Pregrado

GESTION DEL TALENTO HUMANO

SESIÓN 14:

Relaciones laborales
RETOS PRINCIPALES
RETOS PRINCIPALES DEL DIRECTOR
DE RECURSOS
DE RECURSOS HUMANOS

• Expectativas de los ejecutivos

• Creciente competencia a nivel nacional e
internacional
• Creciente diversidad en la fuerza de trabajo
• Se espera que su departamento contribuya
efectivamente a la ventaja competitiva de la
compañía.
• Mejora de la productividad
• Planificación de la sucesión
• Cambio en la cultura corporativa
 RETOS PRINCIPALES
RETOS PRINCIPALES DEL DIRECTOR
DE RECURSOS
DE RECURSOS HUMANOS
Además de contribuir al objetivo de
incrementar la ventaja competitiva, el dpto.
de RRHH debe cubrir otros objetivos:
OBJETIVOS SOCIALES OBJETIVOS PERSONALES

• Asumen en parte la • Se hacen más

forma de
determinadas
normativas legales
OBJETIVOS FUNCIONALES
• Añaden una parte
profesional y ética a
los desafíos que
enfrenta el Director de
RRHH
importantes y
complejos a medida
que disminuye la
velocidad en el
crecimiento
demográfico de la
fuerza de trabajo y se
incrementa su
diversidad
 IMPORTANCIA DE
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN
DEL DPTO.
DEL DPTO. DE RR.HH.

• Por las implicaciones legales que

conlleva para la empresa.
• Los costos que genera la
administración de personal son muy
significativos.
• Guardan relación directa con la
productividad de la organización y la
calidad del entorno laboral.
BENEFICIOS QUE
BENEFICIOS QUE APORTA
APORTA LA AUDITORÍA
DE LA
DE LAADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.
• Identificar las contribuciones que hace el dpto. de
personal a la organización
• Mejorar la imagen profesional del dpto.
• Asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel
más alto de profesionalismo.
• Esclarecer las responsabilidades y deberes del dpto.
• Facilitar la uniformidad de las prácticas y las políticas.
• Detectar problemas latentes potencialmente
explosivos.
• Garantizar el cumplimiento de disposiciones legales.
• Reducir costes en RR.HH. mediante prácticas
mejoradas.
• Promover los cambios necesarios en la organización.
 CUESTIONES RELEVANTES
CUESTIONES RELEVANTES EN LA
AUDITORÍA DE
AUDITORÍA DE RR.HH.
• Identificar a la persona responsable de cada
actividad.
• Determinar los objetivos postulados por cada
actividad.
• Verificar las políticas y procedimientos que se utilizan
en el logro de esos objetivos.
• Efectuar muestreos de los registros del sistema de
información sobre el personal para determinar si
están aplicando adecuadamente las políticas y los
procedimientos.
• Preparar un informe especificando nuevos objetivos,
políticas y procedimientos.
• Desarrollar un plan de acción para corregir
desviaciones en objetivos, políticas y procedimientos.
• Efectuar el seguimientos del plan de acción.
ÁREAS QUE
ÁREAS QUE CUBRE
CUBRE LA
LA AUDITORÍA DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RR.HH.
ADMINISTRACIÓN

• Sistema de información sobre administración de

personal
• Planes de RR.HH. (sustitución y reemplazo, niveles de
sueldo, salarios e incentivos)
• Análisis de puestos (descripciones y especificaciones
de puestos)
• Obtención y desarrollo del personal, reclutamiento y
selección
• Capacitación y orientación y desarrollo profesional
• Control y evaluación de la organización
 TIPOS DE
TIPOS DE AUDITORÍAS
AUDITORÍAS DE RR.HH.
DE LAS FUNCIONES DE PERSONAL DE LOS
GERENTES DE ÁREA
• Cumplimiento de reglas y
obligaciones legales
A NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS
EMPLEADOS
• Evaluación de satisfacción de
necesidades de los empleados:
salarial, prestaciones prácticas de
supervisores, asistencia en la
planeación de la carrera
profesional y retroalimentación
que los empleados reciben de su
desempeño
TÉCNICAS DE
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
INVESTIGACIÓN PARA
PARA LA AUDITORÍA

Ayuda a recopilar información sobre las

actividades de la Administración de RR.HH.

• Enfoque comparativo
• Consultor externo
• Enfoque estadístico
• Enfoque retrospectivo de logros
• Enfoque por objetivos
Técnicasde
Técnicas de investigación
investigación para
para la
la auditoría
auditoría de RR.HH.
ENFOQUE COMPARATIVO
ENFOQUE COMPARATIVO

El comité o equipo que

efectúa la auditoría
compara la compañía (o
un departamento o
división de ella) con otra
compañía o con otra
división para identificar
áreas de desempeño
insuficiente.
Técnicasde
Técnicas de investigación
investigación para
para la
la auditoría
auditoría de RR.HH.
CONSULTOR EXTERNO
CONSULTOR EXTERNO

El comité de auditoría se basa en

el diagnóstico de un consultor
externo a la organización o en los
resultados que publica una
entidad especializada sobre
parámetros de la industria,
respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la
empresa.
Técnicasde
Técnicas de investigación
investigación para
para la
la auditoría
auditoría de RR.HH.
ENFOQUE ESTADÍSTICO
ENFOQUE ESTADÍSTICO

A partir de los registros existentes, el

comité de auditoría genera estándares
estadísticos contra los cuales se evalúan
los programas y actividades.
Técnicasde
Técnicas de investigación
investigación para
para la
la auditoría
auditoría de RR.HH.
ENFOQUE RETROSPECTIVO
ENFOQUE RETROSPECTIVO DE
DE LOGROS

Esta técnica permite determinar el grado de

cumplimiento que se está obteniendo respecto a las
leyes y a disposiciones internas.
Técnicasde
Técnicas de investigación
investigación para
para la
la auditoría
auditoría de RR.HH.
ENFOQUE POR
ENFOQUE POR OBJETIVOS
OBJETIVOS

El equipo de evaluación compara los resultados reales con los

resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en
las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas
los esfuerzos.
 INSTRUMENTOS PARA
INSTRUMENTOS PARA INVESTIGACIONES
INVESTIGACIONES DE CÓMO
SEDESEMPEÑA
SE DESEMPEÑALA LA FUNCIÓN
FUNCIÓN DE
DE ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
DE RR.HH.
DE RR.HH. EN
EN UNA
UNA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
Los más usados:

• Entrevistas
• Sondeos de opinión
• Análisis históricos
• Información externa
• Investigación en el área de
RR.HH.
 Instrumentos para
Instrumentos para la
la investigación
investigación
ENTREVISTAS
ENTREVISTAS

Los comentarios del

empleado se registran y
después se analizan
durante la auditoría de la
función de recursos
humanos para identificar
las causas de la tasa de
rotación, la baja moral y
otros problemas
 Instrumentos para
Instrumentos para la
la investigación
investigación
SONDEOS DE
SONDEOS DE OPINIÓN
OPINIÓN

Ofrecen respuestas más

directas y honestas cuando
contestan un cuestionario que
cuando se entrevistan con un
funcionario del departamento
de personal.  Sin embargo,
debido a que las entrevistas
son costosas en términos de
tiempo y dinero, muchos
departamentos de recursos
humanos utilizan sondeos de
opinión para obtener
información.
 Instrumentos para
Instrumentos para la
la investigación
investigación
ANÁLISIS HISTÓRICOS
ANÁLISIS HISTÓRICOS

Permite adquirir
información esencial sobre
la función de la
administración de los
recursos humanos de la
empresa. (Auditorías de la
seguridad física y aspectos
de salud, Auditoría de
conflictos, Auditorías de la
compensación)
 Instrumentos para
Instrumentos para la
la investigación
investigación
INFORMACIÓN EXTERNA
INFORMACIÓN EXTERNA

Las comparaciones con otras

organizaciones pueden
proporcionar a los auditores
una perspectiva adecuada que
les permita emitir juicios
certeros y tomar decisiones
correctas.. Las fuentes más
confiables para obtener
información especializada
incluyen las organizaciones
industriales y profesionales, las
cámaras de comercio
 Instrumentos para
Instrumentos para la
la investigación
investigación
INVESTIGACIÓN EN
INVESTIGACIÓN EN EL
EL ÁREA
ÁREA DE
DE LOS
LOS RR.HH.

Comparan un grupo experimental con otro de control

en condiciones realistas.
Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos
referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de
rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la
compensación, la seguridad y otros.

Los resultados de
estos experimentos
no son conclusivos.
 EL INFORME
EL INFORME DE AUDITORÍA
Se proporciona retroalimentación al gerente
de RR.HH sobre:
• Las actitudes de los gerentes de línea y del
personal en general respecto al departamento y
los servicios que presta.
• Una verificación de los objetivos y planes del
departamento, con recomen­daciones acerca de
cómo alcanzarlos.
• Recomendaciones específicas sobre los cambios
necesarios y una escala de prioridades que
ayude a la toma de decisiones.

Gracias al informe de auditoría, el

gerente de personal puede establecer
un calendario de actividades, así
como prioridades para el nuevo
periodo de trabajo que será evaluado
una vez más durante la próxima