Salarios y sueldos

Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo
ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de
cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos,
comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas
vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de
productividad y crédito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y viáticos,
alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al
personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente
con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad
económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal,
pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

Unidad I

Administración de sueldos y salarios

1.1. Conceptos de administración de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización

(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la
clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y
análisis de cargos.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que
actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante
la investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto

particular y específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados
para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de
desarrollo y de carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración de la empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina
1.2. Objetivos de la administración de salarios

Administración de los salarios – Que es la correcta administración de los

salarios y los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los
salarios.

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados

objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso,
vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la
administración de los salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser

suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la
empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal
cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el
salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el
único.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa.

Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores
de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto
a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la
empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el
mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los

empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello
hay que crear una correcta política salarial.

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en

función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo
así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede acabar
decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy
importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo.

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico

específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo
interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los
acuerdos de sindicatos y de las profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a

obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los
mejores resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y

cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la
flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses
financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores.
Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy
importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de
la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

1.3. Clasificación de los salarios

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte

contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la

duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga
de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,
independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario
por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero

establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y

servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la
cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre
un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de

curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo
pagos en efectivo.

Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se

paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es
conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago

diario por mes, semana, quincena, etc.
Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de
elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

1.4. El carácter variado del salario

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo

recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.

Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la

organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener
recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser
directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en

forma de salarios, bonos, premios}’ comisiones. El salario representa el
elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente
que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los
servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo
o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el
cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas,
corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el
descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses,
corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante

de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios
servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye
vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de
insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las
utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada,
transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario
directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente, la
remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los
elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye
todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y

estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con el sistema
de compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que

la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que
trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus
formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la
que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona,
resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas
satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que
tienen una actitud instrumental frente al trabajo, es la razón principal para
trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que
permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La
compensación define el nivel de Importancia de una persona para la
organización.

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal
representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo
ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder
adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de
dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de
mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición
del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para
proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De aquí proviene la
distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real
del salario (incremento del salario real).

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras

diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
.responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

1.5. El salario para las personas

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

 El salario para las personas: los salarios representan una de las

complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo,
se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización,
por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte
de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
 El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y
una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del
producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de
 dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por
conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente

del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan
para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.

 El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de

la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
 El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario,
elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo
uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma
de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los

empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más
equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio
de la empresa.

1.6 El salario para las organizaciones

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como

trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamos para recibir algo a cambio, que nos beneficie a nosotros y a
nuestros familiares. El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por
horas trabajadas dentro de cualquier organización; ya sea que se pague por
mes o por quincena y es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y
servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador.

Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como

organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o
servicios. Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena
voluntad de sus trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se
encuentran satisfechos con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que
estos tienen que administrar perfectamente los recursos de la organización
para alcanzar aquella satisfacción de los empleados, tratando por todos los
medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las

personas y las organizaciones, todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual
representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y la empresa. Los salarios
representan uno de los convenios más complejos, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades
y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización,
por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empeñar gran parte de sí
mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez
representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a nivel
social es el medio de subsistir de una gran parte de la población, siempre la
mayor parte de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el
personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar
que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los
conocimientos y experiencia al servicio de la empresa.

1.7. El compuesto salarial (factores internos y externos)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a

una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan
compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples

situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de
los que podemos mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa

 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas

aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la
organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro
de este ámbito podemos encontrar:

 Situación del mercado de trabajo

 Situación económica del país
 Sindicatos y Negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

1.8. Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y administrativo)

Legalmente:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores

que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

  Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de
indemnización;
 Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su
actividad profesional;
 Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
 Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones,
despidos.

Jurídicamente:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del

derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios
realizados por el trabajador.

Sociológicamente:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda

cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar
su personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económicamente:

El salario es el costo del factor trabajo que será calculado por el empresario ya
que para él repercute en la formación del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus
necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al
ahorro o a la inversión.

Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica

directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para
satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los
productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su
organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario

se harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar
convenido y conforme a los usos y costumbres.

Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se

podrá utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro
modelo siempre que este reúna con la debida claridad y separación les
diversos conceptos de abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se
deberá realizar en debida forma rellenado todas sus casillas de identificación,
conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deberá ser firmado y
sellado por el empresario certificando así la autoría de su confesión; y firmado
por el trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que
se integran en el mismo y de las deducciones que le han practicado para su
entrega a los organismos correspondientes.
1.9. Factores que influyen en la determinación del salario

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de

factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la
formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera
poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la
empresa.

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en

relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los
empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo
que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la
competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos
puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
2. El costo de la vida: La política salarial debe contemplar el poder
adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o
actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que
una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier
mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el
IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una
práctica habitual en todos los convenios colectivos.
3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los
complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco
legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los
beneficios empresariales y la satisfacción del personal.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la
calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología
disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta
cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta
preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la
empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su
capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos
tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crédito es difícil
aplicarlo.

Conclusiones

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello,

pero debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo
muy importante y fundamental de ellas: la productividad.

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de

elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de
vida.
Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los
aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano
correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es
decir RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir
para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico,
además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en
la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay
control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el
marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas
donde laboran los trabajadores.

Los salarios se clasifican según:

El medio utilizado para el pago

 Salario en moneda: Se paga en moneda de curso legal, es decir, el que

se paga en dinero.
 Salario en especie. Es el que se paga en productos, servicios,
habitación, etc.
 Salario mixto. Es el que se paga una parte en moneda y otra en
especie.

Su capacidad adquisitiva

 Salario Nominal. Representa el volumen de dinero asignado en

contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria,
si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no
puede soportar todas las necesidades del trabajador).
 Salario Real. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo,
es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que
puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor
real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para
proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí proviene la
distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el
aumento real del salario (crecimiento del salario real).
Su capacidad satisfactoria

 Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del

trabajador.
 Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Su límite

 Salario mínimo. Aquel suficiente para satisfacer las necesidades

normales de la vida del trabajador consistente
en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y
recreaciones honestas.
 Salario máximo. Es el salario mas alto que permite a las empresas a
una producción costeable.

Quien produce el trabajo o recibe el salario

 Salario personal. Es el que produce quien sustenta la familia,

normalmente el padre.
 Salario colectivo. Es el que se produce entre varios miembros de la
familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por
ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores.
 De equipo. Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo,
quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

La forma de pago

 Por unidad de tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en

que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
 Por unidad de obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al
número de unidades producida
1.1 DEFINICIÓN DE SALARIO

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del
salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas
más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los
desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves
perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos
tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que
el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

1.2 TEORÍAS ACERCA DE LOS SALARIOS

A través de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios,
todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema,
a continuación examinaremos estas teorías.

TEORÍA DE LOS INGRESOS: La planteó Adam Smith en su obra la riqueza de

las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza.
Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupación de
trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores
obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor más
importante de la elevación de los salarios no lo constituye la cuantía de la
riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza.

TEORÍA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida también como del salario natural,

fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y
Tributación (1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural
es el que permite a los trabajadores “subsistir y perpetuar su raza”, sin
incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de
obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y
la demanda.
TEORÍA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill en su obra Principios
de Economía Política (1848), sostuvo que los salarios dependían
fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era
una mercancía como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda,
que se ofrecía y se adquiría en el mercado, en el cual la oferta hacía el número
de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban
los dueños del capital.

TEORÍA DE MARX: En relación con los salarios Marx encontró cosas

interesantes, que plasmó en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga
al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el
valor de su fuerza de trabajo. Además halló que la jornada laboral se divide en
dos partes; la primera la llamó tiempo necesario de trabajo, donde únicamente
se cubren los costos de producción y el obrero obtiene apenas los bienes y
servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llamó valor adicional, en
ésta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es
retribuida al obrero. El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye
la plusvalía.

TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL: La tesis de Jhon Bates Clark,

pretende establecer la relación existente entre los salarios y la productividad
del trabajo. Esta relación se encuentra regida por la ley de los rendimientos
decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la producción
(tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen
constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a
incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer.

TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Los cabecillas de la ley de la

oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende
fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que
en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios serán relativamente
bajos, en tanto que si escasea, los salarios serían relativamente más altos.

TEORÍA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su

filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor
consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los
asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis
inflacionaria.

EL ASPECTO JURÍDICO

CONTENIDO DEL SALARIO

Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere
la forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas,
bonificaciones, etc).

No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador

(gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de
economía solidaria, gastos de representación, etc).

Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos

accidentales, entre otro.

DETERMINACIÓN DEL SALARIO

Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por

unidad de obra y por tarea.
ESTIPULACIÓN DEL SALARIO

El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus

diversas modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.