CAPÍTULO IX

LA CONFRONTACIÓN

I. Introducción

II. Propósitos del Confrontar.

III. Características de una Confrontación Apropiada.

IV. La Respuesta Constructiva a la Confrontación.

V. Formas de Confrontar.

VI. Áreas de Confrontación.

VII. Síntesis: 10 Reglas para Confrontar.

Lo que conoces
es tan poco
lo que conoces
de mí
lo que conoces
son mis nubes
son mis silencios
son mis gestos
lo que conoces
es la tristeza
de mi casa vista de afuera
son los postigos de mi tristeza
el llamador de mi tristeza.

Pero no sabes nada

a lo sumo
piensas a veces
que es tan poco
lo que conozco
de ti
lo que conozco
o sea tus nubes
o tus silencios
o tus gestos
lo que conozco es la tristeza
de tu casa vista de afuera
son los postigos de tu tristeza
el llamador de tu tristeza.

Pero no llamas.
Pero no llamo.

MARIO BENEDETTI: “ES TAN POCO”.

 I. INTRODUCCIÓN

La persona que va en procesos de crecimiento hacia la madurez, es la

que, también, ha aprendido a desafiarse a sí misma y a su propio comportamiento;
siempre está buscando modos más productivos de ser e interactuar con los otros.
Pero, puesto que realmente está en proceso, cuando no puede desafiarse a sí misma,
le agradece a sus amigos (y quizá aún a sus enemigos) cuando éstos se toman el
trabajo de confrontarla.
Cuando la persona no es confrontada, tiende a deslizarse hacia los extremos:
se vuelve demasiado en “pro” de sí misma o se convierte demasiado en “contra” de
sí misma. O simplemente se deja estar, lo que, dadas sus potencialidades, también
es un extremo.
La confrontación entonces, tiene su lugar en toda interacción humana sana. Y,
por ser una modalidad de la salud mental, también corresponde su uso en las
interacciones que pretenden explorar las potencialidades humanas tales como los
laboratorios de entrenamiento.
Operacionalmente hablando entenderemos la confrontación al igual que
1
Losada como “la habilidad para enfrentar a una o varias personas a una
discrepancia entre dos cosas que han dicho o hecho, o entre algo que han dicho o
hecho y un fenómeno objetivo”. En general en toda confrontación hay dos partes, la
que confronta y la que es confrontada; cualquiera de las dos puede estar formada
por una o varias personas. Sin embargo nosotros, en razón de darle fluidez al
lenguaje, usaremos indistintamente parte confrontada y confrontado, por un lado, y
parte confrontadora y confrontador, por el otro; subentendiéndose que en todos los
casos nos estaremos refiriendo a la posibilidad de una o varias personas.
Puede ser útil, además, tener también una concepción más amplia de lo que es
2
la confrontación. Para ello transcribimos esta cita de Douds y otros en que

1
Losada, J.: Apuntes de clase para el curso “Técnicas de Orientación en Grupo”, Escuela de Psicología
U.C., Segundo Semestre de 1975.
2
Douds, J.; Berenson, B.G.; Carkhuff, R.R. y Pierce, R.: “In Search of Honest Expetience: Confrontation
in Counseling and Life”. En R.R. Carkhuff y B.G. Berenson: Beyond Counseling and Therapy. Holt,
Rinehart and Winston. Nueva York, 1967.Pp.170-179.
 describen un tipo de confrontación apropiado a las necesidades de un grupo de
sensibilidad:
“ La confrontación directa es un acto, no una reacción. Es iniciado por el
terapeuta, basándose en su profunda comprensión del cliente. Pone al
cliente en un contacto más directo consigo mismo, sus poderes y recursos,
así como con su conducta autodestructiva. El propósito de la
confrontación es reducir la ambigüedad y las incongruencias de la
experiencia y comunicación del cliente. En efecto, es un desafío al cliente
a llegar a integrarse; es decir, ser uno con su propia experiencia. Se dirige
a las discrepancias internas del cliente (su yo ideal contra su yo real); entre
lo que el cliente hace y dice (acción contra reflexión); y entre la ilusión y
la realidad (la experiencia que el terapeuta tiene del cliente contra la
expresión del cliente de su experiencia de sí mismo y del terapeuta). El
objetivo terapéutico es la unidad no destructiva y emergente en el interior
del cliente. Implica un ataque constructivo sobre una confederación
insalubre de ilusiones misceláneas, fantasías y técnicas de evitación de la
vida para crear una reintegración en un nivel más alto de salud”.

II. PROPÓSITOS DEL CONFRONTAR

El propósito directo de un acto de confrontación no es cambiar la conducta

del otro sino crear una situación en la que se vuelve posible para él cambiar su
conducta. La confrontación es una invitación al otro a llevar a cabo un autoexamen. El
que confronta invita al confrontado a reflexionar colectivamente sobre su conducta.
El propósito de la confrontación no es eliminar al otro, sino liberarlo. Al
confrontado se le da una oportunidad – en una atmósfera de confianza y seguridad -
para retrotraerse y observar su propia conducta bajo una luz diferente y desde un punto
de vista diferente, es decir, el modo en que su conducta llega a los otros. Es posible,
entonces que sea desafiado a considerar modos de comportarse más fecundos, o al
menos no tan destructivos, o a mirar con más amplitud las posibilidades que hay dentro
suyo y a su alrededor; pero se desarrollará sólo si él elige entre estas posibilidades. En
otras palabras, uno de los propósitos de la confrontación es acompañar al enfrentado a
un contacto más directo con su propia experiencia.
La confrontación por lo tanto, y de preferencia, es un modo de estar con, más que
una manera de estar contra el otro; aún cuando el confrontador pueda no estar en
absoluto de acuerdo con el confrontado. Un acto de confrontación constructivo es un
intento de parte de una persona de comprometerse con otra, un modo de expresar su
interés, un modo de mostrar al enfrentado que está de su parte. En los grupos de
entrenamiento, entonces es vital que el que confronte esté dispuesto a comprometerse
con el otro.
Otro modo de considerar la confrontación es verla como un instrumento que
3
puede ayudar al otro a reducir el monto de “disonancia cognitiva” en su vida. La
disonancia cognitiva se refiere a la molestia que sentimos los humanos cuando nos
damos cuenta que sostenemos juicios inconsistentes lógicamente sobre un objetivo o
sobre un hecho. También se refiere al desagrado que experimentamos cuando nos
damos cuenta que no practicamos lo que predicamos.
Habitualmente esta disonancia se reduce adecuando la realidad a nuestras propias
necesidades internas. La confrontación ofrece la posibilidad de una resolución realista a
las cogniciones disonantes. El recibir la información, por ejemplo, de no ser estimado
por alguien a quien uno estima puede ser dolorosa; pero es más realista que ignorar
sistemáticamente en el trato habitual las señales que vayan en esa dirección.

III. CARACTERÍSTICAS DE UNA CONFRONTACIÓN APROPIADA

Dos aspectos de la situación, previos a la confrontación misma, son

importantes de considerar.
El primero, es si el sujeto eligió o no exponerse a la confrontación. Si lo hizo,
probablemente estará más dispuesto a cambiar. Cobra aquí, entonces, importancia la
existencia previa de un contrato grupal explícito en que se estipulen ciertas condiciones
que luego le den legitimidad a la confrontación. La hipótesis es que la legitimación
contractual de la confrontación incrementará su frecuencia, responsabilidad, aceptación

3
Festinger, L.:”A Theory of Cognitive Dissonance”. Harper & Raw, New York, 1957.
y eficacia. También esta legitimación permitirá mayores grados de profundidad en la
confrontación.
El segundo, se refiere al grado de compromiso que tiene el miembro con el grupo.
El trabajo de Festinger sugiere que mientras mayor sea el compromiso por parte del
miembro, es más probable que tome seriamente la situación de confrontación. Esto es
consistente con los resultados de estudios de cohesión grupal. En ellos se ha encontrado
que los individuos son probablemente más influidos por un grupo por el cual se siente
altamente atraídos o en el cuál los miembros se atraen altamente entre sí 4. Por otra
parte, estos resultados sugieren también que la confrontación no debe ser usada hasta
que el grupo haya desarrollado un nivel adecuado de cohesión.
Ya para llevar adelante la confrontación misma es muy importante tomar en
5
cuenta su proporcionalidad. Las pruebas disponibles sugieren que la naturaleza
proporcional de la confrontación es lo que permite su eficacia.
La fuerza de impacto de cualquier confrontación surge principalmente de dos
variables: la sensibilidad, o proximidad al centro de la persona que tenga la materia de
la confrontación (por ejemplo, ordinariamente, las materias sexuales son más centrales
para una persona que los aspectos de su limpieza personal), y la vehemencia o ímpetu
con que se lleve a cabo la confrontación. Estas variables pueden sumarse, de modo que
la confrontación vehemente en un área altamente sensible representará el tipo de
confrontación más fuerte. Si la confrontación ha de ser responsable, su fuerza debe ser
proporcional a una serie de variables, entre las cuales están: 1) la calidad de la relación
entre la parte que confronta y la confrontada, 2) el estado psicológico corriente del
confrontado, 3)la posible desorganización que sufrirá el confrontado y 4) los límites de
las capacidades de la parte confrontada. Veámoslas por separado:

1) La calidad de la relación entre la parte que confronta y la confrontada. Cuanto

más sólida, saludable y sustancial sea la relación entre las dos partes, más
poderosa podrá ser la confrontación. Si la parte que confronta ha hecho poco
para construir una relación sólida con la que es confrontada, entonces no puede
esperar llevar a cabo una confrontación fuerte, pues tal cosa no tendrá nada

4
Cartwright, D. y Zander, A. : “Dinámica de Grupos”. Ed. Trillas, México, 1972.
5
Egan, G.: “El Laboratorio de Relaciones Interpersonales”. Ed. Paidós, Buenos Aires, 1976. Cap. IX.
 sobre qué apoyarse. Por el contrario, si ha intentado construir una relación y no
ha recibido respuesta estaría justificado lanzarse a una confrontación
comparativamente más fuerte. En general, entonces, la parte que confronta debe
evaluar con realismo la calidad de la relación entre ella y la otra: su grado de
aceptación e interés hacia la otra parte, el grado de apoyo del que es capaz y que
dará voluntariamente, etc., y luego ajustar el grado de intensidad de su
confrontación a estas variables.

2) El estado psicológico corriente del confrontado. La fuerza de la confrontación

deberá ser proporcional a la habilidad corriente del confrontado para actuar en
su vida, es decir, al grado de madurez que se lo ha percibido durante el
transcurso del grupo. Esto puede significar muchas cosas. Por ejemplo, si la
parte confrontada ya está trabajando bajo cierta ansiedad, su necesidad
inmediata puede ser de aliento y apoyo, y la que confronta deberá preguntarse si
será fructífera confrontar esta vez o en esta manera o con ese grado de
vehemencia. La confrontación también debe ser proporcional a la capacidad de
cambiar y, en cierta medida, al deseo de cambiar de la parte confrontada. Si la
parte que confronta está interesada en la otra, no montará un ataque frontal
cuando sabe que hay poca o ninguna oportunidad de ser eficaz.

3) El riesgo de la desorganización. Por lo general, la confrontación se dirige de

algún modo contra los mecanismos de defensa de la parte confrontada. Este
cuestionamiento de las defensas, aunque en última instancia constructivo,
implica la desorganización de la imagen de sí que cada uno tiene, protegida por
aquellos. Estos mecanismos se han vuelto resistentes al cambio por su
asociación repetida con las propiedades de refuerzo de la reducción de la
ansiedad; es decir, protegen la autoimagen de las amenazas. Cuando en el grupo
de entrenamiento el modo usual de interactuar de un individuo es desbaratado y
sus mecanismos de defensa se vuelven un tema directo de conversación, se
genera una considerable ansiedad. Esta ansiedad puede constituir una fuerza
para un nuevo aprendizaje. Pero también está el riesgo de que se eleve
demasiado y obstaculice cualquier cambio. Por eso, la fuerza de la
 confrontación debe ser proporcional al grado de ansiedad y desorganización
previstos para la parte confrontada, así como a su habilidad para manejar esta
desorganización.

4) Los límites de las capacidades de la parte confrontada. Si bien los participantes

de un grupo deben permitirse unos a otros amplios márgenes de desarrollo,
deben llegar también a una comprensión realista de los límites de cada uno. La
confrontación debe ser graduada para ayudar a la parte confrontada a ir más allá
de sus márgenes actuales, pero ninguna confrontación, por interesada que esté,
puede crear potencial allí donde no existe.

IV. LA RESPUESTA CONSTRUCTIVA A LA CONFRONTACIÓN

No hay modo absoluto de predecir el efecto preciso que cualquier acto

particular de confrontación tendrá sobre la parte confrontada. Sin embargo, la
mayoría de las personas tienden naturalmente a reaccionar automáticamente a la
confrontación, es decir, tal como su primer impulso se los dicta. Pocas desarrollan
el arte de responder a la confrontación, que consiste en llevar adelante un diálogo
activo más que sufrir pasivamente los hechos. Trataremos de clarificar a
continuación algunos elementos de este arte:

▪ El autoexamen. Si la confrontación responsable es, en un sentido, una

invitación al autoexamen como preludio de un posible cambio de
conducta, entonces el autoexamen real de los problemas en cuestión es
la respuesta más apropiada. En este sentido cabe apuntar que una gran
cantidad de investigaciones en psicoterapia han demostrado que el
resultado exitoso está relacionado con la habilidad o voluntad del cliente
para explorar su comportamiento 6.

6
Egan, G. : op. cit., p.309, cita una diversidad de estudios.
▪ La empatía. Uno de los modos más eficaces para que la parte
confrontada pueda dejar caer sus defensas, al menos parcial y
temporalmente, es intentando comprender el modo en que sienten los
otros en el grupo. Idealmente, el confrontado trata de entrar en el mundo
de quien (o quienes) lo confronta y sentir como él, volviéndose lo más
empático que pueda.

▪ Respuesta diferencial según el modo de la confrontación. No hay

ninguna razón por la que los participantes del grupo deban responder en
igual forma a distintos tipos de confrontación. Pero, ya que
habitualmente es mucho más difícil trabajar una confrontación
emocional que una racional, el confrontado debe tomarse más trabajo en
ser honesto consigo y con los demás, y los participantes del grupo deben
proveer el apoyo necesario.

▪ Apertura a la desorganización temporal. La parte confrontada debe estar

preparada para aceptar la desorganización introducida por la
confrontación eficaz. Casi siempre la confrontación exige algún tipo de
reorganización de las percepciones, act itudes y sentimientos. Si el (o
los) participante está preparado para esta desorganización, entonces sus
oportunidades de responder, en vez de reaccionar a la confrontación, se
incrementan. Si, además, la misma cultura del grupo y los participantes
individualmente dan un apoyo proporcional al grado de desorganización,
la posibilidad de una interacción exitosa aumenta enormemente.

▪ Evitación de la sobrerrespuesta. No se supone que una persona deba

absorber la confrontación como una esponja. Esto puede ser malo como
cerrarse a la confrontación, pues implicaría una falta de contacto con la
experiencia propia; y ambos aspectos son esenciales para el cambio. La
absorción pasiva de cualquier y/o de toda confrontación no puede
considerarse una apertura responsable. Si ocurriese, la sobrerrespuesta
debe ser también confrontada para llegar hasta sus raíces.
 ▪ Respuesta responsable a la confrontación irresponsable. Hay quienes
toman ventaja del clima relativamente no defensivo del grupo para tratar
sin miramientos a los otros participantes. Si la confrontación es
irresponsable – si no es otra cosa que ataque, si su objetivo primordial es
el castigo – entonces el grupo, y no la parte confrontada, debe intervenir
y confrontar a quien confronta. Poco se gana si la parte confrontada se
limita a enojarse y estallar contra el agresor. Pero, si la parte
confrontada, es capaz de ir más allá, ignorando las irresponsabilidades
de la otra, a menudo podrá deducir elementos verdaderos que le
facilitarán una especie de auto – confrontación.
En este sentido, bien vale la pena añadir, que no es suficiente con saber
responder apropiadamente a la confrontación. Es mucho mejor aún que
los participantes de un grupo puedan desarrollar su capacidad para
autoexplorarse y autoconfrontarse. Puesto que la mayor motivación para
el cambio debe provenir de uno mismo más que de la acción de los
otros, para que pueda tener lugar.
Sin embargo, es importante advertir que en ocasiones muchos miembros
se “atrapan” a sí mismos primero para que los otros no los “atrapen” en
áreas más sensibles. Es decir, se lanzan a una seudo autoconfrontación
en un nivel superficial para evitar que los confronten profundamente.
Por lo tanto, parecería que un grupo saludable debe combinar
adecuadamente la confrontación iniciada en uno con la iniciada por los
otros.

V. FORMAS DE CONFRONTAR

Una gran variedad de conductas, tanto verbales como no verbales, pueden

tener un efecto de confrontación sobre cualquier persona o grupo. Si quien (o quienes),
confronta se da cuenta que un acto voluntario suyo resulta en una confrontación quiere
decir que lo hace conscientemente. Si no se da cuenta, entonces la confrontación no es
consciente. Es recomendable que los miembros de un grupo de entrenamiento sean tan
conscientes como sea posible de sus conductas y de los efectos de ella, pues una
confrontación no deliberada (y por lo tanto no controlada) puede ser destructiva 7.
A continuación hacemos una revisión de algunos actos estímulo que pueden tener
efectos de confrontación, como un punto de partida para facilitar que la confrontación
sea un proceso consciente y racional.
a) La confrontación mediante la información. Una de las formas básicas de
confrontar es transmitir a la otra parte alguna información que ella desconoce.
Un modo de ilustrar este proceso es por medio de la “Ventana de Johari” 8.
Cada cuadrante de la ventana (ver figura) se define por sus coordenadas. Por lo
tanto, el Cuadrante II (Area Ciega) implica las cosas que una persona no conoce
sobre sí mismo, pero que son conocidas por, al menos, algún otro.
Conocido por uno mismo No conocido por uno
mismo
Conocido por los otros I II
Área Libre Área Ciega
No conocido por los otros III IV
Área Evitada u Oculta Área Desconocida

En la confrontación mediante la información, la parte que confronta mueve algún

tipo de información que tiene relación con la parte confrontada, del Cuadrante II al
Cuadrante I. Por el solo hecho de que una persona está fuera de otra, tiene una
visión de ella, de la que ésta es metafísicamente incapaz. En este sentido todos
somos, potencialmente al menos, valiosas fuentes de información para los demás y
por lo tanto fuentes posibles de confrontación.

b) La Interpretación La interpretación de la conducta de otro (u otros) como una

forma de confrontación es un arma de doble filo: puede ser un estímulo
poderoso para un fructífero autoexamen, o puede conducir a una especulación
irrelevante e insensata que puede ser usada como medio de evasión. Si la
interpretación es llevada a cabo con habilidad y empatía puede ser un poderoso

7
Egan, G. : op. cit., p. 278.
8
Reproducción del libro de J. Luft: “Introducción a la Dinámica de Grupo”. Ed. Herder, Barcelona, 1975.
 estímulo para el desarrollo. Si es tomada como una especulación puede quedar
en un simple ejercicio de lógica, en su mejor forma, o puede llegar a ser una
manera destructiva de manipular al otro, en su peor forma.
La interpretación vale en la medida que conduce a la modificación constructiva
de la conducta. Para ello debe concentrarse más en las conductas presentes y
anteriores que en los motivos de quién se confronta. Y sólo el que confronta
empáticamente puede hacer interpretaciones útiles porque sólo él está a la vez
afuera y adentro del confrontado, y puede poner el dedo en problemas centrales
a la conducta y estilo de relación de quién se confronta. Por otra parte, sólo él
se puede dar cuenta de cuando el confrontado se ha abierto lo suficiente para
recibir todo el impacto de la interpretación.
Pero como en la interpretación no pueden evitarse las conjeturas deductivas,
sean cuales sean las bases de éstas, es esencial comunicarle al confrontado que
uno está manejándose con deducciones, y no con hechos evidentes de por sí.
Además, la parte que confronta debe darle a la confrontada alguna indicación
del grado de certidumbre que cree que subyace a su conjetura. Al traer al grupo
los sentimientos y premisas de las cuales partió la interpretación es más
probable que el confrontado y los demás puedan compartir el proceso deductivo
y acepten una hipótesis razonable, especialmente si contiene una sugerencia
realista para el crecimiento.

9
c) El desafío directo. Aunque hay un elemento de desafío en todo tipo de
confrontación consciente, en el desafío verbal explícito éste es mucho más
evidente. En su forma más simple, el desafío es una sugerencia, una exigencia o
una petición de que el confrontado cambie de algún modo su conducta. Suele
ser un error que el confrontado utilice preguntas. Aún cuando no pretenda ser
omnipotente puede dar la impresión de que lo está intentando, y esto le quita
todo valor al intento de la confrontación. Puesto que nadie puede predecir con
absoluta certeza si un cambio en el comportamiento de otro será beneficioso
para él, hay siempre un elemento hipotético en todo desafío. Por lo tanto, igual
que en el caso de la interpretación, el grado de certidumbre asociado con la

9
En el sentido de provocación.
 hipótesis subyacentes debe proporcionar el grado de intensidad con que el
desafío es hecho. Si la conducta del (o los ) confrontado es obviamente
destructiva o autodestructiva, entonces el desafío a cambiar puede ser
presentado directa y enérgicamente. Si, en cambio, la parte confrontadora sólo
sospecha que un cambio en la conducta beneficiará a la confrontada o al grupo,
la fuerza o la exigencia en el desafío debe ser proporcional a la certidumbre en
las hipótesis que subyacen al desafío.

d) El compromiso del yo. No todo tipo de confrontación es explícito y directo. Si

una persona toma un papel activo para ponerse en contacto cercano con otros
quiere decir que estará buscando establecer mayores grados de intimidad. Y la
intimidad es en sí confrontadora. La (o las) persona contactada así, se sentirá
tocada como objeto de una mirada positiva incondicional, sentirá el impacto de
la congruencia del otro y lo experimentará como un ser de emociones y
sentimientos profundos. Y como, probablemente, no está acostumbrada a este
tipo de sensaciones se replegará buscando respuestas dentro de sí. La intimidad,
en nuestra cultura, está casi limitada a tener efectos de confrontación. Y, puesto
que esta forma indirecta de confrontación puede ser tan o más fuerte que las
formas directas, los participantes de un grupo deben ser tan conscientes como
puedan del impacto que la puesta en práctica de las habilidades que hemos
planteado en este manual tiene sobre los otros.

e) La evaluación grupal. Es una forma muy útil de interacción de grupo. Cuando

los participantes han estado interactuando un determinado período, la
interacción se detiene y los miembros procesan lo que ha venido teniendo lugar;
es decir, examinan la naturaleza de su interacción e intentan responder
preguntas tales como: “¿Qué hemos estado haciendo?”, “¿Cómo hemos
interactuado?”, “¿Quién interactúa con quién?”, “¿Con qué obstáculos a la
comunicación nos hemos encontrado?”, “¿Quién ha sido activo?”, “¿Quién ha
estado en silencio?”, “¿Qué participante ha asumido roles de líder?”, “¿Quién
se ha aburrido?”.
 La evaluación le da al grupo la oportunidad de ser su propio crítico. Los
miembros pueden ubicarse fuera de sí mismos y actuar como críticos de su
propio comportamiento. De esta forma, los períodos de evaluación
proporcionan excelentes oportunidades para que los grupos se confronten a sí
mismos o a algunos individuos, y admitan y examinen los modos de evasión,
entre otras cosas, que han venido usando los individuos y el grupo como un
todo.

10
f) El retiro de refuerzo. Los retiros de refuerzo pueden servir también como
estímulos de confrontación. Por ejemplo, la persona que usa el humor para huir
de la intimidad es reforzado en esa conducta, cuando los otros se ríen. Un
rechazo a reforzar esa conducta, es decir, un rechazo a reírse, sería
confrontador. Parte de la evaluación grupal debe consistir en señalar los modos
en que se refuerzan estos comportamientos improductivos, así como en
determinar los modos de retirar eficazmente ese refuerzo.

g) El videotape. Aunque en nuestro país no disponemos fácilmente de este

recurso actualmente, es importante señalar que gran cantidad de investigaciones
demuestran su eficacia como retroalimentador y confrontador 11. Una de sus
principales desventajas consiste en su objetividad y “limpidez”, la parte
confrontada es confrontada por sí misma y , como no puede desplazar a otros la
carga, las racionalizaciones son relativamente inútiles. Además, puede ser su
comportamiento dentro de un contexto, tiene una visión global de su
interacción que ordinariamente se le escapa. La repetición inmediata del
“video” suele provocar un gran impacto, pues la proximidad en el tiempo con la
conducta que ha tenido lugar hace difícil desentenderse de lo que ha sucedido.
Con el tiempo, la retroinformación por videotape se volverá una de las fuentes
más importantes de confrontación.

10
Entendemos por refuerzo las consecuencias que para una persona tiene su conducta. El refuerzo puede
ser positivo, cuando la consecuencia satisface al sujeto y lo estimula a repetir la conducta, o negativo,
cuando la consecuencia es desagradable para el sujeto y tiende a evitar repetir la conducta que la originó.
Cuando se usa el término refuerzo a secas se refiere, generalmente, al refuerzo positivo.
11
Ver Egan, G.; op.cit., p.292.
 - Una Advertencia: Es muy importante tomar en cuenta las predisposiciones
del (o los) que confronta. Así como por el hecho de estar fuera del otro se
puede ver aspectos que la parte confrontada no ve, también es cierto que esta
misma separación es fuente de múltiples predisposiciones. Nos referimos a la
acción de diversos filtros subjetivos tales como el sistema de valores, los
prejuicios y actitudes de la parte confrontadora. Pese a que esta predisposición
puede ser minimizada (lo que depende en gran parte de la proximidad del que
se enfrenta con su propia experiencia), no puede ser evitada. Es consecuencia,
las dos partes en una confrontación deben estar conscientes de este fenómeno.
Y, en general, las predisposiciones del (o los) que confronta es conveniente que
las controlen otros miembros del grupo, a la manera de mediadores en apoyo, y
no al confrontado. Así podrá estar tan abierta como sea posible a una
confrontación constructiva.

VI. AREAS DE CONFRONTACIÓN

Hay ciertas áreas que conviene destacar, pues proporcionan pautas acerca de qué
aspectos es conveniente observar para centrar la confrontación en ellos. No todo lo que
sucede en las relaciones interpersonales es igualmente fructífero al ser empleado en una
confrontación. Algunas áreas particularmente apropiadas son:

a) La Conducta. El objeto directo de la confrontación debe ser conducta observada

de una persona (o varias) y no los fundamentos supuestos de esa conducta; es
decir, el objeto primordial de una confrontación debe ser lo que es, y no lo que
podría ser. Cuanto más se aproxime la confrontación a las motivaciones, más
hipotética se vuelve, y por lo tanto, más abstracta. Recordamos aquí que ya
habíamos planteado éste al presentar la interpretación como un método de
confrontación.

b) Fuerzas y debilidades. Siendo el propósito de las relaciones interpersonales

sanas al desarrollo de las personas, es muy importante que la confrontación no
 se circunscriba sólo a aspectos deficitarios de ellas. Centrarse en los recursos y
potencialidades constructivas facilita enormemente el crecimiento de quien
(quienes) se confronta.
En este sentido, es interesante señalar que es bastante frecuente que los
participantes en un grupo, sin darse cuenta, se autoimpongan límites a sus
deseos o habilidades, transformando su actuación en una profecía de
autocumplimiento. Por lo tanto, para que los participantes puedan ir más allá
de estos límites es conveniente que sean confrontados con su tendencia a
subestimar sus capacidades.

c) La conducta grupal. Hay dos tipos de conducta en los grupos que es muy
importante de confrontar por razones obvias. El primer tipo se refiere a las
conductas que atenten contra las normas implícitas o explícitas que el grupo
haya generado, en un caso, o aceptado a través de un contrato, en otro caso. El
segundo tipo, se refiere a aquellas conductas que facilitan la evasión de las
personas.

d) Las relaciones subgrupales. Cada miembro de un grupo puede comprometerse

de distintos modos e intensidades con sus compañeros. Sin embargo, puede
aprenderse mucho confrontando a los participantes con estas diferencias de
compromiso. Si A se compromete profundamente con B, poco con C y nada con
D, y estos dos últimos a su vez están muy comprometidos entre sí, está claro
que mucho aprenderán A, B, C y D y el grupo de sí, si confrontan la situación.

Un área particularmente no apropiada para la confrontación es la que dice

relación con la conducta fuera del grupo. En la medida que al tratarla se pierde en
inmediatez – es decir en la medida que no puede ser transformada en aquí – y –
ahora para los participantes en general- puede llevar a una pérdida de interés y
eventualmente, al estancamiento o muerte del grupo. Sin embargo, esta área si
podría ser confrontada cuando la conducta externa al grupo esté en íntima relación
con la conducta interna.
 VII. SÍNTESIS: 10 REGLAS PARA CONFRONTAR.

Ninguna serie de reglas podrá asegurar que la confrontación sea siempre un

proceso constructivo, pero en algo pueden colaborar. Por eso ofrecemos aquí las
que propone Egan 12:

1) Confronte siempre y cuando esté interesado en los otros.

2) Haga de la confrontación un modo de comprometerse con los otros.

3) Antes de llevar a cabo la confrontación tome conciencia de sus prejuicios en pro

o en contra de quien o quienes confronta. No se coarte porque está a favor, ni
use la confrontación como un medio de castigo, venganza o dominación porque
esté en contra.

4) Antes de confrontar a la otra parte, trate de comprender la calidad de su relación

con ella, y trate de proporcionar su confrontación a lo que su relación pueda
soportar.

5) Antes de confrontar, trate de tomar en cuenta los posibles efectos laterales

punitivos.

6) Trate de asegurarse que la vehemencia de su confrontación y las áreas de

sensibilidad que abordará, sean proporcionales a las necesidades, capacidades y
sensibilidad de quien (o quienes) confronta.

7) Confronte en primer lugar la conducta; no se apure en confrontar las

motivaciones.

12
Egan, G.; op.cit., p.314.
8) Confronte con claridad, indicando qué son hechos, qué son sentimientos y qué
son hipótesis. No confunda las interpretaciones con los hechos. No se deje
llevar tampoco por interpretaciones muy amplias de la conducta de otros.

9) Recuerde que gran parte de toda su conducta en el grupo puede tener efectos de
confrontación (por ejemplo, no hablar, sus actitudes emocionales, posturas, etc.)

10) Confróntese a sí mismo honestamente en el grupo.