REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRIA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN ORGANIZACIONAL
Trabajo Monográfico

INTEGRANTES:
Nathaly García C.I: 17.351.004
Marcos García C.I: 15.095.258

FACILITADOR:
Msc. Wilmar Tadeo Delgado

Santa Ana de Coro; mayo de 2021

 INDICE

INTRODUCCIÓN..............................................................................................1
DIRECCIÓN ORGANIZACIONAL.................................................................2
Funciones de la dirección organizacional..................................................3
Principios de la dirección............................................................................4
DIRECCIÓN ORGANIZACIONAL: INTEGRACIÓN DEL TALENTO
HUMANO.......................................................................................................5
Formas de Integración del Talento Humano..............................................6
PROCESO DE ORIENTACIÓN DEL TRABAJO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES....................................................................................10
La orientación para nuevos empleados...................................................11
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y PERSONALES ORIENTADOS A LA
SATISFACCIÓN LABORAL.........................................................................13
OPINIÓN PERSONAL DE LOS MAESTRANTES.......................................16
Nathaly García..........................................................................................16
CONCLUSIÓN................................................................................................19
BIBLIOGRAFIA...............................................................................................20
 INTRODUCCIÓN

En el proceso administrativo, se da en primera instancia la dirección,

cuyo elemento permite al administrador, gerente o líder realizar planes de
acción buscando obtener una respuesta alentadora a su gestión por parte de
los empleados utilizando para ellos técnicas de comunicación, tareas de
supervisión y la motivación para lograr una correcta dirección organizacional.

Por ello, las organizaciones recurren a la ejecución de sus procesos y

actividades de una manera sistemática, siguiendo ciertos estándares que
conlleven a su buen funcionamiento y al logro de los objetivos planteados.

Ninguna empresa podría sobrevivir sin dirección, de ella parten las

decisiones más relevantes de las organizaciones, dependiendo de su
magnitud e importancia pueden favorecer a corto, mediano o largo plazo, no
sólo a la empresa sino además a sus colaboradores internos y externos.

La dirección organizacional, varía de una empresa a otra; dos

empresas aparentemente similares pueden funcionar de manera
completamente distinta. Evidentemente esto dependerá de sus gerentes,
pero también de otros aspectos como la cultura de la empresa y de su propio
talento humano.

Partiendo de eso, el presente trabajo muestra una visión holística de la

dirección organizacional y su relación con el talento humano. Hace un
recorrido iniciando por el concepto de dirección, así como las funciones y
principios que la rigen. Para dar paso a la integración del talento humano y la
orientación al trabajo del talento humano, tomando en cuenta los objetivos
personales de los trabajadores y los objetivos organizacionales de la
empresa en pro de su satisfacción laboral.

1
 DIRECCIÓN ORGANIZACIONAL

El término dirección proviene del latín “directĭo” que quiere decir

directo. Es aquel elemento del proceso administrativo en la que se aplica el
conocimiento adquirido, empleando decisiones pertinentes y estrategias que
logren cumplir con las misiones y objetivos planteados para el buen
funcionamiento de la empresa.

Dirección también puede emplearse como el control que ejerce una

persona o conjunto de personas que puedan dirigir, gobernar, mandar, liderar
empresas, establecimientos y/u otros grupos de personas.

Para Fayol (1972), “La dirección general está encargada de conducir a

la empresa a su objetivo, procurando sacar el mejor partido posible de los
recursos de que dispone”. Dicho de otro modo, el autor señala que la misión
de la dirección, consiste en obtener los máximos resultados posibles de los
elementos que componen su unidad, en interés de la empresa”.

De igual forma, Terry (1986) establece que la dirección consiste en

“Lograr que todos los miembros del grupo alcancen el objetivo, de acuerdo
con los planes y con la organización trazados por el jefe administrativo”. Para
eso, el jefe, gerente o líder debe guiar y supervisar a los subordinados,
orientarlos, darles la información necesaria para que puedan realizar todas
las acciones para alcanzar los objetivos y metas propuestas”

Por su parte, el autor Robert B. Buchele (2007) citado por Berta

madrigal, en su libro habilidades directivas, va más allá y afirma que la
dirección comprende la influencia interpersonal del administrador a través de
la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la organización
mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.

2
 Del análisis de las definiciones de dirección se puede afirmar que se
requieren dos aspectos importantes y en cada una de ellas elementos
fundamentales para su desarrollo. La primera arista la conforma la empresa
o institución y en su seno se encuentra: el directivo, misión, visión, metas y
equipo de personas. Y como segundo aspecto, están las habilidades
interpersonales del directivo, las cuales deben ser: capacidad de liderazgo,
saber guiar, Motivar, coordinar y establecer una Influencia interpersonal entre
sus colaboradores.

La dirección es una función vital de la organización. “Se pueden hacer

planes, organizar y obtener recursos, pero no se logrará ningún resultado
tangible hasta que se lleven a cabo las decisiones respecto a las actividades
propuestas y organizadas mediante la dirección” (Rodríguez, J.:1988)

Funciones de la dirección organizacional

Según Fayol (1972), la dirección organizacional debe ir en función de:

 Planificar: la planificación debe ir de acuerdo con los usos y

naturaleza del trabajo y las actividades a realizar por la institución.
 Organizar: los esfuerzos e integrar los distintos elementos que están
bajo su responsabilidad en la institución.
 Coordinar: a las personas y dependencias de la institución.
 Tener un buen sistema de comunicaciones: que permita agilizar los
diferentes procesos dentro den la organización.
 Desarrollar: al personal con programas de orientación, ubicación,
entrenamiento, ascenso, educación continua, desarrollo de liderazgo,
entre otros.
 Ejercer el control: a través de la supervisión y evaluación constante.
Con el fin de aplicar sanciones, correctivos o estimular al colaborador
en caso de ser necesario.

3
Principios de la dirección.

 De la armonía del objetivo o coordinación de intereses: los

propósitos de cada departamento deben estar encaminados al
objetivo general. Para que el logro de los objetivos sea exitoso, es
necesario que el personal se involucre y se comprometa como equipo
de trabajo. Además, debe existir entre los miembros de la
organización relaciones armoniosas y cordiales entre ellos; para que
en el proceso de búsqueda y logro de las metas el recorrido sea más
agradable para todos.
 Impersonalidad del mando: Todo el personal debe comprender que
la autoridad y el mando son resultados de una necesidad imperiosa
dentro de una organización. Es importante aclarar en este punto, que
no se debe involucrar situaciones personales ni abusar de la
autoridad. La idea es evitar a toda costa que las órdenes se vean
como arbitrarias o como resultado de la voluntad de algunos jefes;
sino como decisiones o estrategias direccionadas al cumplimiento de
los objetivos.
 De la supervisión directa: Los jefes y los subordinados deberán
estar en constante comunicación para poder trabajar correctamente
en la consecución de los objetivos, de igual manera deben estar
coordinados para la ejecución de planes y brindar apoyo a quien lo
requiera.
 De la vía jerárquica: Este principio es fundamental para evitar, en lo
posible los conflictos; respetar los niveles jerárquicos en la transmisión
de órdenes mantiene a la organización en armonía.
 Resolución del conflicto: Los conflictos deben resolverse cuando
aparecen; de no ser así, los problemas pueden llegar a ser
incontrolables y desequilibrar toda la organización. Por esto la

4
 resolución de conflictos debe ser considerada como una necesidad de
cualquier organización.
 Aprovechamiento del conflicto: Es importante hacer un análisis de
nuevas soluciones y/o estrategias que nos permitan mejorar
situaciones ya existentes, así como sacar provecho del problema para
evitar futuros conflictos derivados de ello.

DIRECCIÓN ORGANIZACIONAL:
INTEGRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La dirección organizacional es de esencial trascendencia ya que pone

en marcha todos los lineamientos establecidos por la organización, y
mediante éstas; se logran no sólo alcanzar las metas sino también obtener lo
mejor de sus colaboradores, cuyos beneficios se traducen en mejor ambiente
laboral y mayor productividad. Por ello, desde la dirección se debe fomentar
la integración del talento humano, ya que no es posible desarrollar una
buena administración si la empresa no se encuentra debidamente integrada.

Es importante acotar que las organizaciones no son responsables

directas del proyecto de vida de su recurso humano; sin embargo, no pueden
ser ajenas al proceso de desarrollo de sus integrantes. Puesto que el
elemento humano, es el recurso más importante para el funcionamiento de
cualquier organización, ya que, si está dispuesto a proporcionar su esfuerzo,
la organización marchará, de lo contrario se detendrá.

Cualquier esfuerzo de la administración empresarial, dirigido a

impactar de manera significativa el comportamiento personal y
organizacional de sus trabajadores, se verá determinado en su
desenvolvimiento laboral y en la sociedad. De allí, la importancia de invertir

5
en programas de desarrollo, dirigidos a los individuos que componen la
organización y, por ende, en sus potencialidades.

Esto implica la necesidad de gestionar el proceso interno de desarrollo

de aquellos elementos que conforman el sistema organizacional, es decir, el
desarrollo de sus áreas, procesos y medios de productividad. Dicha gestión a
nivel de recursos humanos es un procedimiento que no debe hacerse a la
ligera, debe incluir un proceso que inicia desde la selección del personal
idóneo para cada puesto de trabajo, hasta la capacitación constante de los
colaboradores. En función de eso, se debe elaborar un formato oficial y
formal que contenga toda la información completa de cada personal que
labora, el análisis del puesto y la elaboración de perfiles de puestos.

Formas de Integración del Talento Humano.

Un equipo es fundamental para cualquier empresa, y el éxito

organizacional radica en contar con un equipo talentoso, sólido y que esté
alineado e integrado. Lo ideal es que los colaboradores piensen como una
unidad, con relaciones sanas, donde cada miembro piense en el otro, en sus
objetivos y sus sueños. Pero lograr esa integración suele ser cuesta arriba
para muchas organizaciones, ya que no todos los equipos logran estar bien
integrados, sobre todo por las diferencias humanas con las que se pueden
encontrar.

Hoy en día, existe una metodología llamada Scaling Up que se

concentra en los 4 pilares fundamentales que constituyen a las empresas:

 Equipo: La gente es la base de la empresa. Es el primer pilar que la

sostiene. Los líderes empresariales necesitan excelentes personas
dentro y fuera de la compañía, así como una gran red de apoyo dentro
de organización. Todas estas personas son vitales para el negocio.

6
  Estrategia: Para tener un negocio exitoso, hay que determinar si la
estrategia de la empresa es capaz de dominar en el sector por encima
de la competencia. Para lograrlo se debe tomar en cuenta en la
planificación de las estrategias, dos indicadores financieros clave son:
el crecimiento sostenible en los ingresos brutos y el aumento del
margen de utilidad bruto.
 Ejecución: Se debe velar para que la operación del día a día vaya
acorde con aquello que se tiene planeado en papel, en el caso de no
ser así, se deben estar ejecutando mal los procesos y poder estar
perdiendo tiempo y dinero.
 Efectivo: La clave es tener formas innovadoras de generar suficientes
utilidades y flujo de efectivo internamente, para no tener que recurrir a
los bancos o inversores para financiar el crecimiento. Si la empresa no
tiene suficiente efectivo para sostenerse, obviamente no sobrevivirá

A continuación, presentaremos 9 formas de integrar a un equipo

basados en la metodología Scaling Up, expuesta por Growth Institute (2019):

1. Contrata a quienes compartan y se logren adaptar a la cultura:

Deben compartir la visión, los valores y, por supuesto, la cultura de la
empresa. Se Necesita excelentes personas dentro y fuera de la compañía y
lo mejor es hacerlo desde la contratación. Los líderes con experiencia saben
que es más importante contratar a alguien por este tipo de afinidad que
contratarlo por sus habilidades específicas, siempre y cuando esa persona
tenga la capacidad de aprender y crecer (aunque lo mejor sería encontrar a
alguien que encajara en la cultura y que además tuviera las habilidades
necesarias).
Las personas que la compañía contrate deben contar con:
 Voluntad: un deseo de sobresalir, actuar con valentía, perseverar,
aprender e innovar.

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  Valores: debe poseer buenos valores interpersonales y lograr
adaptarse a la cultura empresarial; ¿se alinean con los valores
centrales?
 Resultados: al final, ¿pueden cumplir con los indicadores claves de
desempeño/resultados?
 Habilidades: que permitan sobresalir y cumplir con sus actividades
laborales de la mejor manera. Las habilidades requieren ser
actualizadas cada 5 años.
2. La integración comienza desde el primer día

Las primeras semanas de trabajo representan una oportunidad para

inculcarles el ADN de la compañía y se cree a su vez una identidad y
fidelidad con la empresa. Sin embargo, pocas empresas aprovechan esta
oportunidad única; al contrario, los primeros días parecen más un castigo
que una integración. Se debe crear una conexión emocional entre el recién
reclutado y el mayor número posible de miembros del equipo.

3. Mostrar reconocimiento y aprecio

Estudios en psicología conductual han demostrado que para que las

personas estén contentas y sean productivas en el trabajo, necesitan más
interacciones positivas (reconocimiento, elogios) que negativas (regaños y
críticas). Al respecto, William James, padre de la psicología americana
escribió: “El principio más profundo de la naturaleza humana es el deseo de
sentirse apreciado”. Es imposible estar motivado y realizar un excelente
trabajo si uno no siente que a alguien le importa y lo aprecia.

4. Establecer expectativas claras y dar a los empleados una

perspectiva clara

Los objetivos deben ser reales y no demasiado ambiciosos, ya que si se

incumplen se estaría frustrando el espíritu del equipo. Por eso es necesario

8
identificar claramente las necesidades y los roles a cubrir; un miembro del
equipo debe tener perfectamente claro qué es lo que se espera de él y
establecer objetivos sobre lo que debe lograr.

5. Tener al equipo alineado

Un equipo que comparte una visión, se enfoca y genera confianza, sabe

hacia dónde se dirige y por qué debe llegar ahí. La mayor parte de las
personas comprometidas cumplen lo acordado y se esfuerzan por lograrlo,
trabajan individualmente y mancomunado para un fin colectivo.

6. Ayudar a las personas a aprovechar sus fortalezas

Descubrir las fortalezas de los empleados y hacer que se enfoquen en

esos activos, es la herramienta para el manejo de personas más productivas.
En otras palabras, la adopción de las prácticas directivas basadas en las
fortalezas ayudará a que tus empleados se sientan más satisfechos,
contentos y participativos; esto hará que alcancen, junto con la organización
nuevos niveles de energía y desempeño.

7. Un buen clima laboral

En todo equipo de trabajo es esencial un clima laboral ameno, en donde

se cree la confianza de expresar las ideas y sentimientos tanto del proyecto
como personales si así se requiere, esto ayudará a que el equipo se
desarrolle de una mejor manera por los vínculos de confianza que se crean
entre sí. Aquí juega vital importancia la comunicación interna entre
compañeros de trabajo y la alta directiva.

8. Crea un sentido de pertenencia

La gente está dispuesta a sacrificar beneficios con tal de trabajar en

empresas que tengan un propósito valioso y estén marcando una diferencia.

9
Dales ese propósito. Si no tenemos un propósito más significativo que el de
ganar dinero, los empleados centrarán su entusiasmo y energía en algo más.
Las investigaciones han demostrado que si tú enciendes y atrapas el corazón
de tu gente (sentido de pertenencia), además de su mente, entonces te
darán un 40% más de esfuerzo.

9. Implementar dinámicas que fomenten el trabajo en equipo

Existen muchos expertos en integración de equipos que pueden ayudar a

realizar dinámicas en donde los empleados se conozcan y entiendan más
allá de lo laboral; en donde conocerán sus sueños y sus metas personales.
La mejor forma de trabajar por la empresa, es entendiendo los sueños de los
demás y que, al fin de cuentas, todos compartimos.

PROCESO DE ORIENTACIÓN DEL TRABAJO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

En la actualidad, “es el conocimiento el pilar sobre el que se sienta la

empresa, razón suficiente para que valoren este intangible y se haga una
buena gestión de sus recursos humanos”. (Domínguez y otros, 2004).

En base a lo expuesto por el autor, la dirección de una empresa y el

departamento de Recursos humanos están guiadas hacia un enfoque
sistemático entorno a la administración de los recursos humanos y su
relación con la orientación, formación y desarrollo del trabajador mediante la
capacitación. Las organizaciones del siglo XXI están enfrentando los
procesos de cambio con el nuevo modelo productivo ligado a la importancia y
revaloración dada al trabajo humano. En cuanto a lo sistémico, se basa en la

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funcionalidad integral de los recursos humanos, comprende la participación
activa de los empleados en las actividades y toma de decisiones en la
empresa.

En este mundo globalizado, las empresas están siendo conscientes de

esos cambios donde la “tecnología” juega un rol importante, razón para
educar de manera continua e integral a los trabajadores. Las exigencias de la
economía moderna han influido en la manera como las organizaciones
administran sus recursos humanos. Por eso no solo se evalúa la capacidad
física de una persona sino también su conocimiento, creatividad, potencial,
inteligencia, capacidades de adaptación a los cambios, propiedad intelectual,
experiencias, entre otras.

Las empresas deben enfocar su objetivo en el cliente interno (los

empleados) y clientes externos. Esto es, el nuevo valor agregado de
cualquier organización, invertir en la formación y orientación de sus recursos
humanos. (Hill, Samuel, & Zuyin, 1995)

Sin embargo, todos estos factores son variables en cada país, cuya
economías y políticas gubernamentales influyen en el proceso y desarrollo
de las organizaciones y sus miembros. Adicionalmente a eso, se le suma la
crisis que ha generado el tema de la Pandemia mundial por Covid-19 desde
comienzos del año 2020.

La pandemia ha modificado la práctica laboral de las empresas a nivel

global. El trabajo en oficina y el modelo de desempeño basado en horas
trabajadas, han dado paso al modelo que mide los objetivos y las metas
cumplidas por los colaboradores. En ese contexto, el área de dirección y
organización de personas ha tenido una labor importante, pues ha sido la
encargada de informar y guiar a los trabajadores sobre las nuevas
tendencias que ayudarán a mejorar sus habilidades, capacidades y
conocimientos para enfrentar esta nueva normalidad y la post-pandemia.

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La orientación para nuevos empleados

Es la actitud de recursos humanos que se encarga de introducir a los

nuevos empleados en la organización, también definido como el proceso que
utiliza la empresa para dar la bienvenida a un nuevo empleado en su
organización. El objetivo es ayudar al nuevo empleado a sentirse bienvenido,
integrado y realizar el trabajo con éxito lo más rápido posible.

En las organizaciones, existe un núcleo de información que necesita

compartir con cada empleado nuevo. Pero, según el nivel del trabajo, las
responsabilidades del trabajo y la experiencia del nuevo empleado, los
componentes variarán.

La finalidad de esta orientación del trabajo a los nuevos miembros de

la organización es:

 Reducir los costos de puesta en marcha

 Reducir el estrés y la ansiedad
 Reducir la rotación del personal
 Ahorrar tiempo.

La orientación para nuevos empleados generalmente contiene

información en áreas tales como:

 La seguridad
 El ambiente de trabajo
 La nueva descripción del trabajo
 Beneficios y elegibilidad de beneficios
 El nuevo gerente del empleado y sus compañeros de trabajo.
 La cultura de la empresa
 Historia de la Compañía
 El organigrama

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  Cualquier otra cosa que sea relevante para el nuevo empleado para
trabajar en la nueva empresa.

La orientación de los nuevos empleados a menudo incluye una

introducción a cada departamento de la empresa y una lista de empleados
para conocer quienes son cruciales para el éxito del nuevo empleado. Así
como la capacitación en el trabajo a menudo con un compañero de trabajo
que hace o ha hecho el trabajo.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y PERSONALES ORIENTADOS A LA

SATISFACCIÓN LABORAL.

En las organizaciones desde sus inicios, se establecen determinados

objetivos y metas para alcanzar el éxito y satisfacer sus propias necesidades.
Para ello, sus colaboradores deben trabajar en pro de su cumplimiento. En
tal sentido, Certo (1984), define a los objetivos organizacionales como las
metas hacia las cuales se dirige el sistema abierto de administración, las
cuales, al desarrollarse de forma adecuada, los objetivos organizacionales
reflejarán el propósito de la empresa.

Aunado a esto, las compañías se apoyan de su personal para que les

ayude a lograr los objetivos de la organización, pero también el personal
utiliza a las compañías para lograr sus objetivos personales, por lo tanto, no
están peleados unos contra otros, pues las compañías velarán por sus
propios intereses, pero también los individuos tienen que satisfacer ciertas
necesidades que entrelazan los objetivos organizacionales con los
personales.

Lamentablemente no siempre se cumplirá lograr los objetivos

personales y los de la organización al mismo tiempo, algunas veces sólo la
organización logrará los objetivos y los personales no se cumplirán o

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viceversa, pero siempre los más afectados al no conseguir sus objetivos
serán las personas.

Esto generará frustración, conflicto y el fracaso como resultado de no

lograr lo que uno se ha propuesto conseguir dentro de la organización y
como resultado la gente se termina marchando a otra empresa donde tenga
la esperanza de conseguir sus anhelados objetivos. En este sentido, la
búsqueda de la satisfacción personal, repercute directamente en la
satisfacción laboral de los colaboradores.

Algunas estrategias a seguir para alcanzar los objetivos y al mismo

tiempo lograr una satisfacción personal y laboral son:

1. Alinear los objetivos

Lo primero que debe hacer un colaborador es observar cuáles son los

objetivos planteados por la organización, conocer si son objetivos reales,
medibles, cuantificables, alcanzables, claros, que signifiquen autorrealización
para la organización (objetivos SMART). Luego de eso, definir el alcance de
los objetivos personales, definir sus necesidades, qué acciones tomar para
alcanzarlas, establecer un orden, método de trabajo, de liderazgo y que
acciones tomar en caso de existir desviaciones contra lo planeado.

2. Es necesario tener una evaluación

La evaluación sacará a la luz los diferentes problemas a los que se

están enfrentando los empleados y determinar si los objetivos que tienen que
conseguir son claros, concretos y con base en esto poder enfocarlos en la
dirección correcta. Es así como las evaluaciones juegan un papel importante
a la hora de rendir cuentas y saber si se está logrando avanzar en los
objetivos organizacionales, o en su defecto brindará un panorama más claro

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sobre qué es lo que está faltando para poder conseguir los ansiados
objetivos.

3. La ayuda debe ser recíproca

Los elementos que integran la organización aportarán conocimientos,

experiencia, capacidad, liderazgo, disposición, buen desempeño a la
organización y las empresas deberán aportar herramientas, oportunidades
de ascenso, desafíos para el personal, alta exigencia y desarrollo profesional
para que tanto individuos como empresas puedan satisfacer sus
necesidades.

4. El equilibrio organizacional resulta esencial

Cuando existe un equilibrio dentro de la empresa, esta se traduce

éxito y desarrollo de la organización. El equipo de trabajo estará en ella y
dispuesta a recibir un salario y prestaciones adecuadas a sus necesidades,
mientras que la empresa estará obteniendo buenos resultados en cuanto a
producción, ventas, lanzamiento de nuevos productos, capacidad para
penetrar nuevos mercados y sobre todo el obtener las utilidades planeadas
que es lo que generará valor para los dueños y accionistas.

En definitiva, la empresa no existe sin individuos y los individuos

requieren de las empresas para satisfacer ciertas necesidades, así que en la
medida que los individuos estén dispuestos a cooperar para lograr los
objetivos de la organización, también estarán contribuyendo directamente a
conseguir sus objetivos personales.

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 OPINIÓN PERSONAL DE LOS MAESTRANTES

Nathaly García

La dirección como bien lo mencionamos al principio del trabajo, es un

elemento del proceso administrativo, que guía el rumbo de la organización
haciendo uso adecuado de la autoridad, el liderazgo efectivo, la
comunicación y la motivación. Con el fin de formar un buen equipo de
trabajo, encaminado al logro de los objetivos o metas, al desarrollo personal
de sus colaboradores y al desarrollo organizacional de la empresa.

Al afectar e influenciar de forma directa el comportamiento humano

dentro de las empresas, La dirección organizacional exige por parte de
quienes la ejercen; un alto nivel de liderazgo y de comunicación. Una buena
dirección debe agregar valor a la empresa y a sus miembros, cuyas acciones
conjuntas garanticen una mejora en las condiciones laborales y personales.

Pese a que son muchas las empresas que están apostando por una
dirección más humanista, todavía existen empresas sobre todo en nuestro

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país, que influenciado por la apatía que genera una economía tan volátil y
cambiante, tratan al talento humano como un recurso más, cuantificado a
través de los presupuestos, pero no hay ni un preámbulo que mencione la
relevancia de este recurso, sin los cuales no es posible que la entidad
funcione. Las metas, objetivos, misión no se pueden concretar sin la
participación dinámica y efectiva de los recursos humanos.

Las universidades públicas no escapan de esta realidad. Es por ello,

que mi trabajo de grado esta encaminado a transformar el clima laboral del
personal de la Universidad Nacional experimental Rafael María Baralt, pero
desde el punto de vista comunicacional, logrando mayor compenetración
entre sus miembros, que los directivos hagan uso adecuado de la autoridad y
el liderazgo tomando decisiones idóneas y en beneficio de nuestra casa de
estudios y de todos sus integrantes.

Para ello es necesario no sólo plantearse objetivos y estrategias para

el buen manejo de la empresa, es indispensable ir más allá, trabajando
desde el interior de quienes conformar el talento humano. Con una buena
comunicación la forma de pensar y de actuar a nivel interno y externo de la
organización genera un cambio en el comportamiento humano, actitudes
positivas, decisiones acertadas, soluciones de problemas, trabajo
colaborativo, satisfacción laboral y productividad. Es necesario para lograr la
transformación, integrar el talento humano, y que los objetivos personales y
organizacionales de sus miembros vayan de la mano.

Cabe considerar, que otro factor determinante hoy en día, en el

desarrollo organizacional y su dirección es el caos que ha generado a nivel
económico, social y personal la pandemia mundial “Covid-19”. Las
organizaciones necesitan un modelo operativo de crisis. Para ello, la
dirección de una empresa debe armonizar el talento disponible con las
iniciativas más estratégicas. Cada organización enfrenta distintos desafíos
durante esta crisis algunas están alcanzando nuevos niveles de crecimiento,

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otros surgiendo a partir de nuevos modelos de negocio; y muchas otras
están luchando por sobrevivir.

Lo que es un común denominador en la mayoría de las empresas, es

que al verse obligados a quedarse en casa, los colaboradores y gerentes se
han visto en la necesidad de utilizar plataformas digitales y aplicaciones para
llevar a cabo encuentros de forma virtual, realizar reuniones,
videoconferencias, entre otros.

En mi opinión, al empresario y gerente venezolano le falta mucho por

recorrer, sin embargo, tiene elementos a su favor, su capacidad de
emprender y de manejar creativamente los cambios son características
intrínsecas, que le permiten sobrevivir en medio de altos niveles de
incertidumbre y ambigüedad a pesar de las circunstancias económicas,
políticas, sociales y de salud que atraviesa el país y el mundo.

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 CONCLUSIÓN

Una buena dirección corporativa, basada en solidos principios y

valores, y un equipo de trabajo eficazmente capacitados, dirigido a
proporcionar soluciones efectivas, propician el aumento de la riqueza
organizacional.

La tarea del departamento de Recursos Humanos es incentivar y

promover una cultura de participación, comunicación y colaboración en la
que todos los empleados puedan apoyarse mutuamente para afrontar y
superar con éxito la crisis económica y social provocada por el COVID-19.

Nunca las compañías han estado más necesitadas de la previsión y el

juicio experimentado que puede proporcionar una dirección organizacional
bien configurado. Esta crisis, demuestra su valor o, por el contrario, revela
sus debilidades. Por ello, se debe encontrar el equilibrio entre la esperanza
hacia el futuro y el realismo que necesita tener la organización.

Las organizaciones necesitan un modelo operativo de crisis que pueda

escalarse y adaptarse a medida que los problemas y oportunidades

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aparecen, con un equipo que desarrolle respuestas estratégicas que
permitan enfrentar escenarios inesperados en todos los horizontes
temporales.

Es así como una buena integración del talento humano y una

adecuada orientación en sus puestos de trabajo y dentro de la organización
en general, es que se logra alcanzar los objetivos deseados. Las empresas
no deben sobreponer sus intereses por encima de sus trabajadores, al
contrario; deben ir busca de sus metas pero también la de sus
colaboradores. Puesto que un empleo satisfecho y a gusto con su empleo
buscará el éxito organizacional.

BIBLIOGRAFIA

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continental. México.

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