UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MÉXICO

LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD 6. PROYECTO INTEGRADOR ETAPA 2

PROFESOR. DRA. SARA VÁZQUEZ RODRÍGUEZ

DIANA NERY DE JESÚS ALMAZÁN

DIANA ELIDETH MERINO VÉLEZ
ALDO DAMIÁN SÁNCHEZ GARCÍA

04 DE DICIEMBRE DE 2022

LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Índice.
INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................3
DESARROLLO........................................................................................................................................4
ORGANIGRAMA................................................................................................................................4
ANÁLISIS FODA DE LA ORGANIZACIÓN..................................................................................5
ANÁLISIS FODA LÍDER 1................................................................................................................6
ANÁLISIS FODA LÍD-ER 2..............................................................................................................7
LÍDERES FORMALES E INFORMALES.......................................................................................8
TIPO DE COMUNICACIÓN, MOTIVACIÓN Y DIRECCIÓN QUE TIENEN LOS
LÍDERES..............................................................................................................................................9
ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO...............................................................10
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................11
REFERENCIAS.................................................................................................................................12

LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

Sin duda alguna el desarrollo y estabilidad de una empresa dependen en gran medida del líder que tenga dicha
organización, pues el objetivo principal del líder, es conseguir que los miembros que forman parte de esta,
trabajen de manera efectiva tanto individualmente como de manera grupal. Por lo anterior es importante contar
con un líder que sea capaz de desarrollar estrategias de calidad para alcanzar los objetivos y metas propuestas.
Durante la segunda etapa del proyecto integrador, se llevará a cabo un análisis que permitirá evaluar cuales las
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de la organización MEDICA SUR y de algunos de los lideres
que forman parte de la misma; de esta forma se podrán establecer estrategias y acciones efectivas que ayudarán a
un mejor desarrollo de la organización, para así cumplir con la misión que tiene Medica Sur. Asimismo, se
identificará cuáles son los líderes formales e informales.
Con la finalidad de implementar estrategias para una mejora, se determinará el tipo de comunicación, motivación
y dirección que existe dentro de la organización y entre los líderes.

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DESARROLLO.
ORGANIGRAMA.

En el siguiente organigrama es del departamento que fue seleccionado en el proyecto integrador etapa 1, asimismo se muestra a los líderes
que serán evaluados mediante el análisis FODA.

LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

ANÁLISIS FODA DE LA ORGANIZACIÓN.

LIDERAZGO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ANÁLISIS FODA LÍDER 1.
ANÁLISIS FODA LÍD-ER 2.

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LÍDERES FORMALES E INFORMALES.

Formales.

Un líder formal es aquella persona que ha sido elegida por medio de un procedimiento, donde queda de
manifiesto que tiene la autoridad para ejercer funciones de líder sobre un grupo de personas. En el
departamento de Recursos Humanos de Médica Sur, en su mayoría está conformado por líderes
formales, quienes son los encargados de planificar organizar, dirigir y controlar las actividades relativas
al departamento de recursos humanos, entre los líderes formales que podemos identificar en el
departamento está: el director, subdirectores, gerentes, supervisores y coordinadores.

Director de recursos humanos. Planifica, coordina y evalúa las actividades que lleva a cabo el personal,
las relaciones laborales, así como también las políticas y practicas que tiene la organización.

Subdirectores. Son los encargados de garantizar que todos los puestos vacantes se cubran con personal
competente analizando las capacidades de los candidatos, asimismo verifican la correcta aplicación de
los procedimientos administrativos para operar de una forma eficiente.

Gerentes. Son los encargados de darle seguimiento al desarrollo, implementación y mejora de las
estrategias, programas y políticas de recursos humanos, además también realiza observaciones para
mejorar la productividad y garantizar la eficiencia.
 Dentro de esta jerarquía es donde se encuentra el líder formal el “gerente de administración
de personal”.
La trayectoria que tiene este líder ha permitido que llegue a ocupar el cargo de gerente, en
base a su experiencia y conocimiento; tiene capacidades y cualidades que le permiten tener el
control sobre los demás miembros del departamento. Las aportaciones que tiene este gerente
han sido positivas con los demás miembros del departamento y a su vez de la organización.

Supervisores. Su función principal es la de supervisar el cumplimiento de las funciones y actividades

que desarrollan los miembros de la organización, asimismo gestiona y da seguimiento desde el proceso
de reclutamiento, incorporación, capacitación.

Coordinadores. Son el punto de enlace entre los miembros de la organización, ya que ayudan a crear y
coordinar comunicaciones internas y externas.

Informales.

Los líderes informales son aquellas personas dentro de la organización que no tienen una posición de
mando formal, sin embargo, influencian y guían a otros.
Dentro del departamento de recursos humanos se identificó a un líder informal que es el subdirector
de recursos humanos, puesto que, es una persona autoritaria, parece capataz y no asume en su
totalidad la responsabilidad, además no lleva a cabo toma decisiones.
Tiene aportaciones deficientes, se le complica motivar y tener una buena comunicación con el
resto del equipo de trabajo.

TIPO DE COMUNICACIÓN, MOTIVACIÓN Y DIRECCIÓN QUE TIENEN LOS

LÍDERES.

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La comunicación dentro de las organizaciones juega un papel muy importante, es más compleja de lo
que imaginamos, puesto que, entran en juego diferentes culturas de las cuales provienen de los
miembros de dicha organización, así como los diversos niveles jerárquicos que existen.
El líder de toda organización debe tener la capacidad de persuadir e influenciar a para llegar a los
objetivos deseados
Gerente administración de personal (Líder 1). Se da una comunicación horizontal cuando el gerente
interactúa con demás gerentes del departamento, asimismo existe una comunicación vertical tanto
ascendente como descendente. La primera se da cuando el gerente incluye a los miembros de su equipo
ha participar en la toma de decisiones, además de obtener una retroalimentación directa de los
miembros de su equipo; la descendente se da cuando el gerente realiza comunicados o da ordenes a los
miembros. El tipo de motivación que se da con este líder es de manera intrínseca al tener una
satisfacción personal propia, por el hecho de realizar bien su trabajo.
Subdirector de Operaciones de Recursos Humanos
El tipo de comunicación del líder de operaciones es asertivo ya que con su equipo de trabajo establece
un vínculo que permite que haya una buena comunicación y trabajo en equipo, por lo que lograr una
confianza con el resto del equipo para que estos puedan realizar sus actividades con liderazgo
participativo. la motivación es completamente optimista, ya que reconoce a su equipo de trabajo al
tener buenos resultados.
Subdirector de Recursos Humanos (Líder 2).
El tipo de comunicación de este líder es autoritario por lo que busca siempre tener el control dentro de
la organización es un líder el cual no informa de los objetivos y tiende a ser un líder en la cual tiene
poca participación con sus colaboradores por lo que las decisiones son tomadas únicamente por él y
desconfía en el resto del equipo al considerar el único responsable que asume todas las consecuencias.
se basa en la teoría de McClelland el cual está destinado al logro y al poder del deseo de ser
reconocido. El tipo de motivación que se da con este líder es extrínseco puesto que busca el
reconocimiento de los directivos, sin importar el esfuerzo de su equipo de trabajo.
Subdirector Desarrollo Organización
El tipo de comunicación del líder de desarrollo organizacional es inclusiva la cual sirve para respaldar
una toma de decisiones de manera efectiva, ya que este permite dirigir equipos de trabajo de diversas
profesiones por medio de la comunicación activa con sus equipos de trabajo siempre está abierto a las
diversas ideas del equipo de trabajo ya que sabe escuchar e involucra a su equipo de trabajo y está
abierto a impulsar la mejora de procesos dentro de la organización la motivación se basa en la teoría de
la motivación basado en los factores de sueldos, seguridad y categoría.
Los canales de comunicación que se establece con esto lideres es por medio de comunicados
institucionales y correo electrónico.

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ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO.

Dentro del análisis realizado consideramos que las estrategias para mejorar el desempeño dentro de
Médica Sur debemos de contar con un reclutamiento y selección de personal idóneo que permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades a fin de
hacerlo satisfactorio para él y para la empresa.

Asimismo, debemos brindar al personal las herramientas básicas que desarrollen sus habilidades y
adquieran los conocimientos necesarios para el correcto desempeño de sus actividades, a través de la
aplicación de la evaluación del desempeño y clima laboral, por medio de estas herramientas podemos
contar con un feedback por lo que consideramos que una vez al año puede no ser suficiente es por eso
que a través de evaluaciones 360° podemos conocer más afondo como se encuentra nuestra
organización.

Consideramos que algo fundamental que se debe desarrollar en Médica Sur es mantener personal
motivado e identificado con sueldos competitivos y prestaciones superiores a la ley, esto nos permitirá
poder tener una mayor retención del capital humano, sin una compensación justa la rotación será
mayor.

Contar con una estructura organizacional definida y actualizada, mediante organigramas y

descripciones de puestos vigentes podremos conocer las necesidades de los colaboradores.
Reconocimiento dentro de la organización es uno de los factores importantes para la retención, a través
de reconocimiento adecuado podremos generar un compromiso mutuo entre la organización y los
colaboradores logrando así una trayectoria laboral atractiva y satisfactoria para los colaboradores.
Contratar al personal que ha sido seleccionado cumpliendo con lo dictaminado por la Ley Federal del
Trabajo y el Reglamento Interior de Trabajo.

Promover la comunicación dentro de la organización nos va a permitir tener expectativas claras de los
colaboradores y los superiores por lo que alentara a trabajar de manera colaborativa.

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CONCLUSIÓN.

Dentro del trabajo desarrollado pudimos identificar la importancia del análisis FODA, así como las
herramientas de comunicación y motivación dentro de una organización. Cabe señalar que en todas las
organizaciones la comunicación no fluye de la misma manera sin embargo es aquí donde los lideres
deben destacar para que se pueda considerar la comunicación como algo prioritario ya que esto nos
permitirá tener más sinergia entre los grupos y áreas de trabajo
Los líderes en cualquier organización juegan un papel importante dentro de la organización, por lo que
a través de objetivos claros y precisos podrán transmitir a los colaboradores toda la información de una
manera clara, es por eso que es vital un trabajo en equipo y una comunicación adecuada por medio de
los análisis realizados pudimos observar que hay áreas donde se debe trabajar por lo que a través de las
estrategias desarrolladas consideramos que habrá cambios importantes, ya que al tener colaboradores
motivados tendremos mejores resultados en la organización realizar cambios importantes en la cultura
de nuestra organización nos permitirá seguir siendo punta de lanza.

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REFERENCIAS.

Gil, F., Alcover, C. (coords.). Introducción a la psicología de las organizaciones [Versión DX Reader].
Recuperado de: https://elibro.net/es/lc/uvm/titulos/45407

Thompson, A., et. al. (2012). Administración estratégica: teoría y casos [ Versión DX Reader/Archivo
PDF]. Recuperado de: https://elibro.net/es/lc/uvm/titulos/93400

Lazatti, S. (2013). La toma de decisiones: principios, procesos y aplicaciones [Versión DX, Reader].
Recuperado de: https://elibro.net/es/lc/uvm/titulos/66755

Llanes, B. (2009). La motivación: una importante función de dirección [Versión electrónica].

Recuperado de: https://elibro.net/es/lc/uvm/titulos/28136

Raeburn, A. (2021). Análisis FODA: qué es y cómo usarlo. Recuperado de:

https://asana.com/es/resources/swot-analysis

FODA: Matriz o Análisis FODA – Una herramienta esencial para el estudio de la empresa. s.f.
recuperado de: https://www.analisisfoda.com/

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