Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

Índice Dirección

1. Fundamentación de la dirección................................................................2 a) Concepto e importancia…………………………………………………………………….2 b) Principios………………………………………………………………………………………………4 2. El individuo como eje fundamental del proceso de dirección..............5 3. Competencias directivas.............................................................................7 4. Disciplinas en las que se apoya la dirección..........................................10 5. Procesos de dirección..................................................................................12 a) Proceso de la integración del capital humano……………………………………12 b) Motivación……………………………………………………………………………………………13

i. ii. i. ii. i. ii.

Concepto……………………………………………………………………………….13 Teorías……………………………………………………………………………………14 Concepto………………………………………………………………………………..19 Tipos……………………………………………………………………………………….20 Proceso……………………………………………………………………………………23 Tipos……………………………………………………………………………………….26

c) Comunicación………………………………………………………………………………………19

d) Toma de decisiones……………………………………………………………………………23

e) Liderazgo……………………………………………………………………………………………..27

i. Concepto………………………………………………………………………………..27 ii. Teorías…………………………………………………………………………………….30 6. Bibliografía....................................................................................................38

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Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

1. FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIÓN
Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización, los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. La dirección incluye motivación, enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo y comunicación. La dirección es la supervisión cara a cara de los empleados en las actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa. Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función directiva, comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer lugar, está tratando con gente, pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo es una persona y, por lo general, es parte del problema. Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos. Pronto encuentra, como factor productivo, que la gente no está solamente interesada en los objetivos de la empresa; tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa, el administrador se da cuenta pronto que debe pensar en términos de los resultados relacionados con la orientación, la comunicación, la motivación y la dirección. La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que despierte interés en otras personas. Lo que trata es el factor humano de la producción, las relaciones interpersonales, a fin de poder armonizar las mismas, y desempeñarse en un ambiente apto y agradable para el buen desempeño de las funciones de cada uno de los participantes.

a) CONCEPTO E IMPORTANCIA
Es la acción o influencia interpersonal de la administración de impulsar, coordinar, vigilar y guiar las acciones de cada miembro y subgrupo de un organismo social a fin de que el conjunto de ellos realicen eficazmente sus actividades planeadas y organizadas anteriormente mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y el liderazgo, promoviendo la capacitación para llevar el recurso humano hacia el logro de los objetivos y el éxito personal de cada integrante. Es durante esta etapa que se le da sentido al trabajo de las personas. Es en este momento cuando realmente se pone en acción todo lo planeado y organizado anteriormente. El responsable de dirigir el grupo o equipo de trabajo marca las reglas del juego. Actividades Importantes de La Dirección a. Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión. b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo. c. Motivar a los miembros.

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d. e. f. g. h. i. j.

Comunicar con efectividad. Definir claramente las tareas de los empleados Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control. Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal Mantener la disciplina en el grupo de trabajo

Corresponde al líder, supervisor, jefe el “ver que se haga” lo planeado y lo organizado por parte de las personas asignadas para cada tarea, para lo cual se cuenta con los siguientes elementos:             La toma de decisiones La integración de las actividades La motivación del personal que se desee trabajar La comunicación, medio fundamental para lograr el entendimiento entre las personas La supervisión de las acciones que se están llevando a cabo por parte de cada integrante de la organización, grupo, o equipo La dirección sigue los siguientes pasos Selecciona el quipo de colaboradores Negocia y especifica los objetivos Delega (ceder el poder y autoridad) y reparte actividades Facilita los recursos necesarios especificados en la plantación Motivar y capacitar al personal para que tengan el querer y el poder de realizar sus funciones y se desarrollen con calidad de vida. Intervenir y mediar constructivamente los conflictos que resulten de la convivencia humana en la práctica de las actividades cotidianas.

IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN
Su importancia radica en que cumple una función sobre la cual los demás elementos de la organización se subordinan y ordenan. La dirección también significa el factor humano, porque es aquí donde realmente se dan los problemas de la ejecución de los programas determinados en la planeación. La función directiva consiste en integrar los recursos materiales, documentales, físicos y humanos, estos últimos son los más importantes pues a través de ellos se logran los programas, proyectos, metas, etc. que tiene la organización. La dirección es trascendental porque: Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización. A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional, realizando las órdenes que se emitan La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.

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Etapa de Dirección Proceso Administrativo A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione. Cuadro sinóptico de la Dirección y su importancia 4 .

convencidos de que así obtienen mejor sus fines particulares. De la impersonalidad del mando Se refiere a que la autoridad y el mando. además de que las relaciones interpersonales producen cambios positivos o negativos que redundan en el funcionamiento de la misma. El reto del administrador es lograr que todos persigan el fin común. 5 . ésta puede ser de índole económica. mas como producto de la necesidad de toda la organización. no saltarlos sin razón y nunca en forma constante. problemas urgentes o por la importancia especial de la orden) debe explicarse la razón de esta medida excepcional y notificarla a los jefes intermedios para que la tomen en cuenta y se evite duplicar el mando. Otro punto a considerar es la motivación del personal. creación e implementación de nuevos servicios. Cuanto mas “se impersonalice” (presentándola como una exigencia que la situación impone). surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados. Cabe señalar que es determinante seleccionar al personal idóneo para el puesto.” El método utilizado con más frecuencia para evitar el conflicto es la coordinación jerárquica. cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan”. "Mientras más completa sea la relación de información de un individuo con un solo superior. escuchar sus sugerencias encaminadas a mejorar los métodos ya implementados en la organización y apoyar su creatividad en la búsqueda. establece que los objetivos de todos los departamentos y secciones deberán relacionarse armoniosamente para lograr el objetivo general. por impartición de cursos de capacitación y actualización que apoyen el trabajo del personal. que consiste en la aplicación de la autoridad jerárquica ya establecida y delimitada en el organigrama funcional de la Institución. La autoridad jerárquica también es utilizada para sancionar cualquier manifestación de conflicto. la orden será mejor obedecida.Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) PRINCIPIOS De la coordinación de intereses “El logro del fin común se hará más fácil. que como resultado exclusivo de la voluntad del que demanda”. Así mismo. menor será el problema de contradicción en las instrucciones y mayor la sensación de responsabilidad personal en los resultados. Cuando circunstancias extraordinarias exijan que un jefe superior de órdenes directamente sin pasarlas por los jefes intermedios (por ausencia. “La autoridad debe ejercerse. De la vía jerárquica Al transmitir una orden deben seguirse los conductos establecidos.

los individuos establecen las leyes que rigen sobre los administradores. todas las personas son iguales. los administradores deben conocer los papeles que asume la gente. En pocas palabras.  Investigación. todos ellos bajo el supuesto táctico de que. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones. produzca el menor disgusto a las partes. con sus propias necesidades. en las empresas organizadas suele partirse del supuesto contrario. porque tiene la virtud de forzar a la mente a buscar soluciones ventajosas para las partes. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de la empresa. Del aprovechamiento del conflicto Debe aprovecharse el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. nivel de conocimiento y habilidades y potencial. por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo de la misma. horarios de trabajo. En estos diversos papeles. ambiciones. Las empresas desarrollan reglas. una ética que orienta la conducta y una tradición de dignidad humana que es una de las características más importantes de toda sociedad. escuelas. El conflicto puede ser constructivo. Sin embargo. en esencia. EL INDIVIDUO COMO EJE FUNDAMENTAL DEL PROCESO DE DIRECCIÓN Es obvio que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una organización y otra. Multiplicidad de papeles Los individuos son muchos más que un mero factor de producción en los planes administrativos. normas de seguridad y descripciones de puestos. El conflicto puede ser aprovechado en:  Experiencia. los administradores y las personas a las que dirigen son miembros interactuantes de un amplio sistema social. asociaciones profesionales y partidos políticos. Consiste en poner en práctica la decisión elegida. Los individuos actúan en diferentes papeles.Etapa de Dirección Proceso Administrativo De la resolución de conflictos Debe procurarse evitar el choque entre intereses opuestos. 6 . pero es igualmente importante reconocer que cada individuo es único. actitudes. deseos de responsabilidad. Por lo tanto. Desde luego que este supuesto es necesario en gran medida en las acciones organizadas. así como la individualidad y personalidad de ésta. procedimientos.  Experimentación. iglesias. 2. que los conflictos se resuelvan lo más pronto posible y sin lesionar la disciplina.  Aplicar la decisión. y como tales ejercen vital influencia en la demanda. son consumidores de bienes y servicios. pero al mismo tiempo cada uno de ellos es diferente. los individuos involucrados también poseen necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. son miembros de familias. Las personas promedio no existen.

Obtener resultados es importante. habilidades o rasgos de personalidad. Pero bajo la superficie están otros elementos que los gerentes necesitan entender. metas. estructura. Importancia de la dignidad personal Administrar supone cumplir objetivos empresariales. los trabajadores: todos contribuyen a los propósitos de la empresa. a pesar de lo cual administradores disponen de un amplio margen de acción para realizara justes acordes con los individuos. En una empresa. La gente no puede despojarse del impacto de estas fuerzas al presentarse a trabajar. corren el riesgo de aplicar incorrectamente las generalizaciones acerca de la motivación. Una persona posee todos estos elementos en un grado u otro. Consideración de la persona en su integridad No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su integridad. El ser humano es una persona total influida por factores externos. elementos que también influyen en la forma en que los empleados se comportan en el trabajo. y no solo características específicas como conocimientos. relaciones de autoridad formales y cadena de mando. El presidente. los supervisores de línea. los administradores. los vicepresidentes. Los administradores deben advertir estos hechos y prepararse para enfrentarlos. 7 . Aunque por lo general ciertos principios y conceptos deben ajustarse a situaciones específicas. Cada uno de ellos es único. con sus muy peculiares habilidades y aspiraciones. el liderazgo y la comunicación. y su predominio en situaciones específicas cambia rápida e imprevisiblemente. este hecho no excluye necesariamente la posibilidad de realizar ajustes en los puestos para adecuarlos a personas en situaciones específicas. pero los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de las personas. Y si bien los requisitos que se deben cumplir para ocupar cada puesto suelen derivarse de los planes empresariales y organizacionales.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas. no todas las necesidades de los individuos pueden satisfacerse por completo. Lo que vemos al analizar una organización son sus aspectos visibles: estrategias. El concepto de dignidad individual significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización. políticas y procedimientos. estas características interactúan entre sí. pero todos son seres humanos. Además. y por lo tanto merecen ser tratados como tales. tecnología. actitudes.

orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad. Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector. Resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización. 8 . son más genéricas y superficiales. Red de relaciones efectivas. existen dos tipos de competencias: las técnicas y las directivas. Reconoce y aprovecha las oportunidades.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 3. Por tanto. lleva asociados varios elementos: a) se trata de unos comportamientos observables. Competencias estratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente. Resolución de problemas. b) que contribuyen al éxito de una tarea o de la misión de un puesto. y c) que se desarrollan en una organización determinada. Las competencias directivas se clasifican de la siguiente manera: 1. rápido. siendo necesarias para el logro de resultados económicos. Las segundas son aquéllos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Orientación al cliente. el dominio del cálculo de estructuras en ingeniería o el saber interpretar un balance contable en administración de empresas. Incluyen las siguientes:      Visión de negocio. Las primeras se refieren a los atributos que exige un puesto determinado y pueden alcanzar un carácter altamente específico. Gestión de recursos. COMPETENCIAS DIRECTIVAS Las competencias pueden definirse como un conjunto de comportamientos o habilidades observables y habituales que llevan a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta. eventualmente. El concepto de competencias. Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones. como por ejemplo. económico y eficaz para obtener los resultados deseados. caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones. una competencia no es una habilidad o una actitud aislada. los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio. una cultura y una tarea concreta. sino la unión integrada y armónica de todos estos aspectos en el desempeño de una actividad laboral concreta. Utiliza los recursos del modo más idóneo. pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador Básicamente. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y. es decir una estructura organizativa. Las competencias son objetivas en cuanto que son observables.

Competencias de eficacia personal      Grupo de competencias directivas que se refiere a los hábitos básicos de una persona que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno y que se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal como al mantenimiento de una relación activa. Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades profesionales. Empatía. Comunica de manera efectiva empleando tanto procedimientos formales como informales y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones. comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes. Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se le presentan. Coaching. 2. tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus sentimientos. Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento. y contienen cuatro competencias básicas. y se orientan a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la organización. Incluye las siguientes competencias básicas:  Comunicación. Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos. 3.  Autogobierno 9 . Escucha.  Creatividad. Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad. realista y estimulante con el medio.  Autonomía personal.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Negociación. iniciando y empujando los cambios necesarios con tenacidad. Competencias intratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad ejecutiva y de liderazgo de un directivo y a su relación con el entorno interno de la empresa. imprescindible para dirigir a otras personas. Delegación. Fomenta un ambiente de colaboración. cada una de las cuales se divide a su vez en tres subcompetencias:  Proactividad  Iniciativa. Organización. Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodirección. no como resultado de una simple reacción a su entorno. Muestra un comportamiento emprendedor. Toma decisiones con criterio propio. Trabajo en equipo. potenciando la eficacia de los grupos anteriores de competencias directivas.

 Autoconocimiento.  Gestión del stress.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Disciplina. La mejora de las competencias directivas debe desligarse de la retribución. desarrollar las actitudes adecuadas a través de un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones. Cómo Desarrollar las Competencias Directivas Son tres formas básicas: información. Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles. sin abandonar su propósito a pesar de la dificultad de llevarlo a cabo. Conviene empezar por adquirir conocimientos teóricos sobre el tema. Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo. Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y situaciones. apoyar con entrenamiento para desarrollar las habilidades (capacidades operativas específicas).  Cambio personal. Conoce sus puntos fuertes y sus puntos débiles.  Concentración. Evaluación de las Competencias Directivas Se proponen que una persona (directivo) sea evaluada por su jefe.  Desarrollo personal  Autocrítica. programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto. Los evaluados necesitan garantías de confidencialidad de los datos. Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre. y.  Autocontrol. es conveniente tener tres evaluadores por cada uno de los grupos y que el evaluado tenga cierta capacidad de decisión sobre las personas que le van a evaluar.  Gestión del riesgo. así como anonimato de los evaluadores. Hace en cada momento lo que se ha propuesto realizar. Experiencias Para El Desarrollo De Las Competencias Directivas Para desarrollar competencias directivas se deben tomar las siguientes acciones: 10 . Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tensión. Prioriza sus objetivos. formación y entrenamiento. tanto en el ámbito profesional como personal. Además. Hay que complementar la subjetividad de la evaluación tradicional. también. si es posible. y. por clientes y proveedores. Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda. en la que únicamente participa el jefe.  Gestión personal  Gestión del tiempo. sus compañeros de trabajo y sus colaboradores o subordinados. finalmente.

Aumentar la responsabilidad de la propia función. La antropología social proporciona conocimientos profundos sobre el comportamiento humano.. a fin de poder manejar adecuadamente la empresa. Resolver una situación problemática o que necesita una reorganización profunda. técnicas de motivación. tales como: Sociología Ciencia que estudia el fenómeno social. étnicos. Otras aportaciones de esta ciencia a la administración son: estudio sobre la estructura social de la empresa. 6. la sociedad y la dinámica de sus estructuras. Cambiar de función de un puesto staff a uno de línea o viceversa. un nuevo producto o proceso. estudios sobre ausentismo. operación o proyecto ya en marcha. Trabajar junto a una persona que posea un alto grado de la competencia buscada. asumiendo nuevos productos o mercados. 5. fiscal. sus facultades. deben respetar el marco legal en el que se desarrollen. entrevistas de orientación. La psicología industrial tiene por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo. DISCIPLINAS EN LAS QUE SE APOYA LA DIRECCIÓN Ciencias sociales Son aquellas cuyo objetivo y método no se aplican a la naturaleza sino a los fenómenos sociales. etc. etc. 4. en áreas tales como: selección de personal. Los intereses de grupo: religiosos. 2. Derecho Es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen a la sociedad. Poner en práctica un nuevo proyecto (una fábrica. constitucional y laboral. La administración. Aporta bases técnicas para el establecimiento de las adecuadas relaciones humanas dentro de la empresa. La estructura organizacional de la empresa así como los principios de la administración. cuyo carácter es eminentemente social. una filial en el extranjero. relaciona y utiliza conocimientos de ciencias sociales. Esta disciplina delimita la acción de la administración de tal manera que no afecte a los derechos de terceros. encuestas de actitud. de 11 . comportamientos y operaciones. sociogramas. Psicología Estudia los fenómenos de la mente humana.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 1. 3. Asumir la responsabilidad de una misión. Antropología Es la ciencia cuyo objeto de estudio es el hombre. recursos humanos. influyen sobre la actuación del hombre en su trabajo. 4. incentivos. conflictos. etc. pruebas psicométricas. Muchos de los principios administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. El administrador debe conocer los ordenamientos vigentes en las áreas de: derecho civil. o creciendo en los que se tienen. su cultura y desarrollo en sociedad. mercantil.). etc.

A cada miembro de la empresa debe proporcionársele los elementos necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades de su puesto. El momento en que el elemento humano ingresa a una empresa es transcendental. es reunir todos los elementos materiales. De la provisión de elementos necesarios. 2. 12 . Existen ciertas reglas de administración. La integración comprende 4 etapas. su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma. De la importancia de la introducción adecuada. es importante hacer hincapié en la selección del personal.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ahí la necesidad de conocer estos aspectos a fin de ubicar adecuadamente al elemento humano dentro de las organizaciones. el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización. estos últimos son los más importantes para la dirección. es lógico que el hombre se adapte a la función. Comprende recursos materiales así como humanos. cambiante y difícil de controlar es el ser humano. así como la auto motivación para el logro de metas cada vez más altas. técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos. necesarias para lograr la efectividad: 1. PROCESOS DE DIRECCIÓN a) PROCESO DE LA INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO La integración comprende la función administrativa a través de la cual el administrador elige y se allega. En otras palabras esto quiere decir que el hombre debe de poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. pues de él dependerán su adaptación al ambiente de la empresa. El hombre adecuado para el puesto adecuado. y como de éstos cuatro elementos el más variables. su desenvolvimiento. Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre. económicos. adiestramiento y desarrollo del personal. de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. 5. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los recursos humanos. Entendemos por integración. pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores. 3.

y con el ambiente organizacional. Los equipos formales son creados por los gerentes con el propósito de encargarles tareas especificas. Los equipos informales son de naturaleza social estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social.  Capacitación y desarrollo. de acuerdo con los requerimientos del mismo. Encomienda especial de problemas. El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en: Capacitación de obreros y empleados. ya no los conocimientos teóricos.. 13 . Estudio de casos. En las organizaciones. pero se hace más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso. mediante: Rotación planeada. con el propósito de alcanzar un objetivo común.  Introducción o inducción. sino la práctica que es indispensable para que los primeros sean útiles. Mediante la utilización de ciertas técnicas. los medios usuales suelen ser: Cursos formales dentro y fuera de la empresa. c) Formación Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actúales para que vaya creando progresivamente el estatus que le dé sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de él un buen ejecutivo. El desarrollo de ejecutivos supone tres aspectos: a) Capacitación Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que requerirá para llenar su puesto futuro con toda eficiencia. Equipos y Trabajo en equipo Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre si. etc. Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa. desde siempre. para lograr su máxima eficiencia. Estos equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses comunes. y la que requiere para dirigir el personal como jefe. Becas. Desarrollo de recursos humanos Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes que posea. Capacitación de supervisores. Desarrollo de ejecutivos. otro tipo de equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se encarga de problemas y decisiones que se repiten. elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el puesto. ventas. b) Adiestramiento Se trata de dar. Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como técnico que va a dirigir un sistema especial de producción. Lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal. el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo de mando. han existido dos tipos de equipos los formales e informales.  Selección. Folletos. bibliotecas. éste desarrollo es perpetuo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Reclutamiento. Articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa. servicios.

Los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. la cual está relacionada con la creatividad de cada cual. Constantemente aprender cosas nuevas. Delegar autoridad y responsabilidad Comunicar a las personas lo que se espera de ellas Reconocer a las personas sus méritos Que las personas dispongan de medios para conocer los progresos que realizan Hacer que las personas participen en las decisiones que conciernen a su trabajo Facilitar la formación y el desarrollo personal Asegurar que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos Estimular la creatividad de las personas. 4. A través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos. 7. la comunidad. 5. Para ello es importante: 1. Auto-motivación La podemos definir como la capacidad propia interior. las cuales signifiquen un desafió. consciente de que está obteniendo beneficios personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia. Concepto Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona que lo mueve hacia la realización de sus labores. ni como empleados suyos. ha de conseguirse que no se consideren como trabajadores de la empresa. 14 . sino como la empresa misma. Recomendaciones para la auto-motivación: Establecer una meta y no alejarse de ella. Incluye factores que ocasionan canalizan y sustentan la conducta humana de un sentido particular o comprometido. 8.Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) MOTIVACIÓN i. así como al logro de los objetivos de la empresa. de tal manera que se sientan parte de la organización. Complementar objetivos de largo plazo con objetivos de corto plazo. Las metas de la organización son inalcanzables a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. 3. La práctica demuestra. que lo mejor es trata a las personas como tales. 6. de acuerdo con los estándares o patrones esperados. 2.

de ser aceptados por los demás. explican la conducta con base en procesos internos. los alimentos o el abrigo. Necesidades de asociación o aceptación. pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:  Teorías del contenido Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta. también son conocidas como teorías de explicación interna. en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida. 5. una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia. 15 . y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades. Necesidades de seguridad. la cual va de abajo hacia arriba. En tanto que seres sociales. han sido las de mayor difusión. 1. 4. la propiedad. Teorías A través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos. Masslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación. las demás no motivarán a los individuos. tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. por ello se les llama también teorías tradicionales. a la vez que se aportan datos valiosos para mejorar dicha conducta. 3. Según Masslow. categoría y seguridad en uno mismo. 2. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes: Teoría de la jerarquía de las necesidades Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de las necesidades propuesta por Abraham Masslow. prestigio. éstas dejan de fungir como motivadores. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser. Masslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Necesidad de autorrealización. De acuerdo con Masslow. los individuos experimentan la necesidad de pertenencia. o lo que impulsa su conducta. Necesidades fisiológicas. Las necesidades humanas básicas que Masslow colocó en orden ascendente de importancia y que aparecen en la siguiente figura son las siguientes. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder. Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana. Necesidades de estimación. agua calor.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ii. tales como alimentos. Estas son las necesidades para liberarse de riesgos físicos y de temor a perder el trabajo. abrigo y sueño. de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso.

los satisfactores (motivadores). Herzbeg determinó que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores. trabajo incesante. pero deben estar presentes. Así la teoría propone dos niveles de necesidades: A. Lo factores del segundo grupo son los verdaderos motivadores. salario. El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas en una organización. denominándolos de mantenimiento. 16 . no motivadores. No es motivadora en sentido de producir satisfacción. es decir. el avance y crecimiento laboral. supervisión. Teoría Motivacional de expectativa Victor H. categoría.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Teoría de Motivación e Higiene. Factores Motivadores o Satisfactores. Factores de Higiene o Mantenimiento B. condiciones de trabajo. su existencia en alta cantidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no satisfacción. relacinados todos ellos con el contenido del trabajo. Vroom sostuvo que la gente se sentiría motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. de Herzberg Propone que en un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como políticas y administración de la compañía. seguridad en el empleo y vida personal. reconocimiento. También incluyó un segundo grupo. relaciones interpersonales. entre ellos se encuentran el logro.

Así la fuerza necesaria para hacer algo dependerá tanto de la valencia como de la expectativa y además podría estar determinada por el deseo de conseguir algo más. éste enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño. Teoría del reforzamiento B. Skinner creó la técnica de motivación conocida como reforzamiento positivo o modificación de la conducta. Los aspectos esenciales pueden describirse de la siguiente manera Debe haber equilibrio entre las relación resultados/insumos de una persona y la de otra. experiencia y nivel de estudios) y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás. Uno de los problemas que pueden surgir en estas circunstancias es que los individuos sobrestimen sus contribuciones y las recompensas que reciben los demás.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de la meta. F. De igual forma. La teoría de la equidad de J. mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos. Si la gente considera que se le ha recompensado inequitativamente. 17 . una persona carecería de motivación para cumplir una meta si su expectativa fuera cero o negativa. valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado. reducir la cantidad o calidad de su producción o abandonar la organización. La teoría se puede formular en: Donde la fuerza es la intensidad de la motivación de una persona. ocurre una valencia de cero. se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos (que incluye el esfuerzo. Stacy Adamas. En otras palabras Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida. En ambos casos el resultado sería ausencia de motivación. Y por el contrario si percibe que las recompensas son justas es probable que se conserve el mismo nivel de producción. puede sentirse insatisfecha. la valencia es negativa cuando la persona preferiría no alcanzar la meta. Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta. Teoría de la equidad Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no la estructura de recompensas.

aumenta la productividad del empleado. El sentir identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Se analiza primero la situación de trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados y después emprenden cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño. y se proponen metas moderadamente difíciles. se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien. Espíritu de equipo.  Necesidad de poder Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. 18 . si bien un tanto dados a discutir. Las clasificó como necesidades de poder. Motivación de grupo Diversos autores establecen que. experimentar la sensación de comprensión y proximidad. Gustan de los retos. estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás. Pero aún así si el desempeño no responde por completo a las metas. puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. son con frecuencia buenos conversadores. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo. se ofrece pronta y regular retroalimentación sobre resultados y se compensan con reconocimiento y elogio las mejoras de desempeño. es necesario considerar ciertos factores tales como: A. son empeñosos francos. no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.  Necesidad de logro Los individuos con una gran necesidad de logro póseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Son realistas frente al riesgo. les gusta trabajar por muchas horas. Como individuos es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland David McClelland contrinuyó a la compensación de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Posteriormente se fijan metas específicas con la participación y ayuda de los trabajadores. Estos tres tipos de impulsos son de especial importancia para la administración. Tienden a ser infatigables. necesidades de asociación y necesidad de logro.  Necesidad de asociación Estas personas suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. obstinados y exigentes y les gusta enseñar y hablar en público. para motivar a un grupo.

parten del puesto de que la conducta observable en las organizaciones. en la teoría externa los mecanismos ambientales y conductas se pueden observar de tal manera que el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a determinadas conductas. y todos con los de la organización. ya que se basan en fenómenos internos e individuales para explicar la conducta organizacional. motivara al grupo.  Teorías del enfoque externo Llamadas también del aprendizaje o de la modificación de la conducta organizacional. Decisiones rígidas. Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. C. E.Etapa de Dirección Proceso Administrativo B. Cambios súbitos. relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de los individuos. No tomar en cuenta los conflictos. El coordinar los intereses de grupo con los individuales. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa. así como sus consecuencias. Para elevar la moral de los empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas: Control excesivo. Eliminación de prácticas no motivadoras. D. Las técnicas y procedimientos básicos de la modificación de la conducta son: 19 . Mientras que en la teoría tradicional de la conducta son hipotéticas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa promueve la eficiencia del personal. y ninguna ha sido probada científicamente. son la clave para explicar la motivación. ya que este se auto realizará con la obtención de los objetivos específicos. Practicar la administración por participación. Identificación con los objetivos de la empresa. pero tienen la desventaja de ser subjetivas. Las anteriores teorías son de gran valor para la administración. Poca consideración a la competencia. mediante su participación activa en las decisiones.

es la respuesta. 20 . c) Canal. Lo que se quiere transmitir. Sus elementos son: a) La fuente. para encontrar la mejor manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. Concepto Es el proceso por el que nuestros conocimientos. pensamientos y sentimientos son conocidos y valorados por los demás. para lograr confianza y entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas. (Receptor). La claridad. fidelidad y la reacción dependen del estado de la relación entre la fuente y el receptor. esperada o no. b) Destino. (La forma). La comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más complicados. La reacción. aquí se establece la relación. y los grupos y equipos se activan en razón del intercambio regular de información las comunicaciones como cualquier actividad intelectual se pueden perfeccionar enfrentando los retos que representan. Mantener un excelente sistema de comunicación: La comunicación efectiva es muy importante para los gerentes ya que ella representa la hebra común para las funciones administrativas. Persona o grupo a quien va dirigida la comunicación. Los gerentes preparan planes hablando con otras personas. f) Ambiente.Etapa de Dirección Proceso Administrativo c) COMUNICACIÓN i. (Emisor). el objeto de la comunicación e) Respuesta. tendencias. el liderazgo. escrita o informa con determinados ejemplos. Vía o mecanismo por el que pasa la palabra hablada. etc. (Medio). De igual manera las políticas motivacionales. Persona o grupo de personas en que se origina la comunicación. d) Contenido (Mensaje). el contenido.

La segunda por oficio. chistes. escrita y gráfica La primera puede ser personal. necesita sistemas de comunicación eficaces. telefónica. Cualquier mínima falla en esta red de comunicación implica la desvirtuaron de la información. La informal no se refiere a las cosas que la organización desea comunicar. etc. Este tipo de comunicación es de gran importancia. carta y cualquier medio legible. mesas redondas. etc 21 . es más rápida. Tipos La comunicación se divide en: Formal e informal. a un grupo sin precisar el nombre. consejos. La tercera comunica sin señalar algo que se espere. sin imponerla. memorándum. directa y amplia que la formal. ir en contra de esta. la de las órdenes. comités. La segunda espera alguna reacción por medio del convencimiento. la de una queja presentada dentro de un sistema. ya que por su carácter no formal puede llegar a influir más que la comunicación formal e. el administrador debe tratar de lograr que los canales de comunicación formal se apoyen en las redes informales. asambleas. al menos en un plazo fijado. Individual y general Según que vaya dirigida a una persona específica o en general. Imperativa. un cambio de actitud. Puede ser definida como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social. por ejemplo los carteles e iconos de la computadora. Oral. que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en detrimento del logro de los objetivos. etc.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección. y la tercera se vale de los medios impresos y electrónicos para trasmitir el mensaje. Por sus niveles. inclusive. así es comunicación formal la de un reporte de trabajo. cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores. La primera es la que lleva el contenido querido u ordenado por la organización a través de los canales señalados por esta. La primera exige una respuesta precisa: una acción. por ejemplo los comentarios. una omisión. ii. Con el fin de facilitar el entendimiento de la comunicación. no sigue canales fijados. la comunicación pude ser:  Horizontal Juntas. exhortativa e informativa. murmuraciones. por interfono. El ejecutivo para poner en marcha sus planes.

Para el desarrollo de este aspecto. momento y lugar adecuados. Una buena comunicación implica la existencia de los siguientes requisitos: Claridad. Debe ser conciso y claro para evitar malas interpretaciones. propuestas. de la concepción de Roger Malicol la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles: Unidimensional: Consigo mismo. La respuesta es fundamental en la comunicación de modo que debe dársele la importancia que tiene. A veces las personas prefieren quedarse con dudas antes que formular preguntas cuya respuesta parece obvia. para ello. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa. Debe cuidarse no dar por supuesto o entendido lo sustancial del mensaje. instrucciones. debe ser accesibles para quien va dirigida. encuestas de actitud. Por el ambiente: elegir el adecuado. La comunicación es más efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir canales de información de la organización formal. para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos. etc. órdenes. Aprovechamiento de la organización informal. quejas. transtornan la organización. Por la respuesta: no debe bloquearse. informaciones. Barreas de la comunicación Existen barreras en la comunicación que de no ser superadas. Por el canal: debe buscarse que el canal empleado garantice que el mensaje llegue a su destinatario sin deformaciones. cuidar que la información importante se dé en la forma. 22 . políticas. La comunicación debe ser clara. Por el mensaje: hacerlo confuso e impreciso con elementos innecesarios. Equilibrio. el contexto y el medio. informes. etc. Bidimensional: Con los otros. Integridad. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten afectados. b) Ascendente: reportes. dificultarse ni ignorarse. Tridimensional: Yo con los otros. solicitudes.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Vertical a) Descendente: reglamentos. Requisitos de la comunicación efectiva. entre las barreras tenemos: Por la fuente: no transmitir el mensaje completo. el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla. ejemplos: los manuales folletos. Por el receptor: no aclarar las dudas que pudieran existir sobre el mensaje.

Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente. ya que el exceso de información puede accionar burocracia e ineficiencia. se da por convencimiento) Es la que se adquiere por el prestigio que dan los conocimientos teóricos. Con frecuencia se dice que las decisiones son el motor de los negocios y en 23 . Esta autoridad puede ser lineal. sentimental. Se distinguen los siguientes tipos de autoridad:  Formal (Es jurídica y se impone por obligación). que permite adquirir ascendiente sobre los demás. por ejemplo. Difusión. respetable. etc. cerrar una venta o compra. etc. aún sin haber recibido autoridad formal alguna. Preferentemente. por ejemplo. íntegro. por ejemplo. La autoridad y el mando Autoridad es la capacidad para tomar decisiones que produzcan efectos en otros (facultad). un hombre congruente. puede decirse que es “la autoridad puesta en acto”. empresarial. es la que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre subordinados. sea por uno o varios jefes en el mismo grupo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Moderación. evitando papeleo excesivo. El poder del mando se basa en la autoridad de cualquiera de estos tipos y necesariamente incluye: determinar lo que debe hacerse. cuando se ejerce sobre las funciones de un grupo. etc. autoridad para decidir sobre la publicidad. no tiene mando y con el tiempo la autoridad se pierde. La autoridad formal debe construir una cadena que. un capitán de equipo deportivo. experiencia. establecer cómo debe hacerse y vigilar que lo que se debe hacer se haga bien. d) TOMA DE DECISIONES La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral. El mando es el ejercicio de la autoridad.  Técnica (Es moral.  Personal (Moral) la que se tiene en razón de las cualidades morales. cuando se ejerce sobre una persona (un secretario) o funcional. en último término descanse en la persona de quien deriva toda la autoridad de la organización. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible. etc. prestigio social. sino que faculta para decidir sobre ciertas acciones. familiar. toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios.  Operativa (Jurídica) es la que no se ejerce sobre personas. prácticos o por la habilidad que una persona demuestra. Es la responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones. Evaluación.. Quien no ejerce su autoridad.

etcétera. Generar las opciones de solución Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. cuantas más opciones se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria. Una vez determinado el problema es necesario desglosar sus componentes.Etapa de Dirección Proceso Administrativo efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. el impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable. así como los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de solución. pero. por lo que la mayoría de las decisiones suelen contener juicios. 4. Esto es. 2. Consiste en determinar el mayor número posible de alternativas de solución. metas fijadas con anterioridad o el desempeño de alguna otra unidad dentro de la organización o en otras organizaciones. sin embargo. Existen diferentes técnicas para potenciar la creatividad. Definir el problema. Definir la prioridad para atender el problema La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. i.  Análisis de factores tangibles o intangibles. Evaluar las alternativas. 5. Algunas valoraciones pueden lograrse en una forma relativamente objetiva. es necesario: 1. Analizar el problema. las relaciones forzadas. 24 . Proceso Una decisión puede variar en transcendencia y connotación. 3. Sea cuales la decisión. Los administradores pueden percibir que tienen una discrepancia por comparación entre el estado actual de cosas y alguna norma. Para tomar una decisión es básico definir perfectamente cuál es el problema que hay que resolver y no confundirlo con los colaterales. y la urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto. tales como la lluvia de ideas. así como la factibilidad de su implementación. norma que puede ser el desempeño pasado. Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema. suele existir algo de subjetividad. y los recursos necesarios para llevar acabo de acuerdo con el marco específico de la organización. estudiar ventajas y desventajas que implican.

por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo del misma. 7. Aplicar la decisión. 6. Evaluación de la efectividad de la decisión. y no existen métodos formales para su estudio. Los modelos analíticos son aquellos que sirven para obtener soluciones. Modelos estáticos y dinámicos. aleatorio o estocástico. Modelos deterministas y probabilísticos. 8. El principal objetivo de un modelo es permitir una mejor comprensión y descripción de la parte de la realidad que representa. 2. Este último paso juzga el proceso el resultado de la toma de decisiones para verse se ha corregido el problema. Una vez evaluadas las diversas alternativas. Si uno o varios datos se conocen sólo en términos de probabilidades. Esa mejor comprensión de la realidad permite tomar mejores decisiones. Las respuestas a estas preguntas nos pueden llevar de regreso a uno de los primeros pasos e inclusive al primer paso. 3. la decisión puede fallar si no se lleva a cabo correctamente. Los modelos estáticos son aquellos que no utilizan la variable tiempo. sin embargo. por lo tanto han de ser resueltos. 4. En los modelos deterministas se suponen conocidos con certeza todos los datos de la realidad que representan.    Experiencia Experimentación Investigación. En ocasiones los sucesos no se pueden experimentar objetivamente. Los modelos se pueden clasificar atendiendo a numerosos criterios entre ellos: 1. subjetivos y basarse en la intuición. Si como resultado de esta evaluación se encuentra que todavía existe el problema tendrá que hacer el estudio de lo que se hizo mal. y la que reditúe máximos beneficios. elegir la más idónea para las necesidades del sistema. Los modelos de simulación son representaciones simplificadas de la realidad sobre las que se opera para estudiar los efectos de las distintas alternativas de actuación. Modelos analíticos y de simulación. Para adoptar algunos tipos de decisiones se suelen utilizar modelos. Modelos objetivos y subjetivos. Consiste en poner en práctica la decisión elegida. el modelo se denomina probabilístico. por lo que los modelos han de ser informales. Análisis costo efectividad. Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones 25 .Etapa de Dirección   Proceso Administrativo Análisis marginal. en tanto que los dinámicos son aquellos que incorporan el tiempo como variable o como parámetro fundamental. Elegir entre alternativas.

Clasificación: Ordenar disponiendo por clases/categorías. parte en que se demuestran los resultados. con la intención de recabar información. Decisiones no programadas 26 . Resolución: Término o conclusiones de un problema. Observación: Examinar atentamente y recato. para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. para estudiarlos tal como se presentan en realidad. Evaluación: Hacer el señalamiento del rango. 5. 8. 6. atisbar. Símil teórica. Fijar la atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanza. que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos procesos cognitivos como: 1. es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. Observar es aplicar atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno. Transformar mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje. preocupaciones y sugerencias. Comparación: Relación de semejanza entre los asuntos tratados. Regla o modo que se observa para hacer las cosas. Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. Organización: Disposición de arreglo u orden. ii. Análisis y reflexión de los anteriores razonamientos y las conclusiones. Es un ordenamiento sistemático de algo. Retroalimentación (feedback): el proceso de compartir observaciones. Tipos Decisiones programadas Son aquellas que se toman frecuentemente. 2. escritas o no escritas. procedimientos o reglas. puede ser ocasional o causalmente. 3. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. Codificación: Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. Inquirir. escudriñar con diligencia y cuidado algo. también se las llama decisiones estructuradas. Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas. 7. Sean complejos o simples. investigar. a nivel individual o colectivo. por esta razón. 4.

Cuando no existe probabilidad alguna de prever los resultados. Concepto Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder). estos son totalmente desconocidos. 3. 2. influye en otros (los empleados). De incertidumbre. al contar con toda la información de manera confiable y precisa. para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa. 2.Etapa de Dirección Proceso Administrativo También denominadas no estructuradas. Por su nivel 1. Nivel táctico. en función de en qué unidad funcional o departamento tengan lugar. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. De certeza. Planificación de los subsistemas empresariales. Las decisiones también serán diferentes. Cuando existe cierta posibilidad alguna de prever los resultados por no poseer la información necesaria. De riesgo. planificación global de toda la empresa. Alta dirección. son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. Nivel operativo. e) LIDERAZGO i. o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución. Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). Cuando los resultados son previsibles. por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”. Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Según la probabilidad 1. necesarias para 27 . 3. Nivel estratégico.

es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Estilos de Liderazgo Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. guía y control. Por lo tanto. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. seguridad. utiliza la consulta. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. este estilo de liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. para practicar el liderazgo. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes.  Líder Liberal Mediante este estilo de liderazgo. el líder participativo y el líder liberal. el líder debe ser una persona que infunda respeto. admiración y deseo de trabajar. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. La decisión y la gula se centralizan en el líder. motiva y controla al subalterno. proporciona muy poco contacto y apoyo para 28 . inicia las acciones. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas.  El Líder Participativo Cuando un líder adopta el estilo participativo. Si desea ser un líder participativo eficaz. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo. dirige. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Sin embargo. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo.  El Líder Autócrata Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones.

). universales (estatura alta. Enseña cómo hacer las cosas. es decir. No trata a las personas como cosas. Llega antes. Inspira miedo. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas . Asigna las tareas. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. Debido a esto. aspecto.Etapa de Dirección Proceso Administrativo los seguidores. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Inspira confianza. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. etc. baja. Considera la autoridad un privilegio de servicio. Sabe cómo se hacen las cosas. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. Características de un Líder Entendemos el líder por las siguientes características.En una época. voz. Da el ejemplo. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos.  El líder debe tener el carácter de miembro." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Evidentemente. Diferencias Entre un Jefe y un Líder: Jefe Existe por la autoridad. Líder Existe por la buena voluntad. Considera la autoridad un privilegio de mando. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz.  La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Maneja a las personas como fichas. Desde luego. debe pertenecer al grupo que encabeza. Llega a tiempo. 29 . La mayoría dio énfasis a la administración participativa.

por esto.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. variara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador. El líder debe organizar.  Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. lleva a cabo esta función. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa. aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. si no se presenta dicha posibilidad. reportes etc. e identificó dos posiciones extremas que denominó teorías X e Y. Mejorar los sistemas a su cargo Coordinarse con los demás jefes Mantener la disciplina Por lo tanto. La supervisión es simultanea a la ejecución y en la cultura de la calidad. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. o mejor organizador. el problema es que el trabajador realmente quiera hacerlo porque se requiere estar convencido. o más brillante.         Distribuir el trabajo Saber tratar y calificar a su personal (relaciones humanas) Instruir y motivar a su personal Entrevistarse y tratar quejas de sus subordinados Conducir reuniones y hacer informes. el que posee más tacto.  Por último. son llamadas también carisma. el liderazgo está ligado con la supervisión y. Estas cuatro cualidades del líder. vigilar. se considera la supervisión. Funciones del supervisor. se pretende que la haga el mismo trabajador. el liderazgo y los estilos de gerenciales. de acuerdo con el criterio personal de las autores. que se auto supervise porque quien mejor conoce la actividad es quien la realiza y puede corregir en el momento y prevenir errores. en mayor o menor grado. La supervisión: Consiste en “ver que las cosas se hagan tal como fueron planeadas”. Teoría X 30 . como sinónimos. c) Teorías Douglas McGregor observó que el comportamiento del líder depende en gran medida de la visión que tenga de las personas. el que sea más agresivo. más santo o más bondadoso. d) En cuarto lugar.

Las premisas de la teoría X son: El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. sólo desean seguridad. puesto que así evitan cualquier responsabilidad. basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción”. Está basada en el antiguo precepto de la presunción de mediocridad de las masas. es característica de grandes sectores de la población. a las personas les gusta ser dirigidas. no albergan ambición alguna. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. GRID Administrativo Robert R.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La denominada X. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo. siendo así. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. generalmente. De hecho. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. controladas. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores. Teoría Y Los directivos consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Utilizando los cuatro cuadrantes del 31 . Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo. Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza.

los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados.  Sistema 2: Autoritario. pero no completa. Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados. Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización. con el temor y el castigo.  Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra. Es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo. pero los controlan con políticas. describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos y el estilo medio. en parte. solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones. El GRID no muestra los resultados producidos sino más bien.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Modelo de Ohio State.  Sistema 1: Autoritario explotador. confían poco en los subordinados. están en los flujos de información 32 . motivan con recompensas y. se elaboró una matriz de nueve por nueve. ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. motivan mediante el temor y el castigo. y de ver como se comparan un estilo con otro. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados. Las personas directivas son condescendientes con los subordinados. permiten alguna comunicación ascendente. Teoría de los Sistema de Likert Sugiere que los estilos de administración se dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo). que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo. Los directivos son muy autoritarios. pero paternal. También identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses.

Etapa de Dirección Proceso Administrativo ascendente y descendente. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo. promueven la toma de decisiones en toda la organización y. El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. En otros términos. todo depende. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. y en otros casos actúan consultando a los subordinados. Teoría de Contingencia La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva.  Sistema 4: Participativo y democrático. Como la organización es un sistema abierto. Todo es relativo. participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. El ambiente impone desafíos externos a la organización. en otros ámbitos. En este caso. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. a saber: Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional Liderazgo Situacional La teoría de liderazgo situacional. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación 33 . recompensan económicamente de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido. los directivos tienen una confianza completa en los subordinados. mientras que la tecnología impone desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior. que bien puede suceder o no. no hay una única y mejor forma de organizar. actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados .

El estilo de liderazgo depende de la situación.Baja Relación): El líder define los papeles y dice a las personas qué. Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. cuando.  Participar (Baja Tarea . cómo. Esta teoría se basa en dos variables. Hersey y Blanchard consideran cada dimensión de liderazgo como alta o baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos:  Decir (Alta Tarea .  Delegar (Baja Tarea .Etapa de Dirección Proceso Administrativo característica. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado. cuándo y dónde realizar diversas tareas.Baja Relación): El líder proporciona poca dirección a apoyo.Alta Relación): El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo. La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional. donde y como realizar la tarea. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: conducta de tarea (de dirección) y conducta de relación que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.Alta Relación): El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar. 34 . La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores.  Vender (Alta Tarea .

apoyo y disposición para la cooperación. su creador. Se dice que la formación de díadas verticales es un proceso que tiene lugar de manera natural y que resulta del intento de un líder de delegar y de asignar roles de trabajo. Los gestores han de ofrecer a su personal amplias oportunidades de dar pruebas de sus aptitudes Modelo Camino-Meta 35 . Las personas son capaces. 4. Están motivadas. se haría así posible tanto la satisfacción en el trabajo como el rendimiento de los empleados. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. No son ni competentes ni confiables. Graen sostiene que los líderes desarrollan relaciones únicas de persona a persona con cada uno de los individuos que tiene a su cargo. se cree que el líder muestra un patrón de conducta similar respecto a todos sus empleados. Las personas son incapaces. el investigador de EVD Robert Vecchio ofrece las siguientes sugerencias para mejorar la calidad de los intercambios líder-miembro: 1. Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. Graen predice que se desarrollará unas relaciones de intercambio entre el líder y los miembros de grupo: intercambio dentro del grupo e intercambio fuera del grupo. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. En este caso. De lo contrario. Los empleados nuevos deberían ofrecer a su supervisor lealtad. A este tipo de relación los científicos conductistas la denominan díada vertical. 3. debería existir una relación significativa entre el tipo de intercambio lídermiembro y los resultados relacionados con el trabajo. Es por ello que al enfoque de Graen se lo conoce como el "modelo de enlace vertical de díadas del liderazgo (EVD)". Los gestores deberían tratar conscientemente de ampliar sus grupos. En condiciones ideales. 3. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. También pone de relieve la importancia que reviste el adiestramiento de los gestores en la mejora de las relaciones líder-miembro.Etapa de Dirección Proceso Administrativo El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: 1. Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. debería marcharse. además de disminuir la rotación de personal en la empresa. Intercambio de Graen En el modelo de liderazgo de creación de roles (EVD) George Graen. Aparte del adiestramiento. 2. 4. En el modelo de Graen. 2. cree que las teorías populares sobre el liderazgo se basan en su falso supuesto. Si uno no es miembro del grupo ha de aceptar su situación y tratar de convertirse en miembro del grupo mostrándose cooperativo y leal. Como consecuencia de este proceso.

de la organización y de la sociedad.  Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal. En esencia. pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante. motivaciones y valores. 2. frente al mundo. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos.  Motivarlos para que trabajen bien.meta es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración y la iniciación de estructura. incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1. familia y amigos. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados. Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado. y no solo su desempeño. desarrollo y logro. sino en la medida de que el grupo lo reconozca como líder. 4. Su concepto de líder no se basa en la persona que toma las decisiones en sí. y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización. sino del grupo. de sus capacidades. Intercambia premios por esfuerzos. Liderazgo Transaccional En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido al reducir las desviaciones y errores. Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:  Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas. por su filosofía frente a la vida. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto. programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. por su forma de ser. Sus valores inciden en sus decisiones. Liderazgo Transformador El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría del camino. En definitiva. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. 36 . El liderazgo transformador busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores. 3. frente a las personas donde interactúa.

37 .Etapa de Dirección Proceso Administrativo Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo. les hace trascender sus propios intereses. se preocupa por hacer que se hagan las cosas. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores.

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