Análisis comparativo de iniciativas generadas por medio de inversiones

financieras efectuadas por las empresas multinacionales en Costa Rica para

lograr impacto en la diversidad e inclusión de minorías en el ámbito laboral.

Victor Manuel Porras Solis1, Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnología

2022

Resumen

Las iniciativas que generan las empresas multinacionales por medio de inversiones financieras
para generar impacto en la diversidad e inclusión de minorías en el ámbito laboral son de gran
importancia para la sociedad y el país, dichosamente con el paso del tiempo esto se ha
considerado prioridad y se ha evidenciado en ambientes sociales y laborales. La presente
investigación ofrece un análisis sobre el impacto de las empresas multinacionales en la
diversidad e inclusión, determina las principales empresas en estas inversiones, compara diversas
iniciativas y el impacto. Se acude a colaboradores de empresas multinacionales para entender la
percepción sobre el impacto y beneficio de dichas inversiones en el ámbito laboral. Los
resultados indican que Costa Rica se encuentra atrasado en el desarrollo y que la presencia de
empresas multinacionales fortalece y genera impactos positivos. Se refleja la necesidad de que
estas empresas continúen con estos aportes con el fin de garantizar espacios diversos e
inclusivos.

Palabras clave: Inversiones financieras, diversidad, inclusión, empresas multinacionales, ámbito

laboral.

1
Estudiante de Contaduría, ULACIT. Correo electrónico: vporrass080@ulacit.ed.cr
 Abstract

The initiatives generated by multinational companies through financial investments to generate

impact on diversity and inclusion of minorities in the workplace are of great importance for
society and the country, fortunately over time this has been considered a priority and has been
evidenced in social and labor environments. This research offers an analysis of the impact of
multinational companies on diversity and inclusion, identifies the main companies in these
investments, compares various initiatives and their impact. Employees of multinational
companies were consulted to understand their perception of the impact and benefits of these
investments in the workplace. The results indicate that Costa Rica is lagging in development and
that the presence of multinational companies strengthens and generates positive impacts. It
reflects the need for these companies to continue with these contributions to ensure diverse and
inclusive spaces.

Key words: Financial investments, diversity, inclusion, multinational companies, work

environment.
1. Introducción

Durante una investigación y análisis realizado por Deloitte se logró percibir que las empresas con
operación en Costa Rica aspiran por tener organizaciones inclusivas, sin embargo, concluye en
que pasar de la aspiración a la ejecución sigue siendo la gran tarea pendiente. (Calderón, S.
2018) Adicionalmente, una de las organizaciones más influyentes en el ámbito laboral y en
relación con empresas multinacionales como lo es la Coalición Costarricense de Iniciativas de
Desarrollo la cual indica que durante los últimos años se han realizado esfuerzos importantes
tanto por organizaciones sin fines de lucro como por empresas multinacionales y el gobierno con
el objetivo de un desarrollo inclusivo y diverso, lo cual también beneficia a estas entidades ya
que según esstudios e investigaciones los equipos más diversos superan rendimientos de grupos
homogéneos. (CINDE, 2022).

Ante esto, la presente investigación pretende analizar las inversiones financieras efectuadas por
las empresas multinacionales en Costa Rica que tienen como fin generar impacto y beneficio en
la diversidad e inclusión de minorías en el ámbito laboral, lo cual responde a la necesidad social
de desarrollar espacios en los que todos los individuos tengan igualdad de oportunidades, sin
presentar exclusiones de ningún tipo. Con referencia a lo mencionado es que se determinan las
principales empresas multinacionales en Costa Rica que han invertido financieramente para
generar diversidad e inclusión de minorías; se ejecuta un análisis de las iniciativas y su impacto;
se indaga por medio de encuestas aplicadas a trabajadores de empresas multinacionales en Costa
Rica la percepción sobre el impacto y beneficio de dichas inversiones en el ámbito mencionado.
Con esto, se podrá conocer el aporte y evaluar las distintas iniciativas de este tipo de empresas al
país en el ámbito de la diversidad e inclusión de minorías, también la percepción de los
costarricenses con respecto al avance y el beneficio obtenido en base a estas iniciativas
soportadas por las inversiones financieras.

Por otra parte, este tipo de investigación se considera de relevancia debido al impacto social que
pueden generar estas iniciativas por parte de las empresas, además porque es una forma de
evaluar el compromiso social de estas compañías y de los valores que representa. También, se
considera de valor agregado a la investigación por el hecho de comparar la teoría y la práctica,
esto debido a que diversas empresas promueven a nivel de marketing sus aportes sociales, sin
embargo, se requiere profundizar el tema para conocer el nivel de compromiso financiero de
estas empresas y el beneficio que esto genera para el país y la sociedad.

De tal manera, el presente documento contiene una revisión bibliográfica sobre la diversidad e
inclusión de minorías por medio de inversiones empresariales y el impacto y beneficio de estas
iniciativas en el ámbito laboral, además plantea la metodología para la recolección y análisis de
datos correspondientes, en donde se plantean los resultados obtenidos y se argumentan
seguidamente por medio de una discusión para manifestar finalmente las conclusiones y
recomendaciones.

2. Revisión bibliográfica

1) Diversidad e inclusión de minorías por medio de inversiones empresariales:

A. Diversidad e inclusión de minorías.

Los ambientes de diversidad e inclusión de minorías cada vez están mas presentes debido a
diversos esfuerzos; esto es de gran importancia y valor ya que, según Haydee, J. (2022) se
garantiza la igualdad de oportunidades para todas las personas sin tomar en cuenta sus
diferencias con el fin de formar parte de un todo, lo cual ayuda a que las personas se sientan
apreciadas y seguras de si mismas. Es importante señalar que puede haber entornos en donde
exista diversidad, pero en donde solo cierto tipo de personas es valorado por lo cual no es
considerado incluyente.

A nivel laboral, se puede adicionar que esta característica beneficia al ambiente y a la cultura
laboral ya que esta se ve enriquecida de los diversos puntos de vista de cada persona, los cuales
pueden mostrar ciertas diferencias, no obstante, por esta razón es importante que la organización
este abierta a fin de que todas las personas que la conforman se sienta parte de esta y valorados
sin importar sus características ni puestos o labores. (Haydee, J. 2022)

Por otra parte, en la agenda de desarrollo sostenible del 2030 generada por las naciones unidas
también se toma en consideración estos aspectos en donde se establece la practica de de políticas
de contratación inclusivas e igualitarias con el fin de fomentar un trabajo integro que respalde el
crecimiento económico. (Obeso, M. 2018)

B. Inversiones Empresariales.
Con el pasar del tiempo diversas investigaciones sobre la diversidad e inclusión de minorias han
concluido en que la presencia de estos aspectos en los ambientes laborales genera un impacto
positivo para el negocio y por lo que según Gull (2020), “Existe una creciente demanda de bonos
de inversión en igualdad de género, así como índices de diversidad y un mayor enfoque en
productos de inversión” (párr 1). Además, se considera que cada vez existe una mayor
expectativa de parte de los consumidores sobre las empresas y el aporte social que puedan
brindar, por esta razon las empresas globales han realizado esfuerzos económicos con el fin de ir
mas allá de la vida laboral de las personas y combatir en contra de la dircriminacion en todos los
países en los cuales operan. Por otra parte, también se considera que los inversores deben tomar
en cuenta el diseño de los productos para comprender el compromiso de las empresas a nivel de
diversidad.

Finalmente, se considera que conforme una empresa crezca a nivel internacional tendrá que
generar políticas diversas con el fin de romper estereotipos culturales y fortalecer la diversidad
en la cultura laboral y el ambiente. A nivel de demanda, se considera que los consumidores cada
vez demandan que los productos y las empresas productoras representen los valores y es por lo
que se genera la necesidad de las empresas a satisfacer esto por medio de estrategias de
conciencia social, lo cual implica en ciertos casos un mayor costo de producción, no obstante, la
satisfacción del usuario aumenta en gran nivel. (Gull, O. 2020)

2) Principales empresas en iniciativas empresariales para la diversidad e inclusión.

La Alianza Empresarial para el Desarrollo en Costa Rica ha sido una de las organizaciones que
muestran su compromiso con la diversidad e inclusión, es por lo que la AED (2022) tiene como
propósito “Contribuir a una sociedad próspera, inclusiva, digna y en armonía con el ambiente, a
través de un sector empresarial consciente, articulado y comprometido.” Y se encuentra
constituida por mas de 110 empresas que trabajan con la sociedad civil y el estado.

A. Iniciativa Costa Rica Incluye.

Se considera una iniciativa dirigida a reconocer las iniciativas, programas y acciones del sector
empleador público y privado del país para desarrollar negocios que promuevan la inclusión de
personas con discapacidad en espacios inclusivos. (AED, 2018).
En dicha premiación las empresas y organizaciones participaron en las siguientes categorías:
accesibilidad a sitios web, accesibilidad en espacio físico, comunidad e inclusión, contratación
inclusiva, periodismo inclusivo, productos accesibles, servicio al cliente inclusivo. Dentro de las
empresas reconocidas se encuentran: Procter&Gamble International Operations S.A, 3M Global
Service Center, IBM y Hewlett Packard Enterprise. (AED, 2018).

B. Documento de La Declaración de San Jose.

Esta iniciativa se genero en el 2016 por medio de la Alianza Empresarial para el Desarrollo.
Según Chacon (2022) “Este documento incluye diez principios promover los Derechos Humanos
y la igualdad para las personas LGBTIQ+, eliminar la discriminación por motivos de orientación
sexual, identidad y expresión de género, realizar acciones de sensibilización y educación, realizar
estrategias de comunicación y publicidad, así como establecer mecanismos para recibir, dar
seguimiento y solución a quejas y faltas relacionadas con discriminación.” (párr 16).
Adicionalmete, para el año 2022 fueron 72 empresas las cuales se comprometieron y firmaron
este documento, entre estas se encuentran: Procter & Gamble International Operations S.A,
Deloitte, EY, IBM y Hewlett Packard Enterprise Costa Rica.

Impacto y beneficio de la diversidad e inclusión de minorías en el ámbito laboral.

Mediante diversos estudios e investigaciones se ha concluido y comprobado que la diversidad e

inclusión en grupos de trabajo mejora la atisfacción de los empleados, reduce los conflictos,
mejora la colaboración y la lealtad de los empleados. Según Bastidas (2020), “las empresas que
tienen los índices más altos de Diversidad e Inclusión suelen ser las de mejor desempeño en su
ramo. Es decir, avanzar hacia la Diversidad e Inclusión trae beneficios al negocio en términos de
competitividad, desempeño y reputación” (párr 4).

A nivel estadístico los estudios también han arrojado diversos aspectos positivos y de beneficios
para las empresas que cuenta con un ambiente diverso e inclusivo. Según Bastidas (2020):

“Tienen un flujo de efectivo 2.3 veces más alto por empleado, en un período de tres años. Están
1.8 veces más preparadas para el cambio, y tienen 1.7 veces mayor probabilidad de ser líderes de
innovación en su mercado. Tienen 3.8 veces mayor probabilidad de desarrollar a sus empleados
para mejorar su desempeño y tienen 3.6 veces más probabilidad de manejar problemas de
desempeño en su personal. También tienen 2.9 veces más probabilidad de identificar y crear
líderes. (Datos de Bersin, y Forbes)” (párr 6)

Por otra parte, a nivel social las iniciativas que pueden generar las empresas en relación con la
diversidad e inclusión de minorías generan un impacto importante ya que esto es un elemento
importante para reducir la pobreza y alcanzar metas del desarrollo sostenible, además permite a
las personas sentirse valoradas y libres de decisión.

3. Metodología

El objetivo de la presente investigación fue sondear por medio de un análisis comparativo las
inversiones financieras que han efectuado las empresas multinacionales en Costa Rica con el fin
de generar impactos positivos e importantes en la diversidad e inclusión de minorías en el ámbito
laboral. Además, se pretendió seleccionar diversos colaboradores de empresas que por medio de
una investigación se han posicionado como líderes a nivel de impacto con sus iniciativas e
inversiones en este ámbito.

Se consideró un estudio mixto, el cual puede ser comprendido de la siguiente manera según
Tashakkori y Teddlie, (2003) un proceso que recolecta, analiza y vierte datos cuantitativos y
cualitativos, en un mismo estudio. En el campo cuantitativo se pretendió reunir información que
pudiera ser medida por medio de herramientas estadísticas, mientras que del lado cualitativo se
aspiró a desarrollar resultados específicos como aspectos diferenciadores según los
colaboradores a las empresas líderes seleccionadas.

Este estudio tuvo un alcance analítico y descriptivo; se considero analítico ya que en primera
instancia se utilizaron los conocimientos y la información sobre las iniciativas y la inversión de
las empresas multinacionales para generar impacto en la diversidad e inclusión de minorías en el
ámbito laboral, esto permitió analizar las empresas que encabezan estas iniciativas e inversiones.

Según Hurtado de Barrera (2000) “la investigación analítica incluye tanto el análisis como la
síntesis y tiene como objetivo analizar un evento y comprenderlo en términos de sus aspectos
menos evidentes.” (pág. 269)

Por otra parte, el estudio también se calificó como descriptivo, Mario Tamayo y Tamayo (1999)
define la investigación científica como “registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual
y la composición o procesos de los fenómenos.” En este caso se relaciona debido a que el
objetivo fue analizar cómo se estuvo dando esta inclusión en el ámbito laboral por medio de las
inversiones de empresas transnacionales y la forma en que se interpretó este impacto por los
colaboradores y la sociedad costarricense.

La población de este estudio fue definida por los trabajadores de empresas transnacionales de
Costa Rica, y la muestra se segmentó en dos partes, primeramente, se utilizó el muestreo no
probabilístico para el cual se tomaron los casos u objetos que estén disponibles en el momento
específico. Además, la segunda muestra estuvo conformada por colaboradores de las empresas
que se han identificado como líderes en el campo de la diversidad e inclusión de minorías en el
ámbito laboral.

Con el fin de conocer y obtener el cálculo de la muestra se utilizó un nivel de heterogeneidad del
50%, un margen de error del 10% y un nivel de confianza del 85%. Como resultado en base a
estos porcentajes se obtuvo un mínimo de 52 personas que fueron encuestadas y para las
entrevistas se utilizó un número de 5 personas.

Las técnicas de recolección de datos que fueron utilizadas son las encuestas y entrevistas, las
encuestas se realizaron a colaboradores de empresas transnacionales en Costa Rica con el fin de
conocer el impacto y las iniciativas de estas empresas y además como lo perciben estas personas.
A nivel de las entrevistas estas fueron empleadas a colaboradores de las empresas designadas
como líderes en este ámbito con el fin de realizar un análisis comparativo y obtener una
información más detallada de cada caso.

A nivel de herramientas para el análisis de los resultados se empleó el uso de Excel de Microsoft
Office para la tabulación de los datos a obtener, mientras que para la aplicación de las encuestas
se tomó ventaja de Google Forms la cual brindó una opción sencilla para los usuarios y que la
experiencia fuese confortable, además, para el análisis de las entrevistas se generó una matriz
que permitió un análisis exhaustivo de la información.

4. Resultados

Cuestionario dirigido únicamente para colaboradores activos de empresas

multinacionales que operan en Costa Rica.

Primeramente, se consultó la edad de los encuestados con el fin de entender las características
de la población que brindara su perspectiva acerca del tema en cuestión.
 n=52
2%

31%
18 - 25 años
26 - 35 años
36 - 45 años

67%

Figura 1. Rango de edad de las personas encuestadas, Julio del 2022. Fuente: Elaboración
Propia.

Se nota en la figura 1 que la mayor parte de los encuestados se encuentra en el rango de edad
de los 18 a los 25 años, mientras que un 31% se encuentra en el rango de 26 y 45 años y
únicamente 1 persona encuestada es del rango de 36 a 45 años.

Posteriormente, se consultó sobre si desde la percepción de cada encuestado consideran que

Costa Rica se encuentra atrasado en el tema de la diversidad e inclusión en ámbito laboral.

n=52
15%

No
Si

85%
Figura 2. Percepción sobre si Costa Rica se encuentra atrasado en el desarrollo de la
diversidad e inclusión laboral, Julio del 2022. Fuente: Elaboración Propia.

La figura 2 expone los resultados obtenidos, en donde se evidencia que la percepción de los
encuestados es que un 85% considera que sí existe un retraso, mientras que el 15% restante
considera que no.

A continuación, se consultó por la percepción a nivel de relevancia de las iniciativas que

generan las empresas por medio de inversiones financieras en el desarrollo de la diversidad e
inclusión de minorías en el ámbito laboral.

n=52

Irrelevantes 0%

Relevantes 42%

Poco Relevantes 58%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Figura 3. Percepción sobre las iniciativas que las empresas generan por medio de inversiones
financieras en el desarrollo de la diversidad e inclusión de minorías en el ámbito laboral.
Fuente: Elaboración Propia.

Según la figura 3, los encuestados consideran que las iniciativas que han generado las
empresas con relación a este tema son de relevancia, sin embargo, un 42% considera que son
poco relevantes, no obstante, ningún encuestado consideró que es un tema irrelevante.
 n=524%

No
Si

96%

Figura 4. Consideración sobre si la presencia de las empresas multinacionales fortalece y

genera avances en el desarrollo del país en factores de diversidad e inclusión de minorías en
ámbitos laborales. Fuente: Elaboración Propia.

En la figura 4, podemos comprender cómo el 96% de los encuestados consideran que la

presencia de las empresas multinacionales favorece al país en el tema en cuestión, mientras
que únicamente 2 personas opinaron lo contrario. Del mismo modo, se les consultó la
valoración que le dan a la empresa para la que valoran a nivel de gestión de proyectos de
diversidad e inclusión de minorías.

Figura 5. Valoración sobre la gestión de las empresas en la que laboran los encuestados en
relación con la inversión financiera y la publicidad con enfoque en proyectos de diversidad e
inclusión de minorías Fuente: Elaboración Propia.

Como resultado, en la figura 5 podemos observar que el promedio obtenido de las 52

respuestas del 1 al 5, en donde 1 es pésimo y 5 excelente, fue de 3.73, lo que muestra un grado
de satisfacción de regular a bueno.
 n=52
90%
80%
70%
60%
50% Cuenta de ID

40% 85%

30%
20%
10% 15%
0%
No Si

Figura 6. Percepción sobre si la empresa para la cual laboran los encuestados ha realizado
esfuerzos e inversiones financieras suficientes para considerarse un espacio laboral inclusivo.
Fuente: Elaboración Propia.

De acuerdo con la figura 6, se observa que gran parte de los encuestados consideran que la
empresa para la que laboran ha realizado esfuerzos financieros para generar un espacio
inclusivo para sus colaboradores, mientras que el 15% consideran que no. A continuación, se
indagó sobre el grado de beneficio que genera la diversidad e inclusión en términos de
innovación y competitividad.

n=52

Nada 0%

Cuenta de ID
Poco 33%

Mucho 67%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Figura 7. Percepción sobre el beneficio que genera en términos de innovación y
competitividad que en las organizaciones este presente la diversidad e inclusión de minorías.
Fuente: Elaboración Propia.

Según lo comprueba la figura 7, los encuestados consideran que, si existe un beneficio como
tal en términos de innovación y competitividad, no obstante, un 67% considera que genera
mucho beneficio mientras que el restante 33% considera que poco. Además, se indago sobre
la cultura organización de la empresa, la figura 8 detalla los resultados obtenidos.

n=52

23%
No
Si

77%

Figura 8. Consideración sobre si la cultura organizacional de su empresa es lo

suficientemente fuerte para comprender las diferencias de cualquier tipo y asegurar el
bienestar de los colaboradores. Fuente: Elaboración Propia.

Como resultado de la figura 8, cabe destacar que un 23% considera que la cultura
organizacional de la empresa para la cual trabajan no se encuentra del todo desarrollada para
comprender las diferencias de cualquier tipo y asegurar el bienestar de los colaboradores.
Finalmente, la figura 9 detalla el porcentaje de presencia de diversas iniciativas.
 n=52

27%

48%

63%

67%

71%

Cuenta de ID

Figura 9. Iniciativas presentes en las empresas multinacionales para la cual laboran los
encuestados. Fuente: Elaboración Propia.

De acuerdo con la figura 9, es muy común que las empresas tengan políticas que impidan la
discriminación laboral y que promuevan la equidad, no obstante, es menos común según los
resultados que se den cuotas de genero equitativas para promover la presencia de minorías en
puestos de liderazgo.

Entrevista estructurada dirigida a colaboradores de empresas lideres en diversidad e

inclusión.

La Tabla 1 resume la información obtenida por parte de los colaboradores seleccionados de

empresas las cuales firmaron el acuerdo de La Declaración de San Jose.

Tabla 1. Información obtenida de colaboradores de empresas lideres en diversidad e

inclusión.
 Temas Principales Resumen de lo obtenido en las entrevistas.
Género.
LGBTQIA
Grupos de minorias Condición. discapacidad.
abarcados. Etnia.
Religión.
Edad.
Desarrollo de planes estratégicos que sean integrales de
comunicación y que permitan sintetizar las prácticas y políticas
Inclusión como estrategia basadas en diversidad e inclusión, se aplica de forma interna y
empresarial. externa.
Estrategias publicitarias y de marketing para promover este tipo
de programas e iniciativas.
Las estrategias se generan con el fin de aplicarlas para luego
mostrar los resultados, esto contribuye a evitar que la teoría no se
Diferenciación de
pase a la práctica ya que se aplica el método inverso.
mercado.
Aplicación de la diversidad e inclusión como cultura empresarial.
Convenios o acuerdos como "La Declaración de San José".

Generación de nuevos empleos que estén direccionados a este

grupo de personas.
Capacitaciones recurrentes a todo el personal con especialistas.
Iniciativas generadas.
Participación y apoyo a estos grupos en actividades externas.
Programas de mentorización.
Encuestas de escucha al colaborador y de satisfacción.

Procesos de adaptación.
Sesgos de reclutamiento.
Principales retos. Gestión y desarrollo de las capacidades de cada población.
Conflictos laborales.
Generación de perfiles de trabajo adecuados.
Innovación y mejoras sustanciales en los resultados.
Confianza y lealtad hacia la empresa. (Sentido de pertenencia).
Beneficios obtenidos. Ambiente de flexibilidad y respeto.
Mejora de la imagen y reputación empresarial.
Mayor retención del personal.

5. Discusión

La implementación de iniciativas para generar impacto en la diversidad e inclusión de minorías

representa hoy en día una necesidad para las empresas ya que esto forma parte de las
responsabilidades sociales con las cuales las empresas multinacionales retribuyen al país
voluntariamente diversos aspectos. Estas iniciativas han sido más comunes en los últimos años
en donde las empresas han contribuido en diversas áreas dependiendo de las necesidades
sociales, cabe mencionar que estos programas de diversidad e inclusión responden a la necesidad
social de desarrollar espacios en los que todos los individuos tengan igualdad de oportunidades,
sin presentar ninguna exclusión.

La percepción sobre el desarrollo que ha tenido Costa Rica en temas de diversidad e inclusión
laboral es muy baja, ya que los resultados indican que la gran mayoría de personas opinan que
Costa Rica se encuentra atrasado en este tema, con relación a lo anteriormente comentado los
resultados también externan que para los colaboradores de las empresas existe cierta relevancia
en las iniciativas que las empresas generan por medio de inversiones financieras en el desarrollo
de la diversidad e inclusión de minorías en el ámbito laboral, no obstante, en términos generales
se considera mayoritariamente poco relevantes lo que podría estar afectado por la poca
visibilidad o los métodos implementados en estos programas.

Los datos también indican y evidencian la perspectiva que tienen las personas de la fuerza
laboral sobre las contribuciones que realizan las empresas multinacionales al país, y en relación
al tema en cuestión se considera que la presencia de las empresas multinacionales fortalece y
genera avances en el desarrollo del país en factores de diversidad e inclusión de minorías en
ámbitos laborales, no obstante, en la perspectiva de los colaboradores encuestados no todas las
empresas ejecutan estos programas de la mejor forma y esto se ve evidenciado en el grado de
satisfacción de los mismos en base a la gestión de la empresa para la cual laboran.

En relación a lo anterior comentado, también es de gran importancia agregar que se considera en

gran medida que las empresas multinacionales han realizado esfuerzos e inversiones económicas
importantes y suficientes para que el espacio de trabajo para los empleados sea inclusivo y
diverso, este resultado es de gran relevancia, sin embargo, este resultado no es general debido a
que depende en gran medida del grado de importancia y prioridad que se le dé al tema lo cual
depende exclusivamente de cada empresa.

Estas iniciativas al estar presentes en las compañías también generan impactos y beneficios
importantes dentro de los cuales se puede mencionar una mayor innovación y competitividad en
las organizaciones, esta información se ve respaldada por los datos obtenidos. Además, otro
impacto que se genera es en la cultura organizacional, tema de gran relevancia para todas las
compañías ya que son aquellas normal o valores que los identifican y según los resultados una
parte importante de los colaboradores de estas empresas multinacionales considera que la cultura
organizacional de su empresa es lo suficientemente fuerte para comprender las diferencias de
cualquier tipo y asegurar el bienestar de los colaboradores.

Con relación a lo anterior, los datos también arrojan que en menor medida existen culturas
empresariales las cuales no cumplen con este criterio lo cual debe considerarse de prioridad para
las compañías con el fin de evaluar si están destinando de una forma oportuna los recursos
financieros y las iniciativas que generan en relación con este tema. Por otra parte, también se
puede agregar que en base a los resultados existen diversas iniciativas que han tenido impacto y
beneficio en el proceso, de las más recurrentes son la generación de políticas impidan la
discriminación laboral y promuevan la equidad, capacitaciones a su personal para que ejecuten
un nivel de liderazgo inclusivo adecuado y la inclusión laboral desde los programas de
reclutamiento e inducción de personal.

Por otra parte, debe considerarse que las iniciativas de diversidad e inclusión de minorías son
generadas con el fin de abarcar la mayor cantidad de poblaciones posibles y que por esto las
empresas líderes han optado por generar programas integrales en todos los aspectos que permitan
compartir de forma interna y externa la ambición por generar espacios inclusivos para el bien
común. Cabe indicar que existen diversas empresas consideradas como líderes y que generan
cierta diferenciación con el resto, gran parte de estas son parte de “La Declaración de San José”,
documento el cual incluye diez principios para promover los derechos humanos y otros aspectos
de interés especial.

Al conversar de empresas líderes se debe esclarecer que no son las que más dinero invierten sino
las que generan mayor impacto con sus iniciativas, en este caso se indica que diversas iniciativas
exitosas son la generación de puestos de trabajo que potencialicen las habilidades de estos
grupos, programas de tutorías y las capacitaciones frecuentes con especialistas, no obstante, al
ser un tema que abarca a diversas personalidad y aspectos también se han encontrado diversos
retos importantes y uno de los más influyentes ha sido el pasar de la teoría a la práctica ya que
esto involucra y genera procesos de adaptación, sesgos de reclutamiento, entre otros.
Finalmente, estos resultados indican que el impacto y el beneficio de estas inversiones se ve
reflejado en diversas áreas como lo son la innovación, el sentido de pertenencia, retención del
personal y en temas más externos la mejora de su marca y de su reputación.

6. Conclusiones y recomendaciones

La diversidad e inclusión de minorías consiste en brindar igualdad de oportunidades a todos los

individuos sin importar diferentes aspectos como: genero, edad, nacionalidad, raza, habilidad,
orientación sexual entre otras. Además, también trata de generar ambientes en donde se procura
que las personas se sientan seguras y apreciadas por la forma de ser.

La investigación realizada se centra en el análisis del ambiente, impacto e iniciativas que han
generado las empresas multinacionales con relación a la diversidad e inclusión de minorías en la
sociedad costarricense, esto se torna de gran importancia debido a la apreciación obtenida de los
trabajadores de estas empresas las cuales indican que Costa Rica se encuentra atrasado en el
desarrollo de este tema y que la presencia de las empresas multinacionales fortalece y genera
avances importantes en este desarrollo tan necesario para el país la sociedad.

Por otra parte, según datos obtenidos se puede concluir que en Costa Rica operan mas de 360
empresas multinacionales en donde la gran mayoría se encuentran comprometidos con invertir
financieramente en iniciativas y proyectos que promuevan la diversidad e inclusión de minorías,
no obstante, las principales empresas según el análisis realizado son las 72 que se
comprometieron al firmar la Declaración de San José la cual incluye diez principios para
promover los Derechos Humanos y la igualdad para las personas, en donde resalta Coca-Cola
FEMSA al contar con un Consejo de Inclusión y Diversidad conformado por un equipo
multidisciplinario de líderes y EY Centroamérica la cual lleva mas de ocho años tratando de
asegurar un espacio respetuoso e igualitario con las personas LGBTI+.

A nivel de iniciativas de las empresas multinacionales y el impacto que estas generan en sus
colaboradores y la sociedad costarricense se debe mencionar que las personas tienen una
valoración relativamente buena de los esfuerzos económicos generados por estas empresas, cabe
adicionar que las iniciativas también suelen ser muy diversas y dependen de los objetivos
establecidos, dentro de las principales se encuentran: Políticas empresariales para impedir la
discriminación y promover la igualdad, generación de empleos para diversos perfiles de personas
y capacitaciones recurrentes que brinden información relevante por medio de expertos a los
colaboradores a fin de impactar la cultura organizacional.

Finalmente, según la percepción de los trabajadores de estas empresas este tipo de inversiones
financieras que apoyan los proyectos e iniciativas generan un impacto y beneficio importante en
donde uno de los mas visibles es en los grupos de trabajo ya que se considera que en la presencia
de diversas brinda un aporte considerable para las organizaciones en términos de innovación y
competitividad y que además la influencia en la cultura organizacional es notable lo que la
genera lo suficientemente fuerte para comprender las diferencias de cualquier tipo y asegurar el
bienestar de los colaboradores.

Referencias

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HOLMESHR. https://www.holmeshr.com/blog/inclusion-y-diversidad-laboral/

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