María Camila Gómez Rodríguez: 1090512660

Trabajo colaborativo
Psicología organizacional
Gestión humana por competencias
Taller
1. Realice un breve análisis de la historia con la que inicia el capítulo 2 la gestión de
recursos humanos por competencias
La historia relata la vida de Charles Cros, quien a lo largo de su vida la capacidad de
inventar diversos objetos que hoy en día son la base de la tecnología, sin embargo, no tuvo
reconocimiento alguno, ni es recordado como tantos científicos o inventores. Esto se debe a
que, a pesar de crear cosas muy importantes, paso la vida comportándose de una manera
que no le permitió tener éxito, siendo esto su responsabilidad, ya que ni el mismo reconocía
la importancia de sus invenciones. Con relación al tema, se evidencia que una competencia
son conductas y comportamientos de las personas, por la cual, en el caso de Cros, sus
propios comportamientos fueron lo que le impidió ser exitoso, mostrando sus
conocimientos y la validez de su conocimiento. Por lo tanto, se refleja que, sus capacidades
naturales que le permitieron crear e inventar, fueron totalmente anuladas por sus conductas
en vez de ser potenciadas.

2. Realizar un cuadro comparativo con el concepto y características del término

competencias desde los siguientes autores:
David Spencer y Levy-Leboyer Nadine Jolis Lucia y
McCelland Spencer Lepsinger

El autor analiza “Característica “Lista de Las “Un modelo de

la motivación subyacente en comportamientos competencia competencias
humana y es la el individuo que ciertas s de debería incluir
base sobre la que está personas poseen correlaciona las habilidades
que se causalmente más que otras, n entre sí y innatas y las
desarrolla la relacionada con que las se dividen en
gestión por un estándar de transforman en teóricas, adquiridas”.
competencias. efectividad y/o más eficaces para prácticas,
performance un situación sociales y del
superior en un dada”. conocimient
trabajo o o.
situación”.

Comprender la Parte profunda Comportamientos Competencia Es esencial una

motivación de la observables en el s teóricas: pirámide
humana lleva a personalidad contexto laboral. conectar construida
la definición de que puede saberes sobre la base de
un motivo como predecir un adquiridos los talentos
el interés comportamient durante la inherentes e
recurrente para o. formación incorporar
el logro de un con la habilidades y
objetivo. información. conocimientos
adquiridos a
través del
estudio, el
esfuerzo y la
experiencia.

El interés Relacionado Se aplica a través Competencia El tope de la

energiza, orienta con la de aptitudes, s prácticas: pirámide es un
y selecciona predicción de rasgos de traducir la conjunto
comportamiento hacer algo bien personalidad y información específico de
s. o pobremente, conocimientos y los comportamient
a partir de un adquiridos. conocimient os que son la
estándar. os en manifestación
acciones. de todas las
habilidades
innatas y
 adquiridas.

Indica formas Representan un Competencia Expresar estas

de rasgo de unión s sociales: habilidades en
comportamient entre las lograr que términos de
o o de pensar características trabaje un comportamient
individuales y las equipo o os es
cualidades capacidad importante
requeridas para para porque permite
cumplir con un relacionarse. definir
objetivo. ejemplos para
su más sencilla
detección y
evaluación; y,
los
comportamient
os se pueden
desarrollar de
alguna manera.

Tres sistemas Clasificación: Listado de Competencia

motivacionales Competencias Competencias s del
que gobiernas el de logro y universales: conocimient
comportamiento acción; relacionado con la o (combinar
humano: 1) los Competencias comunicación, y resolver):
logros como de ayuda y análisis de conjugar
motivación; 2) servicio; problemas, información
el poder como Competencias planificación, con saber,
motivación; 3) de influencia; organización, coordinar
la pertenencia Competencias delegación, acciones,
como gerenciales; control, buscar
motivación. Competencias autoridad, nuevas
 cognoscitivas; creatividad, soluciones,
Competencias decisión, poder y saber
de eficacia de conocimientos, aportar
personal. iniciativa, innovaciones
adaptabilidad, y
tolerancia al creatividad.
estrés,
motivación,
independencia,
entre otros.

.Listado de Las
supracompetencia competencia
s: Intelectuales, s teóricas,
Interpersonales, prácticas y
Adaptabilidad y sociales,
Orientación a convergen en
resultados. las
competencia
s del
conocimient
o.

No incluye el Incluye el
concepto de concepto de
comportamient comportamientos
o al inicio de su en la definición
concepto. de competencia.

3. Mencione puntos de encuentro y discrepancia (semejanzas y diferencias) de las

definiciones de competencia del anterior cuadro comparativo.
Como punto de encuentro se evidencia la motivación como parte fundamental en el
concepto de competencia para David McCelland y Levy-Leboyer. De igual forma, se toma
en cuenta el conocimiento como un tipo de competencia o parte de las competencias en
diferentes teorías como en Spencer y Spencer, Levy-Leboyer, Nadine Jolis y Lucia y
Lepsinger. También se resalta que la competencia es parte de la personalidad de una
persona como lo expuesto por Spencer y Spencer y Levy-Leboyer. De la misma forma, se
evidencia que las competencias buscan ser aplicadas para ejercer una acción para cumplir
un objetivo, aportar o beneficiar a la organización como lo expuesto por David McCelland,
Spencer y Spencer, Levy-Leboyer y Nadine Jolis.

Por otro lado, se encuentra discrepancias como que Spencer y Spencer no incluye el
concepto de comportamiento al inicio de su concepto, y Levy-Leboyer si incluye el
concepto de comportamientos en la definición de competencia. Asimismo, se observa que
cada teórico tiene su propia clasificación con relación a las competencias, pues David
McCelland hace alusión tres sistemas motivacionales que gobiernas el comportamiento
humano (los logros como motivación; el poder como motivación; la pertenencia como
motivación); Spencer y Spencer establecen su clasificación de competencias (Competencias
de logro y acción; Competencias de ayuda y servicio; Competencias de influencia;
Competencias gerenciales; Competencias cognoscitivas; Competencias de eficacia de
personal); Levy-Leboyer lo expone a modo de listados (Listado de Competencias
universales y Listado de supracompetencias); Nadine Jolis divide las competencias en
teóricas, prácticas, sociales y del conocimiento; y por último, Lucia y Lepsinger refiere un
modelo piramidal de competencias con las habilidades innatas y las adquiridas.

4. Defina el concepto de competencia laboral por medio de un mapa conceptual

COMPETENCIAS LABORALES
 MODELO DE CINTERFOR MODELO DE CONOCER

Capacidad para llevar a Capacidad productiva de un

cabo exitosamente una individuo en términos de
actividad laboral desempeño

Es una capacidad real y Es demostrar lo que sabe

demostrada hacer

No se plantea como un modelo de management o administrativo

Es de tipo operativo

La certificación es la culminación de un proceso de reconocimiento

formal de las competencias laborales.

5. Explique la diferencia entre competencia genérica y competencia especifica

Las competencias genéricas son que deben poseer todos los integrantes de la
organización y que tienen relación y están alineadas con sus valores corporativos; en base a
esto, esas competencias pueden ser: trabajo en equipo, orientación al cliente, creatividad e
innovación, adaptación al cambio, lealtad, sentido de la pertenencia. En cambio, las
competencias específicas son las que se realizan con el propio trabajo, función o actividad
que se realiza dentro de la organización; no es necesario que las tengan todas las personas
que forman parte de la empresa, sino que cada cual debe tener las propias que se requieren
en su trabajo. En este caso se indican los comportamientos que se requieren para conseguir
la máxima eficacia en el puesto de trabajo o área de actividad específica.

6. Explique por medio de un mapa mental sobre el proceso de nivelación o grados de

competencias

EJEMPLO DE GRADOS DE COMPETENCIAS: LIDERAZGO

GRADO A
ALTO

GRADO B
BUENO

GRADO C
MINIMO NECESARIO

GRADO D
INSATISFACTORIO