UNIDAD 1
Etkin y Shvarstein
Formal-mecanicista
 Eficiencia y eficacia
 Org empresarial como modelo
para org sociales
 Sistema social en niveles
jerárquicos
 Diferencia entre funciones
políticas y adminis.
 Esquema estimulo-respuesta
 Ideal de organización
 Conflicto a situaciones anormales
que deben corregirse
 Objetivo conjunto sobre individual
 Objeto de estudio: lo observable,
visible, manifestable.
Teorías de alcance medio con 4
aspectos faltantes
Mayor atención a criterios de
desarrollo y confirmación
(separando teoría-ideologia)
Reconocer gamas de
perspectivas y niveles de
análisis.
Mayor atención a criterios
de desarrollo y confirmación
(separando teoría-ideologia)
Incorporar labor técnica de
conceptos analíticos.
Paradigmas Heurístico
Modo básico que justifica el modo  Aspectos particulares de org
de hacer algo o pensar de sociales
determinada forma. Busca  Reconoce aspectos no racionales,
soluciones, exterioriza estructura valores, creencias
de razonamiento y modelo de
decisión de directivos.  Estructura flexible, adaptable al
medio
 Confrontación como medio de
No existe la neutralidad, contenidos
implícitos, leyes que regulan la innovación
naturaleza de participantes y
relación, los componentes
ideológicos los enmarcan, se
reemplazan por enfrentamientos
entre paradigmas.
Pfeffer
Clasificación de teorías a partir de
ACCION SOCIAL NIVEL DE ANALISIS
Acción prospectiva, Organización como unidad
deliberadamente racional, creada
por el sujeto.
INDIVIDUALISTA
Restricción externa o del control
Tiene en cuenta los
situacional
sentimientos, preferencias,
intereses, estados
Acción como proceso emergente,
emocionales.
casi aleatorio.
Unidades sociales dentro de
la organización
ESTRUCTURALISTA
Falacia lógica, nivel mas productivo de análisis, ind explica
conductas biológicas, ind confía en construcciones no
observables ni medibles
 SCHEIN-Psicología de la organización

SUSPUESTOS GERENCIALES DE LA
NATURALEZA HUMANA

Supuestos racionales económicos: Supuestos sociales: Supuestos de auto-actualización

Incentivo económico. Empleado es
agente pasivo que la org puede
controlar y manipular.
Sentimientos irracionales.
Gente perezosa, motivados por el
dinero, no inspiran confianza. Se
compra la obediencia del
empleado.
Estrategias gerenciales: rediseño
de cargos, mejorar efectividad de
incentivos.
Importancia de las motivaciones
sociales, ser aceptado y tener
buenas relaciones.
Naturaleza de las relaciones entre
empleados y con su supervisor.
Afecta a la calidad de trabajo,
motivación y productividad. Los
empleados responden según
necesidades de pertenencia,
aceptación y sentido de identidad.
Estrategias gerenciales:
preocupación sobre necesidades de
los empleados, bienestar
psicológico, pensar en incentivos
grupales.
Moral del empelado, las necesidades de
los trabajadores son cada vez más
complejas (se satisfacen las básicas y van
subiendo a las mas complejas).
Se basa en tener una perspectiva a largo
plazo y mejorar las capacidades y
habilidades para poder adaptarse.
Encontrar el trabajo interesante y
sentirse orgulloso e importante por lo
que hace.
La motivación deja de ser superficial, se
utiliza la motivación en beneficio de la
organización. Mayor compromiso con la
organización.

ROBBINS-Comportamiento organizacional

COMPORTAMIENTO
Efecto de los individuos, grupos y estructura
ORGANIZACIONAL

GERENTES Disciplinas que intervienen: Insumos: variables como personalidad,

Funciones: planificar,
organizar, dirigir y
controlar
estructura, cultura org.
 Psicología
Procesos: acciones de los individuos o
 Psicología social grupos a partir de los insumos.
 Sociología

 Antropología
Roles:

 Interpersonales Nivel individual: emociones, estados de ánimo, actitudes, estrés

 Toma de decisiones Nivel grupal: comunicación, liderazgo, poder, cohesión y
 Informativos funcionamiento grupal.

Nivel organizacional: adm de rrhh, productividad general.

Habilidades: técnicas, humanas y Resultados: variables que se deciden explicar o predecir

conceptuales
 UNIDAD 2

Franklin y Krieger-Comportamiento organizacional

La personalidad se forma a partir del COMPORTAMIENTO y se manifiesta a

Teorias de la personalidad través de la CONDUCTA. Es dinámica.

Conductismo: cuestiona dualismo mente-cuerpo Psicoanálisis: síntomas son expresión de sucesos olvidados.
Procesos intra psíquicos.
Estudia conductas observables, la describe, predice
y controla. Proceso de estímulo-respuesta.  Inconsciente
Respuestas FISIOLOGICAS.  Consciente
 Preconsciente
Relaciones:
Mecanismos de defensa (experiencias dolorosas que pueden pasar
 Fisiologia
a ser contenidos inconscientes)
 Psicologia animal
 Condicionamiento: reflejos condicionados y Teoría de la personalidad: resultado del conflicto entre el
procesos físicos químicos. consciente e inconsciente reprimido. ELLO, SUPERYO Y YO.

Conductas consideradas producto del aprendizaje, Individuos en grupo: tienden a obedecer y seguir al resto y dejar de
factores genéticos con poca importancia, lado sus opiniones para sentirse incluidos.
evaluación y tratamiento dirigido a conductas
inadecuadas. Modelo cognitivo: plantea la existencia de estados mentales
3 modelos: internos.
Afecto (sentimiento)
1 Condicionamiento clásico: aprendizaje Errores de cognición:
asociativo
 Conclusión arbitraria Conducta (acción)
2 Condicionamiento operante: recibir beneficio a
 Generalización excesiva (sentimiento)
cambio.
 Visión de túnel Cognición (evaluación)
 Reforzamiento: positivo o negativo
 Personalización
 Castigo
 Magnificación
 Extincion
 Pensamiento polarizado
3 Aprendizaje observacional
 Debe
 Juicios de valor
Teoría de Gestalt o de la
forma: tiene en cuenta Análisis institucional: inconsciente
experiencia presente, el Teoría del campo de Lewin: campo colectivo.
individuo y sus percepciones. psicológico, explicar la conducta
Teoría del vínculo: mente, cuerpo y exterior.
Leyes: individual a partir de factores
psicológicos que actúan en Este análisis abarca la psicología individual y
1) De la buena forma determinado espacio vital. organizacional. La psicología de las
2) De la continuidad instituciones tiene en cuenta los factores
3) Del cierre psicológicos que se hallan dentro de la
Teoría de la personalidad desde un
4) De la totalidad organización.
enfoque sistemático (TGS): entiende
5) De la semejanza
que los comportamientos derivan de Consideración del comportamiento de
6) De la proximidad
las interacciones comunicativas individuos y los efectos que estos producen.
7) De la figura y el fondo
 GOLEMAN y BOYATZIS-La inteligencia social y la biología del liderazgo
Inteligencia social:
Competencias interpersonales,
circuitos neuronales que inspiran a
ser eficaces.
Para poner en marcha las neuronas
sociales, las personas deben estar
de acuerdo y tener la voluntad de
cambiar su conducta. Deberán
someterse a un programa de
cambio, previamente analizadas las
fortalezas y debilidades en las
cuales deben hacer foco.
Actitudes compuestas del afecto, cognición y
comportamiento
Disonancia cognitiva:
Incompatibilidad del individuo entre actitudes
o entre comportamiento y actitud. La
inconsistencia es incomoda, el individuo
intenta reducirla al máximo. Depende de
factores moderadores:
 Importancia de la actitud
 Congruencia del comportamiento
 Accesibilidad
 Presiones sociales
Sistema de interconexión cerebral: Líder socialmente inteligente:
 Neuronas espejo: reproducir las 1) Empatía
emociones de los demás. 2) Sintonización
 Células fusiformes: mejor 3) Consciencia organizacional
forma de responder 4) Influencia
 Osciladores: sincronizar 5) Desarrollo de otras personas
movimientos físicos 6) Inspiración
7) Trabajo en equipo
Estar bajo estrés, afecta al razonamiento y la cognición. Las critica mal
expresadas o expresiones de ira, generan en la persona un impulso de
hormonas de estrés y aumento del ritmo cardiaco. Estas emociones
destructivas inhiben el desempeño.
Hay que entender la biología de las emociones para saber cómo actuar.
ROBBINS-Actitudes (c3)
Actitudes hacia el trabajo Efecto de empleados insatisfechos
 Satisfacción laboral  Salida: abandonar org
 Involucramiento en el  Voz: cambiar situación de
trabajo (identificarse forma activa
con PUESTO)  Lealtad: aguardar de forma
 Compromiso pasiva que cambie la situación
organizacional  Negligencia: dejar que
(identificarse con empeore
ORGANIZACIÓN)
 Compromiso del Satisfacción laboral y…
empleado (identificarse
con LA TAREA)  Desempeño (relación alta)
 Apoyo organizacional  CCO (alta)
recibido  Satisfacción del cliente (alta)
 Ausentismo (negativa)
 Rotación del personal (alta)
 Anomalías en el lugar de trabajo
(alta)
 ROBBINS-Emociones y estados de ánimos (c4)

Emociones: breves, ocasionadas por un evento Función de las emociones: Fuente de las emociones y estados de
en específico, expresiones faciales, naturaleza fundamentales para el ánimo:
orientada a la acción. pensamiento racional, nos
brindan información  Personalidad: (intensidad afectiva)
Estados de ánimo: duraderas, causa general, Día de la semana y hora
sobre como entendemos
sin expresiones faciales, de naturaleza  Clima
el mundo.
cognitiva.  Estrés
 Actividades sociales
 Sueño
Disonancia emocional entre emociones experimentadas y manifestadas:
 Ejercicio
Experimentadas: emociones reales del individuo, va de la mano con la  Edad
actuación PROFUNDA, tratar de modificar estos sentimientos reales de las  Género
personas.

Manifestadas: las que la organización requiere que demuestren y consideran TEA (teoría de los eventos activos)
adecuadas, van de la mano con la actuación SUPERFICIAL, cambia
Las emociones brindan información sobre
expresiones faciales y ocultan sentimientos.
la forma en que los problemas y eventos
gratificantes afectan al desempeño y
Inteligencia emocional: capacidad de reconocer emociones propias y de los satisfacción.
demás, entenderlas y regular las propias. No se puede medir, es la
personalidad. Es un atractivo intuitivo, sostienen que tener IE genera mayor Las emociones y eventos que las
desempeño laboral y tiene bases biológicas. ocasionan no deben ignorarse, porque
tienden a acumularse.

ROBBINS-La personalidad y los valores (c5)

La personalidad: organización dinámica dentro del
individuo de sistemas psicofísicos.
Medición: es útil para tomar decisiones de
contratación.
Determinantes: herencia. Factores determinados al
momento de la concepción, en la estructura
molecular de los genes, en los cromosomas.
Valores: convicciones fundamentales. Incluye ideas personales
sobre lo que es correcto, tiene atributos de contenido e intensidad.
Relativamente estables y permanentes. Sirven para entender la
actitud y motivación de las personas.
Clasificación:
Terminales: metas que un individuo quiere lograr
Instrumentales: comportamiento o medios para lograr las metas.

MBTI: 16 personalidades HOFSTEDE: dimensiones de valores según las culturas nacionales.

Los 5 grandes- Teoría de rasgos: (extroversión, GLOBE: 9 dimensiones, se asemejan a las anteriores. También
afabilidad, meticulosidad, estabilidad emocional, difieren entre culturas nacionales.
apertura a la experiencia).
 ROBBINS-La percepción (c6)

Percepción: organizar e interpretar a través Toma de decisiones: Diferencias individuales para la toma de
de los sentidos, dando significado al decisiones: personalidad, habilidad mental,
 Racional
entorno. genero, diferencias culturales
 Racionalidad
Influye: el receptor, el objeto y el contexto. acotada Restricciones organizacionales: evaluación de
 Intuición desempeño, sistema de recompensa,
Teoría de la atribución: Formas en que regulaciones formales, tiempo, antecedentes
juzgamos a las personas, surge de observar Sesgos: exceso de históricos.
a un sujeto y determinar si s ocasionado por confianza, anclaje,
algo interno (bajo el control del sujeto) o confirmación,
aversión al riesgo, Criterios:
externo (fuera del control). Factores:
retrospectivo.
 Utilitarismo/puede ignorar derechos
 Lo distintivo: inusual, externo. No
 Decisiones consistentes (derechos)/puede
inusual, interno
crear ambiente inflexible que genere –prod.
 Consenso: general, externo. Otros lo
 Hacer cumplir (justicia e
hacen, interno.
imparcialidad)/puede reducir innovación, y
 Consistencia: comportamiento repetido
prod.
(interno)

Atajos para juzgar:

 Percepción selectiva: ver lo que queremos ver Aumento de la creatividad de la toma de decisiones:
 Efecto Halo: impresión general en 1 característica
 Experiencia
 Efecto de contraste: evaluación se ve influida por
 Habilidades para el pensamiento creativo
aquellas personas con las que estuvimos
 Motivación intrínseca hacia el trabajo (interés propio)
recientemente.
 Estereotipos: juzgar en base al grupo social al que
pertenece.