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elementos-y-barreras

ASIGNATURA
RECURSOS HUMANOS

MAPA CONCEPTUAL

PRESENTA
MARÍA JOHANA NIETO RODRÍGUEZ
5803335
CLAUDIA ANDREA TORRES VILLARIN
568527

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

SEPTIMO SEMESTRE

DOCENTE
DIANA MARCELA ROA

LA MESA CUNDINAMARCA
OCTUBRE 5/10/2019
 CUADRO COMPARATIVO

Gestión del talento Gestión del Gestión por

conocimiento competencias
Concepto Se refiere al proceso Esta se basa en Es un proceso que
que desarrolla e promover la nos permite identificar
incorpora nuevos capacidad intelectual las capacidades de
integrantes, a la fuerza de la empresa entre las personas
laboral, y que además los trabajadores requeridas en cada
desarrolla y tiene a un individuales del puesto de trabajo
recurso humano conocimiento, atraves de un perfil
existente quienes toman las cuantificable.
decisiones cotidianas
y son las que van a
determinar el éxito o
fracaso en una
empresa
característic o  El  Se procura
as  Talento personal conocimiento: describir
en el sentido comportamien
de que se tos
 Actitud activa origina y
ante los reside en las  Se destacan
problemas y personas características
situaciones
relevantes del
 Su utilización: cargo
 Capacidad para que puede
tomar iniciativas repetirse sin  Se observan
y no actuar que el características
siempre conocimiento de los mejores
reactivamente ¨se consuma¨ desempeñan
como ocurre antes del
 Capacidad para con otros cargo.
aprender eficaz bienes.
mente, a lo a lo
 El eje está
largo de toda la  Sirve de guía determinado
vida. para la acción por la
de las identificación,
 capacidad para personas: en caracterizació
crear. el sentido de n y mejora,
decir que acorde a la
 Capacidad para hacer en cada cultura de la
evaluar, tanto en momento. organización.
el plano
 individual como  El
en el social. conocimiento
de una
organización,
considerado
como un
activo de gran
importancia.
Procesos  Proyección  Generación y  Detectar las
estratégica y Captura de la competencias
planeación de información: que requiere
retención de Consiste en un puesto de
talento desarrollar, trabajo, para
 Capacidad de crear o quien lo
atraer y contratar conseguir un desarrolle
talento de forma conocimiento tenga un buen
efectiva que se rendimiento.
 Incorporación a necesita, pero
la empresa no se posee.  Determinar
convirtiendo a los que la
miembros más  Organización persona
productivos y cumpla con
dentro de la Almacenamie las
organización nto: Recoger competencias
 Desarrollo e un
implementación conocimiento  Favorecer el
para lograr los que ha sido desarrollo de
objetivos generado, competencias,
 Evaluación 360 representarlo tendientes a
para evaluar el formalmente y mejorar a un
desempeño de almacenarlo más el
las personas en un soporte desempeño
 Actividades para superior.
orientadas para convertirlo en
la mejora de algo que  Permitir que el
habilidades y posibilite su recurso de la
actitudes del acceso y información se
trabajador utilización. transforme en
 Establecimiento  Distribución y un amplitud
de metas y Acceso: central.
planes que Difundir y
enaltezcan los transferir el
objetivos y logros conocimiento
individuales es hacerlo
 Crear un método llegar a las
para reconocer y personas que
motivar a las lo necesitan,
--personas que ya sean de
contribuyen para dentro o de
el éxito de la fuera de la
organización.
 empresa
 Reconocer el  Utilización:
comportamiento, Aplicar el
características, conocimiento
habilidades y es utilizarlo
rasgos que en los
identifican a cada procesos de
empleado con la
éxito organización
 Fomentar un para
ambiente trabajo convertirlo en
acogedor y la el saber hacer
cultura de la
organizacional de empresa.
alta retención.

 Capacidad de
recolectar
datos del
entorno
Ventajas  Atraer talento  La formación  Elabora los
calificado y es on line planes de
capaz de adquirir reduce los formación y
habilidades para costos desarrollo de
la corporación. derivados de personas.
los
 Retener talento. desplazamien  Política
tos retributiva, si
se decidiera,
 Generar  Mayor pues significa
motivación en el uniformidad reconocer
talento. en la económicame
formación del nte.
 Ayudar al talento personal en la
a su desarrollo. empresa.  Selección de
personal,
 Flexibilidad porque
en tiempo, permite
lugar y ajustar, los
horario. criterios de
selección a
 Tiene en el los perfiles
aprendizaje competentes.
organizaciona
l, su principal  Evaluación del
herramienta. desempeño
de los
 En la gestión colaboradores
de los activos , que se guía
intangibles por criterios
 que generan específicos y
valor para la públicos.
organización.
La mayoría  Desarrolla los
estos equipos
procesos humanos con
tienen que las
ver, con competencias
capacitación. necesarias,
para cada
área.

 Identifica los
puntos débiles
tanto de la
organización
como
individual.

Desventajas  Se pueden dar  Disminuye el  El primer

ciertos procesos  trabajo en inconveniente
equipo que nos
que
encontramos
 Poca al
 adaptabilidad implementar
incidir negativam a los cambios este modelo,
ente en la calidad es que
de las decisiones  Se requiere la requiere un
voluntad de esfuerzo
y la solución de
las personas inicial
problemas. importante,
 Debe existir tanto en
 Pueden una buena tiempo como
generarse utilización de en recursos.
conflictos herramientas
para mejorar  El segundo, la
duraderos entre
la calidad de causa de
los miembros ya fracaso más
vida de la
que habrá formación y numerosa, es
muchas capacitación. la falta de
diferencias en las compromiso
formas de pensar con el
proyecto de
y puede llevar implantación
a discusiones qu por parte de
e dividan al los directivos,
grupo. quienes
causan
 expectativas
 El trabajo en irreales.
equipo puede
consumir más
tiempo.
Entendiéndose
que el trabajar en
equipo implica
asumir
responsabilidade
s, es posible que
al cometer
errores nadie
quiera asumirlos
en forma
individual.

 Tomar las
decisiones de
forma prematura.
Que impere el
dominio de pocas
personas, en
particular el de
un líder.

 Consumir mucho
tiempo en
reuniones
discutiendo
soluciones y
acciones,
retrasando su
puesta en
marcha.
 CONCLUSIONES

La gestión del conocimiento no es un concepto basado en la tecnología, la

práctica de la gestión del conocimiento debe de basarse en quien (personas), que
(conocimiento) y porque (objetivos de negocio).
La gestión del conocimiento es la combinación, entre datos, información, y la
capacidad creativa e innovadora de seres humanos.

Gestión del talento humano por competencias requiere romper con los actuales
esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos
paradigmas de la educación por competencias.
La gestión del talento humano debe permitir que mayoría de los seres humanos
accedan de los conocimientos.
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto
solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas.

Gestión por competencias, en toda organización resultara beneficioso, tanto

para el trabajador como para la empresa, planificar y mantener acciones
destinadas al desarrollo de habilidades y destrezas del individuo, con el propósito
de incrementar la eficiencia.
El paradigma de las competencias cree en la importancia y aplicabilidad en
diversas partes del mundo ocupando un papel cada vez más central.
 BIBLIOGRAFIA

https://umbvirtual.edu.co/procesos-claves-para-la-gestion-de-talento-humano/

nahr.com/recursos/hr-management/cuales-son-los-objetivos-de-la-gestion-del-talento-
humano/

https://www.google.com/search?q=caracteristicas+de+gestion+de+talento&oq=

slideshare.net/danielmacc/cuadro-comparativo-gestin

https://es.slideshare.net/danielmacc/cuadro-comparativo-gestin-del-conocimiento-y-gestin-
por-competencias

https://ojulearning.es/2015/08/gestionando-el-talento-el-conocimiento-y-las-competencias/

https://www.coursehero.com/file/32950153/GESTI%C3%93N-DEL-TALENTOdocx/

.google.com/site/gestiondeltalentohumanojm/home/1-3-desventajas