Selección del

Personal
Fco. Javier Espinoza Gil
Jarod Sebastian Luna Ambriz
Sebastian Ernesto Reyna Ruiz
 01 Puesto Desocupado

02 Selección de Personal

03 Evaluación de Personal

Introducción
¿Qué es?

Es el proceso a través del cual

una empresa busca un nuevo
empleado o empleada para
cubrir un puesto laboral
desocupado recientemente, o
para una vacante que se acaba
de abrir en la organización.
Técnicas de selección de personal.

1. Búsqueda por internet.

2. Cazatalentos.
3. Agencia de recursos humanos.
4. Base de datos interna.
5. Referencia interna.
6. Por ascenso.
7. Reincorporación.
8. Reclutamiento inbound.
Pruebas para la
Selección de Personal

1. Entrevista.
2. Prueba psicométrica.
3. Examenes.
4. Simulación de situaciones.
5. Técnica S.T.A.R.
Proceso de
Reclutamiento
y Selección de
Personal.
1. Crear el perfil.
2. Iniciar convocatoria.
3. Filtrar candidaturas.
4. Realizar exámenes.
5. Entrevistar a preseleccionados.
6. Firmar contrato.
 RECOMENDACIONES PARA UNA MEJOR
SELECCIÓN DE PERSONAL

Igualdad de Preguntas Publicidad Contratos Claros,

Vacantes sin
Condiciones de Objetivas. Accecible Contratacion
Género.
Evaluación.
Creativa

 Competencias y
Perfiles
¿QUE ES?
Un perfil de puesto por
competencias es clave para
describir comportamientos y
predecir el éxito en el desempeño
de un colaborador y cómo cada
cual, desde su puesto, debe
contribuir al logro de los objetivos
organizacionales.
¿Por que es importante
los perfiles de puesto
por competencia?
Son los perfiles funcionales (definidos por tareas o funciones)

generalmente plasmados en las descripciones de puesto. Un

perfil de puesto por competencias está formado por las

habilidades y aptitudes que se requieren para desempeñar un

puesto de trabajo, así como los valores y actitudes que tienen

las personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos

de trabajo.
 COMPETENCIAS

Conocimientos Habilidades Aptitudes

Conjunto de saberes o
Que la persona sea
(Medios y recursos). Se

cognición de cada
capaz de aplicar los
trata de que la persona

persona. conocimientos que

disponga de los medios

posee a la solución de
y recursos necesarios

los problemas que le

para llevar a cabo los

comportamientos

plantea su trabajo.
incluidos en la

competencia.
 COMPETENCIAS

Actitudes Valores Experiencias

(Motivación). Si un
Es el ajuste de los
Conjunto de conductas

trabajador comprueba
comportamientos de
adquiridas por una

que sus esfuerzos por

los colaboradores a
persona o grupo en un

conseguir una
las normas y reglas de
determinado puesto

utilización más eficaz

la organización. laboral, o durante un

del tiempo no se
periodo de tiempo

valoran, puede llegar a

específico.
decidir que no merece

la pena esforzarse por

hacerlo.
 Salarios
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al
servicio prestado, y puede ser en dinero y en beneficios.
Y estos salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la
persona que desempeña el cargo, a la empresa y en
cuanto a los factores externos de la empresa.

Factores a considerar

Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace,
porque se hace, para que se hace y donde se hace.
La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No
es correcto pagar mas de lo que la organización pueda. De igual manera, al
considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se
requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada.
Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se
pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la
competencia.

 SALARIOS

Salario Nominal Salario Real Salario a destajo

Es aquel que se pacta

Es lo que el trabajador esta
Es aquel que se paga

con el trabajador
recibiendo realmente, en
por las unidades

mediante el proceso
función al costo de vida.
producidas.
contractual. Una cosa es el salario que

se pacta, el nominal, y otra

bien distinta es la

capacidad de compra que

dicho salario puede

proporcionar al trabajador.
 SALARIOS

Salario básico Salario en dinero Salario en especie

De acuerdo a su valor
Es aquel que se paga
Es aquel que se paga

relativo dentro de la
en unidades
con productos o

organización. monetarias del medio

servicios de la empresa

donde se trabaje. o con servicios que la

empresa pueda prestar.

 SALARIOS

Salario Mixto Salario por tiempo Salario por obra Salario mínimo legal

Es aquel en que una

Es el asignado al
Es aquel que se asigna
Es aquel que el

parte se paga en dinero

por el trabajo mismo
gobierno fija por

trabajador para un

(obra), de acuerdo con

decreto, por lo regular

y otra en especie. límite de tiempo

las condiciones
cada año. Con ese

determinado.
determinadas. monto determinado el
gobierno estima que

una persona garantiza

normalmente su

subsistencia en el

medio.
 Las estructuras organizacionales son uno de
los elementos que se deben tener en cuenta
a la hora de gestionar un proyecto, ya que es
un factor que puede afectar de forma muy
significativa a la disponibilidad de recursos e
influir de forma determinante en el modo de
Estructura dirigir los proyectos.
organizacional Aunque en la práctica cada empresa se
organiza de una forma completamente
distinta, se suelen distinguir tres tipos de
estructuras organizacionales:

La estructura funcional
La estructura orientada a proyectos
La estructura matricial
 La estructura funcional

La estructura funcional es una estructura jerárquica clásica

donde cada empleado tiene un superior definido. En el nivel
superior la empresa se organiza por las funciones
desempeñadas. Los miembros de la plantilla responden
únicamente al superior de su departamento, por lo que busca
una línea directa de comunicación entre los niveles inferiores
y superiores.
La estructura orientada a
proyectos

En el caso de la estructura orientada a proyectos, la

organización cuenta con un equipo dedicado a tiempo
completo y un director de proyecto que se sitúa al máximo
nivel dentro de la organización. Habitualmente se estructuran
también en unidades departamentales; sin embargo todos
ellos deben reportar directamente al director de proyecto.
 La estructura matricial

La estructura matricial es muy habitual en algunas empresas

de servicios y en organizaciones que crecen con rapidez.
Mezcla características de organizaciones funcionales y
orientadas a proyectos.
 Estructura matricial débil: es muy similar a una organización
funcional, siendo el papel del director de proyecto más bien de
coordinador o facilitador.

Estructura matricial equilibrada: cuenta con un director de

proyecto que tiene una mayor autonomía que en la estructura
Tipos de matricial débil, pero no le confiere autoridad plena sobre el
estructura proyecto, especialmente sobre su financiamiento.

matricial Estructura matricial fuerte: coincide en muchas características

con la organización orientada a proyectos, ya que tienen un
director de proyecto y un equipo administrativo dedicados a
tiempo completo, sin que por ello se modifique la estructura
funcional.
 Selección del personal.
Competencias y perfiles.
Conclusión Puestos y salarios.
Estructura organizacional.