Prácticas innovadoras de recursos humanos y compromiso organizacional: una investigación empírica

(Tanuja Agarwala)

Introducción:
En el artículo se indica que la evidencia teórica en RRHH, establece una relación entre las prácticas de recursos
humanos (PRH) y la eficacia organizacional, lo que indica que las PRH influyen en el compromiso de los empleados y
otras medidas de desempeño de RRHH, que luego conducen a la eficacia organizacional, el problema es que esta
relación no se ha podido probar empíricamente.
Es importante demostrar empíricamente, que las PRH y las innovaciones en ellas impactan en la eficacia de la
empresa, al causar cambios en actitudes, comportamientos y percepciones de los empleados que, a su vez, crean
una ventaja competitiva para la empresa.
El estudio
El objetivo principal del estudio fue explorar la relación entre la percepción de las Prácticas innovadoras de RRHH
(PIRH) con el CO, donde el CO es una medida de resultado de la gestión de recursos humanos. El estudio se centró
en la percepción de las PIRH en las siguientes tres dimensiones:
1 grado en que los gerentes creían que las PIRH eran importantes para lograr las metas de la empresa;
2 grado en que los empleados creían que se habían introducido PIRH en la empresa;
3 medida en que los gerentes estaban satisfechos con la implementación de PIRH en la empresa
Hipótesis: habrá una relación significativa, entre la percepción de los empleados con respecto a las 3 dimensiones
de las PIRH y su nivel de CO.
En el estudio se usó como indicador no financiero, el impacto positivo de la aplicación de PIRH en el CO de los
empleados.
Las PIRH se entienden como una innovación de procesos administrativos de RRHH en el cual se diseñan nuevas
PRH o se rediseñan las actuales, con el fin de crear un contrato psicológico entre empresa y trabajador que influya en
las actitudes y comportamientos de los empleados, creando CO y mejorando la eficacia organizacional. Lo anterior
permite que la empresa pueda hacer frente al desafío del cambio, las presiones competitivas del negocio y el
ambiente de incertidumbre, sin desaparecer en el intento.
El estudio de investigación se llevó a cabo en la India, en donde se entrevistaron a gerentes de 7 empresas
calificadas como innovadoras en PRH, a los que se le aplicaron cuestionaros de percepción de PIRH y nivel de
compromiso, tomando como referencias PRH utilizadas por empresas innovadoras en la gestión de personas.
Resultados:
- Los análisis de regresión, del estudio en análisis, que la dimensión más influyente de las PIRH es la percepción que
tuvieron los empleados sobre el alcance o influencia de introducción de las PIRH. Este fue el predictor más
significativo del CO. Cuando los empleados creen que su empresa está introduciendo PIRH, probablemente perciban
estas acciones como inversiones que la empresa está haciendo en ellos, dando origen a una relación empresa-
empleado de inversión mutua. Si a lo anterior, agregamos la creación de políticas que aumenten el grado de
integración del empleado a la empresa, creamos expectativas en el empleado que fortalecen y remodelan el
contrato psicológico y aumentan los niveles de CO.
- Cuanto más calificados estaban los empleados (más altas expectativas), mayor era la probabilidad de que creyeran
que las PRH de su empresa no satisfacían sus necesidades o expectativas, lo que disminuía su CO. Por lo tanto,
ejercer un liderazgo orientado a las personas en empresas con trabajadores más calificados, aumentaría los
niveles de CO.
-Al agregar la dimensión de importancia de las PIRH en las metas de la empresa, a la dimensión de Introducción o
alcance de PIRH, la correlación con el CO, se volvió aún más positiva. Los empleados se apegan a sus empresas
cuando se han cumplido sus expectativas previas, siendo uno de los factores que contribuyen a sus expectativas, las
PRH que implementa la empresa y la importancia que le da a éstas.
Limitaciones del estudio:
Se centró únicamente en empresas con reputación de "innovadoras" con respecto a sus prácticas de recursos
humanos, con operación en India.
No se incluyó el estudio de la relación de las PIRH, lo largo de las tres dimensiones, con el desempeño financiero de
la empresa.
Conclusiones:
Se establece la dimensión de introducción o alcance de PIRH como el predictor más importante del CO. Estos
hallazgos fueron indicativos de la importancia de introducir innovaciones en varias prácticas de RH por parte de las
organizaciones para mejorar el vínculo de los empleados con la empresa. A pesar de sus limitaciones, los resultados
del estudio indican que se pueden obtener una serie de beneficios mediante el uso de PIRH, una de ellas es que
impacta positivamente en las actitudes y comportamientos de los empleados.
La evidencia empírica sobre la relación de las PIRH con el CO de los empleados es todavía muy limitada y se centra
principalmente en PIRH individuales, más que grupales.
El CO es una función de la percepción de los trabajadores con respecto a las PIRH aplicadas y al liderazgo orientado
a las personas que establezca la empresa. Al promover nuevas prácticas de recursos humanos, una organización
transmite la señal de que sus recursos humanos merecen la inversión, la atención y el tiempo de la empresa
La dimensión de introducción o alcance de PIRH se debe realizar teniendo en cuenta el entorno en el cual funciona
la empresa y las necesidades/expectativas de sus empleados. La gestión de recursos humanos debe pasar de los
programas tradicionales a sistemas hechos a la medida que se ajusten a las necesidades, expectativas, cultura y
objetivos específicos de los empleados de la organización.