Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

Índice Dirección

1. Fundamentación de la dirección................................................................2 a) Concepto e importancia…………………………………………………………………….2 b) Principios………………………………………………………………………………………………4 2. El individuo como eje fundamental del proceso de dirección..............5 3. Competencias directivas.............................................................................7 4. Disciplinas en las que se apoya la dirección..........................................10 5. Procesos de dirección..................................................................................12 a) Proceso de la integración del capital humano……………………………………12 b) Motivación……………………………………………………………………………………………13

i. ii. i. ii. i. ii.

Concepto……………………………………………………………………………….13 Teorías……………………………………………………………………………………14 Concepto………………………………………………………………………………..19 Tipos……………………………………………………………………………………….20 Proceso……………………………………………………………………………………23 Tipos……………………………………………………………………………………….26

c) Comunicación………………………………………………………………………………………19

d) Toma de decisiones……………………………………………………………………………23

e) Liderazgo……………………………………………………………………………………………..27

i. Concepto………………………………………………………………………………..27 ii. Teorías…………………………………………………………………………………….30 6. Bibliografía....................................................................................................38

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Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

1. FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIÓN
Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización, los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. La dirección incluye motivación, enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo y comunicación. La dirección es la supervisión cara a cara de los empleados en las actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa. Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función directiva, comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer lugar, está tratando con gente, pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo es una persona y, por lo general, es parte del problema. Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos. Pronto encuentra, como factor productivo, que la gente no está solamente interesada en los objetivos de la empresa; tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa, el administrador se da cuenta pronto que debe pensar en términos de los resultados relacionados con la orientación, la comunicación, la motivación y la dirección. La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que despierte interés en otras personas. Lo que trata es el factor humano de la producción, las relaciones interpersonales, a fin de poder armonizar las mismas, y desempeñarse en un ambiente apto y agradable para el buen desempeño de las funciones de cada uno de los participantes.

a) CONCEPTO E IMPORTANCIA
Es la acción o influencia interpersonal de la administración de impulsar, coordinar, vigilar y guiar las acciones de cada miembro y subgrupo de un organismo social a fin de que el conjunto de ellos realicen eficazmente sus actividades planeadas y organizadas anteriormente mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y el liderazgo, promoviendo la capacitación para llevar el recurso humano hacia el logro de los objetivos y el éxito personal de cada integrante. Es durante esta etapa que se le da sentido al trabajo de las personas. Es en este momento cuando realmente se pone en acción todo lo planeado y organizado anteriormente. El responsable de dirigir el grupo o equipo de trabajo marca las reglas del juego. Actividades Importantes de La Dirección a. Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión. b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo. c. Motivar a los miembros.

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d. e. f. g. h. i. j.

Comunicar con efectividad. Definir claramente las tareas de los empleados Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control. Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal Mantener la disciplina en el grupo de trabajo

Corresponde al líder, supervisor, jefe el “ver que se haga” lo planeado y lo organizado por parte de las personas asignadas para cada tarea, para lo cual se cuenta con los siguientes elementos:             La toma de decisiones La integración de las actividades La motivación del personal que se desee trabajar La comunicación, medio fundamental para lograr el entendimiento entre las personas La supervisión de las acciones que se están llevando a cabo por parte de cada integrante de la organización, grupo, o equipo La dirección sigue los siguientes pasos Selecciona el quipo de colaboradores Negocia y especifica los objetivos Delega (ceder el poder y autoridad) y reparte actividades Facilita los recursos necesarios especificados en la plantación Motivar y capacitar al personal para que tengan el querer y el poder de realizar sus funciones y se desarrollen con calidad de vida. Intervenir y mediar constructivamente los conflictos que resulten de la convivencia humana en la práctica de las actividades cotidianas.

IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN
Su importancia radica en que cumple una función sobre la cual los demás elementos de la organización se subordinan y ordenan. La dirección también significa el factor humano, porque es aquí donde realmente se dan los problemas de la ejecución de los programas determinados en la planeación. La función directiva consiste en integrar los recursos materiales, documentales, físicos y humanos, estos últimos son los más importantes pues a través de ellos se logran los programas, proyectos, metas, etc. que tiene la organización. La dirección es trascendental porque: Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización. A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional, realizando las órdenes que se emitan La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.

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Cuadro sinóptico de la Dirección y su importancia 4 .Etapa de Dirección Proceso Administrativo A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.

De la impersonalidad del mando Se refiere a que la autoridad y el mando. creación e implementación de nuevos servicios. Así mismo. no saltarlos sin razón y nunca en forma constante. Cuanto mas “se impersonalice” (presentándola como una exigencia que la situación impone). "Mientras más completa sea la relación de información de un individuo con un solo superior. El reto del administrador es lograr que todos persigan el fin común.Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) PRINCIPIOS De la coordinación de intereses “El logro del fin común se hará más fácil. convencidos de que así obtienen mejor sus fines particulares. la orden será mejor obedecida. surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados. ésta puede ser de índole económica. cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan”. “La autoridad debe ejercerse. establece que los objetivos de todos los departamentos y secciones deberán relacionarse armoniosamente para lograr el objetivo general. problemas urgentes o por la importancia especial de la orden) debe explicarse la razón de esta medida excepcional y notificarla a los jefes intermedios para que la tomen en cuenta y se evite duplicar el mando. Cabe señalar que es determinante seleccionar al personal idóneo para el puesto. escuchar sus sugerencias encaminadas a mejorar los métodos ya implementados en la organización y apoyar su creatividad en la búsqueda. 5 . que como resultado exclusivo de la voluntad del que demanda”. menor será el problema de contradicción en las instrucciones y mayor la sensación de responsabilidad personal en los resultados. que consiste en la aplicación de la autoridad jerárquica ya establecida y delimitada en el organigrama funcional de la Institución. De la vía jerárquica Al transmitir una orden deben seguirse los conductos establecidos.” El método utilizado con más frecuencia para evitar el conflicto es la coordinación jerárquica. La autoridad jerárquica también es utilizada para sancionar cualquier manifestación de conflicto. por impartición de cursos de capacitación y actualización que apoyen el trabajo del personal. Otro punto a considerar es la motivación del personal. Cuando circunstancias extraordinarias exijan que un jefe superior de órdenes directamente sin pasarlas por los jefes intermedios (por ausencia. mas como producto de la necesidad de toda la organización. además de que las relaciones interpersonales producen cambios positivos o negativos que redundan en el funcionamiento de la misma.

En pocas palabras. Las empresas desarrollan reglas. que los conflictos se resuelvan lo más pronto posible y sin lesionar la disciplina. todas las personas son iguales. produzca el menor disgusto a las partes. todos ellos bajo el supuesto táctico de que. en las empresas organizadas suele partirse del supuesto contrario.Etapa de Dirección Proceso Administrativo De la resolución de conflictos Debe procurarse evitar el choque entre intereses opuestos. 6 . pero es igualmente importante reconocer que cada individuo es único. Sin embargo. con sus propias necesidades. En estos diversos papeles. ambiciones. normas de seguridad y descripciones de puestos. El conflicto puede ser constructivo. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones.  Investigación. deseos de responsabilidad. procedimientos. porque tiene la virtud de forzar a la mente a buscar soluciones ventajosas para las partes. Por lo tanto. actitudes. iglesias. escuelas. y como tales ejercen vital influencia en la demanda. por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo de la misma. Los individuos actúan en diferentes papeles. los administradores y las personas a las que dirigen son miembros interactuantes de un amplio sistema social. Del aprovechamiento del conflicto Debe aprovecharse el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. EL INDIVIDUO COMO EJE FUNDAMENTAL DEL PROCESO DE DIRECCIÓN Es obvio que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una organización y otra. Consiste en poner en práctica la decisión elegida. Las personas promedio no existen. los administradores deben conocer los papeles que asume la gente. horarios de trabajo. El conflicto puede ser aprovechado en:  Experiencia.  Experimentación. Desde luego que este supuesto es necesario en gran medida en las acciones organizadas.  Aplicar la decisión. asociaciones profesionales y partidos políticos. son consumidores de bienes y servicios. los individuos establecen las leyes que rigen sobre los administradores. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de la empresa. en esencia. pero al mismo tiempo cada uno de ellos es diferente. nivel de conocimiento y habilidades y potencial. así como la individualidad y personalidad de ésta. una ética que orienta la conducta y una tradición de dignidad humana que es una de las características más importantes de toda sociedad. son miembros de familias. Multiplicidad de papeles Los individuos son muchos más que un mero factor de producción en los planes administrativos. los individuos involucrados también poseen necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. 2.

pero los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de las personas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas. Consideración de la persona en su integridad No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su integridad. corren el riesgo de aplicar incorrectamente las generalizaciones acerca de la motivación. El presidente. no todas las necesidades de los individuos pueden satisfacerse por completo. Lo que vemos al analizar una organización son sus aspectos visibles: estrategias. metas. La gente no puede despojarse del impacto de estas fuerzas al presentarse a trabajar. y su predominio en situaciones específicas cambia rápida e imprevisiblemente. Además. con sus muy peculiares habilidades y aspiraciones. Una persona posee todos estos elementos en un grado u otro. El ser humano es una persona total influida por factores externos. el liderazgo y la comunicación. Los administradores deben advertir estos hechos y prepararse para enfrentarlos. Importancia de la dignidad personal Administrar supone cumplir objetivos empresariales. habilidades o rasgos de personalidad. los trabajadores: todos contribuyen a los propósitos de la empresa. Cada uno de ellos es único. y no solo características específicas como conocimientos. Obtener resultados es importante. este hecho no excluye necesariamente la posibilidad de realizar ajustes en los puestos para adecuarlos a personas en situaciones específicas. pero todos son seres humanos. los vicepresidentes. relaciones de autoridad formales y cadena de mando. Pero bajo la superficie están otros elementos que los gerentes necesitan entender. Aunque por lo general ciertos principios y conceptos deben ajustarse a situaciones específicas. 7 . políticas y procedimientos. y por lo tanto merecen ser tratados como tales. Y si bien los requisitos que se deben cumplir para ocupar cada puesto suelen derivarse de los planes empresariales y organizacionales. los administradores. los supervisores de línea. El concepto de dignidad individual significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización. a pesar de lo cual administradores disponen de un amplio margen de acción para realizara justes acordes con los individuos. tecnología. estas características interactúan entre sí. actitudes. En una empresa. elementos que también influyen en la forma en que los empleados se comportan en el trabajo. estructura.

como por ejemplo. es decir una estructura organizativa. b) que contribuyen al éxito de una tarea o de la misión de un puesto. eventualmente. Utiliza los recursos del modo más idóneo. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 3. COMPETENCIAS DIRECTIVAS Las competencias pueden definirse como un conjunto de comportamientos o habilidades observables y habituales que llevan a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta. pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador Básicamente. 8 . Red de relaciones efectivas. Las competencias son objetivas en cuanto que son observables. El concepto de competencias. una competencia no es una habilidad o una actitud aislada. Resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización. orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad. Las competencias directivas se clasifican de la siguiente manera: 1. lleva asociados varios elementos: a) se trata de unos comportamientos observables. existen dos tipos de competencias: las técnicas y las directivas. Reconoce y aprovecha las oportunidades. económico y eficaz para obtener los resultados deseados. Gestión de recursos. Las primeras se refieren a los atributos que exige un puesto determinado y pueden alcanzar un carácter altamente específico. Incluyen las siguientes:      Visión de negocio. rápido. una cultura y una tarea concreta. y c) que se desarrollan en una organización determinada. Las segundas son aquéllos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector. Orientación al cliente. sino la unión integrada y armónica de todos estos aspectos en el desempeño de una actividad laboral concreta. los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio. Por tanto. Resolución de problemas. caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones. siendo necesarias para el logro de resultados económicos. son más genéricas y superficiales. Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones. el dominio del cálculo de estructuras en ingeniería o el saber interpretar un balance contable en administración de empresas. Competencias estratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa.

 Autogobierno 9 . iniciando y empujando los cambios necesarios con tenacidad. Trabajo en equipo. tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus sentimientos. Coaching. Fomenta un ambiente de colaboración.  Autonomía personal. imprescindible para dirigir a otras personas. Toma decisiones con criterio propio. Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos. 3. Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades profesionales.  Creatividad. y se orientan a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la organización. no como resultado de una simple reacción a su entorno. Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se le presentan. Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad. Delegación. Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento. Competencias intratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad ejecutiva y de liderazgo de un directivo y a su relación con el entorno interno de la empresa.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Negociación. comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes. y contienen cuatro competencias básicas. Competencias de eficacia personal      Grupo de competencias directivas que se refiere a los hábitos básicos de una persona que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno y que se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal como al mantenimiento de una relación activa. Incluye las siguientes competencias básicas:  Comunicación. Empatía. 2. Organización. Escucha. Muestra un comportamiento emprendedor. potenciando la eficacia de los grupos anteriores de competencias directivas. realista y estimulante con el medio. Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodirección. Comunica de manera efectiva empleando tanto procedimientos formales como informales y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones. cada una de las cuales se divide a su vez en tres subcompetencias:  Proactividad  Iniciativa.

apoyar con entrenamiento para desarrollar las habilidades (capacidades operativas específicas). en la que únicamente participa el jefe. Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo.  Autocontrol. Cómo Desarrollar las Competencias Directivas Son tres formas básicas: información. desarrollar las actitudes adecuadas a través de un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones.  Autoconocimiento. Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tensión.  Gestión del riesgo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Disciplina. y.  Desarrollo personal  Autocrítica. Hay que complementar la subjetividad de la evaluación tradicional. Además. así como anonimato de los evaluadores. La mejora de las competencias directivas debe desligarse de la retribución. Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles. Prioriza sus objetivos. formación y entrenamiento. también. sus compañeros de trabajo y sus colaboradores o subordinados. Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y situaciones.  Gestión personal  Gestión del tiempo. Evaluación de las Competencias Directivas Se proponen que una persona (directivo) sea evaluada por su jefe. por clientes y proveedores.  Gestión del stress. programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto. es conveniente tener tres evaluadores por cada uno de los grupos y que el evaluado tenga cierta capacidad de decisión sobre las personas que le van a evaluar. y. sin abandonar su propósito a pesar de la dificultad de llevarlo a cabo.  Cambio personal. Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda. Experiencias Para El Desarrollo De Las Competencias Directivas Para desarrollar competencias directivas se deben tomar las siguientes acciones: 10 . Hace en cada momento lo que se ha propuesto realizar. Conoce sus puntos fuertes y sus puntos débiles. tanto en el ámbito profesional como personal. Los evaluados necesitan garantías de confidencialidad de los datos. finalmente.  Concentración. si es posible. Conviene empezar por adquirir conocimientos teóricos sobre el tema. Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre.

pruebas psicométricas. tales como: Sociología Ciencia que estudia el fenómeno social. 4. su cultura y desarrollo en sociedad.). sociogramas. Derecho Es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen a la sociedad. asumiendo nuevos productos o mercados. Trabajar junto a una persona que posea un alto grado de la competencia buscada. técnicas de motivación. Antropología Es la ciencia cuyo objeto de estudio es el hombre. entrevistas de orientación. incentivos. Resolver una situación problemática o que necesita una reorganización profunda. relaciona y utiliza conocimientos de ciencias sociales. operación o proyecto ya en marcha.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 1. comportamientos y operaciones. deben respetar el marco legal en el que se desarrollen. Aporta bases técnicas para el establecimiento de las adecuadas relaciones humanas dentro de la empresa. cuyo carácter es eminentemente social. de 11 . etc. mercantil. Poner en práctica un nuevo proyecto (una fábrica. encuestas de actitud. o creciendo en los que se tienen. Los intereses de grupo: religiosos. Esta disciplina delimita la acción de la administración de tal manera que no afecte a los derechos de terceros. DISCIPLINAS EN LAS QUE SE APOYA LA DIRECCIÓN Ciencias sociales Son aquellas cuyo objetivo y método no se aplican a la naturaleza sino a los fenómenos sociales. 5. fiscal. 2. El administrador debe conocer los ordenamientos vigentes en las áreas de: derecho civil. sus facultades. estudios sobre ausentismo.. Psicología Estudia los fenómenos de la mente humana. influyen sobre la actuación del hombre en su trabajo. la sociedad y la dinámica de sus estructuras. en áreas tales como: selección de personal. 3. recursos humanos. 6. un nuevo producto o proceso. Aumentar la responsabilidad de la propia función. Cambiar de función de un puesto staff a uno de línea o viceversa. etc. Otras aportaciones de esta ciencia a la administración son: estudio sobre la estructura social de la empresa. Asumir la responsabilidad de una misión. La estructura organizacional de la empresa así como los principios de la administración. La psicología industrial tiene por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo. etc. La antropología social proporciona conocimientos profundos sobre el comportamiento humano. constitucional y laboral. etc. una filial en el extranjero. Muchos de los principios administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. La administración. étnicos. conflictos. 4. a fin de poder manejar adecuadamente la empresa.

A cada miembro de la empresa debe proporcionársele los elementos necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades de su puesto. y como de éstos cuatro elementos el más variables. Entendemos por integración. es importante hacer hincapié en la selección del personal. técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos. Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre. 3. PROCESOS DE DIRECCIÓN a) PROCESO DE LA INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO La integración comprende la función administrativa a través de la cual el administrador elige y se allega. La integración comprende 4 etapas. es lógico que el hombre se adapte a la función. 2. pues de él dependerán su adaptación al ambiente de la empresa. de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. cambiante y difícil de controlar es el ser humano. adiestramiento y desarrollo del personal. En otras palabras esto quiere decir que el hombre debe de poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. Existen ciertas reglas de administración. El hombre adecuado para el puesto adecuado. De la importancia de la introducción adecuada. El momento en que el elemento humano ingresa a una empresa es transcendental. el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización. así como la auto motivación para el logro de metas cada vez más altas. necesarias para lograr la efectividad: 1. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los recursos humanos. es reunir todos los elementos materiales. 5. económicos. su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma. estos últimos son los más importantes para la dirección. Comprende recursos materiales así como humanos. De la provisión de elementos necesarios. pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ahí la necesidad de conocer estos aspectos a fin de ubicar adecuadamente al elemento humano dentro de las organizaciones. su desenvolvimiento. 12 .

los medios usuales suelen ser: Cursos formales dentro y fuera de la empresa. Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa. servicios. Articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa. el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo de mando. ventas. sino la práctica que es indispensable para que los primeros sean útiles. Estos equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses comunes. para lograr su máxima eficiencia. 13 . éste desarrollo es perpetuo. En las organizaciones. han existido dos tipos de equipos los formales e informales.  Introducción o inducción.. Los equipos informales son de naturaleza social estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. Los equipos formales son creados por los gerentes con el propósito de encargarles tareas especificas. Desarrollo de ejecutivos. Capacitación de supervisores.  Capacitación y desarrollo. mediante: Rotación planeada. etc.  Selección. b) Adiestramiento Se trata de dar. Folletos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Reclutamiento. ya no los conocimientos teóricos. Becas. y con el ambiente organizacional. pero se hace más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso. elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el puesto. El desarrollo de ejecutivos supone tres aspectos: a) Capacitación Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que requerirá para llenar su puesto futuro con toda eficiencia. Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como técnico que va a dirigir un sistema especial de producción. y la que requiere para dirigir el personal como jefe. bibliotecas. El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en: Capacitación de obreros y empleados. desde siempre. con el propósito de alcanzar un objetivo común. c) Formación Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actúales para que vaya creando progresivamente el estatus que le dé sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de él un buen ejecutivo. Estudio de casos. Encomienda especial de problemas. Equipos y Trabajo en equipo Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre si. Lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal. de acuerdo con los requerimientos del mismo. Desarrollo de recursos humanos Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes que posea. Mediante la utilización de ciertas técnicas. otro tipo de equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se encarga de problemas y decisiones que se repiten.

6. A través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos. Auto-motivación La podemos definir como la capacidad propia interior. de tal manera que se sientan parte de la organización. la cual está relacionada con la creatividad de cada cual. Las metas de la organización son inalcanzables a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. Incluye factores que ocasionan canalizan y sustentan la conducta humana de un sentido particular o comprometido. 7. La práctica demuestra. que lo mejor es trata a las personas como tales. ni como empleados suyos. la comunidad. Recomendaciones para la auto-motivación: Establecer una meta y no alejarse de ella.Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) MOTIVACIÓN i. 4. Para ello es importante: 1. 8. las cuales signifiquen un desafió. Concepto Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona que lo mueve hacia la realización de sus labores. 2. Complementar objetivos de largo plazo con objetivos de corto plazo. 14 . 3. Delegar autoridad y responsabilidad Comunicar a las personas lo que se espera de ellas Reconocer a las personas sus méritos Que las personas dispongan de medios para conocer los progresos que realizan Hacer que las personas participen en las decisiones que conciernen a su trabajo Facilitar la formación y el desarrollo personal Asegurar que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos Estimular la creatividad de las personas. sino como la empresa misma. Constantemente aprender cosas nuevas. consciente de que está obteniendo beneficios personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia. de acuerdo con los estándares o patrones esperados. 5. Los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. ha de conseguirse que no se consideren como trabajadores de la empresa. así como al logro de los objetivos de la empresa.

Necesidades de seguridad. tales como alimentos. a la vez que se aportan datos valiosos para mejorar dicha conducta. Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana. los alimentos o el abrigo. 3. Las necesidades humanas básicas que Masslow colocó en orden ascendente de importancia y que aparecen en la siguiente figura son las siguientes. pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:  Teorías del contenido Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta. Necesidades fisiológicas. también son conocidas como teorías de explicación interna. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación. los individuos experimentan la necesidad de pertenencia. abrigo y sueño. o lo que impulsa su conducta. explican la conducta con base en procesos internos. la propiedad. Según Masslow. 1. Teorías A través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder. prestigio. 2. Necesidades de estimación. y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades. de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso. por ello se les llama también teorías tradicionales. las demás no motivarán a los individuos. categoría y seguridad en uno mismo. agua calor. la cual va de abajo hacia arriba. 4. 5. Masslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Necesidades de asociación o aceptación. Estas son las necesidades para liberarse de riesgos físicos y de temor a perder el trabajo. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes: Teoría de la jerarquía de las necesidades Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de las necesidades propuesta por Abraham Masslow. han sido las de mayor difusión. Necesidad de autorrealización. éstas dejan de fungir como motivadores. una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ii. En tanto que seres sociales. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser. en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida. Masslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía. De acuerdo con Masslow. de ser aceptados por los demás. 15 .

No es motivadora en sentido de producir satisfacción. Herzbeg determinó que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores. Lo factores del segundo grupo son los verdaderos motivadores. pero deben estar presentes. trabajo incesante. 16 . salario. Así la teoría propone dos niveles de necesidades: A. Factores Motivadores o Satisfactores. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no satisfacción. relaciones interpersonales. su existencia en alta cantidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. los satisfactores (motivadores). condiciones de trabajo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Teoría de Motivación e Higiene. Vroom sostuvo que la gente se sentiría motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. el avance y crecimiento laboral. También incluyó un segundo grupo. relacinados todos ellos con el contenido del trabajo. Teoría Motivacional de expectativa Victor H. seguridad en el empleo y vida personal. Factores de Higiene o Mantenimiento B. de Herzberg Propone que en un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como políticas y administración de la compañía. categoría. El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas en una organización. entre ellos se encuentran el logro. reconocimiento. no motivadores. supervisión. denominándolos de mantenimiento. es decir.

F. Y por el contrario si percibe que las recompensas son justas es probable que se conserve el mismo nivel de producción. Teoría del reforzamiento B. Skinner creó la técnica de motivación conocida como reforzamiento positivo o modificación de la conducta. mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos. ocurre una valencia de cero. experiencia y nivel de estudios) y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás. éste enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño. Stacy Adamas. La teoría se puede formular en: Donde la fuerza es la intensidad de la motivación de una persona. Los aspectos esenciales pueden describirse de la siguiente manera Debe haber equilibrio entre las relación resultados/insumos de una persona y la de otra. De igual forma. una persona carecería de motivación para cumplir una meta si su expectativa fuera cero o negativa.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de la meta. Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta. Teoría de la equidad Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no la estructura de recompensas. valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado. 17 . puede sentirse insatisfecha. La teoría de la equidad de J. la valencia es negativa cuando la persona preferiría no alcanzar la meta. reducir la cantidad o calidad de su producción o abandonar la organización. En ambos casos el resultado sería ausencia de motivación. Si la gente considera que se le ha recompensado inequitativamente. Así la fuerza necesaria para hacer algo dependerá tanto de la valencia como de la expectativa y además podría estar determinada por el deseo de conseguir algo más. Uno de los problemas que pueden surgir en estas circunstancias es que los individuos sobrestimen sus contribuciones y las recompensas que reciben los demás. En otras palabras Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida. se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos (que incluye el esfuerzo.

si bien un tanto dados a discutir. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland David McClelland contrinuyó a la compensación de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Espíritu de equipo.  Necesidad de asociación Estas personas suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Posteriormente se fijan metas específicas con la participación y ayuda de los trabajadores. se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien. obstinados y exigentes y les gusta enseñar y hablar en público. es necesario considerar ciertos factores tales como: A. les gusta trabajar por muchas horas. son con frecuencia buenos conversadores. son empeñosos francos. Estos tres tipos de impulsos son de especial importancia para la administración. y se proponen metas moderadamente difíciles. aumenta la productividad del empleado. El sentir identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes. Son realistas frente al riesgo. Motivación de grupo Diversos autores establecen que. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo. Como individuos es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales. necesidades de asociación y necesidad de logro. Tienden a ser infatigables. para motivar a un grupo. estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás.  Necesidad de logro Los individuos con una gran necesidad de logro póseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. 18 . Pero aún así si el desempeño no responde por completo a las metas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Se analiza primero la situación de trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados y después emprenden cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño. no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. Las clasificó como necesidades de poder.  Necesidad de poder Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. experimentar la sensación de comprensión y proximidad. se ofrece pronta y regular retroalimentación sobre resultados y se compensan con reconocimiento y elogio las mejoras de desempeño. Gustan de los retos.

Cambios súbitos. y todos con los de la organización. Para elevar la moral de los empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas: Control excesivo. pero tienen la desventaja de ser subjetivas. relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de los individuos. son la clave para explicar la motivación. Poca consideración a la competencia. Identificación con los objetivos de la empresa. ya que se basan en fenómenos internos e individuales para explicar la conducta organizacional. parten del puesto de que la conducta observable en las organizaciones. C. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa promueve la eficiencia del personal. Las técnicas y procedimientos básicos de la modificación de la conducta son: 19 . E.Etapa de Dirección Proceso Administrativo B. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa. en la teoría externa los mecanismos ambientales y conductas se pueden observar de tal manera que el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a determinadas conductas. así como sus consecuencias. D. Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. No tomar en cuenta los conflictos. ya que este se auto realizará con la obtención de los objetivos específicos. motivara al grupo. Eliminación de prácticas no motivadoras. Practicar la administración por participación.  Teorías del enfoque externo Llamadas también del aprendizaje o de la modificación de la conducta organizacional. Mientras que en la teoría tradicional de la conducta son hipotéticas. Decisiones rígidas. El coordinar los intereses de grupo con los individuales. Las anteriores teorías son de gran valor para la administración. mediante su participación activa en las decisiones. y ninguna ha sido probada científicamente.

pensamientos y sentimientos son conocidos y valorados por los demás. f) Ambiente. c) Canal. para encontrar la mejor manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. escrita o informa con determinados ejemplos. La reacción. La claridad. Lo que se quiere transmitir. el liderazgo. Persona o grupo a quien va dirigida la comunicación. fidelidad y la reacción dependen del estado de la relación entre la fuente y el receptor. esperada o no. el contenido. etc. La comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más complicados. (Emisor). y los grupos y equipos se activan en razón del intercambio regular de información las comunicaciones como cualquier actividad intelectual se pueden perfeccionar enfrentando los retos que representan. (Medio). tendencias. es la respuesta. Los gerentes preparan planes hablando con otras personas. Mantener un excelente sistema de comunicación: La comunicación efectiva es muy importante para los gerentes ya que ella representa la hebra común para las funciones administrativas. aquí se establece la relación. b) Destino. 20 . De igual manera las políticas motivacionales. el objeto de la comunicación e) Respuesta. (Receptor). Vía o mecanismo por el que pasa la palabra hablada. Persona o grupo de personas en que se origina la comunicación. (La forma). Sus elementos son: a) La fuente. Concepto Es el proceso por el que nuestros conocimientos. para lograr confianza y entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo c) COMUNICACIÓN i. d) Contenido (Mensaje).

exhortativa e informativa. etc. la de una queja presentada dentro de un sistema. un cambio de actitud. por ejemplo los comentarios. por ejemplo los carteles e iconos de la computadora. Cualquier mínima falla en esta red de comunicación implica la desvirtuaron de la información. carta y cualquier medio legible. Puede ser definida como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social. etc 21 . Individual y general Según que vaya dirigida a una persona específica o en general. ir en contra de esta. murmuraciones. La primera es la que lleva el contenido querido u ordenado por la organización a través de los canales señalados por esta. por interfono. asambleas. La tercera comunica sin señalar algo que se espere. escrita y gráfica La primera puede ser personal. memorándum. telefónica. inclusive.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección. ya que por su carácter no formal puede llegar a influir más que la comunicación formal e. El ejecutivo para poner en marcha sus planes. Este tipo de comunicación es de gran importancia. el administrador debe tratar de lograr que los canales de comunicación formal se apoyen en las redes informales. directa y amplia que la formal. La segunda espera alguna reacción por medio del convencimiento. la de las órdenes. no sigue canales fijados. ii. Por sus niveles. Con el fin de facilitar el entendimiento de la comunicación. La primera exige una respuesta precisa: una acción. sin imponerla. a un grupo sin precisar el nombre. chistes. al menos en un plazo fijado. etc. necesita sistemas de comunicación eficaces. así es comunicación formal la de un reporte de trabajo. una omisión. y la tercera se vale de los medios impresos y electrónicos para trasmitir el mensaje. que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en detrimento del logro de los objetivos. mesas redondas. la comunicación pude ser:  Horizontal Juntas. cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores. La segunda por oficio. Imperativa. comités. es más rápida. consejos. La informal no se refiere a las cosas que la organización desea comunicar. Oral. Tipos La comunicación se divide en: Formal e informal.

momento y lugar adecuados. b) Ascendente: reportes. Aprovechamiento de la organización informal. Una buena comunicación implica la existencia de los siguientes requisitos: Claridad. informes. Barreas de la comunicación Existen barreras en la comunicación que de no ser superadas. instrucciones. el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla. Debe ser conciso y claro para evitar malas interpretaciones. el contexto y el medio. para ello. etc. transtornan la organización. Por el ambiente: elegir el adecuado. Equilibrio. ejemplos: los manuales folletos. Integridad. etc. cuidar que la información importante se dé en la forma. La comunicación es más efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir canales de información de la organización formal. encuestas de actitud. Tridimensional: Yo con los otros. Por la respuesta: no debe bloquearse. La comunicación debe ser clara. A veces las personas prefieren quedarse con dudas antes que formular preguntas cuya respuesta parece obvia. Por el canal: debe buscarse que el canal empleado garantice que el mensaje llegue a su destinatario sin deformaciones. órdenes. Para el desarrollo de este aspecto. Bidimensional: Con los otros. Por el mensaje: hacerlo confuso e impreciso con elementos innecesarios. quejas. 22 . La respuesta es fundamental en la comunicación de modo que debe dársele la importancia que tiene. de la concepción de Roger Malicol la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles: Unidimensional: Consigo mismo. solicitudes.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Vertical a) Descendente: reglamentos. para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos. informaciones. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten afectados. Requisitos de la comunicación efectiva. propuestas. Por el receptor: no aclarar las dudas que pudieran existir sobre el mensaje. debe ser accesibles para quien va dirigida. entre las barreras tenemos: Por la fuente: no transmitir el mensaje completo. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa. políticas. dificultarse ni ignorarse. Debe cuidarse no dar por supuesto o entendido lo sustancial del mensaje.

sea por uno o varios jefes en el mismo grupo. prácticos o por la habilidad que una persona demuestra. cerrar una venta o compra.  Técnica (Es moral. familiar. etc. El mando es el ejercicio de la autoridad.. ya que el exceso de información puede accionar burocracia e ineficiencia. Quien no ejerce su autoridad. Es la responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones. Con frecuencia se dice que las decisiones son el motor de los negocios y en 23 .  Operativa (Jurídica) es la que no se ejerce sobre personas. en último término descanse en la persona de quien deriva toda la autoridad de la organización. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible. aún sin haber recibido autoridad formal alguna. La autoridad y el mando Autoridad es la capacidad para tomar decisiones que produzcan efectos en otros (facultad). prestigio social. autoridad para decidir sobre la publicidad. establecer cómo debe hacerse y vigilar que lo que se debe hacer se haga bien. etc. no tiene mando y con el tiempo la autoridad se pierde. Evaluación. El poder del mando se basa en la autoridad de cualquiera de estos tipos y necesariamente incluye: determinar lo que debe hacerse. cuando se ejerce sobre las funciones de un grupo. Esta autoridad puede ser lineal. íntegro. puede decirse que es “la autoridad puesta en acto”. experiencia. toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios. empresarial. se da por convencimiento) Es la que se adquiere por el prestigio que dan los conocimientos teóricos. por ejemplo. etc.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Moderación. por ejemplo. evitando papeleo excesivo. es la que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre subordinados. que permite adquirir ascendiente sobre los demás. por ejemplo. d) TOMA DE DECISIONES La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral. sentimental. Difusión. sino que faculta para decidir sobre ciertas acciones. etc. respetable. Se distinguen los siguientes tipos de autoridad:  Formal (Es jurídica y se impone por obligación). un capitán de equipo deportivo. un hombre congruente.  Personal (Moral) la que se tiene en razón de las cualidades morales. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente. cuando se ejerce sobre una persona (un secretario) o funcional. Preferentemente. La autoridad formal debe construir una cadena que.

Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema. 4. y los recursos necesarios para llevar acabo de acuerdo con el marco específico de la organización. 5. Evaluar las alternativas. así como la factibilidad de su implementación.Etapa de Dirección Proceso Administrativo efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Para tomar una decisión es básico definir perfectamente cuál es el problema que hay que resolver y no confundirlo con los colaterales.  Análisis de factores tangibles o intangibles. así como los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de solución. Los administradores pueden percibir que tienen una discrepancia por comparación entre el estado actual de cosas y alguna norma. i. por lo que la mayoría de las decisiones suelen contener juicios. 24 . estudiar ventajas y desventajas que implican. norma que puede ser el desempeño pasado. Analizar el problema. Esto es. sin embargo. 3. suele existir algo de subjetividad. las relaciones forzadas. tales como la lluvia de ideas. el impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable. Consiste en determinar el mayor número posible de alternativas de solución. Proceso Una decisión puede variar en transcendencia y connotación. 2. es necesario: 1. metas fijadas con anterioridad o el desempeño de alguna otra unidad dentro de la organización o en otras organizaciones. pero. Algunas valoraciones pueden lograrse en una forma relativamente objetiva. etcétera. Existen diferentes técnicas para potenciar la creatividad. Una vez determinado el problema es necesario desglosar sus componentes. Definir la prioridad para atender el problema La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. y la urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto. cuantas más opciones se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria. Generar las opciones de solución Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. Definir el problema. Sea cuales la decisión.

Los modelos se pueden clasificar atendiendo a numerosos criterios entre ellos: 1. Si como resultado de esta evaluación se encuentra que todavía existe el problema tendrá que hacer el estudio de lo que se hizo mal. 3. Los modelos de simulación son representaciones simplificadas de la realidad sobre las que se opera para estudiar los efectos de las distintas alternativas de actuación. 4. Modelos analíticos y de simulación. Elegir entre alternativas. 8. 6. Los modelos estáticos son aquellos que no utilizan la variable tiempo.    Experiencia Experimentación Investigación. Este último paso juzga el proceso el resultado de la toma de decisiones para verse se ha corregido el problema. sin embargo. El principal objetivo de un modelo es permitir una mejor comprensión y descripción de la parte de la realidad que representa. Modelos objetivos y subjetivos. el modelo se denomina probabilístico. Aplicar la decisión. y no existen métodos formales para su estudio. por lo tanto han de ser resueltos. Si uno o varios datos se conocen sólo en términos de probabilidades. 2. Consiste en poner en práctica la decisión elegida.Etapa de Dirección   Proceso Administrativo Análisis marginal. Esa mejor comprensión de la realidad permite tomar mejores decisiones. 7. por lo que los modelos han de ser informales. Evaluación de la efectividad de la decisión. Modelos estáticos y dinámicos. Modelos deterministas y probabilísticos. Una vez evaluadas las diversas alternativas. Análisis costo efectividad. Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones 25 . la decisión puede fallar si no se lleva a cabo correctamente. Los modelos analíticos son aquellos que sirven para obtener soluciones. En ocasiones los sucesos no se pueden experimentar objetivamente. En los modelos deterministas se suponen conocidos con certeza todos los datos de la realidad que representan. Para adoptar algunos tipos de decisiones se suelen utilizar modelos. y la que reditúe máximos beneficios. aleatorio o estocástico. subjetivos y basarse en la intuición. Las respuestas a estas preguntas nos pueden llevar de regreso a uno de los primeros pasos e inclusive al primer paso. en tanto que los dinámicos son aquellos que incorporan el tiempo como variable o como parámetro fundamental. elegir la más idónea para las necesidades del sistema. por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo del misma.

a nivel individual o colectivo. Fijar la atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanza. atisbar. Sean complejos o simples. también se las llama decisiones estructuradas. parte en que se demuestran los resultados. escritas o no escritas. Análisis y reflexión de los anteriores razonamientos y las conclusiones. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. Es un ordenamiento sistemático de algo. Organización: Disposición de arreglo u orden. 5. que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones. Observar es aplicar atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno. investigar. ii. con la intención de recabar información. para estudiarlos tal como se presentan en realidad. 6. por esta razón. es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. Comparación: Relación de semejanza entre los asuntos tratados. escudriñar con diligencia y cuidado algo. Regla o modo que se observa para hacer las cosas. Tipos Decisiones programadas Son aquellas que se toman frecuentemente. Resolución: Término o conclusiones de un problema. 8. para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Símil teórica. puede ser ocasional o causalmente. procedimientos o reglas. 4. Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. Retroalimentación (feedback): el proceso de compartir observaciones. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. 7. 2. Evaluación: Hacer el señalamiento del rango. Decisiones no programadas 26 . Observación: Examinar atentamente y recato. Inquirir. preocupaciones y sugerencias. 3. Transformar mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos procesos cognitivos como: 1. Clasificación: Ordenar disponiendo por clases/categorías. Codificación: Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas.

planificación global de toda la empresa. influye en otros (los empleados). Cuando los resultados son previsibles. Alta dirección. Cuando existe cierta posibilidad alguna de prever los resultados por no poseer la información necesaria.Etapa de Dirección Proceso Administrativo También denominadas no estructuradas. Concepto Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder). Cuando no existe probabilidad alguna de prever los resultados. Según la probabilidad 1. por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”. 3. en función de en qué unidad funcional o departamento tengan lugar. 3. e) LIDERAZGO i. Por su nivel 1. Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Nivel táctico. o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución. De incertidumbre. 2. Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). 2. son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. estos son totalmente desconocidos. al contar con toda la información de manera confiable y precisa. necesarias para 27 . Las decisiones también serán diferentes. De certeza. De riesgo. Nivel estratégico. Planificación de los subsistemas empresariales. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa. Nivel operativo.

Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. el líder participativo y el líder liberal. para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.  El Líder Autócrata Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. utiliza la consulta. este estilo de liderazgo. Estilos de Liderazgo Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. dirige. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Sin embargo. Por lo tanto. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. guía y control. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. motiva y controla al subalterno. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. admiración y deseo de trabajar. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control.Etapa de Dirección Proceso Administrativo alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo. el líder debe ser una persona que infunda respeto. proporciona muy poco contacto y apoyo para 28 . Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. La decisión y la gula se centralizan en el líder. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. seguridad. Si desea ser un líder participativo eficaz. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. inicia las acciones.  Líder Liberal Mediante este estilo de liderazgo.  El Líder Participativo Cuando un líder adopta el estilo participativo.

Considera la autoridad un privilegio de servicio. Diferencias Entre un Jefe y un Líder: Jefe Existe por la autoridad. No trata a las personas como cosas. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Debido a esto. voz. Da el ejemplo. Sabe cómo se hacen las cosas. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. Inspira miedo. Considera la autoridad un privilegio de mando. Evidentemente. Asigna las tareas. universales (estatura alta. Inspira confianza. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas . debe pertenecer al grupo que encabeza. Características de un Líder Entendemos el líder por las siguientes características.  La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos.En una época. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. Maneja a las personas como fichas. es decir. aspecto. Llega antes. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. 29 . Líder Existe por la buena voluntad. etc. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. Desde luego." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades.). Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo los seguidores. Llega a tiempo. baja. Enseña cómo hacer las cosas. La mayoría dio énfasis a la administración participativa.  El líder debe tener el carácter de miembro.

 Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. si no se presenta dicha posibilidad. como sinónimos. La supervisión: Consiste en “ver que las cosas se hagan tal como fueron planeadas”. El líder debe organizar.  Por último. Mejorar los sistemas a su cargo Coordinarse con los demás jefes Mantener la disciplina Por lo tanto. que se auto supervise porque quien mejor conoce la actividad es quien la realiza y puede corregir en el momento y prevenir errores. variara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. el liderazgo y los estilos de gerenciales. Teoría X 30 . por esto. el problema es que el trabajador realmente quiera hacerlo porque se requiere estar convencido. e identificó dos posiciones extremas que denominó teorías X e Y. el que posee más tacto. lleva a cabo esta función. Funciones del supervisor. el liderazgo está ligado con la supervisión y. de acuerdo con el criterio personal de las autores. se pretende que la haga el mismo trabajador. vigilar. son llamadas también carisma. más santo o más bondadoso. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa. o mejor organizador. La supervisión es simultanea a la ejecución y en la cultura de la calidad. d) En cuarto lugar. Estas cuatro cualidades del líder.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. c) Teorías Douglas McGregor observó que el comportamiento del líder depende en gran medida de la visión que tenga de las personas. se considera la supervisión. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador. aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. el que sea más agresivo.         Distribuir el trabajo Saber tratar y calificar a su personal (relaciones humanas) Instruir y motivar a su personal Entrevistarse y tratar quejas de sus subordinados Conducir reuniones y hacer informes. en mayor o menor grado. reportes etc. o más brillante.

el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. siendo así. Teoría Y Los directivos consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. puesto que así evitan cualquier responsabilidad. Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo. Utilizando los cuatro cuadrantes del 31 . a las personas les gusta ser dirigidas. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. De hecho. generalmente. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La denominada X. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. sólo desean seguridad. según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción”. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. Las premisas de la teoría X son: El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. controladas. no albergan ambición alguna. Está basada en el antiguo precepto de la presunción de mediocridad de las masas. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. es característica de grandes sectores de la población. GRID Administrativo Robert R.

Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados. permiten alguna comunicación ascendente. El GRID no muestra los resultados producidos sino más bien.  Sistema 2: Autoritario. se elaboró una matriz de nueve por nueve. en parte. que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo. motivan mediante el temor y el castigo. Teoría de los Sistema de Likert Sugiere que los estilos de administración se dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo). con el temor y el castigo. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados. pero paternal. pero no completa. confían poco en los subordinados. están en los flujos de información 32 . motivan con recompensas y. Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización.  Sistema 1: Autoritario explotador. Es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo. Los directivos son muy autoritarios. ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados. pero los controlan con políticas. describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos y el estilo medio.  Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Modelo de Ohio State. y de ver como se comparan un estilo con otro. solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones. Las personas directivas son condescendientes con los subordinados. También identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses.

los directivos tienen una confianza completa en los subordinados. Todo es relativo. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. En este caso. que bien puede suceder o no. El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo. promueven la toma de decisiones en toda la organización y.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ascendente y descendente. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas.  Sistema 4: Participativo y democrático. Teoría de Contingencia La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. mientras que la tecnología impone desafíos internos. no hay una única y mejor forma de organizar. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros. En otros términos. actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados . en otros ámbitos. toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. y en otros casos actúan consultando a los subordinados. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. a saber: Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional Liderazgo Situacional La teoría de liderazgo situacional. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación 33 . todo depende. recompensan económicamente de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido. Como la organización es un sistema abierto. El ambiente impone desafíos externos a la organización. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones.

cuándo y dónde realizar diversas tareas. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: conducta de tarea (de dirección) y conducta de relación que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados. El estilo de liderazgo depende de la situación.Etapa de Dirección Proceso Administrativo característica. Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. cuando. Esta teoría se basa en dos variables.  Delegar (Baja Tarea . El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado.Alta Relación): El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.  Participar (Baja Tarea . 34 .Alta Relación): El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar. La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores. donde y como realizar la tarea. cómo. Hersey y Blanchard consideran cada dimensión de liderazgo como alta o baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos:  Decir (Alta Tarea .Baja Relación): El líder define los papeles y dice a las personas qué.Baja Relación): El líder proporciona poca dirección a apoyo.  Vender (Alta Tarea . La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.

debería existir una relación significativa entre el tipo de intercambio lídermiembro y los resultados relacionados con el trabajo. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. cree que las teorías populares sobre el liderazgo se basan en su falso supuesto. apoyo y disposición para la cooperación. En condiciones ideales. Como consecuencia de este proceso. En este caso. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. Intercambio de Graen En el modelo de liderazgo de creación de roles (EVD) George Graen. Las personas son capaces. 3. 2.Etapa de Dirección Proceso Administrativo El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: 1. Están motivadas. Las personas son incapaces. su creador. A este tipo de relación los científicos conductistas la denominan díada vertical. También pone de relieve la importancia que reviste el adiestramiento de los gestores en la mejora de las relaciones líder-miembro. Graen sostiene que los líderes desarrollan relaciones únicas de persona a persona con cada uno de los individuos que tiene a su cargo. Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. Se dice que la formación de díadas verticales es un proceso que tiene lugar de manera natural y que resulta del intento de un líder de delegar y de asignar roles de trabajo. Aparte del adiestramiento. Es por ello que al enfoque de Graen se lo conoce como el "modelo de enlace vertical de díadas del liderazgo (EVD)". 4. 2. el investigador de EVD Robert Vecchio ofrece las siguientes sugerencias para mejorar la calidad de los intercambios líder-miembro: 1. Graen predice que se desarrollará unas relaciones de intercambio entre el líder y los miembros de grupo: intercambio dentro del grupo e intercambio fuera del grupo. se haría así posible tanto la satisfacción en el trabajo como el rendimiento de los empleados. 4. Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. debería marcharse. además de disminuir la rotación de personal en la empresa. 3. Si uno no es miembro del grupo ha de aceptar su situación y tratar de convertirse en miembro del grupo mostrándose cooperativo y leal. No son ni competentes ni confiables. Los gestores han de ofrecer a su personal amplias oportunidades de dar pruebas de sus aptitudes Modelo Camino-Meta 35 . se cree que el líder muestra un patrón de conducta similar respecto a todos sus empleados. Los gestores deberían tratar conscientemente de ampliar sus grupos. En el modelo de Graen. Los empleados nuevos deberían ofrecer a su supervisor lealtad. De lo contrario.

por su forma de ser. por su filosofía frente a la vida. familia y amigos. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. Liderazgo Transformador El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse. sino en la medida de que el grupo lo reconozca como líder. motivaciones y valores. Su concepto de líder no se basa en la persona que toma las decisiones en sí. En definitiva. 3.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría del camino. desarrollo y logro. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido al reducir las desviaciones y errores. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados. programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1.meta es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración y la iniciación de estructura. 4. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses. y no solo su desempeño. Sus valores inciden en sus decisiones. frente a las personas donde interactúa. frente al mundo. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado. En esencia. 2.  Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal. y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización. Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:  Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto. de sus capacidades. Intercambia premios por esfuerzos. sino del grupo. 36 .  Motivarlos para que trabajen bien. Liderazgo Transaccional En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos. de la organización y de la sociedad. pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante. El liderazgo transformador busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores.

les hace trascender sus propios intereses. Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores. se preocupa por hacer que se hagan las cosas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo. 37 .

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