Asignatura

Gerencia del talento humano

Unidad No. 1
Naturaleza de la gestion del talento humano

Presenta

Edna Rocío Hidalgo Uribe ID: 000183522

Erika Natalia Cardona Giraldo ID: 000483789

Tutor

Fabian Augusto Avila Orjuela

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

Fresno- Tolima, 17 de febrero de 2019

CARACTERISTICAS GESTION DEL
PRINCIPALES TALENTO
CONCEPTO Especial capacidad
intelectual o aptitud que una
persona tiene para aprender
las cosas con facilidad o
para desarrollar con mucha
habilidad una actividad.
CARACTERISTICA Este modelo de gestión se
fundamenta en la
concepción del capital
humano como el principal
activo de la organización.
Tiene sentido en
organizaciones donde el
valor del aporte de las
personas es incuantificable.
Una gestión eficaz del
talento puede devolver mas
beneficios que cualquier
maniobra económica
exitosa. Se trata de una
inversión sin riesgo.
-reclutamiento
-Seleccion
PROCESOS -Contratacion
-induccion
-Analisis y diseño de cargos
-Nomina
-Programa de remuneracion
e incentivos
GESTION DEL
CONOCIMIENTO
El conocimiento es un
conjunto de informacion
almacenada mediante la
experiencia o el aprendizaje, o
a traves de la introspeccion.
Se trata de una alternativa de
gestión que parte del
afianzamiento de la
experiencia y el conocimiento
que adquiere la organización
como posibilidad de desarrollo.
Pretende aprovechar el
conocimiento, el talento y la
experiencia colectiva e
histórica.
-identificar
-crear
-seleccionar
-Organizar
-Almacenar
-Filtrar
-Compartir
-usar
GESTION POR SEMEJANZAS Y
COMPETENCIAS DIFERENCIAS
La competencia es entendida
como un comportamiento
experto ya que es el resultado de
un proceso de construcción del
conocimiento y de un proceso
complejo de aprendizaje. Lo que
hace experta a la competencia es
su valor de eficiencia, eficacia y
efectividad.
En la línea de humanizar la
gestión de la organización, este
modelo se basa en el análisis de En cuanto a conceptos,
conductas observables y estos se asemejan en
evaluables: las competencias. que principalmente se
habla de las
Cada una de ellas se concibe
capacidades del
como un “saber hacer
individuo, en cuanto a
contextualizado“. Estas implican
sus habilidades y
tanto componentes cognitivos y
destrezas.
emocional-afectivos como
componentes de acción e La gestion del talento
interacción. se basa principalmente
en el individuo, donde
el aporte que este
genera a la empresa es
-definir criterios de desempeño indispensable para un
-identificar una muestra buen desempeño de la
-recoger informacion misma.
-analisis de informacion y La gestion del
definicion de las competencias conocimiento se basa
-validar el modelo de mas en los
competencias conocimientos que han
-aplicar el modelo a los
 -Capacitacion y
entrenamiento
-Formacion y desarrollo
-Seguridad social, salud
ocupacional y calidad de
vida
-Relaciones laborales
-Acoso laboral
-Ruptura y renuncia laboral
-Programacion y metodos
de evaluacion
 Retener talento.  Identificar,
 Generar motivación
OBJETIVOS en el talento.
 Ayudar al talento a  Facilitar la creación de
su desarrollo.
 Apuntalar la innovación a
 Aumento de la
productividad.
 Mejoramiento del
clima laboral.
 Cumplimiento
íntegro de normas y
estatutos legales.
 Competitividad de la
empresa.
subsistemas de recursos
humanos
 Seleccion
 Capacitacion y
entrenamiento
 Desarrollo
 Evaluacion del
desempeño
 Planes de carrera y
sucesion
 remuneracion
recabar y  Detectar las
organizar el conocimiento competencias que
existente. requiere un puesto de
trabajo para que quien lo
nuevo conocimiento. desarrolle mantenga un
rendimiento elevado o
través de la reutilización y superior a la media
apoyo de la habilidad de la  Determinar a la persona
gente a través de que cumpla con estas
organizaciones para lograr competencias
un mejor desempeño en la  Favorecer el desarrollo
empresa. de competencias
tendientes a mejoraraun
mas el desempeño en el
puesto de trabajo
 Permitir que eñ recurso
humano de la
organizacion se
transforme en una aptitud
central y de cuyo
desarrollo se obtendra
una ventaja competitiva
para la empresa
tenido a traves del
tiempo y de lo que
puede aportar un
empleado.
L a gestion por
competencias se basa
principalmente en el
saber hacer, que
tambien destaca las
capacidades de sus
empleados al maximo.
A modo de conclusion
lo que puedo
identificar es que para
que una pempresa
tenga un desempeño
excelente no debe
basarse en un solo
modelo si no que debe
hacer uso de los 3
porque al buscar
funcionarios que esten
capacitados y
motivados para el
cargo, estos van a dar
resultados e ideas que
tendran un gran
impacto en la empresa.
 Precisar los patrones de
conducta, las competencias
ASPECTOS
que se necesitan para
focalizar el negocio, e
identificar los rasgos y
características en las
personas que se vinculen, es
clave para fortalecer la
identidad corporativa, y
orientar al talento hacia
metas comunes.
-compromiso de la direccion
-Liderazgo
-Vision a largo plazo
-Resultados a corto plazo
-Crear sociedades aprendientes
-Orientar hacia un fin que
genere en si mismo valor
-optimiza el rendimiento del
personal
-Aprovecha el talento de cada
empleado
-facilita el desarrollo de los
procesos dentro de una
organizacion
-Apoya la gestion de recursos
humanos en las actividades de
seleccion, capacitacion y
evaluacion
-Alinea los objetivos personales
a la estrategia de la organizacion

REFERENCIAS

 Texto guía. Dessler, G. y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano. México: Pearson Educación.
 Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: EL capital humano de las organizaciones (8ª. ed). México: McGraw-Hill.
 Gestión Humana. (Sin fecha). Alquería: el arte de gestionar el talento y su alineación con las metas de negocio [WEB].
 https://es.slideshare.net/MarielbaD/la-gestin-del-conocimiento-y-la-gestin-por-competencia