UNIDAD I: ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN

I. COMPETENCIA GENERAL

Realiza ejercicios para desarrollar excelentes cualidades de relaciones

humanas de las personas envueltas en el proceso de orientación e
inducción.

II. CONTENIDO

• Definición de Orientación

La orientación profesional es una materia que nació en el contexto

educativo y se ha ido trasladando hoy al ámbito del empleo. Es en el año
1975 cuando la Organización Internacional del Trabajo comienza a incluirla
dentro de paquetes de medidas imprescindibles para la gestión de los
recursos humanos y el empleo. El término “profesional” incide más sobre la
actividad o profesión haciendo referencia a aspectos más relacionados con
la actividad profesional.

El concepto de orientación está vinculado al verbo orientar. Esta acción

hace referencia a situar una cosa en una cierta posición, a comunicar a
una persona aquello que no sabe y que pretende conocer, o a guiar a un
sujeto hacia un sitio. Así, en el ámbito laboral, el objetivo principal de la
Orientación es acercar al empleado a la realidad del entorno laboral a la
que va a acceder. Le permitirá entender y familiarizarse con las
condiciones de trabajo, así como el marco legal en que se desarrollan sus
procesos laborales: sus derechos y obligaciones como trabajador, los
riesgos laborales y las nóminas, entre otras.

• Importancia de la Orientación

La orientación laboral y profesional está orientada a apoyar a las personas

a tomar una decisión sobre su formación y gestión de su trayectoria
profesional. Y como parte principal, ayudar a los individuos a reflexionar
sobre sus ambiciones, sus intereses, su cualificación y sus capacidades.
En el contexto arria señalado, entonces, La orientación laboral no está
llamada a cumplir un “itinerario” general y diseñado para “todos por igual;
ello, porque cada persona es un cúmulo de experiencias profesionales y
vitales y, por lo tanto, cada quien necesita una formación orientación
laboral que vaya más allá de los estándares, de las normas. Así, se
necesita Humanizar la orientación laboral. Acercarse a las personas.

Ya no podemos permitirnos dejar pasar más tiempo con un mercado

laboral que está evolucionando al mismo ritmo que la sociedad que lo
genera, no podemos vivir de espaldas a realidades que ayuden a: El
autoconocimiento de las personas; descubrir nuevos caminos de
empleabilidad; desarrollar entornos activos de contactos; detectar y
orientar en el campo del autoempleo; planificar los “Entornos Personales
de Aprendizaje”; conocer de las nuevas formas de comunicación en
Internet, redes sociales, su uso y posibilidad de incluirlas en la búsqueda
de empleo. Y, así, un largo etcétera que permite que los nuevos
Orientadores Laborales puedan desempeñar su trabajo en el siglo XXI, en
un entorno cambiante y para personas tal vez ancladas en el pasado.

Empecemos a darle la importancia que merece a la labor de Orientación o

tendremos en un futuro no muy próximo miles de personas respondiendo a
la pregunta “¿De que buscas trabajo?” con la frase “De lo que sea…”

• Definición Inducción. Su importancia.

Muchas empresas confunden la inducción laboral con la presentación

formal del nuevo integrante a los demás miembros de la organización. Sin
embargo, es mucho más que una bienvenida al nuevo trabajador. Sobre
todo, es una etapa en que se transmite a éste mucha información sobre el
rol que va a jugar en la organización y se le ofrece un panorama amplio y
detallado de lo que es la compañía. Es también un momento clave para
que la empresa pueda transmitir una buena impresión.
Y es que las personas requieren de tiempo para integrarse plenamente a
una organización y empezar con su labor de forma efectiva. Pues
necesitan contar con información y entender la cultura de la organización.

La inducción es importante para conseguir una adecuación más rápida de

la forma de trabajo y su cultura. Así, se constituye en un elemento
motivador que se refleja en una mayor productividad.

De ahí que, además de ser presentadas, a las personas que se van a

integrar a la compañía, se les explica las diferentes áreas con las que va a
interactuar, se les da a conocer, de forma detallada, su rol de funciones.

Igualmente se le proporciona información relevante sobre la organización,

acaso todo lo que en el proceso previo de selección no se dijo, porque aún
era confidencial. Se le pone al tanto respecto de la misión, visión y valores
corporativos, la historia de la compañía, sus planes de proyección. Es
también una oportunidad para hacerle conocer qué espera de él la
compañía.

Lamentablemente, hoy la inducción es un proceso que en muchas

organizaciones ha pasado a un segundo plano, pero es un elemento
importante porque allí se configura la primera impresión acerca de la
empresa

• Funcionamiento de la Orientación e Inducción y el Papel del

Departamento de Personal en la Orientación e Inducción.

Dependiendo de la posición, varía la información que se transmite en la

inducción laboral. El objetivo básico es lograr, en primer lugar, que el
nuevo trabajador esté al corriente de cómo funciona la empresa y que
conozca a las personas con las que va a interactuar.

No debe ser un proceso rápido –para salir del paso– como muchas veces
sucede. La duración de la inducción debería garantizar que la información
que se brinda sea comprendida y asimilada por el nuevo integrante.
En la Inducción se puede identificar hasta tres etapas: pre inducción, día
central y post inducción.

La pre inducción comprende desde el instante en que –tras el proceso de

selección– la persona acepta la propuesta laboral que le plantea la
empresa. Desde ese momento el individuo ya está integrándose en la
empresa. «Es importante, en este punto, que la organización tenga
previsto cómo realizar el cierre y qué información ofrecerle».

Luego, se le puede invitar, si es el caso, mediante un correo electrónico, a

ingresar a la página web de la empresa para que revise un tutorial y vaya
conociendo ciertos aspectos de la compañía.

Inclusive, en esta etapa es posible adelantar información que se da a

conocer en la inducción principal (día central), para ganar tiempo y agilizar
el proceso. «Esta etapa es una oportunidad para explicar, igualmente, a
las personas que se incorporan a la organización, sus deberes y derechos
»

Ahora, en el día central que es cuando al nuevo integrante se le da la

bienvenida formal, e recomendable que esta sea lo más cálida posible y
que esté enfocada en transmitir la cultura de la organización.

Dependiendo si es para una posición masiva o no, el proceso va a ser

diferente. Para un cargo de gerente, en el día central se le presenta a su
jefe inmediato, al gerente general y sus compañeros.

Este contacto formal tiene que estar bien dirigido y elaborado para que las
personas puedan entender la cultura y los procesos más relevantes que va
a tener a cargo. «Algo tan obvio, como ayudarlo a situar las áreas físicas
(comedor, servicios higiénicos, salidas de emergencia) es imprescindible».

Obviamente, cada rol de funciones es distinto uno del otro, pero hay
aspectos transversales. «Por ejemplo, los valores, la misión, los servicios o
productos que ofrece la empresa, deben ser conocidos por todos los
colaboradores que se integran a la compañía. Luego de presentar los
aspectos transversales, se pasa a la posición específica».

Tras el día de la presentación formal, se puede designar a alguien para

que, en los días y semanas siguientes, acompañe y resuelva las dudas o
algo que no le haya quedado todavía claro al nuevo integrante (respecto
del negocio, productos, cultura, etcétera). el período de seguimiento puede
variar dependiendo del puesto.

• Evaluación y seguimiento. Lista de comprobación para Orientación

del Nuevo Empleado

Todas las empresas deben realizar frecuentemente un seguimiento de

personal si quieren mejorar sus resultados, porque una adecuada
organización del trabajo aumenta los niveles de productividad. Al evaluar
el desempeño del personal podremos determinar si su rendimiento es
inferior o no al que se necesita para cumplir con los objetivos de la
empresa. Si es inferior, se han de establecer medidas correctivas
para mejorarlo y, si es el idóneo, premiaremos a los trabajadores.

Es responsabilidad del departamento de recursos humanos realizar un

control habitual del rendimiento de los trabajadores. Este debe monitorizar,
asignar y supervisar todas las tareas que realizan los empleados, y existen
varios métodos para realizar la evaluación del personal (la empresa
decidirá cuál es el mejor en su caso).

¿Sabes cómo realizar el seguimiento de los trabajadores de la

empresa? Si trabajas como responsable de recursos humanos
deberás saber qué métodos de seguimiento existen para evaluar si se
están cumpliendo o no los objetivos de la empresa. Te los explicamos
en esta guía.
¿Qué es un procedimiento de seguimiento de personal?

El procedimiento de seguimiento de personal es un conjunto de

acciones destinadas a valorar el rendimiento de los trabajadores de
una empresa. En el rendimiento laboral influyen muchos factores como el
estado emocional de los trabajadores, lo cómodos que se sienten en su
puesto de trabajo, si disponen de los medios suficientes y adecuados para
desarrollar su trabajo, si existe buena comunicación con sus superiores y
con sus compañeros, etc.

¿Qué aspectos se deben evaluar cuando se realiza un seguimiento de

personal?

Para realizar el control del rendimiento de los trabajadores es necesario

tener información sobre los puestos de trabajo, conocer los objetivos de la
empresa, saber si los trabajadores tienen una actitud participativa, tener en
cuenta la valoración que realiza el supervisor o evaluador y considerar los
objetivos personales del trabajador.

Dicho de otro modo, son cinco las áreas que deben evaluarse durante un
proceso de seguimiento de personal:

La productividad y la calidad del trabajo

La productividad es la cantidad de trabajo que realiza un empleado durante

su jornada laboral. Para mejorar la productividad es necesario facilitar a los
trabajadores herramientas y procesos de trabajo eficaces, sin que en
ningún momento se deteriore la calidad del trabajo realizado.

La eficiencia

La eficiencia es la capacidad que tienen los trabajadores de realizar sus

tareas óptimamente en el menor tiempo posible. Para incrementar la
eficiencia de un trabajador será necesario proporcionarle las técnicas de
trabajo más adecuadas.
 La formación

Es necesario valorar si el trabajador dispone de la suficiente formación

para desempeñar su puesto de trabajo eficazmente. Si no es así, será
necesario que el trabajador asista a eventos, congresos, charlas,
seminarios, y cursos con el objetivo de que adquiera la formación
adecuada para trabajar.

Los objetivos

Cuando se realice un seguimiento de personal es necesario comprobar si

los trabajadores conocen los objetivos que deben alcanzar con su trabajo,
si no fuera así hay que comunicárselos. Los trabajadores deben saber qué
se espera de ellos.

La actitud del trabajador

Para que los trabajadores tengan un buen rendimiento laboral es necesario

conocer si se encuentran contentos en la empresa. Es conveniente tener
un feedback con ellos regularmente para ver si están satisfechos y
comprometidos con la empresa, y si no lo estuvieran hay que escucharles
para conseguir que lo estén.

¿Cuál es el objetivo del seguimiento de personal de una empresa?

Los objetivos que se persiguen al realizar un control del personal son:

 Mejorar el rendimiento de los empleados.

 Premiar a aquellos empleados que cumplen con sus objetivos

eficientemente.

 Mantener contentos e involucrados a los trabajadores.

 Permitir y alentar a que los trabajadores se desarrollen

profesionalmente.
  Verificar que los empleados tengan toda la información necesaria
sobre los objetivos de la empresa y sus funciones.

 Comprobar si los trabajadores están formados adecuadamente para

que desarrollen sus funciones óptimamente.

 Examinar si los empleados disponen de todas las herramientas y

procesos de trabajo para llevar a cabo sus tareas.

¿Cómo se puede llevar a cabo un seguimiento de personal?

Existen diversas formas y formatos para realizar un seguimiento de

personal, y como representante del departamento de recursos humanos
deberás elegir el que ayude a conseguir los objetivos de tu empresa.

Métodos realizados por un evaluador o supervisor

Son, por lo general, escalas de valoración impresas que deberás

entregar al supervisor o evaluador para que haga el seguimiento. El
supervisor deberá tener sensibilidad y empatía para escuchar a los
trabajadores y comprender sus necesidades. Para ello, existen varios
métodos.

Escalas de puntuación

El evaluador puntúa dentro de una escala, que va de menos puntos a más

puntos, el desenvolvimiento del trabajador en su puesto de trabajo.

Selección forzada

Con este método el evaluador debe seleccionar la frase que más describe
el rendimiento del trabajador.

Registro de acontecimientos críticos

El evaluador debe anotar diariamente en un cuaderno las acciones más

importantes que ha realizado el empleado.
Calificación conductual

Es un sistema basado en comparar la actitud del trabajador en el

desempeño de sus tareas con ciertos parámetros conductuales.

Distribución forzada

El evaluador debe ubicar a los trabajadores en diferentes clasificaciones.

Evaluación en grupos

Son métodos para comparar el rendimiento de un trabajador con el del

resto de sus compañeros de trabajo.

Autoevaluaciones

En estos métodos son los propios trabajadores los que se evalúan a sí

mismos realizando un estudio sobre su desempeño laboral en la empresa.
Es conveniente que las autoevaluaciones las lleven a cabo solo aquellos
trabajadores que estén más comprometidos con la empresa.

Evaluaciones psicológicas

Son evaluaciones realizadas por psicólogos para determinar el potencial

que tiene cada trabajador y su grado de compromiso con la empresa.

Asignación de objetivos

El supervisor y el evaluado se reúnen para establecer entre ambos los

objetivos de trabajo deseables.

Evaluación de superiores

Es la evaluación que realizan los jefes a sus subordinados.

Evaluación de iguales

Este método es muy útil en el seguimiento de personal porque la

evaluación se realiza entre empleados con el mismo nivel o cargo.

Evaluación de los subordinados

Es la evaluación que realizan los empleados a sus jefes.

Evaluación de los clientes

Son los propios clientes los que evalúan al trabajador.

Evaluación 360º

Es la que recoge todos los métodos de evaluación que hemos comentado.

Es la más compleja de aplicar, pero también la que mayor fiabilidad
proporciona en los resultados.

Seguimiento informático

Son métodos que utilizan internet, son las aplicaciones o softwares que
permiten controlar el rendimiento de los trabajadores de una manera
rápida y fiable. Hoy en día son muy utilizados.

En todos estos sistemas de evaluar el trabajo realizado por los empleados

hay que tener cuidado de no incumplir el derecho a la intimidad de los
trabajadores.

Entrevistas de seguimiento de personal

Una vez se dispone de los resultados de la evaluación de los trabajadores,

es el momento de que el supervisor o el propio jefe haga la entrevista de
seguimiento de personal. Antes de realizarla hay que preparar las
preguntas que se van a formular al personal según los resultados
obtenidos, y preparar un ambiente tranquilo y adecuado que favorezca la
comunicación con el trabajador.
En la entrevista deberán ser comunicados los resultados al
trabajador. También se dialogará sobre cómo desarrolla su trabajo, la
cantidad y calidad del trabajo que realiza, el conocimiento que tiene
sobre el puesto de trabajo que desempeña, la relación con sus
compañeros, si dispone de los medios necesarios para realizar bien
su trabajo, si está contento en la empresa, sus objetivos personales,
etc.

Resultado del proceso de seguimiento de los trabajadores

Una vez ya se haya realizado la entrevista, hay que reflejar por escrito los
resultados de la evaluación y el método utilizado. Además, se adjuntará
también por escrito:

 El rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo.

 Las acciones a realizar para mejorar el rendimiento de los empleados

si hiciera falta.

 Establecer políticas de compensación para premiar a los

trabajadores que sí han cumplido con sus tareas eficazmente.

Realizar un seguimiento de personal es fundamental para conseguir

los objetivos de una empresa. Si los trabajadores están motivados y
disponen de los medios necesarios para desarrollar adecuadamente
su puesto serán más productivos.