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PELICULA ¨RECURSOS HUMANOS¨ Y CUESTIONARIO

Pelicula ¨Recursos Humanos¨ y cuestionario

Lissa Matos 13-0580

Octavio Rosario 17-0978

Nicole Paradas 20-0054

Edgar Ivan Duverge 20-0198

Miranda Piantini 20-0362

Julian Doorly 20-0601

Elba Tamaris Cabrera

Sección 08

Gestión del Capital Humano

Universidad Iberoamericana, UNIBE

Santo Domingo, República Domincana

01 de Diciembre, 2020
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Pelicula ¨Recursos Humanos¨ y cuestionario

1. Significado de competencia laborales. Detalle sus partes.

Una competencia laboral se define como el conjunto de conocimientos, habilidades y

destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica. Sin

duda, las competencias laborales de una persona le permiten realizar sus tareas con un nivel

de desempeño superior, puesto que le resulta más fácil alcanzar los objetivos establecidos por

las empresas o las instituciones.

Partes de las competencias laborales:

 Elementos cognoscitivos: Por un lado, el elemento cognoscitivo es el saber

hacer algo. De este modo, representa el nivel de conocimiento aprendido que

es útil y significativo para que el trabajador se pueda desempeñar de forma

productiva en una situación de trabajo real. Además, no se refiere sólo al

proceso de aprendizaje obtenido por medio de la instrucción, sino también al

aprendizaje empírico obtenido por medio de la experiencia adquirida en su

campo de trabajo.

 Elementos actitudinales: Por otra parte, no basta saber hacer algo, el elemento

actitudinal hace relación a querer hacer algo; por eso se refiere a las actitudes

que todo trabajador debe poseer y poder aplicar en el momento adecuado y

preciso, estas actitudes están relacionadas con la consecución del éxito en un

puesto específico. También, las actitudes definen la forma de como una

persona se comporta y actúa al momento de desempeñar sus tareas dentro de

su trabajo.

 Elementos procedimentales: Claro que, el elemento procedimental incluye

todas las destrezas que se deben tener para realizar una labor. Son todas las

habilidades adquiridas para manejar procedimientos y técnicas específicas que


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son requeridas para que una persona se desarrolle dentro de una determinada

área laboral.

2. ¿De qué trata la evaluación del desempeño?

Toda organización de éxito que esté modernizada y a la vanguardia de las últimas

corrientes la aplica. Por eso, lo mejor es que tu empresa no se quede atrás y aproveche los

continuos adelantos y mejoras que se producen en Recursos Humanos, que a su vez logran

que una organización sea más competitiva y eficaz. Así que vamos a conocer qué es

exactamente la evaluación del desempeño laboral.

Se trata de un tipo de instrumento que permite la comprobación del grado de

cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la

organización. De tal manera que se puede medir el rendimiento, la conducta de los

profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral,

sistemática y objetiva.

3. Mencione y explique sus objetivos (¿Cuál es el propósito de su realización?).

Mencione y explique sus tipos.

El propósito principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el

comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la

organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la

empresa.

 Objetivos:

 Motivar: Uno de los objetivos más importantes de todo proceso de

evaluación de empleados es motivar un alto nivel de calidad y cantidad

en el trabajo que se realiza. Por supuesto, esto solo puede ser posible

cuando ambas partes; es decir, tanto el empleado como su encargado,


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conocen y tienen claros los objetivos a cumplir, los resultados

requeridos y cómo se evaluará el éxito de las contribuciones. Es muy

común ver como algunas empresas evalúan el desempeño de sus

colaboradores sin tomar un tiempo para explicarles la importancia y el

valor del proceso, cuando esto ocurre por lo general los empleados ven

la evaluación como una amenaza, algo que se aplica para detectar las

fallas y no como un recurso para el crecimiento y desarrollo de todos.

 Fomentar el desarrollo personal: Los profesionales de hoy día no

solamente quieren ser parte de empresas que ofrezcan buenos salarios,

sino que además les ayuden a crecer y desarrollarse profesional y

personalmente. Por eso, otro de los objetivos de un proceso efectivo de

la evaluación de los empleados es incluir aspectos que fomenten el

desarrollo de los colaboradores y el mejoramiento de la organización.

 Proporcionar evidencia legal, ética y visible: Las evaluaciones de

desempeño deben ser una prueba de que los empleados comprenden

los requisitos e imposiciones de su puesto de trabajo. Como

responsable de recursos humanos debes crear una documentación de

evaluación precisa que proteja tanto al empleado como a la empresa.

 Ofrecer calificaciones numéricas: Un aspecto súper importante que no

puede faltar en cualquier evaluación de desempeño es la capacidad de

ofrecer una calificación numérica para cada colaborador. Las

calificaciones numéricas se utilizan para comparar el desempeño de un

empleado con el de otros y ayudan a dar un resultado cien por ciento

objetivo y transparente durante todo el proceso.


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4. Concepto de salario.

El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo

realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo. Siempre debe

existir una remuneración en dinero, la retribución en especie es necesariamente adicional. Se

denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar un

determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto período de tiempo.

5. ¿Cuáles son las compensaciones financieras que la empresa otorga a los

colaboradores, además del salario?

Existen las compensaciones directas e indirectas.

 En las directas están las:

 Monetarios: este se refiere a todo tipo de remuneración adicional al

salario básico de un trabajador.

 Bonos: las compensaciones más utilizadas como incentivo para

aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado

objetivo, ya sea de tiempo o de volumen.

 Las compensaciones indirectas son:

 Beneficios no económicos: Este tipo de compensaciones por lo general

vienen estipulados en el contrato laboral, aunque muchas empresas

hacen mejoras progresivas. El seguro de salud además del seguro de

vida y de discapacidad; y el plan de jubilación.


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 Capacitación: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales

evalúan más al momento de tomar la decisión de trabajar para una

organización son las oportunidades de capacitación y educación.

 Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable

para que los empleados no sientan que trabajan para una organización

monótona.

6. Clasificación o tipos de salarios, explica cada uno.

El salario es una contraprestación que recibe el trabajador a cambio del trabajo

realizado para un empleador, la cuantía se establece en el contrato de trabajo.

 Salario por unidad de obra: es el que se recibe en función de la cantidad de

trabajo realizado. No importa el tiempo empleado. Lo importante es que la

obra haya finalizado para poder recibir el pago.

 Salario por unidad de tiempo: en este caso, lo que determina el salario es el

tiempo empleado durante la realización de una tarea: un día, una semana, un

mes, un trimestre, un semestre o incluso un año.

 Salario mixto: aquel que encuentra una vía intermedia entre el salario por

unidad de obra y el salario por unidad de tiempo.

 Salario nominal: es uno de los salarios más habituales. Se establece en el

contrato refrendado por el trabajador y la empresa. Retribuye un cargo o plaza

específica.

 Salario en metálico: es el que se paga con la moneda legal y en vigor del lugar

en el que se realiza el trabajo. La persona que lo recibe tiene la facultad de

realizar pagos en efectivo o Tarjeta.


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 Salario en especie: es aquel que se paga con medios o bienes diferentes al

dinero.

7. ¿Para qué se realiza el análisis de puesto? ¿Y cuándo?

El análisis de puesto se realiza para dar a conocer las habilidades necesarias para un

buen desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para seleccionar

al profesional adecuado. El análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos los

Recursos Humanos. El análisis de puestos se utiliza para apoyar las decisiones del

departamento de recursos humanos, para la formación, el desarrollo y para la organización

del trabajo.

8. Mencione los subsistemas de RRHH.

 Subsistema de Alimentación: Planificación de los RRHH, Reclutamiento y

Selección.

 Subsistema de aplicación de los RRHH: Análisis de puesto, evaluación del

desempeño.

 Subsistema de mantenimiento: compensación y beneficios, higiene y

seguridad.

 Subsistema de desarrollo: Capacitación y desarrollo, desarrollo organizacional.

 Subsistema de control de los RRHH: Sistema de información, auditoría de los

RRHH.
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9. ¿Cuáles son los objetivos organizacionales, individuales y del área de

Gestión Humana?

 Objetivos organizacionales: situaciones deseadas que toda empresa procura

alcanzar en las distintas áreas que la componen o que resultan de su interés, y

que concretan el deseo contenido en su misión y visión a través de metas

alcanzables.

 Supervivencia, crecimiento sostenido. Rentabilidad, calidad en los

productos y servicios. Participación en el mercado.

 Objetivos individuales: corresponden a los propósitos de desarrollo y

crecimiento personal, como el de alcanzar un nivel socioeconómico mejor

 Mejores salarios, mejores beneficios, estabilidad en el trabajo, calidad

de vida en el trabajo, satisfacción en el trabajo, oportunidades de

crecimiento, respeto.

 Objetivos del área de Gestión Humana, sus funciones son:

 Función de Integración: Admisión y empleo: reclutamiento, selección,

contratación, inducción. Entrenamiento y capacitación. Higiene,

seguridad industrial.

 Función de dirección: Análisis de rotación: ausentismo, retrasos.

Reglamento interno de trabajo, Código de trabajo. Beneficios

marginales, préstamos cooperativa. Administración de salarios: escala,

política salarial.

 Función de Control: Registro de personal y Auditoria de personal


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10. Detalle las 4C’s de la Administración de Empresas: Clima organizacional,

Cultura organizacional, Cambio organizacional y comportamiento

organizacional. Explica cada una.

 Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores, principios, normas o

códigos que hacen que las personas que elaboran en una organización se

comporten de una manera determinada.

 Clima Organizacional: Ambiente de trabajo caracterizado por la calidad de las

relaciones entre los jefes y los colaboradores.

 Cambio organizacional: capacidad de adaptación que deben desarrollar las

organizaciones y personas para adaptarse a lo nuevo, mediante el aprendizaje.

 Comportamiento organizacional: Se refiere a la forma de actuar de los

colaboradores como consecuencia de las expectativas cumplidas o no de la

empresa y viceversa.

11. ¿Cuáles son las variables dependientes e independientes que afectan el

comportamiento organizacional?

 Variables dependientes:

 Productividad: Donde la empresa es productiva si entiende que hay que

tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de

la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

 Ausentismo: Donde sabemos que toda empresa debe mantenerse bajo

el ausentismo dentro de sus filas ya que este factor modifica de gran

manera los costos, y no cabe duda que la empresa no podrán llegar a

sus metas si la gente no está asistiendo al trabajo.


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 Rotación: Una alta tasa de rotación en una organización da como

resultado costos más altos de reclutamiento, selección y entrenamiento,

al igual se puede decir que una alta tasa de rotación puede entorpecer

el funcionamiento eficiente de una empresa cuando personal con

conocimiento salen y estos deben de ser reemplazados tomando en

cuenta el alto nivel de responsabilidad que conlleva esta.

 Satisfacción en el trabajo: Donde la cantidad de recompensa que el

trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos

empleados se sientan conformes a esta a su vez que se sientan

convencidos de que ellos se lo merecen.

 Variables independientes:

 Variables del nivel individual: Estas son todas aquellas que posee una

persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus

valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son

posiblemente modificables por la empresa y que influyen en su

comportamiento dentro de la empresa.

 Variables a nivel de grupo: Estas es la que nota el comportamiento que

tienen las personas al estar en contacto con otras, al estar ser muy

distintas en cada individuo hace que sea factor de estudio.

 Habilidades: Este término se refiere a la capacidad de una persona para

llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no

son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades de las personas

y encontrar la manera adecuada de usarlas.


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 Habilidades intelectuales: Son aquellas que utilizamos para realizar las

actividades mentales, este se puede medir a través de pruebas para

organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete

dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad

perceptiva, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria.

 Habilidades físicas: Son requerimientos necesarios para hacer tareas

que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la

que será identificada por la gerencia.

12. ¿Cuáles son las conductas disfuncionales en el trabajo?

 Violar el reglamento interno de la organización.

 No cumplir con las características y el desempeño que demanda el puesto.

 No cumplir con las metas o incluso hasta bajar el desempeño de la

organización.

 Afectar a la organización como afectar al desempeño de los miembros, crear

un ambiente laboral malo para trabajar, revelar secretos de la organización,

dañar mobiliario, etc.

13. ¿De que tratan los programas de Higiene y Seguridad en el trabajo?

La higiene y seguridad laboral trata de aquellas actividades importantes para el

mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal dentro de una empresa.

La importancia de la higiene y seguridad laboral no reside solo en el empleado, también

contribuye a la reducción de gastos para la empresa. incluso se pueden evitar posibles

accidentes laborales.
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14. ¿Cuál es la diferencia entre el Contrato Psicológico y el Contrato

establecido en el Código de trabajo?

La diferencia entre el Contrato psicológico y el Contrato establecido en el código de

trabajo es que el contrato psicológico es el nombre que la psicología da a la parte implícita de

una relación laboral. El contrato psicológico está constituido por el conjunto de compromisos

que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja, además de las

explícitas, y viceversa. El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga,

mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y

dirección inmediata o delegada de esta.

15. ¿Qué es un Síndrome ocupacional?

El síndrome de burnout también conocido como síndrome de desgaste ocupacional o

profesional, es un padecimiento que se produce como respuesta a presiones prolongadas que

una persona sufre ante factores estresantes emocionales e interpersonales relacionados con el

trabajo.

Es difícil establecer un set único de causas para la enfermedad los estudios en el

campo de la salud y la psicología organizacional han encontrado algunos factores promotores

del burnout que merecen especial atención. Como un primer agente de riesgo, el síndrome de

burnout está relacionado con actividades laborales que suelen caracterizarse por horarios de

trabajo excesivos, altos niveles de exigencia y donde tales características se han convertido en

un hábito, generalmente inconsciente, en aras de cumplir las labores asignadas o los objetivos

impuestos. El síndrome puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a

nivel de la persona, como organizacionales.

16. Mencione y explique algunos (6).


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 Enfermedades ocupacionales: las enfermedades contraídas o agravadas con

ocasión del trabajo, por la exposición al medio en que el trabajador o la

trabajadora se encuentran obligados a laborar.

 Enfermedades músculo-Esqueléticas: Son problemas de salud que afectan

principalmente músculos, tendones, ligamentos, articulaciones, cartílagos y

nervios, los cuales pueden sufrir desgarros, estiramientos de músculos, así

como fracturas y procesos degenerativos de las articulaciones.

 Enfermedades respiratorias ocupacionales: Las enfermedades respiratorias de

origen ocupacional se deben a la inhalación (oler) de olores nocivos, sean

estas partículas, niebla, vapores o gases en el lugar de trabajo. Las partículas

más grandes pueden quedar atrapadas en la nariz o en las vías aéreas grandes,

pero las más pequeñas pueden alcanzar los pulmones y desencadenar estas

enfermedades respiratorias.

 Enfermedades provocadas por el ruido: El ruido constituye el factor de riesgo

de mayor presencia en el medio laboral, y la exposición al ruido deteriora la

audición de forma irreversible, provocando serios trastornos en la

comunicación. Existen dos tipos de pérdida auditiva, temporal y permanente.

 Enfermedades en la piel relacionada al trabajo: Toda alteración de piel y

mucosa, causada o agravada por la actividad laboral. Esta puede ser causada

por agentes mecánicos, físicos, químicos, biológicos y vegetales. De todos

estos, lo más importantes son los químicos, que pueden causar irritación en la

piel. La ocupación de las personas, es un factor de riesgo para la aparición de

problemas o enfermedades de la piel, siendo las dermatosis y las dermatitis

por contacto las más frecuentes.


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 Prevención de las enfermedades relacionadas al trabajo: Se presenta con

mayor frecuencia en los trabajadores, ahora describiremos un poco sobre

cómo prevenir estas enfermedades. Muy importante y necesario es realizar

prevención de las Enfermedades Ocupacionales; para ello, es necesario contar

con la disposición del empleador, Instituciones de Gobierno y los trabajadores

y trabajadoras.

17. ¿Cuáles factores intervienen en las enfermedades del trabajo?

Estos son algunos factores que pueden intervenir:

 Ruidos, radiaciones, vibraciones.

 Factores biológicos (malaria, falta de agua potable, falta de higiene en las

instalaciones).

 Factores ergonómicos (malas posturas, ejercer una fuerza excesiva, exceso de

carga).

 Riesgos producidos por máquinas, grúas, elevadores.

 Riesgos relacionados con la energía (descargas eléctricas, caídas de lugares

elevados).

 Riesgos asociados con la conducción de vehículos.

18. Mencione las partes que componen las Prestaciones Laborales.

Las partes que componen las prestaciones laborales son:

 El preaviso o plazo del desahucio.

 Auxilio de cesantía.

 Las vacaciones.

 Salario de Navidad.
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 Participación en los beneficios de la empresa o bonificación.

 El importe de la Remuneración.

 La retribución por maternidad.

19. ¿Porque la Administración de los RRHH, se denomina ser una especialidad

que se desprende de la Administración de Empresas?

Porque el objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las

contribuciones productivas del personal a la organización; y sus funciones fundamentales

son: análisis de puestos, decisiones de reclutamiento, especificación de puestos, evaluación

del desempeño, requerimientos de capacitación, etc.

20. ¿Qué es un puesto de trabajo?

Un puesto de trabajo es un conjunto de tareas y responsabilidades, que se espera que

un individuo realice en una jornada normal de trabajo.

Análisis de la película “Recursos Humanos”

1. ¿Cuál es el tema general o conflicto de la película?

La película está ambientada en Francia en 1999, en una fábrica donde Frank entra

como pasante de recursos humanos en una empresa en la que trabajan su padre (desde hace

30 años), su hermana y sus amigos. El tema general de la película es sobre la tensión entre

obreros y directivos, que tiende a resolverse con una huelga, y de la complicada situación de

Frank, por un lado, apegado a su padre obrero por origen, y por otro lado formado como

dirigente.

Frank considera que la medida que ayudará a conseguir un verdadero desarrollo social

exitoso, es permitiendo a los trabajadores disponer de más tiempo de ocio, aumentando la


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productividad y asumiendo responsabilidades que antes no tenían pero que redundará en

beneficios para todos.

También podemos observar que ellos lo que buscan es crear un entorno donde exista

una comunicación en ambas direcciones que puedan ser mutuamente satisfactorias en el que

las acciones sean realizadas por las empresas bien interpretadas y aceptadas por los distintos

públicos.

2. ¿Qué conflictos morales, éticos y políticos se presentan en la película?,

detalle estos conflictos.

Las políticas de Recursos Humanos en la película que se observan son muy escasas,

ya que la compresión que tiene la dirección con los empleados es nula pues es solo aparente y

superficial. No existe un esfuerzo por tratar de comprender al empleado y eso se puede

evidenciar cuando los trabajadores deciden hacer una huelga.

Por otro lado, en cuanto a la gestión del personal y los derechos de los colaboradores,

estos implican las garantías de un trabajo justo que los colaboradores esperan recibir del

empleador a cambio de sus servicios, es importante hoy en día considerar la opinión de

nuestros trabajadores pues así ellos sentirán que son un capital valioso e importante para la

organización. Además, los empleadores tienen la responsabilidad de supervisar las

actividades de sus colaboradores para garantizar la calidad de los bienes o servicios que

ofrecen a sus clientes. Según la película, la realidad es distinta pues el objetivo de los

empresarios es ganar dinero a costas de los trabajadores, y estos aceptan esta situación de

injusticia en la empresa pasivamente pues es el único lugar que los ayuda a llevar dinero a su

casa.

La película, enfoca que “es injusto que hablemos del trabajo humano como de los

otros recursos o materias primas”. El objetivo del director es mostrar la dimensión humana
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del trabajo. Otro tema importante que se ve en la empresa, en cuanto a gestión de personal es

el despido o desvinculación del empleador que es tomada por el empleador debido a una

causa o no de algo.

La gestión del personal en una empresa debe ser eficiente se debe buscar siempre la

mejora del empleado y que este se encuentre satisfecho con el ambiente laboral y su

remuneración para que así puede contribuir con el crecimiento de la empresa. Además, es

importante ser sincero con el trabajador y poder informarle sobre ciertas situaciones negativas

que se puedan dar en la empresa. El jefe de recursos humanos debe velar por el buen cuidado

y protección de los derechos de los trabajadores pues hoy en día, el trabajador que está siendo

explotado laboralmente tiene reguladores y fiscalizadores que velen por su bienestar.

3. Analice el concepto “Alineación” de Marx y aplicarlo a algunas escenas de

la película. Defina el significado de “alineación”.

Para Marx el capitalista compra con dinero el trabajo de los demás y los obreros

cambian la fuerza de trabajo, es decir, su mercancía, por la mercancía del capitalista, es decir,

la paga o salario. La fuerza de trabajo para el obrero es su actividad vital que le asegura los

medios necesarios para subsistir. El obrero es libre de cambiar de capitalista, es libre de

trabajar, pero no puede desprenderse de la clase de los capitalistas, a quienes se ha alquilado,

sin renunciar a su existencia misma. El trabajador no recoge el valor de lo que produce, es

decir, la plusvalía, y esta explotación lo priva de sus herramientas artesanales. Por causa de

esta división del trabajo ignora lo que está produciendo y eso significa que está fragmentado,

o alienado.

En sus obras clásicas de las décadas de 1850 y 1860, Marx sustituye la categoría de

alienación, que figuraba en sus primeros trabajos, por todo un sistema de conceptos, entre los
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cuales la alienación también aparece como característica concreta de las relaciones de

producción del capitalismo.

4. ¿Cuáles son las soluciones que se ofrecen a estos problemas durante toda la

película, desde el punto de vista familiar, de los sindicatos y de los ejecutivos

de la fábrica?

El protagonista atraviesa procesos de socialización, por ejemplo, cuando llega a la

empresa capta inmediatamente lo patrones de autoridad, donde lo va a llevar a otros procesos

como adoptar formas elementales de conducta social, la relación con sus jefes, compañeros

de trabajo y hasta con su padre que también trabaja en la fábrica. A raíz de esto el

protagonista también adquiere habilidades sociales que le van a ir facilitando su interacción

dentro de la empresa. Y también lo va a poner enfrentado constantemente con sus emociones.

El protagonista utiliza la interacción humana donde va detectando cuales son las

necesidades de los empleados en relación con trabajar menos horas, pero de manera más

eficaz. Su jefe le dice que cambie las preguntas para hacerlas más simples y directas,

orientadas hacia cada sujeto que trabaja en la fábrica.

En la película el actor principal y los ejecutivos adoptan una forma amable y de

conexión entre ellos, por qué él es pasante y se pone a las órdenes de sus jefes

inmediatamente. En cambio, la relación entre los ejecutivos y el sindicato, plasma una

interacción tirante y tensa ya que cada uno lucho por sus intereses y esa relación los enfrenta.

5. Realice una gran conclusión del drama que se presenta en esta película.

Deberíamos entender que muchas de las situaciones plasmadas en la película son de

maltrato y humillación a los trabajadores, un claro ejemplo es cuando sellan las puertas y el

dueño de la fábrica rompe los vidrios de la parte inferior de la misma, y hace que pasen por
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allí agachados y entre los vidrios; o cuando algunos directivos presionan a los trabajadores

para que produzcan más rápido.

También podemos observar lo que Marx denomina una dicotomía de clases (una

dicotomía se da cuando dos cosas son contrarias pero complementarias a la vez), la cual se

observa con el proletariado y la burguesía. A esta dicotomía escapan los directivos, quienes

creen poseer mayor poder que el resto de los trabajadores, pero que, en realidad, están a un

mismo nivel, esto facilita la explotación, ya que hay proletarios que se creen burgueses por

estar cerca de ellos, pero reciben órdenes de burgueses, los directivos se sienten con mayor

poder que el resto y por ello piensan que pueden dar órdenes. En más de una escena hay

directivos presionando a trabajadores, como mencionamos anteriormente, y haciéndolos

menos.

Continuando con la teoría, al final de la película se observa con claridad el concepto

de clase para sí, básicamente cuando todos reconocen que han sido explotados y se unen en

huelga contra la fábrica. El concepto de clase para sí puede utilizarse cuando el proletariado

se da cuenta de que es proletariado, que es oprimido y explotado, cuando toma conciencia de

ello y decide hacer algo para cambiarlo. Esto es lo que se da forma a través de los sindicatos,

trabajadores que son conocedores de su posición en la fábrica y al darse cuenta que es

desfavorable se organizan para cambiarlo.

6. Puede incluir un glosario, es decir una relación de términos relacionados

con nuestra clase, que se encuentran en la película.

 Interacción: es un vocablo que describe una acción que se desarrolla de modo

recíproco entre dos o más organismos, objetos, agentes, unidades, sistemas,

fuerzas o funciones.
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 Socialización Primaria: Es la primera por la que el individuo atraviesa en la

niñez por medio d ella se convierte en miembro de la sociedad. Se da en los

primeros años de vida y se remite al núcleo familiar. Se caracteriza por una

fuerte carga afectiva.

 La relación social se refiere a la multitud de interacciones entre dos o más

personas, reguladas por normas.

 Gremio: Asociación profesional formada por personas que tienen el mismo

oficio.

Participaciones

Nicole Miranda Lissa Matos Julian Octavio Ivan


Paradas Piantini Doorly Rosario Duverge
Preguntas 1, 2 Preguntas 15, Preguntas 1 y Pregunta 10, Preguntas 3, Preguntas 4,
y3 16 y 17 2 del análisis 11, 12 y 13 4, 5 y 6 del 5, 6, 7, 8, 9,
de la película análisis de la 14, 18, 19 y
película 20
21

Referencias

(2017). n. a. Análisis de la película Recursos Humanos. Recuperado el 30 de

noviembre, 2020, de:

https://claudiachimayco.wordpress.com/2017/02/06/analisis-de-la-pelicula-recursos-

humanos/