Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

Índice Dirección

1. Fundamentación de la dirección................................................................2 a) Concepto e importancia…………………………………………………………………….2 b) Principios………………………………………………………………………………………………4 2. El individuo como eje fundamental del proceso de dirección..............5 3. Competencias directivas.............................................................................7 4. Disciplinas en las que se apoya la dirección..........................................10 5. Procesos de dirección..................................................................................12 a) Proceso de la integración del capital humano……………………………………12 b) Motivación……………………………………………………………………………………………13

i. ii. i. ii. i. ii.

Concepto……………………………………………………………………………….13 Teorías……………………………………………………………………………………14 Concepto………………………………………………………………………………..19 Tipos……………………………………………………………………………………….20 Proceso……………………………………………………………………………………23 Tipos……………………………………………………………………………………….26

c) Comunicación………………………………………………………………………………………19

d) Toma de decisiones……………………………………………………………………………23

e) Liderazgo……………………………………………………………………………………………..27

i. Concepto………………………………………………………………………………..27 ii. Teorías…………………………………………………………………………………….30 6. Bibliografía....................................................................................................38

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Etapa de Dirección

Proceso Administrativo

1. FUNDAMENTOS DE LA DIRECCIÓN
Las relaciones y el tiempo son fundamentales para la tarea de dirección, de hecho la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización, los gerentes al establecer el ambiente adecuado, ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo. La dirección incluye motivación, enfoque de liderazgo, equipos y trabajo en equipo y comunicación. La dirección es la supervisión cara a cara de los empleados en las actividades diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de importancia para lograr el éxito de la empresa. Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función directiva, comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer lugar, está tratando con gente, pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo es una persona y, por lo general, es parte del problema. Está en contacto directo con la gente, tanto con los individuos, como con los grupos. Pronto encuentra, como factor productivo, que la gente no está solamente interesada en los objetivos de la empresa; tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la empresa, el administrador se da cuenta pronto que debe pensar en términos de los resultados relacionados con la orientación, la comunicación, la motivación y la dirección. La dirección implica el uso inteligente de un sistema de incentivos más una personalidad que despierte interés en otras personas. Lo que trata es el factor humano de la producción, las relaciones interpersonales, a fin de poder armonizar las mismas, y desempeñarse en un ambiente apto y agradable para el buen desempeño de las funciones de cada uno de los participantes.

a) CONCEPTO E IMPORTANCIA
Es la acción o influencia interpersonal de la administración de impulsar, coordinar, vigilar y guiar las acciones de cada miembro y subgrupo de un organismo social a fin de que el conjunto de ellos realicen eficazmente sus actividades planeadas y organizadas anteriormente mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y el liderazgo, promoviendo la capacitación para llevar el recurso humano hacia el logro de los objetivos y el éxito personal de cada integrante. Es durante esta etapa que se le da sentido al trabajo de las personas. Es en este momento cuando realmente se pone en acción todo lo planeado y organizado anteriormente. El responsable de dirigir el grupo o equipo de trabajo marca las reglas del juego. Actividades Importantes de La Dirección a. Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión. b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo. c. Motivar a los miembros.

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d. e. f. g. h. i. j.

Comunicar con efectividad. Definir claramente las tareas de los empleados Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control. Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal Mantener la disciplina en el grupo de trabajo

Corresponde al líder, supervisor, jefe el “ver que se haga” lo planeado y lo organizado por parte de las personas asignadas para cada tarea, para lo cual se cuenta con los siguientes elementos:             La toma de decisiones La integración de las actividades La motivación del personal que se desee trabajar La comunicación, medio fundamental para lograr el entendimiento entre las personas La supervisión de las acciones que se están llevando a cabo por parte de cada integrante de la organización, grupo, o equipo La dirección sigue los siguientes pasos Selecciona el quipo de colaboradores Negocia y especifica los objetivos Delega (ceder el poder y autoridad) y reparte actividades Facilita los recursos necesarios especificados en la plantación Motivar y capacitar al personal para que tengan el querer y el poder de realizar sus funciones y se desarrollen con calidad de vida. Intervenir y mediar constructivamente los conflictos que resulten de la convivencia humana en la práctica de las actividades cotidianas.

IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÓN
Su importancia radica en que cumple una función sobre la cual los demás elementos de la organización se subordinan y ordenan. La dirección también significa el factor humano, porque es aquí donde realmente se dan los problemas de la ejecución de los programas determinados en la planeación. La función directiva consiste en integrar los recursos materiales, documentales, físicos y humanos, estos últimos son los más importantes pues a través de ellos se logran los programas, proyectos, metas, etc. que tiene la organización. La dirección es trascendental porque: Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la organización. A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional, realizando las órdenes que se emitan La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y, consecuentemente, en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.

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Etapa de Dirección Proceso Administrativo A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione. Cuadro sinóptico de la Dirección y su importancia 4 .

cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan”. De la impersonalidad del mando Se refiere a que la autoridad y el mando.Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) PRINCIPIOS De la coordinación de intereses “El logro del fin común se hará más fácil. Así mismo. no saltarlos sin razón y nunca en forma constante. Otro punto a considerar es la motivación del personal. creación e implementación de nuevos servicios. De la vía jerárquica Al transmitir una orden deben seguirse los conductos establecidos. "Mientras más completa sea la relación de información de un individuo con un solo superior. que como resultado exclusivo de la voluntad del que demanda”. Cuando circunstancias extraordinarias exijan que un jefe superior de órdenes directamente sin pasarlas por los jefes intermedios (por ausencia. “La autoridad debe ejercerse. que consiste en la aplicación de la autoridad jerárquica ya establecida y delimitada en el organigrama funcional de la Institución. escuchar sus sugerencias encaminadas a mejorar los métodos ya implementados en la organización y apoyar su creatividad en la búsqueda. La autoridad jerárquica también es utilizada para sancionar cualquier manifestación de conflicto. surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados. convencidos de que así obtienen mejor sus fines particulares. además de que las relaciones interpersonales producen cambios positivos o negativos que redundan en el funcionamiento de la misma. 5 . problemas urgentes o por la importancia especial de la orden) debe explicarse la razón de esta medida excepcional y notificarla a los jefes intermedios para que la tomen en cuenta y se evite duplicar el mando. Cuanto mas “se impersonalice” (presentándola como una exigencia que la situación impone). por impartición de cursos de capacitación y actualización que apoyen el trabajo del personal.” El método utilizado con más frecuencia para evitar el conflicto es la coordinación jerárquica. El reto del administrador es lograr que todos persigan el fin común. la orden será mejor obedecida. establece que los objetivos de todos los departamentos y secciones deberán relacionarse armoniosamente para lograr el objetivo general. mas como producto de la necesidad de toda la organización. menor será el problema de contradicción en las instrucciones y mayor la sensación de responsabilidad personal en los resultados. Cabe señalar que es determinante seleccionar al personal idóneo para el puesto. ésta puede ser de índole económica.

por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo de la misma. 2. los individuos involucrados también poseen necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. todos ellos bajo el supuesto táctico de que. Las empresas desarrollan reglas. actitudes. Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a las personas a darse cuenta que pueden satisfacer sus necesidades y utilizar su potencial y contribuir al mismo tiempo al cumplimiento de los propósitos de la empresa. En pocas palabras. Consiste en poner en práctica la decisión elegida. una ética que orienta la conducta y una tradición de dignidad humana que es una de las características más importantes de toda sociedad. Del aprovechamiento del conflicto Debe aprovecharse el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. horarios de trabajo. Sin embargo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo De la resolución de conflictos Debe procurarse evitar el choque entre intereses opuestos. pero al mismo tiempo cada uno de ellos es diferente. Los individuos actúan en diferentes papeles. normas de seguridad y descripciones de puestos. los administradores y las personas a las que dirigen son miembros interactuantes de un amplio sistema social. así como la individualidad y personalidad de ésta. y como tales ejercen vital influencia en la demanda.  Experimentación. El conflicto puede ser aprovechado en:  Experiencia.  Investigación. que los conflictos se resuelvan lo más pronto posible y sin lesionar la disciplina. Por lo tanto.  Aplicar la decisión. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones. todas las personas son iguales. ambiciones. Las personas promedio no existen. EL INDIVIDUO COMO EJE FUNDAMENTAL DEL PROCESO DE DIRECCIÓN Es obvio que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una organización y otra. escuelas. con sus propias necesidades. deseos de responsabilidad. son miembros de familias. nivel de conocimiento y habilidades y potencial. pero es igualmente importante reconocer que cada individuo es único. Desde luego que este supuesto es necesario en gran medida en las acciones organizadas. los individuos establecen las leyes que rigen sobre los administradores. los administradores deben conocer los papeles que asume la gente. en las empresas organizadas suele partirse del supuesto contrario. El conflicto puede ser constructivo. son consumidores de bienes y servicios. 6 . produzca el menor disgusto a las partes. iglesias. procedimientos. en esencia. porque tiene la virtud de forzar a la mente a buscar soluciones ventajosas para las partes. Multiplicidad de papeles Los individuos son muchos más que un mero factor de producción en los planes administrativos. asociaciones profesionales y partidos políticos. En estos diversos papeles.

relaciones de autoridad formales y cadena de mando. Una persona posee todos estos elementos en un grado u otro. Además. Aunque por lo general ciertos principios y conceptos deben ajustarse a situaciones específicas. políticas y procedimientos. 7 . pero todos son seres humanos. los vicepresidentes. con sus muy peculiares habilidades y aspiraciones. Importancia de la dignidad personal Administrar supone cumplir objetivos empresariales. este hecho no excluye necesariamente la posibilidad de realizar ajustes en los puestos para adecuarlos a personas en situaciones específicas. elementos que también influyen en la forma en que los empleados se comportan en el trabajo. los administradores. a pesar de lo cual administradores disponen de un amplio margen de acción para realizara justes acordes con los individuos. Y si bien los requisitos que se deben cumplir para ocupar cada puesto suelen derivarse de los planes empresariales y organizacionales. los supervisores de línea. y su predominio en situaciones específicas cambia rápida e imprevisiblemente. Los administradores deben advertir estos hechos y prepararse para enfrentarlos. Lo que vemos al analizar una organización son sus aspectos visibles: estrategias. Cada uno de ellos es único. tecnología. La gente no puede despojarse del impacto de estas fuerzas al presentarse a trabajar. y por lo tanto merecen ser tratados como tales. no todas las necesidades de los individuos pueden satisfacerse por completo. Consideración de la persona en su integridad No podemos hablar de la naturaleza de la gente sin considerar a la persona en su integridad. Obtener resultados es importante. los trabajadores: todos contribuyen a los propósitos de la empresa. metas. corren el riesgo de aplicar incorrectamente las generalizaciones acerca de la motivación. actitudes.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Si los administradores ignoran la complejidad e individualidad de las personas. el liderazgo y la comunicación. Pero bajo la superficie están otros elementos que los gerentes necesitan entender. El ser humano es una persona total influida por factores externos. habilidades o rasgos de personalidad. El presidente. pero los medios para lograrlo nunca deben dañar la dignidad de las personas. El concepto de dignidad individual significa que la gente debe ser tratada con respeto sin importar el puesto que ocupe en la organización. estructura. En una empresa. y no solo características específicas como conocimientos. estas características interactúan entre sí.

8 . rápido. económico y eficaz para obtener los resultados deseados. son más genéricas y superficiales. El concepto de competencias. es decir una estructura organizativa. el dominio del cálculo de estructuras en ingeniería o el saber interpretar un balance contable en administración de empresas. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente. Orientación al cliente.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 3. los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio. existen dos tipos de competencias: las técnicas y las directivas. una competencia no es una habilidad o una actitud aislada. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y. y c) que se desarrollan en una organización determinada. Las primeras se refieren a los atributos que exige un puesto determinado y pueden alcanzar un carácter altamente específico. caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones. Resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización. Identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma de decisiones. como por ejemplo. Red de relaciones efectivas. pero son también subjetivas en cuanto que la percepción de las mismas depende del observador Básicamente. Reconoce y aprovecha las oportunidades. Incluyen las siguientes:      Visión de negocio. una cultura y una tarea concreta. Competencias estratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa. sino la unión integrada y armónica de todos estos aspectos en el desempeño de una actividad laboral concreta. Por tanto. eventualmente. Gestión de recursos. Desarrolla y mantiene una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector. b) que contribuyen al éxito de una tarea o de la misión de un puesto. Las competencias son objetivas en cuanto que son observables. Las competencias directivas se clasifican de la siguiente manera: 1. Utiliza los recursos del modo más idóneo. lleva asociados varios elementos: a) se trata de unos comportamientos observables. orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad. siendo necesarias para el logro de resultados económicos. COMPETENCIAS DIRECTIVAS Las competencias pueden definirse como un conjunto de comportamientos o habilidades observables y habituales que llevan a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta. Las segundas son aquéllos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Resolución de problemas.

tiene en cuenta las preocupaciones de los demás y respeta sus sentimientos. Genera planteamientos y soluciones innovadoras a los problemas que se le presentan. cada una de las cuales se divide a su vez en tres subcompetencias:  Proactividad  Iniciativa. Organización. Competencias de eficacia personal      Grupo de competencias directivas que se refiere a los hábitos básicos de una persona que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno y que se refieren tanto al equilibrio y desarrollo personal como al mantenimiento de una relación activa. Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar sus habilidades y capacidades profesionales. Coaching. iniciando y empujando los cambios necesarios con tenacidad.  Autonomía personal. comunicación y confianza entre los miembros de su equipo y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes. imprescindible para dirigir a otras personas. realista y estimulante con el medio. Se preocupa de que los integrantes de su equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de los recursos necesarios para lograr sus objetivos. Trabajo en equipo. Escucha.  Autogobierno 9 . Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo y planifica su seguimiento. 2.  Creatividad. Incluye las siguientes competencias básicas:  Comunicación.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Negociación. Delegación. Fomenta un ambiente de colaboración. 3. Toma decisiones con criterio propio. Consigue el apoyo y la conformidad de las personas y grupos clave que influyen en su área de responsabilidad. Empatía. potenciando la eficacia de los grupos anteriores de competencias directivas. Comunica de manera efectiva empleando tanto procedimientos formales como informales y proporciona datos concretos para respaldar sus observaciones y conclusiones. y se orientan a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la organización. no como resultado de una simple reacción a su entorno. y contienen cuatro competencias básicas. Competencias intratégicas Grupo de competencias directivas que se refiere a la capacidad ejecutiva y de liderazgo de un directivo y a su relación con el entorno interno de la empresa. Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodirección. Muestra un comportamiento emprendedor.

Conoce sus puntos fuertes y sus puntos débiles. Evalúa con frecuencia y profundidad su propio comportamiento y la realidad que le circunda. La mejora de las competencias directivas debe desligarse de la retribución. así como anonimato de los evaluadores.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Disciplina.  Concentración. Cambia sus comportamientos con el fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos débiles. por clientes y proveedores. Mantiene el equilibrio personal ante situaciones de especial tensión. sus compañeros de trabajo y sus colaboradores o subordinados.  Autocontrol. Hace en cada momento lo que se ha propuesto realizar. finalmente. sin abandonar su propósito a pesar de la dificultad de llevarlo a cabo. Experiencias Para El Desarrollo De Las Competencias Directivas Para desarrollar competencias directivas se deben tomar las siguientes acciones: 10 . Conviene empezar por adquirir conocimientos teóricos sobre el tema.  Gestión personal  Gestión del tiempo.  Autoconocimiento. Cómo Desarrollar las Competencias Directivas Son tres formas básicas: información. Además. si es posible. y. en la que únicamente participa el jefe.  Desarrollo personal  Autocrítica.  Cambio personal. Controla sus emociones y actúa de manera apropiada ante distintas personas y situaciones. desarrollar las actitudes adecuadas a través de un proceso de formación que capacite a la persona para anticipar las consecuencias de sus acciones y omisiones. también. programando sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el tiempo previsto.  Gestión del stress. es conveniente tener tres evaluadores por cada uno de los grupos y que el evaluado tenga cierta capacidad de decisión sobre las personas que le van a evaluar. y. apoyar con entrenamiento para desarrollar las habilidades (capacidades operativas específicas). Toma decisiones adecuadas en situaciones de gran responsabilidad y alto grado de incertidumbre.  Gestión del riesgo. Prioriza sus objetivos. Evaluación de las Competencias Directivas Se proponen que una persona (directivo) sea evaluada por su jefe. tanto en el ámbito profesional como personal. Mantiene un alto grado de atención ante uno o varios problemas durante un largo periodo de tiempo. Hay que complementar la subjetividad de la evaluación tradicional. formación y entrenamiento. Los evaluados necesitan garantías de confidencialidad de los datos.

. 6. La estructura organizacional de la empresa así como los principios de la administración. Aporta bases técnicas para el establecimiento de las adecuadas relaciones humanas dentro de la empresa. Asumir la responsabilidad de una misión.Etapa de Dirección Proceso Administrativo 1. La antropología social proporciona conocimientos profundos sobre el comportamiento humano. recursos humanos. etc. sus facultades. conflictos. tales como: Sociología Ciencia que estudia el fenómeno social. Trabajar junto a una persona que posea un alto grado de la competencia buscada. Aumentar la responsabilidad de la propia función. sociogramas. etc. deben respetar el marco legal en el que se desarrollen. Resolver una situación problemática o que necesita una reorganización profunda. Muchos de los principios administrativos fueron tomados de la sociología y de la sociología industrial. estudios sobre ausentismo. 2.). Poner en práctica un nuevo proyecto (una fábrica. a fin de poder manejar adecuadamente la empresa. cuyo carácter es eminentemente social. la sociedad y la dinámica de sus estructuras. 3. de 11 . mercantil. La psicología industrial tiene por objeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo. fiscal. relaciona y utiliza conocimientos de ciencias sociales. 4. Antropología Es la ciencia cuyo objeto de estudio es el hombre. operación o proyecto ya en marcha. o creciendo en los que se tienen. influyen sobre la actuación del hombre en su trabajo. asumiendo nuevos productos o mercados. comportamientos y operaciones. Cambiar de función de un puesto staff a uno de línea o viceversa. El administrador debe conocer los ordenamientos vigentes en las áreas de: derecho civil. técnicas de motivación. La administración. un nuevo producto o proceso. su cultura y desarrollo en sociedad. incentivos. Derecho Es el conjunto de ordenamientos jurídicos que rigen a la sociedad. DISCIPLINAS EN LAS QUE SE APOYA LA DIRECCIÓN Ciencias sociales Son aquellas cuyo objetivo y método no se aplican a la naturaleza sino a los fenómenos sociales. pruebas psicométricas. entrevistas de orientación. étnicos. 4. Otras aportaciones de esta ciencia a la administración son: estudio sobre la estructura social de la empresa. Esta disciplina delimita la acción de la administración de tal manera que no afecte a los derechos de terceros. Psicología Estudia los fenómenos de la mente humana. en áreas tales como: selección de personal. etc. etc. Los intereses de grupo: religiosos. 5. constitucional y laboral. encuestas de actitud. una filial en el extranjero.

económicos. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no ésta a los recursos humanos. 3. estos últimos son los más importantes para la dirección. La integración comprende 4 etapas. es lógico que el hombre se adapte a la función. es reunir todos los elementos materiales. 2. Comprende recursos materiales así como humanos. así como la auto motivación para el logro de metas cada vez más altas. su desenvolvimiento. 5. pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores. PROCESOS DE DIRECCIÓN a) PROCESO DE LA INTEGRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO La integración comprende la función administrativa a través de la cual el administrador elige y se allega. A cada miembro de la empresa debe proporcionársele los elementos necesarios para hacer frente eficientemente a las necesidades de su puesto. Entendemos por integración. pues de él dependerán su adaptación al ambiente de la empresa. cambiante y difícil de controlar es el ser humano. De la provisión de elementos necesarios. es importante hacer hincapié en la selección del personal. De la importancia de la introducción adecuada. Existen ciertas reglas de administración. de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes. técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ahí la necesidad de conocer estos aspectos a fin de ubicar adecuadamente al elemento humano dentro de las organizaciones. 12 . El momento en que el elemento humano ingresa a una empresa es transcendental. necesarias para lograr la efectividad: 1. Puede ocurrir que en los altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre. En otras palabras esto quiere decir que el hombre debe de poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. y como de éstos cuatro elementos el más variables. adiestramiento y desarrollo del personal. su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma. el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización.

El desarrollo de ejecutivos supone tres aspectos: a) Capacitación Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que requerirá para llenar su puesto futuro con toda eficiencia. éste desarrollo es perpetuo. para lograr su máxima eficiencia. el tipo de grupo formal que prevalece es el equipo de mando. Mediante la utilización de ciertas técnicas.  Introducción o inducción. Articular o armonizar adecuadamente al nuevo elemento con los objetivos de la empresa.. desde siempre. bibliotecas. Desarrollo de recursos humanos Todo elemento que ingresa a una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes que posea. otro tipo de equipo formal es el comité el cual por regla formal dura mucho tiempo y se encarga de problemas y decisiones que se repiten. Los equipos formales son creados por los gerentes con el propósito de encargarles tareas especificas. En las organizaciones. servicios.  Capacitación y desarrollo. elegir entre los diversos candidatos al más idóneo para el puesto. b) Adiestramiento Se trata de dar. Capacitación de supervisores. Desarrollo de ejecutivos. Equipos y Trabajo en equipo Un equipo se define como dos o más personas que interactúan y se influyen entre si. ventas. mediante: Rotación planeada. Lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal. con el propósito de alcanzar un objetivo común. Los equipos informales son de naturaleza social estos grupos son formaciones naturales que aparecen en el ambiente de trabajo en respuesta a la necesidad de un contacto social. y con el ambiente organizacional. 13 .Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Reclutamiento. c) Formación Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actúales para que vaya creando progresivamente el estatus que le dé sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de él un buen ejecutivo. han existido dos tipos de equipos los formales e informales. y la que requiere para dirigir el personal como jefe. Becas. de acuerdo con los requerimientos del mismo. ya no los conocimientos teóricos. Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa. El desarrollo de quienes ingresan a una empresa suele dividirse en: Capacitación de obreros y empleados. etc. Estudio de casos.  Selección. Encomienda especial de problemas. sino la práctica que es indispensable para que los primeros sean útiles. Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como técnico que va a dirigir un sistema especial de producción. Estos equipos tienden a formarse alrededor de amistades e intereses comunes. los medios usuales suelen ser: Cursos formales dentro y fuera de la empresa. Folletos. pero se hace más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso.

ha de conseguirse que no se consideren como trabajadores de la empresa. Los gerentes pueden motivar a los empleados reconociendo las necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. Recomendaciones para la auto-motivación: Establecer una meta y no alejarse de ella. 3. de tal manera que se sientan parte de la organización. 2. A través de ella se logra la ejecución del trabajo tendiente a la obtención de los objetivos. 4. la cual está relacionada con la creatividad de cada cual. 7. de acuerdo con los estándares o patrones esperados. Para ello es importante: 1. la comunidad. así como al logro de los objetivos de la empresa. Incluye factores que ocasionan canalizan y sustentan la conducta humana de un sentido particular o comprometido. Delegar autoridad y responsabilidad Comunicar a las personas lo que se espera de ellas Reconocer a las personas sus méritos Que las personas dispongan de medios para conocer los progresos que realizan Hacer que las personas participen en las decisiones que conciernen a su trabajo Facilitar la formación y el desarrollo personal Asegurar que la remuneración y la promoción se correspondan con los méritos Estimular la creatividad de las personas. ni como empleados suyos. 5. 14 . Complementar objetivos de largo plazo con objetivos de corto plazo. Auto-motivación La podemos definir como la capacidad propia interior. que lo mejor es trata a las personas como tales. La práctica demuestra. Las metas de la organización son inalcanzables a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. sino como la empresa misma.Etapa de Dirección Proceso Administrativo b) MOTIVACIÓN i. Concepto Es una característica de la Psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona que lo mueve hacia la realización de sus labores. 6. Constantemente aprender cosas nuevas. 8. consciente de que está obteniendo beneficios personales y al mismo tiempo está contribuyendo al bienestar de su familia. las cuales signifiquen un desafió.

de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso. éstas dejan de fungir como motivadores. 3.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ii. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes: Teoría de la jerarquía de las necesidades Una de las más conocidas teorías sobre la motivación es la teoría de la jerarquía de las necesidades propuesta por Abraham Masslow. En tanto que seres sociales. Necesidades de seguridad. 15 . también son conocidas como teorías de explicación interna. agua calor. Necesidades de asociación o aceptación. categoría y seguridad en uno mismo. Este tipo de necesidad produce satisfacciones como poder. Necesidades de estimación. Masslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Las necesidades humanas básicas que Masslow colocó en orden ascendente de importancia y que aparecen en la siguiente figura son las siguientes. Necesidades fisiológicas. las demás no motivarán a los individuos. Estas son las necesidades para liberarse de riesgos físicos y de temor a perder el trabajo. prestigio. la propiedad. los individuos experimentan la necesidad de pertenencia. Teorías A través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos. Según Masslow. 2. han sido las de mayor difusión. Masslow concibió las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía. 1. pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:  Teorías del contenido Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta. tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. a la vez que se aportan datos valiosos para mejorar dicha conducta. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación. y concluyó que una vez satisfecha una serie de necesidades. una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia. Se trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de ser. 5. De acuerdo con Masslow. Necesidad de autorrealización. por ello se les llama también teorías tradicionales. o lo que impulsa su conducta. Estas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana. 4. en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para la conservación de la vida. explican la conducta con base en procesos internos. la cual va de abajo hacia arriba. los alimentos o el abrigo. de ser aceptados por los demás. abrigo y sueño. tales como alimentos.

relaciones interpersonales. es decir. pero deben estar presentes. el avance y crecimiento laboral. Lo factores del segundo grupo son los verdaderos motivadores. El primer grupo de factores (los insatisfactores) no motivarán a las personas en una organización. categoría. supervisión. relacinados todos ellos con el contenido del trabajo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Teoría de Motivación e Higiene. Así la teoría propone dos niveles de necesidades: A. salario. Su existencia produce sensaciones de satisfacción o no satisfacción. condiciones de trabajo. Factores Motivadores o Satisfactores. reconocimiento. También incluyó un segundo grupo. Teoría Motivacional de expectativa Victor H. Vroom sostuvo que la gente se sentiría motivada a realizar cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla. trabajo incesante. los satisfactores (motivadores). no motivadores. su existencia en alta cantidad en un entorno de trabajo no provoca insatisfacción. denominándolos de mantenimiento. No es motivadora en sentido de producir satisfacción. entre ellos se encuentran el logro. seguridad en el empleo y vida personal. 16 . Factores de Higiene o Mantenimiento B. de Herzberg Propone que en un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como políticas y administración de la compañía. Herzbeg determinó que estos elementos eran exclusivamente insatisfactores.

Los aspectos esenciales pueden describirse de la siguiente manera Debe haber equilibrio entre las relación resultados/insumos de una persona y la de otra. Skinner creó la técnica de motivación conocida como reforzamiento positivo o modificación de la conducta. La teoría de la equidad de J. Uno de los problemas que pueden surgir en estas circunstancias es que los individuos sobrestimen sus contribuciones y las recompensas que reciben los demás. éste enfoque sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo y el elogio por su desempeño. una persona carecería de motivación para cumplir una meta si su expectativa fuera cero o negativa. mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos. Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta. reducir la cantidad o calidad de su producción o abandonar la organización. ocurre una valencia de cero. Teoría de la equidad Un factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no la estructura de recompensas. En ambos casos el resultado sería ausencia de motivación.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo) multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de la meta. Y por el contrario si percibe que las recompensas son justas es probable que se conserve el mismo nivel de producción. Teoría del reforzamiento B. La teoría se puede formular en: Donde la fuerza es la intensidad de la motivación de una persona. se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos (que incluye el esfuerzo. experiencia y nivel de estudios) y en comparación con las recompensas obtenidas por los demás. puede sentirse insatisfecha. valencia es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado y expectativa la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado. F. 17 . la valencia es negativa cuando la persona preferiría no alcanzar la meta. Así la fuerza necesaria para hacer algo dependerá tanto de la valencia como de la expectativa y además podría estar determinada por el deseo de conseguir algo más. De igual forma. Stacy Adamas. En otras palabras Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que efectivamente la vea cumplida. Si la gente considera que se le ha recompensado inequitativamente.

18 . y se proponen metas moderadamente difíciles. Motivación de grupo Diversos autores establecen que. Teoría de las necesidades sobre la motivación de McClelland David McClelland contrinuyó a la compensación de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. se ofrece pronta y regular retroalimentación sobre resultados y se compensan con reconocimiento y elogio las mejoras de desempeño. obstinados y exigentes y les gusta enseñar y hablar en público. no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. se buscan medios para ayudar a la gente y elogiarla por lo que hace bien. si bien un tanto dados a discutir. puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. aumenta la productividad del empleado. son empeñosos francos. El sentir identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes. para motivar a un grupo. Pero aún así si el desempeño no responde por completo a las metas.  Necesidad de logro Los individuos con una gran necesidad de logro póseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Las clasificó como necesidades de poder. experimentar la sensación de comprensión y proximidad. es necesario considerar ciertos factores tales como: A. estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los demás. Estos tres tipos de impulsos son de especial importancia para la administración. Gustan de los retos. Tienden a ser infatigables. Son realistas frente al riesgo. Posteriormente se fijan metas específicas con la participación y ayuda de los trabajadores. les gusta trabajar por muchas horas. Como individuos es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales. son con frecuencia buenos conversadores. Espíritu de equipo. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Se analiza primero la situación de trabajo para determinar las causas de las acciones de los empleados y después emprenden cambios para eliminar áreas problemáticas y obstáculos al buen desempeño.  Necesidad de asociación Estas personas suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social.  Necesidad de poder Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. necesidades de asociación y necesidad de logro.

y todos con los de la organización. Practicar la administración por participación. mediante su participación activa en las decisiones. Eliminación de prácticas no motivadoras. C. y ninguna ha sido probada científicamente. Mientras que en la teoría tradicional de la conducta son hipotéticas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa promueve la eficiencia del personal. Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. motivara al grupo. El coordinar los intereses de grupo con los individuales. ya que se basan en fenómenos internos e individuales para explicar la conducta organizacional. parten del puesto de que la conducta observable en las organizaciones. E. ya que este se auto realizará con la obtención de los objetivos específicos. así como sus consecuencias. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa.  Teorías del enfoque externo Llamadas también del aprendizaje o de la modificación de la conducta organizacional. Identificación con los objetivos de la empresa. Cambios súbitos. No tomar en cuenta los conflictos. son la clave para explicar la motivación. Poca consideración a la competencia. D. pero tienen la desventaja de ser subjetivas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo B. Las anteriores teorías son de gran valor para la administración. Para elevar la moral de los empleados es necesario eliminar las siguientes prácticas: Control excesivo. Decisiones rígidas. Las técnicas y procedimientos básicos de la modificación de la conducta son: 19 . en la teoría externa los mecanismos ambientales y conductas se pueden observar de tal manera que el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a determinadas conductas. relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la conducta de los individuos.

fidelidad y la reacción dependen del estado de la relación entre la fuente y el receptor. Lo que se quiere transmitir. Los gerentes preparan planes hablando con otras personas. esperada o no. para lograr confianza y entendimiento mutuo y/o buenas relaciones humanas. (Medio). (La forma). (Receptor). La claridad. La comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información más complicados. el liderazgo. 20 . La reacción. escrita o informa con determinados ejemplos. pensamientos y sentimientos son conocidos y valorados por los demás. c) Canal. Mantener un excelente sistema de comunicación: La comunicación efectiva es muy importante para los gerentes ya que ella representa la hebra común para las funciones administrativas. Persona o grupo a quien va dirigida la comunicación. Persona o grupo de personas en que se origina la comunicación. (Emisor). Vía o mecanismo por el que pasa la palabra hablada. es la respuesta. tendencias. el objeto de la comunicación e) Respuesta. Concepto Es el proceso por el que nuestros conocimientos. el contenido. b) Destino. para encontrar la mejor manera de distribuir la autoridad y distribuir los trabajos. y los grupos y equipos se activan en razón del intercambio regular de información las comunicaciones como cualquier actividad intelectual se pueden perfeccionar enfrentando los retos que representan.Etapa de Dirección Proceso Administrativo c) COMUNICACIÓN i. aquí se establece la relación. Sus elementos son: a) La fuente. f) Ambiente. d) Contenido (Mensaje). De igual manera las políticas motivacionales. etc.

así es comunicación formal la de un reporte de trabajo. carta y cualquier medio legible. escrita y gráfica La primera puede ser personal. Oral. Puede ser definida como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social. Por sus niveles. Este tipo de comunicación es de gran importancia. una omisión. consejos. exhortativa e informativa. La tercera comunica sin señalar algo que se espere. ii. Cualquier mínima falla en esta red de comunicación implica la desvirtuaron de la información. a un grupo sin precisar el nombre. y la tercera se vale de los medios impresos y electrónicos para trasmitir el mensaje. es más rápida. por interfono. La primera es la que lleva el contenido querido u ordenado por la organización a través de los canales señalados por esta. directa y amplia que la formal. La informal no se refiere a las cosas que la organización desea comunicar. un cambio de actitud. Con el fin de facilitar el entendimiento de la comunicación. necesita sistemas de comunicación eficaces. asambleas. por ejemplo los carteles e iconos de la computadora. la de una queja presentada dentro de un sistema. sin imponerla. memorándum. murmuraciones. La primera exige una respuesta precisa: una acción. La segunda espera alguna reacción por medio del convencimiento. que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en detrimento del logro de los objetivos. por ejemplo los comentarios. telefónica. etc. ya que por su carácter no formal puede llegar a influir más que la comunicación formal e.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección. chistes. El ejecutivo para poner en marcha sus planes. etc 21 . la de las órdenes. al menos en un plazo fijado. no sigue canales fijados. inclusive. mesas redondas. cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores. comités. la comunicación pude ser:  Horizontal Juntas. La segunda por oficio. el administrador debe tratar de lograr que los canales de comunicación formal se apoyen en las redes informales. Individual y general Según que vaya dirigida a una persona específica o en general. Tipos La comunicación se divide en: Formal e informal. Imperativa. ir en contra de esta. etc.

órdenes. etc. Debe ser conciso y claro para evitar malas interpretaciones. La comunicación es más efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir canales de información de la organización formal. debe ser accesibles para quien va dirigida. Una buena comunicación implica la existencia de los siguientes requisitos: Claridad. A veces las personas prefieren quedarse con dudas antes que formular preguntas cuya respuesta parece obvia. solicitudes. Por el receptor: no aclarar las dudas que pudieran existir sobre el mensaje. cuidar que la información importante se dé en la forma. momento y lugar adecuados. Bidimensional: Con los otros. el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa. ejemplos: los manuales folletos. La comunicación debe ser clara. Barreas de la comunicación Existen barreras en la comunicación que de no ser superadas. transtornan la organización. propuestas. instrucciones. etc. informes. Requisitos de la comunicación efectiva. para ello. Por el canal: debe buscarse que el canal empleado garantice que el mensaje llegue a su destinatario sin deformaciones. Debe cuidarse no dar por supuesto o entendido lo sustancial del mensaje. Por la respuesta: no debe bloquearse. Aprovechamiento de la organización informal. Tridimensional: Yo con los otros. entre las barreras tenemos: Por la fuente: no transmitir el mensaje completo. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten afectados. Por el ambiente: elegir el adecuado. Equilibrio. Para el desarrollo de este aspecto. quejas. encuestas de actitud. el contexto y el medio. políticas. 22 . La respuesta es fundamental en la comunicación de modo que debe dársele la importancia que tiene.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Vertical a) Descendente: reglamentos. para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos. Por el mensaje: hacerlo confuso e impreciso con elementos innecesarios. b) Ascendente: reportes. de la concepción de Roger Malicol la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles: Unidimensional: Consigo mismo. informaciones. dificultarse ni ignorarse. Integridad.

Es la responsabilidad más importante del administrador es la toma de decisiones. empresarial. un hombre congruente. establecer cómo debe hacerse y vigilar que lo que se debe hacer se haga bien. cuando se ejerce sobre una persona (un secretario) o funcional. toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios. etc. se da por convencimiento) Es la que se adquiere por el prestigio que dan los conocimientos teóricos. por ejemplo. Se distinguen los siguientes tipos de autoridad:  Formal (Es jurídica y se impone por obligación). d) TOMA DE DECISIONES La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible. La autoridad formal debe construir una cadena que. un capitán de equipo deportivo. evitando papeleo excesivo.  Técnica (Es moral. La autoridad y el mando Autoridad es la capacidad para tomar decisiones que produzcan efectos en otros (facultad). Preferentemente. cuando se ejerce sobre las funciones de un grupo. etc. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente. sino que faculta para decidir sobre ciertas acciones.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Moderación. prestigio social. Evaluación. ya que el exceso de información puede accionar burocracia e ineficiencia. íntegro. en último término descanse en la persona de quien deriva toda la autoridad de la organización. que permite adquirir ascendiente sobre los demás. etc. prácticos o por la habilidad que una persona demuestra. respetable. familiar. por ejemplo. sentimental. Difusión.  Personal (Moral) la que se tiene en razón de las cualidades morales. Con frecuencia se dice que las decisiones son el motor de los negocios y en 23 . El poder del mando se basa en la autoridad de cualquiera de estos tipos y necesariamente incluye: determinar lo que debe hacerse. cerrar una venta o compra. no tiene mando y con el tiempo la autoridad se pierde.. El mando es el ejercicio de la autoridad. autoridad para decidir sobre la publicidad. puede decirse que es “la autoridad puesta en acto”. Esta autoridad puede ser lineal. aún sin haber recibido autoridad formal alguna. experiencia. por ejemplo. Quien no ejerce su autoridad. sea por uno o varios jefes en el mismo grupo.  Operativa (Jurídica) es la que no se ejerce sobre personas. es la que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre subordinados. etc.

Etapa de Dirección Proceso Administrativo efecto de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Esto es.  Análisis de factores tangibles o intangibles. 2. suele existir algo de subjetividad. sin embargo. las relaciones forzadas. metas fijadas con anterioridad o el desempeño de alguna otra unidad dentro de la organización o en otras organizaciones. 5. Algunas valoraciones pueden lograrse en una forma relativamente objetiva. así como los componentes del sistema en que se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de solución. pero. el impacto describe el potencial al cual se encuentra vulnerable. Una vez determinado el problema es necesario desglosar sus componentes. tales como la lluvia de ideas. Los administradores pueden percibir que tienen una discrepancia por comparación entre el estado actual de cosas y alguna norma. es necesario: 1. Definir la prioridad para atender el problema La definición de la prioridad se basa en el impacto y en la urgencia que se tiene para atender y resolver el problema. así como la factibilidad de su implementación. 4. Si bien no resulta posible en la mayoría de los casos conocer todos los posibles caminos que se pueden tomar para solucionar el problema. Consiste en determinar el mayor número posible de alternativas de solución. Generar las opciones de solución Consiste en desarrollar distintas posibles soluciones al problema. norma que puede ser el desempeño pasado. Existen diferentes técnicas para potenciar la creatividad. por lo que la mayoría de las decisiones suelen contener juicios. y la urgencia muestra el tiempo disponible que se cuenta para evitar o al menos reducir este impacto. y los recursos necesarios para llevar acabo de acuerdo con el marco específico de la organización. Evaluar las alternativas. Sea cuales la decisión. i. etcétera. 3. Definir el problema. estudiar ventajas y desventajas que implican. Analizar el problema. cuantas más opciones se tengan va ser mucho más probable encontrar una que resulte satisfactoria. Para tomar una decisión es básico definir perfectamente cuál es el problema que hay que resolver y no confundirlo con los colaterales. Proceso Una decisión puede variar en transcendencia y connotación. 24 .

Modelos estáticos y dinámicos. Los modelos analíticos son aquellos que sirven para obtener soluciones. la decisión puede fallar si no se lleva a cabo correctamente. sin embargo. Modelos objetivos y subjetivos. En los modelos deterministas se suponen conocidos con certeza todos los datos de la realidad que representan.    Experiencia Experimentación Investigación. Las respuestas a estas preguntas nos pueden llevar de regreso a uno de los primeros pasos e inclusive al primer paso. Esa mejor comprensión de la realidad permite tomar mejores decisiones. Este último paso juzga el proceso el resultado de la toma de decisiones para verse se ha corregido el problema. Una vez evaluadas las diversas alternativas. Modelos deterministas y probabilísticos. 3. y no existen métodos formales para su estudio. 8. elegir la más idónea para las necesidades del sistema. Los modelos de simulación son representaciones simplificadas de la realidad sobre las que se opera para estudiar los efectos de las distintas alternativas de actuación. aleatorio o estocástico. Para adoptar algunos tipos de decisiones se suelen utilizar modelos. 4. 7. Los modelos se pueden clasificar atendiendo a numerosos criterios entre ellos: 1. Si uno o varios datos se conocen sólo en términos de probabilidades. en tanto que los dinámicos son aquellos que incorporan el tiempo como variable o como parámetro fundamental. En ocasiones los sucesos no se pueden experimentar objetivamente. Aplicar la decisión. y la que reditúe máximos beneficios. por lo tanto han de ser resueltos. Si como resultado de esta evaluación se encuentra que todavía existe el problema tendrá que hacer el estudio de lo que se hizo mal. Elegir entre alternativas. por lo que se debe contar con un plan para el desarrollo del misma. por lo que los modelos han de ser informales. 6. Los modelos estáticos son aquellos que no utilizan la variable tiempo. subjetivos y basarse en la intuición. El principal objetivo de un modelo es permitir una mejor comprensión y descripción de la parte de la realidad que representa. Modelos analíticos y de simulación. 2. Procesos cognitivos implicados en la toma de decisiones 25 . Análisis costo efectividad. Evaluación de la efectividad de la decisión. el modelo se denomina probabilístico.Etapa de Dirección   Proceso Administrativo Análisis marginal. Consiste en poner en práctica la decisión elegida.

Decisiones no programadas 26 . Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. Retroalimentación (feedback): el proceso de compartir observaciones. preocupaciones y sugerencias. atisbar. Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas. como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas. para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Tipos Decisiones programadas Son aquellas que se toman frecuentemente. Evaluación: Hacer el señalamiento del rango. 4. con la intención de recabar información. Sean complejos o simples. 8. Regla o modo que se observa para hacer las cosas. Símil teórica. Observar es aplicar atentamente los sentidos a un objeto o a un fenómeno. también se las llama decisiones estructuradas. Codificación: Hacer o formar un cuerpo de leyes metódico y sistemático. para estudiarlos tal como se presentan en realidad. Observación: Examinar atentamente y recato. escritas o no escritas. ii. 6. a nivel individual o colectivo. 7. investigar. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución. Organización: Disposición de arreglo u orden. es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas. procedimientos o reglas. 2. Es un ordenamiento sistemático de algo. Fijar la atención en dos o más objetos para descubrir sus relaciones o estimar sus diferencias o semejanza. Resolución: Término o conclusiones de un problema. 3. escudriñar con diligencia y cuidado algo. puede ser ocasional o causalmente.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Al igual que en el pensamiento crítico en la toma de decisiones se utilizan ciertos procesos cognitivos como: 1. 5. Inquirir. Transformar mediante las reglas de un código la formulación de un mensaje. por esta razón. Análisis y reflexión de los anteriores razonamientos y las conclusiones. parte en que se demuestran los resultados. que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen otras opciones. Clasificación: Ordenar disponiendo por clases/categorías. Comparación: Relación de semejanza entre los asuntos tratados.

Nivel operativo. 2. al contar con toda la información de manera confiable y precisa.Etapa de Dirección Proceso Administrativo También denominadas no estructuradas. e) LIDERAZGO i. Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). Planificación de los subsistemas empresariales. Nivel estratégico. 3. Cuando los resultados son previsibles. 3. Alta dirección. necesarias para 27 . en función de en qué unidad funcional o departamento tengan lugar. Las decisiones también serán diferentes. Por su nivel 1. Nivel táctico. De riesgo. por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”. estos son totalmente desconocidos. Concepto Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder). Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Cuando existe cierta posibilidad alguna de prever los resultados por no poseer la información necesaria. 2. De certeza. en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. planificación global de toda la empresa. influye en otros (los empleados). son decisiones que se toman ante problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia. Cuando no existe probabilidad alguna de prever los resultados. Según la probabilidad 1. o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución. De incertidumbre. para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa.

puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La decisión y la gula se centralizan en el líder. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. Estilos de Liderazgo Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. para practicar el liderazgo. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cómo cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. Sin embargo. Si desea ser un líder participativo eficaz. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.  Líder Liberal Mediante este estilo de liderazgo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. el líder debe ser una persona que infunda respeto. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. el líder participativo y el líder liberal. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.  El Líder Autócrata Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". motiva y controla al subalterno.  El Líder Participativo Cuando un líder adopta el estilo participativo. inicia las acciones. utiliza la consulta. este estilo de liderazgo. admiración y deseo de trabajar. proporciona muy poco contacto y apoyo para 28 . las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Por lo tanto. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. dirige. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. guía y control. seguridad.

Inspira confianza. Características de un Líder Entendemos el líder por las siguientes características. Considera la autoridad un privilegio de servicio. etc. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. La mayoría dio énfasis a la administración participativa. Maneja a las personas como fichas.  El líder debe tener el carácter de miembro. Evidentemente. aspecto. sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas . el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. Sabe cómo se hacen las cosas. Considera la autoridad un privilegio de mando. debe pertenecer al grupo que encabeza. Debido a esto.Etapa de Dirección Proceso Administrativo los seguidores. voz. Líder Existe por la buena voluntad. aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Asigna las tareas. universales (estatura alta.En una época. baja. Desde luego. es decir. Diferencias Entre un Jefe y un Líder: Jefe Existe por la autoridad.). Enseña cómo hacer las cosas.  La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. Llega antes. por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Llega a tiempo. 29 ." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Inspira miedo. como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos. existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos. Da el ejemplo. No trata a las personas como cosas. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos.

o mejor organizador. Mejorar los sistemas a su cargo Coordinarse con los demás jefes Mantener la disciplina Por lo tanto. c) Teorías Douglas McGregor observó que el comportamiento del líder depende en gran medida de la visión que tenga de las personas. El líder debe organizar. lleva a cabo esta función. más santo o más bondadoso.  Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. de acuerdo con el criterio personal de las autores. si no se presenta dicha posibilidad. por esto. e identificó dos posiciones extremas que denominó teorías X e Y. aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. el liderazgo y los estilos de gerenciales. el que posee más tacto.         Distribuir el trabajo Saber tratar y calificar a su personal (relaciones humanas) Instruir y motivar a su personal Entrevistarse y tratar quejas de sus subordinados Conducir reuniones y hacer informes. el problema es que el trabajador realmente quiera hacerlo porque se requiere estar convencido. o más brillante. variara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma. el liderazgo está ligado con la supervisión y. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. vigilar. Teoría X 30 . La supervisión es simultanea a la ejecución y en la cultura de la calidad. de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. que se auto supervise porque quien mejor conoce la actividad es quien la realiza y puede corregir en el momento y prevenir errores. se pretende que la haga el mismo trabajador.Etapa de Dirección Proceso Administrativo  Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa. Estas cuatro cualidades del líder. son llamadas también carisma. en mayor o menor grado. como sinónimos.  Por último. reportes etc. La supervisión: Consiste en “ver que las cosas se hagan tal como fueron planeadas”. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador. d) En cuarto lugar. se considera la supervisión. Funciones del supervisor. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. el que sea más agresivo.

Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo. generalmente. no albergan ambición alguna. basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción”. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. puesto que así evitan cualquier responsabilidad. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son. Utilizando los cuatro cuadrantes del 31 . a las personas les gusta ser dirigidas. sólo desean seguridad. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La denominada X. el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores. controladas. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización. GRID Administrativo Robert R. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. Debido a esta tendencia humana al regir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades. Está basada en el antiguo precepto de la presunción de mediocridad de las masas. Teoría Y Los directivos consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. según la cual a una persona media no le gusta el trabajo por naturaleza y trata de evitarlo. Las premisas de la teoría X son: El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. siendo así. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. es característica de grandes sectores de la población. De hecho. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo. consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.

Los directivos tienen una cierta confianza en los subordinados.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Modelo de Ohio State. y de ver como se comparan un estilo con otro. confían poco en los subordinados. El GRID no muestra los resultados producidos sino más bien. pero paternal. se elaboró una matriz de nueve por nueve.  Sistema 1: Autoritario explotador. Teoría de los Sistema de Likert Sugiere que los estilos de administración se dividen en 4 sistemas con sus extremos en el sistema 1 (autoritario) y el sistema 4 (participativo). Es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de estilo de liderazgo. que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo. Suelen utilizar constructivamente las ideas y las opiniones de los subordinados. están en los flujos de información 32 . Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización. los factores dominantes en el pensamiento de un líder respecto a la obtención de resultados. en parte. motivan mediante el temor y el castigo. motivan con recompensas y. Los directivos son muy autoritarios. con el temor y el castigo.  Sistema 2: Autoritario. solicitan algunas ideas y opiniones a los subordinados y permiten una cierta delegación de la toma de decisiones. pero los controlan con políticas. permiten alguna comunicación ascendente. pero no completa. ofrecen recompensas ocasionales y solo participan en la comunicación descendente. También identifica los intereses del líder y le facilita ver cómo interactúan los dos intereses.  Sistema 3: Consultivo con derecho a tener la última palabra. Las personas directivas son condescendientes con los subordinados. describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos y el estilo medio.

El ambiente impone desafíos externos a la organización. En este caso. que bien puede suceder o no. surge a partir del estudio de la conducta de los lideres en situaciones muy diversas. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. actúan como un grupo entre ellos y con sus subordinados . Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo. y en otros casos actúan consultando a los subordinados. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. siempre obtienen de ellos ideas y opiniones y las utilizan de una manera constructiva. todo depende. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. En otros términos. mientras que la tecnología impone desafíos internos. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. en otros ámbitos. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. a saber: Nivel institucional o nivel estratégico Nivel intermedio Nivel operacional Liderazgo Situacional La teoría de liderazgo situacional. Todo es relativo. pero permiten la toma de decisiones concretas en niveles inferiores. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. promueven la toma de decisiones en toda la organización y. El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. como ayuda a los directivos en el diagnostico de cada situación 33 . los directivos tienen una confianza completa en los subordinados. participan en la comunicación ascendente y descendente con sus compañeros. recompensan económicamente de acuerdo con la participación y la integración del grupo en la fijación de objetivos y según la evaluación de lo que se ha conseguido. toman decisiones generales y de política amplia en el nivel superior. Teoría de Contingencia La palabra contingencia significa algo incierto o eventual.Etapa de Dirección Proceso Administrativo ascendente y descendente.  Sistema 4: Participativo y democrático. no hay una única y mejor forma de organizar. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. Como la organización es un sistema abierto. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.

Alta Relación): El líder muestra tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.  Vender (Alta Tarea . La conducta de tarea: grado en el que el líder explica lo que deben hacer sus seguidores. cómo. Esta teoría se basa en dos variables.  Delegar (Baja Tarea .Baja Relación): El líder proporciona poca dirección a apoyo. 34 .  Participar (Baja Tarea . donde y como realizar la tarea. El liderazgo de éxito se alcanza al seleccionar el estilo de liderazgo adecuado.Baja Relación): El líder define los papeles y dice a las personas qué. Hersey y Blanchard consideran cada dimensión de liderazgo como alta o baja y luego las combinan en cuatro estilos de liderazgo específicos:  Decir (Alta Tarea . Los estilos de tarea y de relación no son mutuamente excluyentes. La conducta de relación: grado en el que el líder proporciona apoyo socioemocional.Alta Relación): El líder y sus seguidores comparten la toma de decisiones: el papel principal del líder es facilitar y comunicar. cuándo y dónde realizar diversas tareas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo característica. El estilo de liderazgo depende de la situación. cuando. dos dimensiones críticas del comportamiento del líder: conducta de tarea (de dirección) y conducta de relación que el líder debe proporcionar en una situación a raíz del "nivel de madurez de sus subordinados.

Intercambio de Graen En el modelo de liderazgo de creación de roles (EVD) George Graen. Es por ello que al enfoque de Graen se lo conoce como el "modelo de enlace vertical de díadas del liderazgo (EVD)". Como consecuencia de este proceso. En condiciones ideales. se cree que el líder muestra un patrón de conducta similar respecto a todos sus empleados. 2. pero actualmente carecen de las habilidades apropiadas. Los gestores han de ofrecer a su personal amplias oportunidades de dar pruebas de sus aptitudes Modelo Camino-Meta 35 . Los gestores deberían tratar conscientemente de ampliar sus grupos. Las personas son capaces y están dispuestas a hacer lo que se les pide. Las personas son capaces. 2. Aparte del adiestramiento. A este tipo de relación los científicos conductistas la denominan díada vertical. Los empleados nuevos deberían ofrecer a su supervisor lealtad. su creador. 3. debería marcharse. cree que las teorías populares sobre el liderazgo se basan en su falso supuesto. 3. 4. apoyo y disposición para la cooperación. Se dice que la formación de díadas verticales es un proceso que tiene lugar de manera natural y que resulta del intento de un líder de delegar y de asignar roles de trabajo. se haría así posible tanto la satisfacción en el trabajo como el rendimiento de los empleados. Graen sostiene que los líderes desarrollan relaciones únicas de persona a persona con cada uno de los individuos que tiene a su cargo.Etapa de Dirección Proceso Administrativo El componente final de la teoría de Hersey-Blanchard es la definición de cuatro etapas de la disposición del subalterno: 1. el investigador de EVD Robert Vecchio ofrece las siguientes sugerencias para mejorar la calidad de los intercambios líder-miembro: 1. pero están dispuestas a hacer las tareas necesarias. De lo contrario. En el modelo de Graen. debería existir una relación significativa entre el tipo de intercambio lídermiembro y los resultados relacionados con el trabajo. Graen predice que se desarrollará unas relaciones de intercambio entre el líder y los miembros de grupo: intercambio dentro del grupo e intercambio fuera del grupo. Las personas son incapaces. En este caso. No son ni competentes ni confiables. También pone de relieve la importancia que reviste el adiestramiento de los gestores en la mejora de las relaciones líder-miembro. Si uno no es miembro del grupo ha de aceptar su situación y tratar de convertirse en miembro del grupo mostrándose cooperativo y leal. además de disminuir la rotación de personal en la empresa. Están motivadas. Las personas son incapaces y no están dispuestas a asumir la responsabilidad por hacer algo. pero no están dispuestas a hacer lo que el líder quiere. 4.

Liderazgo Transformador El liderazgo transformador pretende un líder que considerando al trabajador como un individuo pleno y capaz de desarrollarse. frente a las personas donde interactúa. de sus capacidades.Etapa de Dirección Proceso Administrativo La teoría del camino.  Motivarlos para que trabajen bien. Considera un enfoque diferente y moderno de liderazgo. En esencia. 4. Responde a los intereses de los trabajadores si estos responden con su trabajo. House identificó cuatro comportamientos de liderazgo: 1. y no solo su desempeño. sino en la medida de que el grupo lo reconozca como líder. El liderazgo transformador busca potenciar el desarrollo de sus colaboradores. En definitiva. sino del grupo. 3. familia y amigos. Su concepto de líder no se basa en la persona que toma las decisiones en sí. 36 . Este tipo de liderazgo ocurre cuando el líder cambia a sus subordinados en 3 formas:  Hacerlos conscientes de que tan importante es su trabajo para la organización para que se alcancen las metas. programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de cómo lograr las tareas. El líder participativo: Consulta con los subordinados y utiliza sus sugerencias antes de tomar una decisión. incrementarle su madurez y motivación para que trate de ir más allá de sus propios intereses. desarrollo y logro. pueda elevarle sus necesidades y valores y aumentarle la conciencia de lo que es importante. y que piensen no sólo en su beneficio personal sino en el de toda la organización. Liderazgo Transaccional En este modelo el líder reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se consiguen los resultados requeridos. Sus valores inciden en sus decisiones. este enfoque establece que la misión del líder consiste en ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionarle suficiente dirección y apoyo para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo u organización. motivaciones y valores. El líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos. hace desarrollar el esfuerzo que conduce al desempeño esperado. La iniciación de la estructura sirve para aclarar el camino y la consideración facilita el recorrido al reducir las desviaciones y errores. 2.  Hacerlos conscientes de sus propias necesidades para su crecimiento personal. frente al mundo. por su filosofía frente a la vida. El líder orientado al logro: Establece metas de desafío y espera que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto. por su forma de ser. de la organización y de la sociedad. Intercambia premios por esfuerzos.meta es un modelo de contingencia del liderazgo que se inspira en los estudios de la Ohio State referentes a la consideración y la iniciación de estructura. El líder que apoya: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de sus subordinados.

Eleva la jerarquía de las necesidades de los trabajadores. les hace trascender sus propios intereses. 37 . se preocupa por hacer que se hagan las cosas.Etapa de Dirección Proceso Administrativo Los líderes transaccionales centran su interés en las demandas y condiciones del momento y no en asuntos a largo plazo.

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