar que en alguno de los aspectos socio-laborales se han reflejado

determinadas situaciones de posibles incumplimientos o irregularidades, que
deben ser subsanadas preventivamente ante la posibilidad de una inspección
de trabajo, llevada a cabo de oficio o por denuncia.
II.2. CLASIFICACION DE LA AUDITORIA
 AUDITORIA EXTERNA

La auditoría Externa es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de

información de una unidad económica, realizado por un Contador Público sin vínculos
laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir una
opinión independiente sobre la forma como opera el sistema, el control interno del
mismo y formular sugerencias para su mejoramiento. El dictamen u opinión
independiente tiene trascendencia a los terceros, pues da plena validez a la
información generada por el sistema ya que se produce bajo la figura de la Fe Pública,
que obliga a los mismos a tener plena credibilidad en la información examinada.

La Auditoria Externa o Independiente tiene por objeto averiguar la razonabilidad,

integridad y autenticidad de los estados, expedientes y documentos y toda aquella
información producida por los sistemas de la organización.

Una auditoria debe hacerla una persona o firma independiente de capacidad

profesional reconocidas. Esta persona o firma debe ser capaz de ofrecer una opinión
imparcial y profesionalmente experta a cerca de los resultados de auditoria,
basándose en el hecho de que su opinión ha de acompañar el informe presentado al
término del examen y concediendo que pueda expresarse una opinión basada en la
veracidad de los documentos y de los estados financieros y en que no se imponga
restricciones al auditor en su trabajo de investigación.

 AUDITORIA INTERNA

La auditoría Interna es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de

información de una unidad económica, realizado por un profesional con vínculos
laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir
informes y formular sugerencias para el mejoramiento de la misma. Estos informes

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son de circulación interna y no tienen trascendencia a los terceros pues no se

producen bajo la figura de la Fe Publica. 

Las auditorías internas son elaboradas por personal de la empresa. Un auditor interno
tiene a su cargo la evaluación permanente del control de las transacciones y
operaciones y se preocupa en sugerir el mejoramiento de los métodos y
procedimientos de control interno que redunden en una operación más eficiente y
eficaz. La imparcialidad e independencia absolutas no son posibles en el caso del
auditor interno, puesto que no puede divorciarse completamente de la influencia de
la alta administración, y aunque mantenga una actitud independiente como debe ser,
esta puede ser cuestionada ante los ojos de los terceros. Por esto se puede afirmar
que el Auditor no solamente debe ser independiente, sino parecerlo para así obtener
la confianza del Público.

 La auditoría interna solo interviene en las operaciones y decisiones propias de su

oficina, pero nunca en las operaciones y decisiones de la organización a la cual presta
sus servicios, pues como se dijo es una función asesora.

III. DIFERENCIAS ENTRE AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA

Existen diferencias substanciales entre la Auditoria Interna y la Auditoria Externa,

algunas de las cuales se pueden detallar así:

En la Auditoria Interna existe un vínculo laboral entre el auditor y la empresa,

mientras que en la Auditoria Externa la relación es de tipo civil.

En la Auditoria Interna el diagnóstico del auditor, está destinado para la empresa;

en el caso de la Auditoria Externa este dictamen se destina generalmente para
terceras personas o sea ajena a la empresa.

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La Auditoria Interna está inhabilitada para dar Fe Pública, debido a su vinculación

contractual laboral, mientras la Auditoria Externa tiene la facultad legal de dar Fe
Pública.

IV. NORMAS TECNICAS SOBRE LA EJECUCION DEL TRABAJO

Su objetivo es la determinación de los procedimientos de auditoría que han de ser

aplicados por el auditor laboral. Dentro de los mismos, 3 son imprescindibles:

 Contrato o carta de encargo y aceptación del trabajo por el cliente (que no

se hace).
 Planificación.
 Programación (documentos, informaciones y formación personal). Este
conjunto generará un informe que supondrá la situación real y actual de la
empresa y respecto al cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad
Social y las normas laborales

.
V. NORMAS TECNICAS SOBRE EL INFORME DE AUDITORIA

Las partes de que ha de constar un informe son:

1.- Título de la auditoría (sobre qué va a basarse), destinatario (puede ser el

gerente de la sociedad o empresa auditada) y sociedad o empresa a auditar.

2.- Alcance de la auditoría, hasta dónde va a llegar, para poder conocer la situación
de la empresa mediante los documentos auditados, pruebas realizadas y
conocimientos aplicados.

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3.- Conocer el criterio del auditor sobre la situación real desde el punto de vista
jurídico-laboral y de Seguridad Social de la empresa auditada.

4.- Indicar si existen restricciones, obstáculos o impedimentos por parte de la

empresa auditada para llevar a cabo el informa; o si ha existido negativa a la
entrega de determinada documentación o de información.

5.- Nombre, firma del auditor y fecha del informe realizado.

“Este es el informe que emite el auditor al que se ha encargado el mismo y que lo

suscribe, a la vez que lo supedita a cualquier otro mejor fundado en derecho”.
Abelleira recomienda poner esta coletilla al final de cada informe, pues implica
que si bien tenemos la seguridad de haberlo hecho de forma diligente y
profesional, puede ser que otra persona tenga otro criterio, pues no somos
infalibles.

VI. LA AUDITORIA SOCIO-LABORAL

La Auditoría Laboral consiste en un estudio técnico, objetivo, imparcial y fiable que

pone de manifiesto la realidad socio-laboral de la empresa.

VI.1. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

 Conocer cuál es la situación de su empresa
 Conocer los riesgos asociados a posibles incumplimientos
 Practicarse cuantos incentivos, bonificaciones y derechos la ley le permite
en interés de su empresa
 Identificar su activo personal, de tal forma que pueda obtener cada vez
mayor rentabilidad, prosperidad y estabilidad
VI.2. OBJETIVOS DE UNA AUDITORIA SOCIO LABORAL
 Comprobar todas las actuaciones llevadas a cabo por la empresa

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 Detectar errores, falsedades, fraudes, omisiones o la incorrecta aplicación

de las normas
 Emitir un informe técnico identificando los riesgos existentes y haciendo
constar las recomendaciones necesarias
VI.3. VENTAJAS DE REALIZAR UNA AUDITORIA
 Facilitar una información veraz a los accionistas o dirección de la empresa
 Informar sobre la situación real, en casos de compra, venta, fusión, etc. O
cambios en la estructura del negocio
 Conocer el grado de incumplimiento de las normas socio-laborales, y
prevenir los riesgos de una indebida aplicación de las mismas
 Evitar pérdidas causadas por procedimientos deficientes

Nuestro despacho con su especialización, experiencia y capacitación profesional

pone a su disposición el servicio de Auditoría Laboral que le ayudará a rentabilizar
sus resultados.

VII. TIPOS DE AUDITORIA LABORAL

7.1 AUDITORIA DE LEGALIDAD

La auditoría laboral de legalidad surge como mecanismo de derecho preventivo

con el objeto de corroborar que la empresa y, sobre todo, su actividad y su
estructura relevante a efectos de Derecho del Trabajo es adecuada a la normativa
de Derecho Laboral. Esta adecuación se analizará haciendo una “foto” de la
situación de la empresa, y no buscando posibles irregularidades que pudieran
justificar dicha inadecuación. Por tanto el auditor socio laboral se limitará a

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plasmar y describir la realidad de la empresa así como sus actividades con efectos
en Derecho del Trabajo.

7.1.1 ¿Para qué sirve la auditoría laboral? ¿Cuáles son sus beneficios?

Hemos visto que existen muchos tipos de auditoría laboral, pero, en todo caso la
auditoría laboral sirve como mecanismo complementario a los tribunales de
justicia y a las Inspecciones de Trabajo mediante sus actas sancionadoras.

7.1.2 ¿Cuáles son sus beneficios?

En todo caso, beneficiará al verdadero fin del derecho del trabajo, que, aparte de
regular las relaciones entre empresarios y trabajadores, buscará incrementar la
calidad en el empleo.
Igualmente las empresas, cada vez más, están desarrollando sus políticas de
responsabilidad social corporativa que, en la mayoría de los casos, pasan por una
correcta adecuación a las normas de derecho del trabajo.
Finalmente, la auditoria laboral supone un mecanismo de control previo que
obliga a las empresas a abandonar todo tipo de prácticas fraudulentas que
redundan en perjuicio de la propia sociedad, por afectar a los trabajadores por
cuenta ajena, cuyo poder adquisitivo tiene un gran peso en el PIB nacional.

7.2 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Actualmente el área de recursos humanos se constituye en un centro de

beneficio per se con carácter estratégico, constituyéndose en elemento clave para
la consecución de los objetivos de la empresa así como para el cumplimiento de su
misión, visión y valores.
Concretamente abarcará todas las áreas de la gestión de RRHH, y más
concretamente analizará y propondrá soluciones para mejorar:

 La estrategia de RRHH.
 La estrategia de políticas de RRHH.

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 Las estrategias en los sistemas de gestión de RRHH.

 Las estrategias en la elaboración de la estructura de RRHH.
 Las estrategias en la identificación y selección de personas.

7.3 AUDITORIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

La auditoría laboral especializada en el análisis de la prevención de riesgos

laborales analizará precisamente esos sistemas de prevención que se adecúen a la
normativa vigente, siguiendo criterios de eficacia y efectividad. No hay que olvidar
que en España tenemos una Ley que regula esta materia que es la ley 31/1995, de
8 de noviembre de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales y que en su apdo. 6
del art. 30 establece que “el empresario que no hubiere concertado el servicio de
prevención con una entidad especializada ajena a la empresa deberá someter su
sistema de prevención al control de una auditoría o evaluación externa, en los
términos que reglamentariamente se determinen.”
La empresa o entidad externa deberá analizar aquellos sistemas de gestión y
prevención mediante la comprobación de la documentación pertinente y que esté
a disposición de la empresa sobre esta materia. De igual forma será necesario el
análisis in situ de todos aquellos mecanismos de prevención disponibles en los
lugares de trabajo. Este análisis in situ se realizar mediante las siguientes fórmulas:

 La observación directa de los diferentes centros de trabajo.

 El análisis de las informaciones recibidas de los trabajadores y de sus
representantes.
 Los accidentes ocurridos y los daños para la salud ocasionados durante
dichos periodos de vigilancia.

Como hemos observado, las empresas que se hayan dotado de un sistema de

prevención ajeno a la misma, estarán obligadas a someter sus propios sistemas de
prevención al análisis a cargo de una entidad auditora. De igual forma las
empresas de menos de 6 empleados estarán exentas de dichas labores de
auditoría.

VIII. FORMACION TECNICA Y CAPACITACION PROFESIONAL

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La auditoría debe llevarse a cabo por una persona o equipo de personas

adecuadamente formados y con capacidad profesional acreditada, entre otras
cosas, por la obtención de la diplomatura de RRLL (también por otros medios
como másteres…).

Es importante el hecho de que por ser profesionales del derecho o de económicas

no se acredita la posibilidad de ser auditor laboral. Un auditor laboral ha de ser un
profesional con una formación específica en materia de derecho de trabajo y
Seguridad Social.

Se tiene una formación técnica para el desarrollo de una auditoría laboral cuando
los profesionales han obtenido una licenciatura o diplomatura universitaria
relacionada con el derecho del trabajo y Seguridad Social (entre los que se
encuentran los diplomados en RRLL).

Hay unas condiciones que confirman una presunción de tener una formación
técnica para el desarrollo de una auditoría laboral, entre las que están:

1) optar por la materia específica de auditoría laboral,

2) que en ese curso específico se haya adquirido una práctica en cuanto a las
actividades a realizar por el auditor laboral o que, inclusive, con esos
conocimientos derivados de la carrera de RRLL se tenga acreditada la experiencia
por haber trabajado en asesoría jurídico-laboral, gestión de nóminas y seguros
sociales o RRHH. Todo esto acredita como técnico, profesionalmente hablando,
para llevar a cabo una auditoría laboral.

El mero conocimiento de unas normas laborales poco sirve si dicha formación no

está actualizada.

Para Abelleira, el auditor laboral es el profesional técnico actualizado en materia

de trabajo y Seguridad Social.

8.1 QUIENES INTERVIENEN

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 ASESOR: su fin es economizar costes de las obligaciones de la empresa. Así

estamos hablando de un asesor económico, que busca que la empresa sea
económicamente rentable, aunque a veces esa rentabilidad incide en que
a los trabajadores no se les cualifica ni califica en función de los trabajos
que están realizando.
 AUDITOR: señala riesgos y responsabilidades, de forma objetiva, ante el
incumplimiento de la legalidad.
8.2 RAZONES PARA REALIZAR UNA AUITORIA LABORAL

A diferencia de otros ámbitos, no existe obligación legal de realizar una auditoría

laboral, lo cual incide negativamente en la contratación de los servicios de
auditoría laboral. En este sentido, debe señalarse que si
bien la Directiva 2014/56/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de abril
de 2014, en su considerando cuarto, indica que “La auditoría legal exige un
conocimiento adecuado de materias tales como el Derecho de sociedades, el
Derecho tributario y el Derecho social,..”, ello no conlleva una obligación jurídica
de realización de auditorías laborales. De hecho, en el cuerpo normativo de la
citada Directiva está destinado en exclusiva a la auditoría de cuentas.

Sin perjuicio de lo anterior, sí existen razones que justificarían la realización de una

auditoría laboral. Ahora bien, cuando en una empresa se informa de que va a
procederse a realizar una auditoría laboral, ello suelo ocasionar resquemor dado
que la palabra auditoría se asocia con inspección y fiscalización.

Para combatir dicho temor, debemos ofrecer una idea positiva de la realización de

una auditoría laboral.

Para ello, podemos señalar que existen razones para realizar una auditoría laboral,
como son:

a)           Prevenir y evitar conflictos laborales (por ejemplo, por existir un error en

la aplicación del convenio colectivo), y sanciones administrativas (las previstas en
el texto refundido de la ley de infracciones y sanciones en el Orden Social).

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b)            Para conocer las contingencias y, cuando proceda, cuantificar éstas.

c)    Para, conocido todo lo anterior, aprovechar las ventajas que proporcionar una

aplicación correcta de la normativa del Orden Social.

d)          Como medida informativa de la situación laboral de una empresa con

anterioridad a su adquisición o control. Por poner un ejemplo, si auditamos una
empresa que está en concurso con deudas de Seguridad Social, la cual pretende
ser adquirida por nuestro cliente, informaremos de que, en aplicación de la
declaración contenida en el auto del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea (TJUE), de 28 de enero de 2015, dicha adquisición no conllevara la
obligación de asumir las antedichas deudas si en el auto de adjudicación dictado
por el juez se dispone que no se subrogará en esas deudas.

8.3 REQUISITOS QUE DEBE REUNIR QUIEN REALICE UNA AUDITORIA LABORAL

 Disponer de sólidos conocimientos de lo denominaríamos el bloque normativo

Social (Derecho Laboral, Seguridad Social, Derecho Colectivo de Trabajo,
Prevención de Riesgos Laborales, Jurisdicción Social, poder sancionador de la
empresa), así como en materias que inciden en el ámbito laboral (principalmente,
igualdad, acoso y protección de datos personales).

 Conocimientos, al menos, básicos en mercantil (por ejemplo, no es lo

mismo un contrato de alta dirección que se ha suscrito con un
administrador único, que ese mismo contrato si se ha suscrito con un
consejero no ejecutivo).
 Experiencia previa y amplia como asesor, consultor, abogado (en todos
los casos, laboral).
 Independencia y objetividad, notas que diferencian claramente las
funciones que desarrolla la auditoría laboral de las desarrolladas en el
asesoramiento jurídico laboral, consultoría laboral, etc. Es de destacar
que el Gobierno aprobó en su reunión de Consejo de Ministros de 26 de
enero de 2015 aprobó el anteproyecto de la Ley de Auditoría de Cuentas.
Este anteproyecto está dirigido a adaptar la independencia del auditor a

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 Auditoria Laboral

las exigencias establecidas por la normativa comunitaria. Es obvio que la

independencia del auditor es clave en toda auditoria puesto que el temor
a perder un cliente puede terminar influyendo, como ya ha acontecido en
determinados informes de auditoría de cuentas, tanto en el contenido,
como en el sentido del informe emitido.
 Ello supone que no cabe el desempeño simultaneo para una misma
entidad (entidad en su sentido más amplio: empresa, fundación,
sindicato, etc.) de las funciones de auditor laboral y las de asesor laboral.
 A mayor abundamiento, si se ha realizado previamente labores de
asesoramiento jurídico laboral o consultoría laboral para una entidad, no
cabe que, con posterioridad, se ejerza de auditor para esa misma entidad,
puesto que se entendería que nuestra objetividad está contaminada.

8.4 QUE DEBE CONSEGUIRSE EN LA REALIZACION DE UNA AUDITORIA LABORAL

  La obtención de evidencia suficiente  y adecuada que soporte la opinión emitida.

 La evidencia es un hecho, o conjunto de hechos, que, una vez comprobado

(esto es, si existe o no una infracción), sea suficiente para sostener una
conclusión.
 Para que exista infracción, ésta debe estar tipificada y sancionada.
 La tipificación y sanción de las infracciones del Orden Social está
contemplada principalmente en el texto refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social (aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto).
 No cabe admitir infracciones que no estén tipificadas y sancionadas en
una norma de rango legal.
 Hay que estar atento a las constantes actualizaciones de la antedicha
norma legal.
 En la auditoría laboral también debemos comprobar si existe algún riesgo
probable (atención, no sigo aquí el significado que dicho concepto tiene en
la auditoría de cuentas).

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 El riesgo probable es una actuación u omisión que conlleva un riesgo de

inicio de una acción judicial (por ejemplo, si se han encadenado sin
solución de continuidad sucesivos contratos de trabajo temporales,
cuando se decida finalizar definitivamente dicha relación laboral, existe
riesgo de que se demande por despido por considerar que la relación era
indefinida).
 Se trate de una infracción tipificada y sancionada o de un riesgo probable,
debemos cuantificar dicha  contingencia.
 Cuantificar no significa que siempre debamos dar una cuantía exacta de la
infracción o el riesgo pero si debe ser probable.

8.5 FASES DE UNA AUDITORIA LABORAL

En la auditoría laboral, a diferencia de la auditoría de cuentas, no existe una fase

previa destinada a la elaboración de un documento de igual naturaleza al
denominado estado de cuentas. No obstante, las empresas generan
documentación relevante a efectos de una auditoría laboral, como son, por
ejemplo, los contratos de trabajo o las nóminas.

La primera fase sería la dirigida a conocer cuál es el objeto del encargo. Esta fase
sirve para ser informado de los plazos para revisar la documentación, de si existen
límites en el análisis de la documentación o de la identificación de las personas de
contacto. Es aquí donde aparecen dos documentos importantes en la auditoría, el
contrato de prestación de servicios de auditoria laboral y la carta de
manifestaciones. El primer documento debe reunir los mismos requisitos que
cualquier otro contrato de prestación de servicios. El segundo, cuyo nombre
completo es carta de manifestaciones de la dirección de la entidad, es el
documento es elaborado por quien o quienes ostente la administración de la
empresa a auditar, la cual hace una declaración responsable sobre la situación
socio-laboral de la empresa. Así, si dicha administración tiene conocimiento de la
existencia de alguna contingencia, debe señalarla expresamente.

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La segunda fase consiste, en función de las áreas que abarque la auditoría laboral
a realizar, en requerir la información y documental necesaria para analizar la
situación socio-laboral de empresa. No hace falta aclarar que aquí es necesario
que la empresa auditada actúe con transparencia e integridad, es decir, que no
oculte información, oculte documentos, etc.

La tercera fase es el estudio y análisis de toda la información recopilada y

documental aportada.

Y la cuarta fase sería la destinada a la emisión del informe de auditoría y a exponer

las posibles actuaciones a realizar. Algunos profesionales recomiendan redactar
dos informes, uno estrictamente profesional, que se dirigirá a los profesionales
laboralistas del cliente que ha contratado los servicios de auditoría y otro dirigido a
la dirección del cliente. Este segundo documento debe estar redactado en
términos más accesibles para aquellos que no son profesionales en materia
laboral, pero obviamente, sin ocultar, por ejemplo, las contingencias más severas
ni omitir las conclusiones más relevantes.

IX. CONCLUSIONES

Con la auditoría laboral, lo que se realiza es un análisis y revisión de la situación de

una empresa desde el punto de vista del cumplimiento de dichas obligaciones
desde la vertiente laboral y de seguridad social mediante la elaboración de un
detallado informe, en el que se describen las posibles irregularidades u omisiones
que se hayan podido detectar, se dan soluciones alternativas en aras a regular las
condiciones de las relaciones laborales suscritas con los trabajadores, y se hace
una relación de recomendaciones e indicaciones de cara a mejorar la regulación
interna de la empresa.

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 Auditoria Laboral

X. BIBLIOGRAFIAS
https://es.slideshare.net/DianaAlejandra7/auditoria-laboral
http://www.elergonomista.com/14en01.html
http://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2014/11/06/algunas-
recomendaciones-para-afrontar-inspeccion-laboral/
http://patongarciaasesores.com/nuestros-servicios/auditoria-laboral
http://www.monografias.com/trabajos38/auditoria-laboral/auditoria-laboral.shtml

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