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LA HUELGA
HUELGA:
1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;
2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al
patrono, según declaración de los mismos tribunales;
4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo
o en parte sus salarios.

- Efectos: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al
pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron
tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declarada injusta, no hay pago de
salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los
salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduará
discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.

1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;

2. El paro legalmente declarado;
3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo; y,
5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

- Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad
para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no
prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de
trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores
no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente derecho a la
negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el derecho que los
sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe
prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que
tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes
suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las
partes.

El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de negociación en el

referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los
sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de
acuerdo entre sí y en caso que no lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un
pacto colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho
artículo con la determinación que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones
de trabajo por la vía directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen
a ser resueltos por la vía judicial correspondiente.
El articulo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de denunciar un
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pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a las partes para que
puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la facultad que tienen tanto la parte
patronal como trabajadora de volver a negociar entre ellos las condiciones en que debe de prestarse
el trabajo, aunque ya se hayan puesto de acuerdo en un pacto lo más seguro es que por el paso del
tiempo y las necesidades cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener
que negociar las condiciones en que el trabajo deba prestarse.
El artículo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el derecho a
negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo
entre las partes, se está hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociación
por medio de la cual solucionaron la situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo.
En el artículo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe intervenir en
todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o
lograr su conciliación extrajudicial; cómo podemos observar en dicho artículo en la Inspección
General de Trabajo también se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar
que la gran mayoría son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un
trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de
mayores dimensiones entre las partes.

Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el artículo 340 del mismo
cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar negociaciones, aunque
de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el juez.

Posteriormente en el artículo 375 del referido código establece que los trabajadores pueden
negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comités Ad hoc o
permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo directo se
levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección General de Trabajo.

- Definición
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus
intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades,
por lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.

- Naturaleza
Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su
naturaleza radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono
de su trabajo, con independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador
o sean muchos.

- Clases
De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:

- Legal: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de
tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el
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artículo 241 del CT, que son:
a. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239, párrafo primero, del
CT;
b. Agotar los procedimientos de conciliación: y
c. Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo
de carácter económico social.

Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que
representen al patrono

El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono

los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto
de coacción o de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra
personas o propiedades.

La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en
las empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.

- Ilegal: Huela ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo
241.

- Justa: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo
o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a
celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan
y que el patrono este en posibilidades de conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a
los días en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de
sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán
derecho a salario doble.

- Injusta: Es injusta la huelga cuando no concurre ningún motivo que sea

imputable al patrono.
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no
tendrán derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren
laborado no tendrán derecho a salario doble.
- De hecho, o ilegitima: Es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los
trabajadores la realizan, en este caso, el tribunal debe fijar al patrono un término
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de veinte días durante el cual, el patrono, sin responsabilidad de su parte, podrá
dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren.

- Requisitos
Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben:

a. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239, párrafo primero, del

CT;
b. Agotar los procedimientos de conciliación: y
c. Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo
de carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los
trabajadores de confianza y los que representen al patrono.

- Estallido de la huelga
Finaliza la Conciliación;

Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;

No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se

pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394
del C. de T.

El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores,

para determinar si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de
huelga; Art. 241 del C. de T.

El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del

movimiento.

Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores

cuentan con un plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de
legal, contados a partir del momento en el que se les notifique la resolución de
la Sala confirmando el pronunciamiento del juez.

- Prohibiciones
El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realización de una huelga:

a. Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren

en viaje y no hayan terminado este;

b. Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos y los que
laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,
telecomunicaciones, y plantas de procesamiento y distribución de agua para
servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal necesario
para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e
inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y,
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c. Fuerzas de seguridad del estado.

- Duración

- Terminación
EL PARO

El Paro o Lock Out

Véase art. Del 245 al 256.
- Definición
Expresión que, relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o
término de la jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un
ejercicio o de una explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios
o patronos, en contraposición a la huelga de trabajadores. En este segundo
sentido, equivaldría a lo que, con una locución inglesa se le conoce como “lock-
out” (Expresión inglesa que quiere decir “cerrar la puerta o impedir la entrada”).

- Naturaleza
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la
huelga, pero su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues
mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no,
porque constituye un “alto” en las actividades de la empresa, aunque el
trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.

- Clases
- Legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo
propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que
sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica
siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.

- Ilegal: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, así como todo
acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal
desempeño de sus labores.

- De hecho: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo

realizaren.

- Justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.

- Injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

Requisitos
Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las
disposiciones siguientes:
a. Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacífica.
b. Agotar los procedimientos de conciliación.
c. Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un
aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de que estos puedan dar por
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terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este
período.

Duración

Terminación

Instancias Administrativas en Materia de Trabajo y Previsión Social

- Organización administrativa del trabajo
Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer Juzgados
de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la
corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

a. Concentración de trabajadores;
b. Industrialización del trabajo;
c. Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales;
y
d. El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.

El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia,

la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.

Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales
de la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y
removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede
la remoción de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión
Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera
Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos.

Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un

secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica
o estudiante de Derecho y los notificadores y oficiales que sean necesarios.

Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya

cuantía no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la
Republica tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese
jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben
los recursos que establece el código de trabajo.

Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus

respectivas jurisdicciones:
a. De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter
jurídico que surjan entre patronos y trabajadores.
b. De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro).
c. De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
d. De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la
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aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad social.
e. De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.
f. De todos los demás asuntos que determina la ley.

Tribunales de conciliación y arbitraje

Véase arts. 293 AL 299 del CT.
La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es mantener
un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el
cargo presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año
comprendido de enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo
orden de su elección o designación. Los representantes a que se refiere este art.,
deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen
posesión sus sustitutos. Sin embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema
de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez
preside el tribunal, lo es a la vez de este también permanente.

Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y

funcionarán en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de
Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los
representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar
dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección
o designación.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran
en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la
cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o
gestionar conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin.

Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.

Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser

guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6°. De la constitución de
la república, mayores de 21 años, de instrucción y buena conducta notorios,
ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además, deben
ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser
conciliadores ni árbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial,
salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de
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dictar las resoluciones de tramite las que serán firmadas por él y su secretario.
Las demás resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal
aun cuando alguno votare en contra.

Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la

votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las
decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

Ministerio de trabajo y previsión social

Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos
relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo,
mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas
materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que
tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores.

El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el

gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección
y orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de
los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las
leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la
contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución
extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los
trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y
desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación
del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del
trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor
trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus
elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de
seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los
accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen
del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de
colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores
carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter
social.

En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el

Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente
mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que
deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa que emitió la
resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o modificando la
resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria
del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
términos que corresponden al recurso de revocatoria.
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La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente
de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos
Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del
Trabajo, Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica,
Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del
Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y
Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección tienen
diversas secciones.

- Dirección general de trabajo

La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción
de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le
denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

- Inspección general de trabajo

Una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo es la
Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y
aparecen reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de
Trabajo en el sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque
patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y
reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social,
concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios
que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia,
patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio
Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo
establecido en el Art. 279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe
ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico
en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones
entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto
a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 280 del C. de T.)

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de

trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha
violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar
o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del
plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo
en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo
infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y P.
Soc. para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281). Una
peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a
los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe recaer en
personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de cumplir
sus obligaciones como resultado del cohecho."

- Comisiones paritarias de salarios

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Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos
como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los
salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones
negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para
cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneración a igual
trabajo desempeñado. Véase art. 288 al 292 del CT.