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1. Investigue en la bibliografía básica el concepto de reclutamiento por lo

menos de cuatro autores luego emita su propio concepto del mismo.
 Cuervo García (1994), sostiene que es “el procedimiento mediante el cual
una organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los
requisitos ad+ecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos
en cantidad suficiente, de modo que sea posible una posterior selección de
algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las
características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso
para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.

 Peña Batzan (1990) dice Reclutar consiste en llevar a cabo las acciones
oportunas para localizar y contactar con los candidatos que nos interesan,
para convencerles de que se sometan a las entrevistas y pruebas
correspondientes, con el fin de determinar si son el tipo de colaborador que
buscamos.

 Dunnette plantea que: “La selección consiste en asegurar que la persona

adecuada está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las
circunstancias concretas, partiendo de la consideración de que las
decisiones acertadas acerca de las personas requieren conocimientos de
su individualidad además de conocer cómo los talentos especiales de cada
persona pueden ser conocidos con mayor precisión y utilizados en forma
más acertada”. (Dunnette, 1974).

 Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: “la

escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más
ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a
los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal”. (Chiavenato, 1993).

 Opinión personal: El reclutamiento de las personas, es una figura que en la

actualidad se usa frecuentemente, puesto a que cada organización laboral

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que necesite de asistencia de personas capacitadas en un área

determinada de trabajo, puede hacer uso de la figura de reclutamiento,
siempre y cuando cumplan con los requerimientos solicitados por dicha
organización, y presenten un beneficio a la misma.

2. Analice las diferentes técnicas del reclutamiento externo.

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con individuos ajenos a la empresa como son los
candidatos externos. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que

provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de
manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores
han de tener un C.V. debidamente archivado en la organización. Este es un
sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.

 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de
funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones
de colaboración con la organización formal.

 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.

Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de una serie de factores, como localización de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas,
visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso
el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es
utilizado para cargos de bajo nivel.

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 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la
ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento,
sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que
como estrategia principal.

 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,

directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan
este sistema de manera continua como publicidad institucional para
intensificar la presentación de candidatos.

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la
misma.

 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en

términos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar
cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de
Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran
aisladamente.

 Avisos en diarios, revistas, etc.

El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más
eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto
que se dirige al público en general.

 Agencias de reclutamiento.
Es uno de los más costosos, aunque esté compensado por factores
relacionados con tiempo y rendimiento.

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en

conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la
técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.

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3. Realice un cuadro comparativo con las ventajas y desventajas del
reclutamiento interno y  luego el mismo procedimiento con el
reclutamiento externo.
Reclutamiento interno.
Ventajas
El reclutamiento interno demanda menos gastos del
presupuesto de recursos humanos destinado a esta
actividad. Esto se da por diferentes razones, entre
ellas que si al contratar personas de la misma
empresa no es necesario realizar periodos de
inducción ni acudir a empresas prestadoras de
servicios de reclutamiento.
Otra ventaja es la rapidez con que se efectúa este
proceso. Es mucho más práctico contratar una
persona que ya es bien conocida que otras a quienes
haya que hacerles diferentes pruebas psicotécnicas y
de otro tipo para identificar rasgos de su
personalidad.
Otra ventaja es que sirve para motivar a los
empleados de la empresa ya que ven posibilidades
de ascenso y mejoras en sus condiciones laborales y
de desarrollo profesional.
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Desventajas
Demanda que los empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo para poder
ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde están ingresando, y motivación
suficiente para llegar allí; si la organización realmente
no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los
empleados en su potencial y en sus ambiciones,
causando diversas consecuencias, como apatía,
desinterés, o el retiro de la organización con el
propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situación que Laurence Peter denomina
"principio de Peter", las empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre
a la posición donde demuestra, en principio,
competencia en algún cargo. La organización, para
premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por mostrarse incompetente se estanca,
una vez que la organización quizá no tenga cómo
devolverlo a la posición anterior.
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitación de las políticas
y directrices de la organización, ya que éstos, al
convivir sólo con los problemas y con las situaciones
de su organización, se adaptan a ellos y pierden la
creatividad y la actitud de innovación; aunque la
organización puede desarrollar esfuerzos destinados
a presentar soluciones importadas de otras
empresas.
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al
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explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la

organización, tiende a crecer una actitud negativa en
los empleados que por no demostrar condiciones, no
alcanzan esas oportunidades; cuando se trata de
jefes que por largo tiempo no tienen ningún ascenso
en la organización o que no tienen potencial de
desarrollo para ascender más allá de suposición
actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los
cargos subalternos con personal de potencial
limitado, con el propósito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces pasar a
"sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los
subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían
sobrepasarlos.
No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización; la idea de que cuando el presidente se
ausente, la organización puede admitir un aprendiz
de escritorio y promover o ascender a todo el mundo,
en este caso se presenta una gran descapitalización
del patrimonio humano de la organización, por cuanto
se pierde un presidente y se gana un aprendiz de
escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el
patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo
puede efectuarse a medida de que el candidato
interno a un cargo tenga efectivamente condiciones
de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.

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Reclutamiento externo.
Ventajas
Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la
organización, la entrada de recursos humanos
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos
de la organización, y casi siempre, una revisión de la
manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa. Con el reclutamiento externo, la
organización como sistema se mantiene actualizada
con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que
ocurra en otras empresas.
Refresca y enriquece los recursos humanos de la
organización sobre todo cuando la política consiste
en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
Beneficia las inversiones en preparación y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa
de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada
por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas
prefieren reclutar externamente y pagar salarios más
elevados.
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Desventajas
En principio, es menos seguro que el reclutamiento
interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones
de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de
selección y de los pronósticos presentados, las
empresas por lo general dan ingreso al personal
mediante un contrato que estipula un período de
prueba, precisamente para tener garantía frente a la
relativa inseguridad del proceso.
Conlleva más gastos y demanda inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo
de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
Habitualmente tarda más que el reclutamiento
interno. El período empleado en la elección e
implementación de las técnicas más adecuadas, con
influencia de las fuentes de reclutamiento, con
atracción y presentación de los candidatos, con
recepción y preparación inicial, con destino a la
selección, a los exámenes u otros compromisos y con
el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el
nivel del cargo, resulta mayor ese período.
Mayormente afecta la política salarial de la empresa
al actuar sobre su régimen de salarios,
principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
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4. Investigue en una empresa de su comunidad o en la empresa para la cual

labore acerca de los métodos de reclutamiento que utilizan y cual le da
mejores resultados.
 Empresa mallen Guerra.

Base de datos
El personal de RRHH de la empresa debe mantenerse siempre atento a las
solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien
organizada, puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a
cubrir futuras vacantes

Recomendaciones
También es otro método tradicional, preguntar a los propios trabajadores y en los
círculos profesionales o sociales, si conocen a personas con el perfil que estamos
buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que de
entrada, tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo
que tiene mejores resultados en las empresas de gran tamaño.

Página mallen web.

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial

enorme. Entre sus funcionalidades está el publicar ofertas de empleo, contactar
directamente con profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles
como posibles empleados.

Las que hasta el momento le ha dado mayor resultado es la de recomendaciones ,

ya que han llegado excelentes personal vía de empleados de alto nivel de
educación de la empresa y alto desempeño en esta.

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CONCLUSION

Recursos Humanos tiene una ardua labor cuando nos referimos a reclutamiento y
selección de personal, por eso entiendo que es imprescindible contar con esta
área si hablamos en una empresa grande.

Bibliografía

Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw-

Hill .

Dunnette, M. (1974). Selección y administración de personal. México: CECSA.

Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos / Anne Trebilcock

Laboratorio mallen guerra.

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