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Dirección (Proceso Administrativo)

Dirección (Proceso Administrativo)

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Publicado porAldo López
La dirección, uno de los pasos en el proceso administrativo, se señala todo lo que comprende este paso, entre teorías de motivación, comunicación etc.
La dirección, uno de los pasos en el proceso administrativo, se señala todo lo que comprende este paso, entre teorías de motivación, comunicación etc.

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Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

Índice Dirección

1. Fundamentación de la dirección................................................................2 a) Concepto e importancia…………………………………………………………………….2 b) Principios………………………………………………………………………………………………4 2. El individuo como eje fundamental del proceso de dirección..............5 3. Competencias directivas.............................................................................7 4. Disciplinas en las que se apoya la dirección..........................................10 5. Procesos de dirección..................................................................................12 a) Proceso de la integración del capital humano……………………………………12 b) Motivación……………………………………………………………………………………………13

i. ii. i. ii. i. ii.

Concepto……………………………………………………………………………….13 Teorías……………………………………………………………………………………14 Concepto………………………………………………………………………………..19 Tipos……………………………………………………………………………………….20 Proceso……………………………………………………………………………………23 Tipos……………………………………………………………………………………….26

c) Comunicación………………………………………………………………………………………19

d) Toma de decisiones……………………………………………………………………………23

e) Liderazgo……………………………………………………………………………………………..27

i. Concepto………………………………………………………………………………..27 ii. Teorías…………………………………………………………………………………….30 6. Bibliografía....................................................................................................38

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Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

1. FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIÓN
Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización, los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. La dirección incluye motivación, enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo y comunicación. La dirección es la supervisión cara a cara de los empleados en las actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa. Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función directiva, comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer lugar, está tratando con gente, pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo es una persona y, por lo general, es parte del problema. Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos. Pronto encuentra, como factor productivo, que la gente no está solamente interesada en los objetivos de la empresa; tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa, el administrador se da cuenta pronto que debe pensar en términos de los resultados relacionados con la orientación, la comunicación, la motivación y la dirección. La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que despierte interés en otras personas. Lo que trata es el factor humano de la producción, las relaciones interpersonales, a fin de poder armonizar las mismas, y desempeñarse en un ambiente apto y agradable para el buen desempeño de las funciones de cada uno de los participantes.

a) CONCEPTO E IMPORTANCIA
Es la acción o influencia interpersonal de la administración de impulsar, coordinar, vigilar y guiar las acciones de cada miembro y subgrupo de un organismo social a fin de que el conjunto de ellos realicen eficazmente sus actividades planeadas y organizadas anteriormente mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y el liderazgo, promoviendo la capacitación para llevar el recurso humano hacia el logro de los objetivos y el éxito personal de cada integrante. Es durante esta etapa que se le da sentido al trabajo de las personas. Es en este momento cuando realmente se pone en acción todo lo planeado y organizado anteriormente. El responsable de dirigir el grupo o equipo de trabajo marca las reglas del juego. Actividades Importantes de La Dirección a. Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión. b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo. c. Motivar a los miembros.

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d. e. f. g. h. i. j.

Comunicar con efectividad. Definir claramente las tareas de los empleados Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control. Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal Mantener la disciplina en el grupo de trabajo

Corresponde al líder, supervisor, jefe el “ver que se haga” lo planeado y lo organizado por parte de las personas asignadas para cada tarea, para lo cual se cuenta con los siguientes elementos:             La toma de decisiones La integración de las actividades La motivación del personal que se desee trabajar La comunicación, medio fundamental para lograr el entendimiento entre las personas La supervisión de las acciones que se están llevando a cabo por parte de cada integrante de la organización, grupo, o equipo La dirección sigue los siguientes pasos Selecciona el quipo de colaboradores Negocia y especifica los objetivos Delega (ceder el poder y autoridad) y reparte actividades Facilita los recursos necesarios especificados en la plantación Motivar y capacitar al personal para que tengan el querer y el poder de realizar sus funciones y se desarrollen con calidad de vida. Intervenir y mediar constructivamente los conflictos que resulten de la convivencia humana en la práctica de las actividades cotidianas.

IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN
Su importancia radica en que cumple una función sobre la cual los demás elementos de la organización se subordinan y ordenan. La dirección también significa el factor humano, porque es aquí donde realmente se dan los problemas de la ejecución de los programas determinados en la planeación. La función directiva consiste en integrar los recursos materiales, documentales, físicos y humanos, estos últimos son los más importantes pues a través de ellos se logran los programas, proyectos, metas, etc. que tiene la organización. La dirección es trascendental porque: Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización. A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional, realizando las órdenes que se emitan La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.

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Cuadro sinóptico de la Dirección y su importancia 4 .Etapa de Dirección Proceso Administrativo A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

escuchar sus sugerencias encaminadas a mejorar los métodos ya implementados en la organización y apoyar su creatividad en la búsqueda. "Mientras más completa sea la relación de información de un individuo con un solo superior. surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados. creación e implementación de nuevos servicios. problemas urgentes o por la importancia especial de la orden) debe explicarse la razón de esta medida excepcional y notificarla a los jefes intermedios para que la tomen en cuenta y se evite duplicar el mando. por impartición de cursos de capacitación y actualización que apoyen el trabajo del personal. La autoridad jerárquica también es utilizada para sancionar cualquier manifestación de conflicto. De la vía jerárquica Al transmitir una orden deben seguirse los conductos establecidos. que como resultado exclusivo de la voluntad del que demanda”. 5 . menor será el problema de contradicción en las instrucciones y mayor la sensación de responsabilidad personal en los resultados. De la impersonalidad del mando Se refiere a que la autoridad y el mando. establece que los objetivos de todos los departamentos y secciones deberán relacionarse armoniosamente para lograr el objetivo general. que consiste en la aplicación de la autoridad jerárquica ya establecida y delimitada en el organigrama funcional de la Institución.” El método utilizado con más frecuencia para evitar el conflicto es la coordinación jerárquica. ésta puede ser de índole económica. la orden será mejor obedecida. Cuando circunstancias extraordinarias exijan que un jefe superior de órdenes directamente sin pasarlas por los jefes intermedios (por ausencia. Cuanto mas “se impersonalice” (presentándola como una exigencia que la situación impone). convencidos de que así obtienen mejor sus fines particulares.Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) PRINCIPIOS De la coordinación de intereses “El logro del fin común se hará más fácil. cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan”. no saltarlos sin razón y nunca en forma constante. Otro punto a considerar es la motivación del personal. mas como producto de la necesidad de toda la organización. además de que las relaciones interpersonales producen cambios positivos o negativos que redundan en el funcionamiento de la misma. Cabe señalar que es determinante seleccionar al personal idóneo para el puesto. “La autoridad debe ejercerse. Así mismo. El reto del administrador es lograr que todos persigan el fin común.

nivel de conocimiento y habilidades y potencial. los administradores deben conocer los papeles que asume la gente. así como la individualidad y personalidad de ésta.  Investigación. Las empresas desarrollan reglas.  Aplicar la decisión. procedimientos. iglesias. ambiciones. El conflicto puede ser constructivo. en esencia. en las empresas organizadas suele partirse del supuesto contrario. los administradores y las personas a las que dirigen son miembros interactuantes de un amplio sistema social. produzca el menor disgusto a las partes. Multiplicidad de papeles Los individuos son muchos más que un mero factor de producción en los planes administrativos. una ética que orienta la conducta y una tradición de dignidad humana que es una de las características más importantes de toda sociedad. por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo de la misma. Desde luego que este supuesto es necesario en gran medida en las acciones organizadas. En estos diversos papeles. escuelas. 2. Del aprovechamiento del conflicto Debe aprovecharse el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. que los conflictos se resuelvan lo más pronto posible y sin lesionar la disciplina. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones. normas de seguridad y descripciones de puestos. EL INDIVIDUO COMO EJE FUNDAMENTAL DEL PROCESO DE DIRECCIÓN Es obvio que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una organización y otra. deseos de responsabilidad. los individuos involucrados también poseen necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. Por lo tanto. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de la empresa. son miembros de familias. Las personas promedio no existen. los individuos establecen las leyes que rigen sobre los administradores. pero es igualmente importante reconocer que cada individuo es único. y como tales ejercen vital influencia en la demanda. 6 . El conflicto puede ser aprovechado en:  Experiencia. asociaciones profesionales y partidos políticos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo De la resolución de conflictos Debe procurarse evitar el choque entre intereses opuestos. horarios de trabajo. actitudes. todos ellos bajo el supuesto táctico de que. Los individuos actúan en diferentes papeles. son consumidores de bienes y servicios. pero al mismo tiempo cada uno de ellos es diferente. todas las personas son iguales. Consiste en poner en práctica la decisión elegida. porque tiene la virtud de forzar a la mente a buscar soluciones ventajosas para las partes. Sin embargo. con sus propias necesidades.  Experimentación. En pocas palabras.

El ser humano es una persona total influida por factores externos. y no solo características específicas como conocimientos. con sus muy peculiares habilidades y aspiraciones. a pesar de lo cual administradores disponen de un amplio margen de acción para realizara justes acordes con los individuos. los supervisores de línea. los vicepresidentes. los administradores. este hecho no excluye necesariamente la posibilidad de realizar ajustes en los puestos para adecuarlos a personas en situaciones específicas. Consideración de la persona en su integridad No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su integridad. los trabajadores: todos contribuyen a los propósitos de la empresa. Obtener resultados es importante. corren el riesgo de aplicar incorrectamente las generalizaciones acerca de la motivación. Lo que vemos al analizar una organización son sus aspectos visibles: estrategias. Pero bajo la superficie están otros elementos que los gerentes necesitan entender. Aunque por lo general ciertos principios y conceptos deben ajustarse a situaciones específicas. actitudes. el liderazgo y la comunicación. Además. Y si bien los requisitos que se deben cumplir para ocupar cada puesto suelen derivarse de los planes empresariales y organizacionales. y por lo tanto merecen ser tratados como tales. La gente no puede despojarse del impacto de estas fuerzas al presentarse a trabajar. estas características interactúan entre sí. Importancia de la dignidad personal Administrar supone cumplir objetivos empresariales. Cada uno de ellos es único. Los administradores deben advertir estos hechos y prepararse para enfrentarlos. El presidente. estructura. pero los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de las personas. políticas y procedimientos. relaciones de autoridad formales y cadena de mando. metas. En una empresa.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas. pero todos son seres humanos. no todas las necesidades de los individuos pueden satisfacerse por completo. El concepto de dignidad individual significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización. y su predominio en situaciones específicas cambia rápida e imprevisiblemente. Una persona posee todos estos elementos en un grado u otro. tecnología. habilidades o rasgos de personalidad. 7 . elementos que también influyen en la forma en que los empleados se comportan en el trabajo.

Las competencias directivas se clasifican de la siguiente manera: 1. Las competencias son objetivas en cuanto que son observables. Resolución de problemas. Por tanto. los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio. Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones. Incluyen las siguientes:      Visión de negocio. rápido. Competencias estratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa. orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad. COMPETENCIAS DIRECTIVAS Las competencias pueden definirse como un conjunto de comportamientos o habilidades observables y habituales que llevan a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta. Gestión de recursos. una competencia no es una habilidad o una actitud aislada. pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador Básicamente. es decir una estructura organizativa. son más genéricas y superficiales. Utiliza los recursos del modo más idóneo. Resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y. una cultura y una tarea concreta. Orientación al cliente.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 3. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente. como por ejemplo. Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector. 8 . económico y eficaz para obtener los resultados deseados. caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones. el dominio del cálculo de estructuras en ingeniería o el saber interpretar un balance contable en administración de empresas. Reconoce y aprovecha las oportunidades. Red de relaciones efectivas. Las primeras se refieren a los atributos que exige un puesto determinado y pueden alcanzar un carácter altamente específico. eventualmente. b) que contribuyen al éxito de una tarea o de la misión de un puesto. siendo necesarias para el logro de resultados económicos. sino la unión integrada y armónica de todos estos aspectos en el desempeño de una actividad laboral concreta. lleva asociados varios elementos: a) se trata de unos comportamientos observables. existen dos tipos de competencias: las técnicas y las directivas. Las segundas son aquéllos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. y c) que se desarrollan en una organización determinada. El concepto de competencias.

Empatía. tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus sentimientos. cada una de las cuales se divide a su vez en tres subcompetencias:  Proactividad  Iniciativa. Competencias intratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad ejecutiva y de liderazgo de un directivo y a su relación con el entorno interno de la empresa.  Autonomía personal. Organización. 2. Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos. Muestra un comportamiento emprendedor. comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes. imprescindible para dirigir a otras personas.  Creatividad. Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento. Comunica de manera efectiva empleando tanto procedimientos formales como informales y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones. y se orientan a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la organización. Delegación. Competencias de eficacia personal      Grupo de competencias directivas que se refiere a los hábitos básicos de una persona que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno y que se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal como al mantenimiento de una relación activa. 3. Escucha. Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad. Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se le presentan. potenciando la eficacia de los grupos anteriores de competencias directivas. no como resultado de una simple reacción a su entorno. Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades profesionales. Fomenta un ambiente de colaboración. Coaching.  Autogobierno 9 . Trabajo en equipo. Toma decisiones con criterio propio.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Negociación. y contienen cuatro competencias básicas. Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodirección. iniciando y empujando los cambios necesarios con tenacidad. Incluye las siguientes competencias básicas:  Comunicación. realista y estimulante con el medio.

sus compañeros de trabajo y sus colaboradores o subordinados. y. Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda. Además.  Cambio personal. apoyar con entrenamiento para desarrollar las habilidades (capacidades operativas específicas).  Concentración. Conviene empezar por adquirir conocimientos teóricos sobre el tema. Hace en cada momento lo que se ha propuesto realizar. desarrollar las actitudes adecuadas a través de un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones.  Gestión personal  Gestión del tiempo. y. La mejora de las competencias directivas debe desligarse de la retribución.  Gestión del riesgo.  Autocontrol. Cómo Desarrollar las Competencias Directivas Son tres formas básicas: información. Los evaluados necesitan garantías de confidencialidad de los datos. Experiencias Para El Desarrollo De Las Competencias Directivas Para desarrollar competencias directivas se deben tomar las siguientes acciones: 10 .  Desarrollo personal  Autocrítica. formación y entrenamiento. programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Disciplina.  Gestión del stress. en la que únicamente participa el jefe. Prioriza sus objetivos. Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tensión. Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre. tanto en el ámbito profesional como personal. si es posible. finalmente. Conoce sus puntos fuertes y sus puntos débiles. por clientes y proveedores. Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y situaciones. Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo. así como anonimato de los evaluadores. Evaluación de las Competencias Directivas Se proponen que una persona (directivo) sea evaluada por su jefe. es conveniente tener tres evaluadores por cada uno de los grupos y que el evaluado tenga cierta capacidad de decisión sobre las personas que le van a evaluar.  Autoconocimiento. Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles. Hay que complementar la subjetividad de la evaluación tradicional. sin abandonar su propósito a pesar de la dificultad de llevarlo a cabo. también.

El administrador debe conocer los ordenamientos vigentes en las áreas de: derecho civil. etc. etc. 4. cuyo carácter es eminentemente social. la sociedad y la dinámica de sus estructuras. recursos humanos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 1. entrevistas de orientación. su cultura y desarrollo en sociedad. constitucional y laboral. influyen sobre la actuación del hombre en su trabajo. Aumentar la responsabilidad de la propia función. Resolver una situación problemática o que necesita una reorganización profunda. operación o proyecto ya en marcha. 2.). asumiendo nuevos productos o mercados. fiscal. Derecho Es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen a la sociedad. La psicología industrial tiene por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo. 4. Asumir la responsabilidad de una misión. deben respetar el marco legal en el que se desarrollen. Trabajar junto a una persona que posea un alto grado de la competencia buscada. 6. incentivos. pruebas psicométricas. conflictos. mercantil. étnicos. una filial en el extranjero. DISCIPLINAS EN LAS QUE SE APOYA LA DIRECCIÓN Ciencias sociales Son aquellas cuyo objetivo y método no se aplican a la naturaleza sino a los fenómenos sociales. 3. La estructura organizacional de la empresa así como los principios de la administración. un nuevo producto o proceso. Aporta bases técnicas para el establecimiento de las adecuadas relaciones humanas dentro de la empresa. 5. etc. sus facultades. comportamientos y operaciones. Muchos de los principios administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. de 11 . a fin de poder manejar adecuadamente la empresa. Poner en práctica un nuevo proyecto (una fábrica. etc. Otras aportaciones de esta ciencia a la administración son: estudio sobre la estructura social de la empresa. tales como: Sociología Ciencia que estudia el fenómeno social. técnicas de motivación. en áreas tales como: selección de personal.. relaciona y utiliza conocimientos de ciencias sociales. La administración. Antropología Es la ciencia cuyo objeto de estudio es el hombre. Esta disciplina delimita la acción de la administración de tal manera que no afecte a los derechos de terceros. encuestas de actitud. estudios sobre ausentismo. Psicología Estudia los fenómenos de la mente humana. sociogramas. o creciendo en los que se tienen. La antropología social proporciona conocimientos profundos sobre el comportamiento humano. Los intereses de grupo: religiosos. Cambiar de función de un puesto staff a uno de línea o viceversa.

De la importancia de la introducción adecuada. El hombre adecuado para el puesto adecuado. el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización. necesarias para lograr la efectividad: 1. es importante hacer hincapié en la selección del personal. así como la auto motivación para el logro de metas cada vez más altas. Entendemos por integración. 12 . cambiante y difícil de controlar es el ser humano. estos últimos son los más importantes para la dirección. su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma. A cada miembro de la empresa debe proporcionársele los elementos necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades de su puesto. económicos. 2. pues de él dependerán su adaptación al ambiente de la empresa. En otras palabras esto quiere decir que el hombre debe de poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ahí la necesidad de conocer estos aspectos a fin de ubicar adecuadamente al elemento humano dentro de las organizaciones. 3. El momento en que el elemento humano ingresa a una empresa es transcendental. Existen ciertas reglas de administración. De la provisión de elementos necesarios. es lógico que el hombre se adapte a la función. técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos. Comprende recursos materiales así como humanos. su desenvolvimiento. es reunir todos los elementos materiales. de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre. y como de éstos cuatro elementos el más variables. 5. La integración comprende 4 etapas. adiestramiento y desarrollo del personal. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los recursos humanos. pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores. PROCESOS DE DIRECCIÓN a) PROCESO DE LA INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO La integración comprende la función administrativa a través de la cual el administrador elige y se allega.

Desarrollo de recursos humanos Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes que posea. bibliotecas. y la que requiere para dirigir el personal como jefe. Folletos.  Introducción o inducción. Capacitación de supervisores. otro tipo de equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se encarga de problemas y decisiones que se repiten. éste desarrollo es perpetuo. mediante: Rotación planeada. el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo de mando. elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el puesto. servicios.  Capacitación y desarrollo. y con el ambiente organizacional. Estos equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses comunes. Becas. los medios usuales suelen ser: Cursos formales dentro y fuera de la empresa. 13 . El desarrollo de ejecutivos supone tres aspectos: a) Capacitación Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que requerirá para llenar su puesto futuro con toda eficiencia. desde siempre. Encomienda especial de problemas. ya no los conocimientos teóricos. Desarrollo de ejecutivos. Los equipos formales son creados por los gerentes con el propósito de encargarles tareas especificas. con el propósito de alcanzar un objetivo común. han existido dos tipos de equipos los formales e informales. c) Formación Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actúales para que vaya creando progresivamente el estatus que le dé sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de él un buen ejecutivo. En las organizaciones.  Selección. para lograr su máxima eficiencia. Articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa. Los equipos informales son de naturaleza social estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. Equipos y Trabajo en equipo Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre si. etc. Lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal. b) Adiestramiento Se trata de dar. sino la práctica que es indispensable para que los primeros sean útiles. Mediante la utilización de ciertas técnicas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Reclutamiento. Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa. pero se hace más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso.. Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como técnico que va a dirigir un sistema especial de producción. Estudio de casos. El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en: Capacitación de obreros y empleados. de acuerdo con los requerimientos del mismo. ventas.

así como al logro de los objetivos de la empresa. ni como empleados suyos. Delegar autoridad y responsabilidad Comunicar a las personas lo que se espera de ellas Reconocer a las personas sus méritos Que las personas dispongan de medios para conocer los progresos que realizan Hacer que las personas participen en las decisiones que conciernen a su trabajo Facilitar la formación y el desarrollo personal Asegurar que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos Estimular la creatividad de las personas. 7. 5. de tal manera que se sientan parte de la organización. Recomendaciones para la auto-motivación: Establecer una meta y no alejarse de ella. Incluye factores que ocasionan canalizan y sustentan la conducta humana de un sentido particular o comprometido. 3. Auto-motivación La podemos definir como la capacidad propia interior. 6. Los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. consciente de que está obteniendo beneficios personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia. A través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos. que lo mejor es trata a las personas como tales. la cual está relacionada con la creatividad de cada cual. Las metas de la organización son inalcanzables a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. Complementar objetivos de largo plazo con objetivos de corto plazo. 8. La práctica demuestra. sino como la empresa misma. Concepto Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona que lo mueve hacia la realización de sus labores. Constantemente aprender cosas nuevas. Para ello es importante: 1. las cuales signifiquen un desafió. 4. la comunidad. ha de conseguirse que no se consideren como trabajadores de la empresa. 2. de acuerdo con los estándares o patrones esperados. 14 .Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) MOTIVACIÓN i.

de ser aceptados por los demás. por ello se les llama también teorías tradicionales. los alimentos o el abrigo. 3. En tanto que seres sociales. 1. o lo que impulsa su conducta. Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana. éstas dejan de fungir como motivadores. Necesidades de asociación o aceptación. Según Masslow. Necesidades de estimación.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ii. prestigio. Las necesidades humanas básicas que Masslow colocó en orden ascendente de importancia y que aparecen en la siguiente figura son las siguientes. y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades. Estas son las necesidades para liberarse de riesgos físicos y de temor a perder el trabajo. 2. 15 . Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser. tales como alimentos. Masslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes: Teoría de la jerarquía de las necesidades Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de las necesidades propuesta por Abraham Masslow. una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia. categoría y seguridad en uno mismo. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder. 4. a la vez que se aportan datos valiosos para mejorar dicha conducta. abrigo y sueño. también son conocidas como teorías de explicación interna. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación. explican la conducta con base en procesos internos. las demás no motivarán a los individuos. De acuerdo con Masslow. 5. pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:  Teorías del contenido Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta. han sido las de mayor difusión. Teorías A través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos. de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso. la propiedad. Necesidades de seguridad. tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. agua calor. los individuos experimentan la necesidad de pertenencia. la cual va de abajo hacia arriba. Necesidades fisiológicas. Masslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía. en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida. Necesidad de autorrealización.

El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas en una organización. Lo factores del segundo grupo son los verdaderos motivadores. Factores Motivadores o Satisfactores. su existencia en alta cantidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. 16 . los satisfactores (motivadores). el avance y crecimiento laboral. Vroom sostuvo que la gente se sentiría motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. Así la teoría propone dos niveles de necesidades: A. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no satisfacción. relaciones interpersonales. es decir. reconocimiento. supervisión. entre ellos se encuentran el logro. Herzbeg determinó que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores. También incluyó un segundo grupo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Teoría de Motivación e Higiene. categoría. denominándolos de mantenimiento. No es motivadora en sentido de producir satisfacción. pero deben estar presentes. condiciones de trabajo. no motivadores. seguridad en el empleo y vida personal. salario. trabajo incesante. de Herzberg Propone que en un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como políticas y administración de la compañía. Factores de Higiene o Mantenimiento B. Teoría Motivacional de expectativa Victor H. relacinados todos ellos con el contenido del trabajo.

Uno de los problemas que pueden surgir en estas circunstancias es que los individuos sobrestimen sus contribuciones y las recompensas que reciben los demás. se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos (que incluye el esfuerzo. mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos. ocurre una valencia de cero. reducir la cantidad o calidad de su producción o abandonar la organización. La teoría de la equidad de J. Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta. éste enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño. La teoría se puede formular en: Donde la fuerza es la intensidad de la motivación de una persona. Teoría de la equidad Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no la estructura de recompensas. Y por el contrario si percibe que las recompensas son justas es probable que se conserve el mismo nivel de producción. Si la gente considera que se le ha recompensado inequitativamente. En otras palabras Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida. 17 . En ambos casos el resultado sería ausencia de motivación. puede sentirse insatisfecha. De igual forma. Los aspectos esenciales pueden describirse de la siguiente manera Debe haber equilibrio entre las relación resultados/insumos de una persona y la de otra. experiencia y nivel de estudios) y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de la meta. Teoría del reforzamiento B. Así la fuerza necesaria para hacer algo dependerá tanto de la valencia como de la expectativa y además podría estar determinada por el deseo de conseguir algo más. una persona carecería de motivación para cumplir una meta si su expectativa fuera cero o negativa. la valencia es negativa cuando la persona preferiría no alcanzar la meta. Stacy Adamas. valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado. F. Skinner creó la técnica de motivación conocida como reforzamiento positivo o modificación de la conducta.

Posteriormente se fijan metas específicas con la participación y ayuda de los trabajadores. y se proponen metas moderadamente difíciles. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland David McClelland contrinuyó a la compensación de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Como individuos es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales. se ofrece pronta y regular retroalimentación sobre resultados y se compensan con reconocimiento y elogio las mejoras de desempeño. si bien un tanto dados a discutir. 18 . les gusta trabajar por muchas horas. aumenta la productividad del empleado. Espíritu de equipo.  Necesidad de asociación Estas personas suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. para motivar a un grupo. se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien. obstinados y exigentes y les gusta enseñar y hablar en público. Tienden a ser infatigables. es necesario considerar ciertos factores tales como: A. experimentar la sensación de comprensión y proximidad.  Necesidad de logro Los individuos con una gran necesidad de logro póseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Motivación de grupo Diversos autores establecen que. no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás. El sentir identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes. son con frecuencia buenos conversadores. Gustan de los retos. Las clasificó como necesidades de poder.  Necesidad de poder Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Estos tres tipos de impulsos son de especial importancia para la administración.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Se analiza primero la situación de trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados y después emprenden cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño. Son realistas frente al riesgo. necesidades de asociación y necesidad de logro. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo. puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. son empeñosos francos. Pero aún así si el desempeño no responde por completo a las metas.

 Teorías del enfoque externo Llamadas también del aprendizaje o de la modificación de la conducta organizacional. mediante su participación activa en las decisiones.Etapa de Dirección Proceso Administrativo B. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa. Decisiones rígidas. ya que se basan en fenómenos internos e individuales para explicar la conducta organizacional. así como sus consecuencias. Identificación con los objetivos de la empresa. Cambios súbitos. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa promueve la eficiencia del personal. C. El coordinar los intereses de grupo con los individuales. Las técnicas y procedimientos básicos de la modificación de la conducta son: 19 . D. Mientras que en la teoría tradicional de la conducta son hipotéticas. Para elevar la moral de los empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas: Control excesivo. Eliminación de prácticas no motivadoras. E. Practicar la administración por participación. y ninguna ha sido probada científicamente. Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. son la clave para explicar la motivación. motivara al grupo. en la teoría externa los mecanismos ambientales y conductas se pueden observar de tal manera que el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a determinadas conductas. pero tienen la desventaja de ser subjetivas. y todos con los de la organización. parten del puesto de que la conducta observable en las organizaciones. ya que este se auto realizará con la obtención de los objetivos específicos. Las anteriores teorías son de gran valor para la administración. Poca consideración a la competencia. relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de los individuos. No tomar en cuenta los conflictos.

el objeto de la comunicación e) Respuesta. Lo que se quiere transmitir. (Receptor). el liderazgo. b) Destino. pensamientos y sentimientos son conocidos y valorados por los demás. Los gerentes preparan planes hablando con otras personas. 20 . Concepto Es el proceso por el que nuestros conocimientos. De igual manera las políticas motivacionales. f) Ambiente. esperada o no. Sus elementos son: a) La fuente. el contenido. para encontrar la mejor manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. tendencias. fidelidad y la reacción dependen del estado de la relación entre la fuente y el receptor. aquí se establece la relación. Persona o grupo de personas en que se origina la comunicación. y los grupos y equipos se activan en razón del intercambio regular de información las comunicaciones como cualquier actividad intelectual se pueden perfeccionar enfrentando los retos que representan. Mantener un excelente sistema de comunicación: La comunicación efectiva es muy importante para los gerentes ya que ella representa la hebra común para las funciones administrativas. La reacción. escrita o informa con determinados ejemplos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo c) COMUNICACIÓN i. La claridad. para lograr confianza y entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas. etc. es la respuesta. d) Contenido (Mensaje). (Medio). c) Canal. La comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más complicados. Vía o mecanismo por el que pasa la palabra hablada. Persona o grupo a quien va dirigida la comunicación. (La forma). (Emisor).

escrita y gráfica La primera puede ser personal. necesita sistemas de comunicación eficaces. mesas redondas. exhortativa e informativa. carta y cualquier medio legible. La segunda por oficio. La tercera comunica sin señalar algo que se espere. Por sus niveles. cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores. El ejecutivo para poner en marcha sus planes. ii. asambleas. Este tipo de comunicación es de gran importancia. el administrador debe tratar de lograr que los canales de comunicación formal se apoyen en las redes informales. comités. la de las órdenes. Puede ser definida como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social. La primera es la que lleva el contenido querido u ordenado por la organización a través de los canales señalados por esta. Tipos La comunicación se divide en: Formal e informal. una omisión. la comunicación pude ser:  Horizontal Juntas. telefónica. directa y amplia que la formal. que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en detrimento del logro de los objetivos. y la tercera se vale de los medios impresos y electrónicos para trasmitir el mensaje. etc 21 . ya que por su carácter no formal puede llegar a influir más que la comunicación formal e. Con el fin de facilitar el entendimiento de la comunicación. a un grupo sin precisar el nombre. al menos en un plazo fijado. memorándum. no sigue canales fijados. La primera exige una respuesta precisa: una acción. un cambio de actitud. por ejemplo los comentarios.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección. Cualquier mínima falla en esta red de comunicación implica la desvirtuaron de la información. inclusive. murmuraciones. por ejemplo los carteles e iconos de la computadora. la de una queja presentada dentro de un sistema. etc. consejos. La informal no se refiere a las cosas que la organización desea comunicar. es más rápida. chistes. Imperativa. Individual y general Según que vaya dirigida a una persona específica o en general. por interfono. etc. La segunda espera alguna reacción por medio del convencimiento. ir en contra de esta. así es comunicación formal la de un reporte de trabajo. sin imponerla. Oral.

Aprovechamiento de la organización informal. órdenes.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Vertical a) Descendente: reglamentos. solicitudes. etc. Por el receptor: no aclarar las dudas que pudieran existir sobre el mensaje. Por la respuesta: no debe bloquearse. propuestas. cuidar que la información importante se dé en la forma. ejemplos: los manuales folletos. Tridimensional: Yo con los otros. informaciones. etc. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa. La respuesta es fundamental en la comunicación de modo que debe dársele la importancia que tiene. el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla. Equilibrio. Requisitos de la comunicación efectiva. dificultarse ni ignorarse. informes. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten afectados. b) Ascendente: reportes. La comunicación debe ser clara. Debe cuidarse no dar por supuesto o entendido lo sustancial del mensaje. debe ser accesibles para quien va dirigida. momento y lugar adecuados. Integridad. políticas. Por el canal: debe buscarse que el canal empleado garantice que el mensaje llegue a su destinatario sin deformaciones. La comunicación es más efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir canales de información de la organización formal. Por el ambiente: elegir el adecuado. Debe ser conciso y claro para evitar malas interpretaciones. A veces las personas prefieren quedarse con dudas antes que formular preguntas cuya respuesta parece obvia. Una buena comunicación implica la existencia de los siguientes requisitos: Claridad. Para el desarrollo de este aspecto. 22 . transtornan la organización. encuestas de actitud. para ello. quejas. entre las barreras tenemos: Por la fuente: no transmitir el mensaje completo. para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos. Por el mensaje: hacerlo confuso e impreciso con elementos innecesarios. Bidimensional: Con los otros. instrucciones. el contexto y el medio. de la concepción de Roger Malicol la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles: Unidimensional: Consigo mismo. Barreas de la comunicación Existen barreras en la comunicación que de no ser superadas.

experiencia. El poder del mando se basa en la autoridad de cualquiera de estos tipos y necesariamente incluye: determinar lo que debe hacerse. La autoridad formal debe construir una cadena que. Preferentemente. no tiene mando y con el tiempo la autoridad se pierde. Es la responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones. se da por convencimiento) Es la que se adquiere por el prestigio que dan los conocimientos teóricos. El mando es el ejercicio de la autoridad. Con frecuencia se dice que las decisiones son el motor de los negocios y en 23 . Quien no ejerce su autoridad. por ejemplo. La autoridad y el mando Autoridad es la capacidad para tomar decisiones que produzcan efectos en otros (facultad). respetable. aún sin haber recibido autoridad formal alguna.  Personal (Moral) la que se tiene en razón de las cualidades morales. prácticos o por la habilidad que una persona demuestra. Esta autoridad puede ser lineal. íntegro. d) TOMA DE DECISIONES La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral. familiar. sentimental. que permite adquirir ascendiente sobre los demás. cuando se ejerce sobre una persona (un secretario) o funcional. ya que el exceso de información puede accionar burocracia e ineficiencia.. autoridad para decidir sobre la publicidad. cerrar una venta o compra.  Técnica (Es moral. etc. cuando se ejerce sobre las funciones de un grupo. un capitán de equipo deportivo. por ejemplo. empresarial. etc. en último término descanse en la persona de quien deriva toda la autoridad de la organización. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente. prestigio social. Evaluación. es la que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre subordinados. etc. un hombre congruente. evitando papeleo excesivo. Difusión. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible. sino que faculta para decidir sobre ciertas acciones. sea por uno o varios jefes en el mismo grupo. puede decirse que es “la autoridad puesta en acto”.  Operativa (Jurídica) es la que no se ejerce sobre personas. toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Moderación. etc. establecer cómo debe hacerse y vigilar que lo que se debe hacer se haga bien. por ejemplo. Se distinguen los siguientes tipos de autoridad:  Formal (Es jurídica y se impone por obligación).

Proceso Una decisión puede variar en transcendencia y connotación. Para tomar una decisión es básico definir perfectamente cuál es el problema que hay que resolver y no confundirlo con los colaterales. Consiste en determinar el mayor número posible de alternativas de solución. estudiar ventajas y desventajas que implican. es necesario: 1. Definir la prioridad para atender el problema La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. Esto es. Evaluar las alternativas. cuantas más opciones se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria. Existen diferentes técnicas para potenciar la creatividad. y los recursos necesarios para llevar acabo de acuerdo con el marco específico de la organización. Analizar el problema. tales como la lluvia de ideas. Sea cuales la decisión. por lo que la mayoría de las decisiones suelen contener juicios. y la urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto. así como la factibilidad de su implementación. i. Algunas valoraciones pueden lograrse en una forma relativamente objetiva. las relaciones forzadas. sin embargo. 3. pero. Definir el problema. así como los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de solución. norma que puede ser el desempeño pasado. suele existir algo de subjetividad. el impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable. Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema. 4. 24 .Etapa de Dirección Proceso Administrativo efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. metas fijadas con anterioridad o el desempeño de alguna otra unidad dentro de la organización o en otras organizaciones. 2. Los administradores pueden percibir que tienen una discrepancia por comparación entre el estado actual de cosas y alguna norma. Generar las opciones de solución Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema.  Análisis de factores tangibles o intangibles. 5. etcétera. Una vez determinado el problema es necesario desglosar sus componentes.

subjetivos y basarse en la intuición. Elegir entre alternativas. En los modelos deterministas se suponen conocidos con certeza todos los datos de la realidad que representan. Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones 25 . Modelos objetivos y subjetivos. 4. Los modelos de simulación son representaciones simplificadas de la realidad sobre las que se opera para estudiar los efectos de las distintas alternativas de actuación. Este último paso juzga el proceso el resultado de la toma de decisiones para verse se ha corregido el problema. Si uno o varios datos se conocen sólo en términos de probabilidades. 3. Modelos estáticos y dinámicos. Esa mejor comprensión de la realidad permite tomar mejores decisiones. y la que reditúe máximos beneficios. Evaluación de la efectividad de la decisión. aleatorio o estocástico. Los modelos se pueden clasificar atendiendo a numerosos criterios entre ellos: 1. Los modelos estáticos son aquellos que no utilizan la variable tiempo. Modelos analíticos y de simulación. El principal objetivo de un modelo es permitir una mejor comprensión y descripción de la parte de la realidad que representa. 2. 7. 8. Consiste en poner en práctica la decisión elegida. sin embargo. Análisis costo efectividad. 6. Modelos deterministas y probabilísticos.Etapa de Dirección   Proceso Administrativo Análisis marginal. Las respuestas a estas preguntas nos pueden llevar de regreso a uno de los primeros pasos e inclusive al primer paso. por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo del misma. Si como resultado de esta evaluación se encuentra que todavía existe el problema tendrá que hacer el estudio de lo que se hizo mal. Para adoptar algunos tipos de decisiones se suelen utilizar modelos. Los modelos analíticos son aquellos que sirven para obtener soluciones.    Experiencia Experimentación Investigación. en tanto que los dinámicos son aquellos que incorporan el tiempo como variable o como parámetro fundamental. En ocasiones los sucesos no se pueden experimentar objetivamente. elegir la más idónea para las necesidades del sistema. el modelo se denomina probabilístico. por lo que los modelos han de ser informales. Una vez evaluadas las diversas alternativas. la decisión puede fallar si no se lleva a cabo correctamente. por lo tanto han de ser resueltos. Aplicar la decisión. y no existen métodos formales para su estudio.

Clasificación: Ordenar disponiendo por clases/categorías. Análisis y reflexión de los anteriores razonamientos y las conclusiones. 5. parte en que se demuestran los resultados. escritas o no escritas. 6. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. atisbar. procedimientos o reglas. puede ser ocasional o causalmente. Es un ordenamiento sistemático de algo. Organización: Disposición de arreglo u orden. investigar. que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones. Símil teórica. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. Codificación: Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. 7. con la intención de recabar información. 4. es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. preocupaciones y sugerencias. Tipos Decisiones programadas Son aquellas que se toman frecuentemente. por esta razón. Evaluación: Hacer el señalamiento del rango. Observación: Examinar atentamente y recato. Inquirir. Comparación: Relación de semejanza entre los asuntos tratados. para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos procesos cognitivos como: 1. Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. escudriñar con diligencia y cuidado algo. Decisiones no programadas 26 . Observar es aplicar atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno. Transformar mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje. 3. Fijar la atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanza. a nivel individual o colectivo. para estudiarlos tal como se presentan en realidad. 2. ii. también se las llama decisiones estructuradas. 8. Regla o modo que se observa para hacer las cosas. Sean complejos o simples. Retroalimentación (feedback): el proceso de compartir observaciones. Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas. Resolución: Término o conclusiones de un problema.

Nivel estratégico. Nivel táctico. son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. 3. Planificación de los subsistemas empresariales. De riesgo. por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”. e) LIDERAZGO i. Cuando existe cierta posibilidad alguna de prever los resultados por no poseer la información necesaria. Según la probabilidad 1. Concepto Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder). Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. 3. planificación global de toda la empresa. estos son totalmente desconocidos. influye en otros (los empleados). 2. Las decisiones también serán diferentes. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. De incertidumbre.Etapa de Dirección Proceso Administrativo También denominadas no estructuradas. Cuando los resultados son previsibles. Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). De certeza. para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa. Nivel operativo. necesarias para 27 . o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución. Por su nivel 1. 2. Cuando no existe probabilidad alguna de prever los resultados. al contar con toda la información de manera confiable y precisa. en función de en qué unidad funcional o departamento tengan lugar. Alta dirección.

No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. admiración y deseo de trabajar. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. este estilo de liderazgo.  El Líder Participativo Cuando un líder adopta el estilo participativo. Sin embargo. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata.Etapa de Dirección Proceso Administrativo alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo. utiliza la consulta. Por lo tanto. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. inicia las acciones. Si desea ser un líder participativo eficaz. guía y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación.  El Líder Autócrata Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. seguridad. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Estilos de Liderazgo Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. dirige. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. el líder participativo y el líder liberal. el líder debe ser una persona que infunda respeto. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. para practicar el liderazgo. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. motiva y controla al subalterno. proporciona muy poco contacto y apoyo para 28 .  Líder Liberal Mediante este estilo de liderazgo. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.

Evidentemente. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. debe pertenecer al grupo que encabeza. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo.). Llega a tiempo. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos.  El líder debe tener el carácter de miembro. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Considera la autoridad un privilegio de servicio.En una época. Líder Existe por la buena voluntad. etc. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. aspecto. es decir. Sabe cómo se hacen las cosas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo los seguidores. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. La mayoría dio énfasis a la administración participativa.  La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. Debido a esto. No trata a las personas como cosas. voz. Inspira miedo. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Da el ejemplo. 29 . Asigna las tareas. Inspira confianza. Características de un Líder Entendemos el líder por las siguientes características. Diferencias Entre un Jefe y un Líder: Jefe Existe por la autoridad. baja. Considera la autoridad un privilegio de mando. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas . por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Llega antes. Maneja a las personas como fichas. Desde luego." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Enseña cómo hacer las cosas. universales (estatura alta. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso.

de acuerdo con el criterio personal de las autores. el liderazgo y los estilos de gerenciales. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador. o más brillante. vigilar. Mejorar los sistemas a su cargo Coordinarse con los demás jefes Mantener la disciplina Por lo tanto. el problema es que el trabajador realmente quiera hacerlo porque se requiere estar convencido. Funciones del supervisor. por esto. que se auto supervise porque quien mejor conoce la actividad es quien la realiza y puede corregir en el momento y prevenir errores. en mayor o menor grado.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. son llamadas también carisma.  Por último. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. La supervisión es simultanea a la ejecución y en la cultura de la calidad. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. se considera la supervisión. Teoría X 30 . lleva a cabo esta función. aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. e identificó dos posiciones extremas que denominó teorías X e Y. el liderazgo está ligado con la supervisión y. Estas cuatro cualidades del líder.         Distribuir el trabajo Saber tratar y calificar a su personal (relaciones humanas) Instruir y motivar a su personal Entrevistarse y tratar quejas de sus subordinados Conducir reuniones y hacer informes.  Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. más santo o más bondadoso. el que posee más tacto. como sinónimos. d) En cuarto lugar. c) Teorías Douglas McGregor observó que el comportamiento del líder depende en gran medida de la visión que tenga de las personas. o mejor organizador. La supervisión: Consiste en “ver que las cosas se hagan tal como fueron planeadas”. si no se presenta dicha posibilidad. el que sea más agresivo. reportes etc. variara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma. de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa. se pretende que la haga el mismo trabajador. El líder debe organizar.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. a las personas les gusta ser dirigidas. es característica de grandes sectores de la población. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo. Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. no albergan ambición alguna. Utilizando los cuatro cuadrantes del 31 . las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. De hecho. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. sólo desean seguridad. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. Teoría Y Los directivos consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. puesto que así evitan cualquier responsabilidad. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. GRID Administrativo Robert R. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. Las premisas de la teoría X son: El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción”. Está basada en el antiguo precepto de la presunción de mediocridad de las masas. según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. siendo así. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores. generalmente. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. controladas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La denominada X.

confían poco en los subordinados. se elaboró una matriz de nueve por nueve. permiten alguna comunicación ascendente. los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados. en parte. y de ver como se comparan un estilo con otro. pero los controlan con políticas. motivan con recompensas y. están en los flujos de información 32 . que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo. pero paternal. Es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo. describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos y el estilo medio. pero no completa.  Sistema 2: Autoritario. motivan mediante el temor y el castigo. con el temor y el castigo. Los directivos son muy autoritarios. El GRID no muestra los resultados producidos sino más bien. Teoría de los Sistema de Likert Sugiere que los estilos de administración se dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo). También identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados. solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones. Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización.  Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra. Las personas directivas son condescendientes con los subordinados.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Modelo de Ohio State.  Sistema 1: Autoritario explotador. Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados. ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente.

Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo. actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados . mientras que la tecnología impone desafíos internos. los directivos tienen una confianza completa en los subordinados.  Sistema 4: Participativo y democrático. pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ascendente y descendente. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. Todo es relativo. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. en otros ámbitos. Como la organización es un sistema abierto. recompensan económicamente de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. a saber: Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional Liderazgo Situacional La teoría de liderazgo situacional. El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros. En otros términos. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. Teoría de Contingencia La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva. y en otros casos actúan consultando a los subordinados. promueven la toma de decisiones en toda la organización y. El ambiente impone desafíos externos a la organización. todo depende. no hay una única y mejor forma de organizar. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación 33 . mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior. En este caso. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas.

 Participar (Baja Tarea . 34 . cuándo y dónde realizar diversas tareas.Baja Relación): El líder proporciona poca dirección a apoyo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo característica.  Vender (Alta Tarea . El estilo de liderazgo depende de la situación. La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.  Delegar (Baja Tarea . Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. cuando. La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado. cómo. Hersey y Blanchard consideran cada dimensión de liderazgo como alta o baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos:  Decir (Alta Tarea .Baja Relación): El líder define los papeles y dice a las personas qué.Alta Relación): El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: conducta de tarea (de dirección) y conducta de relación que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.Alta Relación): El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar. donde y como realizar la tarea. Esta teoría se basa en dos variables.

Se dice que la formación de díadas verticales es un proceso que tiene lugar de manera natural y que resulta del intento de un líder de delegar y de asignar roles de trabajo. debería marcharse. se cree que el líder muestra un patrón de conducta similar respecto a todos sus empleados. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. 3. 3. En el modelo de Graen. Como consecuencia de este proceso. Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. su creador. Los gestores deberían tratar conscientemente de ampliar sus grupos. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. Es por ello que al enfoque de Graen se lo conoce como el "modelo de enlace vertical de díadas del liderazgo (EVD)". pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. A este tipo de relación los científicos conductistas la denominan díada vertical.Etapa de Dirección Proceso Administrativo El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: 1. además de disminuir la rotación de personal en la empresa. No son ni competentes ni confiables. Graen predice que se desarrollará unas relaciones de intercambio entre el líder y los miembros de grupo: intercambio dentro del grupo e intercambio fuera del grupo. debería existir una relación significativa entre el tipo de intercambio lídermiembro y los resultados relacionados con el trabajo. Los empleados nuevos deberían ofrecer a su supervisor lealtad. Están motivadas. cree que las teorías populares sobre el liderazgo se basan en su falso supuesto. Si uno no es miembro del grupo ha de aceptar su situación y tratar de convertirse en miembro del grupo mostrándose cooperativo y leal. Las personas son incapaces. En condiciones ideales. Las personas son capaces. 2. Aparte del adiestramiento. De lo contrario. 4. En este caso. se haría así posible tanto la satisfacción en el trabajo como el rendimiento de los empleados. También pone de relieve la importancia que reviste el adiestramiento de los gestores en la mejora de las relaciones líder-miembro. el investigador de EVD Robert Vecchio ofrece las siguientes sugerencias para mejorar la calidad de los intercambios líder-miembro: 1. Graen sostiene que los líderes desarrollan relaciones únicas de persona a persona con cada uno de los individuos que tiene a su cargo. Intercambio de Graen En el modelo de liderazgo de creación de roles (EVD) George Graen. Los gestores han de ofrecer a su personal amplias oportunidades de dar pruebas de sus aptitudes Modelo Camino-Meta 35 . 4. apoyo y disposición para la cooperación. 2.

sino en la medida de que el grupo lo reconozca como líder. frente a las personas donde interactúa. En definitiva. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1.  Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal. 2. Intercambia premios por esfuerzos. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados. y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización. familia y amigos. El liderazgo transformador busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto. 36 .  Motivarlos para que trabajen bien.meta es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración y la iniciación de estructura. 3. pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante. hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. Liderazgo Transformador El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. por su forma de ser. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido al reducir las desviaciones y errores. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. En esencia.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría del camino. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. 4. frente al mundo. motivaciones y valores. programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. de sus capacidades. desarrollo y logro. Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:  Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas. y no solo su desempeño. por su filosofía frente a la vida. Liderazgo Transaccional En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos. Su concepto de líder no se basa en la persona que toma las decisiones en sí. sino del grupo. Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. de la organización y de la sociedad. incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses. Sus valores inciden en sus decisiones.

les hace trascender sus propios intereses. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores. se preocupa por hacer que se hagan las cosas. 37 .Etapa de Dirección Proceso Administrativo Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo.

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