UNIVERSIDAD DE CIENCIAS Y ARTES DE

CHIAPAS
FACULTAD DE INGENERÍA
SUBSEDE REFORMA

TAREA
Antología Derecho Laboral

MATERIA
Derecho Laboral.

PRESENTA
Jessica Citlali Zavala Ascencio.

GRADO 5 GRUPO A

RESPONSABLE DE LA MATERIA

Salomé Bustos Ortiz.

Reforma, Chiapas. 23/09/2023

INTRODUCCIÓN

La antología que tienes entre manos abarca una amplia gama de temas relacionados con el Derecho
Laboral, una disciplina crucial para entender y regular las relaciones laborales en el ámbito empresarial.
Este compendio está diseñado para proporcionar a los lectores una visión completa y detallada de esta
área fundamental del derecho.

En esta antología, se abordan cuestiones que van desde las generalidades y conceptos esenciales del
Derecho Laboral hasta aspectos más específicos relacionados con las relaciones individuales y colectivas
del trabajo. Cada sección ofrece una perspectiva clara y profunda sobre los derechos y obligaciones tanto
de empleadores como de empleados, así como sobre aspectos fundamentales como las condiciones de
trabajo, la seguridad en el trabajo y la seguridad social.

El Derecho Laboral es una rama del derecho que tiene un impacto directo en la vida de trabajadores y
empresas por igual. Entender sus fundamentos, reglas y regulaciones es esencial para garantizar una
relación laboral justa y equitativa, así como para promover un entorno de trabajo seguro y productivo.

Esta antología te guiará a través de los conceptos clave, las leyes y las prácticas laborales esenciales,
brindando una valiosa referencia para aquellos que buscan comprender y aplicar las leyes laborales en
México. Ya sea que seas un estudiante de derecho, un profesional en recursos humanos o un
empresario, encontrarás en estas páginas una fuente de información invaluable que te ayudará a
navegar en el complejo mundo del Derecho Laboral.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................1

1.GENERALIDADES, CONCEPTOS E INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL................................................8

1.1 Definición De Derecho..................................................................................................................8

1.2 Definición De Derecho Laboral.....................................................................................................8

1.3 Antecedentes Del Derecho Laboral..............................................................................................9

1.4 Fuentes De Derecho.........................................................................................................................10

1.5 Principios Generales Laborales.........................................................................................................10

2.RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO..............................................................................................11

2.1Concepto De Relaciones Individuales De Trabajo..............................................................................12

2.1.1 Las relaciones laborales individuales.........................................................................................12

2.1.2 Negociación colectiva y diálogo social.......................................................................................13
2.2 Sujetos De La Relación Individual De Trabajo...................................................................................13

2.3 Contrato Individual De Trabajo.........................................................................................................14

2.3.1 ¿Qué es un contrato individual de trabajo?...............................................................................15

2.3.2 Proceso del contrato individual de trabajo................................................................................15
2.3.3 Elementos de un contrato individual de trabajo.......................................................................15
2.3.4 Tipos de contrato individual......................................................................................................16
2.4 Duración De La Relación Laboral......................................................................................................16

2.4.1 Tiempo determinado.................................................................................................................16

2.4.2. Contrato por tiempo determinado...........................................................................................17
2.4.3 Contrato por tiempo indeterminado.........................................................................................17
2.5 Suspensión, Rescisión Y Terminación De La Relación Laboral..........................................................17

2.5.1. Rescisión laboral por el patrón - despido justificado................................................................18

2.5.2. Rescisión Laboral por el Trabajador - Retiro Justificado o Renuncia Voluntaria.......................20
2.5.3. Finiquito...................................................................................................................................21
3. CONDICIONES DE TRABAJO....................................................................................................................22

3.1. Jornada De Trabajo..........................................................................................................................22

 3.1.1 Los tipos de jornadas laborales en México................................................................................22
3.1.2. Las exclusiones de establecer jornadas de trabajo...................................................................23
3.1.3. Tiempo de descansos y seguridad dentro de la jornada...........................................................24
3.1.4. ¿Qué dice la LFT sobre las jornadas extraordinarias de trabajo?..............................................24
3.2. Días De Descanso.............................................................................................................................25

3.2.1. Condiciones legales del descanso.............................................................................................25

3.2.3. Días de descanso obligatorios..................................................................................................25
3.3. Aguinaldo........................................................................................................................................26

3.3.1. ¿Quiénes pueden recibir el aguinaldo navideño en México?...................................................27

3.3.2. Calcular aguinaldo navideño.....................................................................................................27
3.3.3. ¿Cómo calcular aguinaldo navideño?.......................................................................................27
3.3.4. ¿Cómo calcular aguinaldo navideño proporcional?..................................................................28
3.3.5. El aguinaldo está sujeto al pago del ISR....................................................................................29
3.4. Tiempo Extraordinario.....................................................................................................................31

3.4.1. Limites diarios y a la semana....................................................................................................31

3.4.2. Forma de pago..........................................................................................................................31
3.4.3. ¿Qué sucede si te excedes de los límites del tiempo extra?.....................................................32
3.4.4. Otras consideraciones respecto al tiempo extraordinario........................................................32
3.5 Vacaciones........................................................................................................................................33

3.6 Salario...............................................................................................................................................34

3.6.1 Igualdad salarial.........................................................................................................................35

3.6.2 Origen del salario.......................................................................................................................35
3.6.3. Tipos de salario.........................................................................................................................36
3.7 Salario Mínimo.................................................................................................................................36

3.7.1 tabla de salarios mínimos..........................................................................................................37

...........................................................................................................................................................37
3.8 Normas Jurídicas Protectoras Y Privilegios Del Salario.....................................................................38

3.9 Repartición De Utilidades.................................................................................................................41

3.9.1 ¿Qué es el Reparto de Utilidades?.............................................................................................41

3.9.2. El PTU como incentivo..............................................................................................................41
3.9.3. ¿Quién tiene derecho al PTU o Reparto de Utilidades?............................................................42
 3.9.4. ¿Quién no tiene derecho al PTU o Reparto de Utilidades?.......................................................42
3.9.5. ¿Qué empresas no están obligadas a repartir utilidades en México?.......................................42
3.9.6. ¿Cómo se calcula el Reparto de Utilidades?.............................................................................43
3.9.7. ¿Cómo se paga el reparto de utilidades o PTU?.......................................................................43
3.9.8. ¿Cuándo es o se paga el Reparto de Utilidades?......................................................................44
3.9.9. Etapas y plazos para pagar PTU................................................................................................44
3.9.10. Puntos importantes a considerar antes de hacer el Reparto de Utilidades............................44
3.10 Liquidación E Indemnización..........................................................................................................45

3.10.1. ¿Qué es la liquidación?...........................................................................................................45

3.10.2. ¿Qué es el finiquito?...............................................................................................................46
3.10.3. Liquidación y finiquito ¿Cuándo corresponde cada uno?.......................................................46
3.10.4. ¿Cuándo se paga la liquidación?.............................................................................................46
3.10.5.¿Cuándo se paga el finiquito?..................................................................................................47
3.10.6. Calcular el finiquito.................................................................................................................48
3.10.7. Calcular liquidación................................................................................................................48
4. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES..............................................................49

4.1 Obligaciones Del Trabajador.............................................................................................................49

4.1.1 Obligaciones del Patrón.............................................................................................................51

4.2 Habitación Para Los Trabajadores....................................................................................................52

4.2.1 Diferencia entre la habitación y el 5% aportado al INFONAVIT.................................................52

4.3 Capacitación Y Adiestramiento.........................................................................................................54

4.4 Derechos De Preferencia, Antigüedad Y Ascenso.............................................................................55

4.4.1. ¿En qué consiste un derecho de preferencia?..........................................................................56

4.4.2.¿Qué dicen los derechos de preferencia?.................................................................................56
4.4.3. Características de los derechos de preferencia........................................................................57
4.4.4. ¿Cómo afectan los derechos de preferencia a las empresas?..................................................58
4.4.5. ¿Qué es la prima de antigüedad?.............................................................................................59
4.4.6. ¿Cuándo debemos pagar la prima de antigüedad?..................................................................59
4.4.7. ¿Cómo se calcula la prima de antigüedad?...............................................................................59
4.4.8. ASCENSO...................................................................................................................................60
4.4.9.¿Cómo funciona el derecho al ascenso en México?..................................................................61
 4.4.10. Consecuencias de no seguir las leyes sobre el ascenso de empleados...................................62
4.4.11. ¿Qué deben hacer los empleados para hacer válido su Derecho al Ascenso?........................63
4.5 Invenciones De Los Trabajadores.....................................................................................................63

4.6 Trabajo De Mujeres Y Menores........................................................................................................64

4.6.1 mujeres......................................................................................................................................64
4.6.2. Menores...................................................................................................................................65
4.7 Prescripciones De Las Acciones Laborales De Los Trabajadores Utilidades......................................66

4.7.1. Monto repartible......................................................................................................................69

4.7.2. Procedimiento del reparto.......................................................................................................69
4.7.3. Empresas exentas del pago de utilidades.................................................................................70
5. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO..................................................................................................71

5.1 Coaliciones.......................................................................................................................................71

5.2 Sindicatos, Federaciones Y Confederaciones....................................................................................72

5.2.1. ¿Qué son los sindicatos?...........................................................................................................72

5.2.2.¿Qué son las federaciones y confederaciones?.........................................................................73
5.2.3Diferencia entre sindicatos, federaciones y confederaciones....................................................74
5.3 Contrato Colectivo De Trabajo.........................................................................................................75

5.3.1.¿Qué es un Contrato Colectivo de Trabajo?..............................................................................75

5.3.2 Objetivo del Contrato Colectivo del Trabajo..............................................................................75
5.3.3Principales características de un Contrato Colectivo de Trabajo................................................76
5.3.4. Contenido de un CCT (Artículo 391, Capítulo III, LFT)...............................................................76
5.3.4¿Cuándo termina un Contrato Colectivo de Trabajo (Artículo 401)?..........................................77
5.4 Reglamento Interno De Trabajo.......................................................................................................78

5.4.1.¿Cuál es el objetivo del reglamento laboral?.............................................................................78

5.4.2.¿Qué información debe contener el reglamento interior?........................................................78
5.4.3.¿Por qué es importante contar con un reglamento interno?....................................................79
5.4.4.¿Quién se encarga de realizarlo?...............................................................................................79
5.4.5.¿Cómo se formaliza el RIT?........................................................................................................79
5.5 Modificación, Suspensión Y Terminación Colectiva De Trabajo........................................................79

5.5.1. Modificación colectiva de las condiciones de trabajo...............................................................79

5.5.2. Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo....................................................................80
 5.5.3. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo..................................................................82
5.6 Huelga..............................................................................................................................................84

5.6.1¿En qué casos puede ejercitarse la huelga?...............................................................................84

5.6.2.¿Qué es una huelga inexistente?...............................................................................................85
5.6.3.¿Qué es una huelga ilegal?........................................................................................................85
6. RIESGO DE TRABAJO, SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL...............................86

6.1 Riesgo De Trabajo.............................................................................................................................86

6.1.1. ¿Qué son los riesgos de trabajo?..............................................................................................86

6.2 Enfermedad......................................................................................................................................87

6.3 Accidente De Trabajo.......................................................................................................................87

6.4 Seguridad E Higiene En El Trabajo....................................................................................................88

6.5 Seguridad Social, Conceptos Y Fundamento Constitucional.............................................................90

6.5.1. Seguridad social........................................................................................................................90

6.5.2. ¿Quién tiene a cargo la seguridad social?.................................................................................91
6.5.3. ¿Qué seguros ampara la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios
Sociales de los Trabajadores del Estado?...........................................................................................92
6.5.4. Fundamento constitucional y organismos de seguridad social.................................................92
6.6 Regímenes Obligatorios De Aseguramiento.....................................................................................93

6.7 Instituciones De Seguridad Social.....................................................................................................94

6.7.1. Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)............................................................................95

6.7.2. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE)................96
CONCLUSIÓN..............................................................................................................................................99

GLOSARIO.................................................................................................................................................100

BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................................................106
1.GENERALIDADES, CONCEPTOS E INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL
1.1 Definición De Derecho.
La palabra proviene del vocablo latino directum, que significa no apartarse del buen camino, seguir el
sendero señalado por la ley, lo que se dirige o es bien dirigido. En general se entiendo por Derecho,
conjunto de normas jurídicas, creadas por el estado para regular la conducta externa de los hombres y
en caso de incumplimiento está prevista de una sanción judicial.1 “El Derecho es el conjunto de normas
que imponen deberes y normas que confieren facultades, que establecen las bases de convivencia social
y cuyo fin es dotar a todos los miembros de la sociedad de los mínimos de seguridad, certeza, igualdad,
libertad y justicia”

DERECHO COMO ORDENAMIENTO. - Es aquel conjunto de normas que tratan de regular la conducta
humana mediante ordenamientos, permisiones y prohibiciones.

DERECHO COMO FENÓMENO SOCIAL. - Aquel ordenamiento Jurídico que nace para el efecto de regular
la conducta entre los individuos, como grupo. Y tiene cabida, mientras que se encuentre en una
sociedad.

DERECHO COMO VALOR. - Es el conjunto de disposiciones que adquieren rango obligatorio y que se
encuentran al servicio de valores sociales, además de tener una finalidad axiológicamente respetable.

DERECHO COMO ARGUMENTACIÓN. - Es aquel conjunto de normas que se materializan a través del
lenguaje, pues éste es el instrumento fundamental del legislador, las palabras diseñan las normas
jurídicas.

1.2 Definición De Derecho Laboral.

La rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo
humano se conoce como derecho laboral. Se trata del conjunto de reglas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con el objetivo
de transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes
económicos para su subsistencia.
Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado derecho laboral para
desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente. En concreto, se establece que entre
aquellas destacan la Constitución, los contratos de trabajo, los tratados internacionales existentes, la ley
o los reglamentos.

1.3 Antecedentes Del Derecho Laboral.

La Constitución mexicana de 1917 fue la primera en el mundo en incorporar derechos sociales, como el
derecho a huelga, de hecho, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) retomó ese precepto para su
conformación en 1919. En este país las relaciones laborales están reguladas por el artículo 123 de la
Constitución y por dos leyes: una que rige al sector privado, que es la Ley Federal del Trabajo (LFT), y
otra para el sector público, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

El artículo 123 constitucional indica que “toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
útil”. Establece la jornada máxima de 8 horas al día y que nadie debe ganar menos de un salario mínimo
general, entre muchas otras garantías.

El origen del artículo 123 constitucional proviene de un contexto revolucionario, luego de décadas de
opresión obrera y campesina en el régimen de Porfirio Díaz. Algunos de los antecedentes más
importantes de la Revolución Mexicana fueron precisamente movimientos obreros.

Dos de ellos son la huelga en la mina de Cananea, Sonora, en 1906, por la que cerca de 100 trabajadores
fueron asesinados, y la protesta de 2,000 obreros de la fábrica textil de Río Blanco, en Orizaba, Veracruz.
Los líderes de esta última manifestación, Ricardo Moreno y Manuel Juárez, fueron fusilados; el resto,
encarcelados o perseguidos.

Por el contrario, la legislación laboral por excelencia, la LFT, responde a un país postrevolucionario que
intentaba atraer inversión extranjera y que permitió la injerencia de empresarios mexicanos y
estadounidenses para la redacción del estatuto, según el historiador William Suárez-Potts.

En 1916, la propuesta del presidente Venustiano Carranza en materia laboral apenas hablaba de
la libertad de trabajo. Pero al final, en 1917, el Constituyente reconoció el derecho a huelga y a
organizarse.

Entonces también se crearon las juntas locales de conciliación y arbitraje para interceder en los posibles
conflictos laborales. Al estar adscritas al Poder Ejecutivo, los gobiernos estatales tenían el control.
Hasta 1927, el presidente Plutarco Elías Calles promulgó un decreto para crear la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje y atraer los asuntos nacionales para no perder poder.

Para Calles y sus sucesores, sobre quienes él seguía influyendo, era necesario tener más regulados
los derechos laborales. La presión de industriales los apremiaba a crear una ley reglamentaria del
artículo 123 constitucional.

En 1929, el presidente interino Emilio Portes Gil propuso un código federal de trabajo, el cual fue
rechazado por empresarios. Henry Ford, así como los dueños de General Electric y otras compañías
amenazaron con retirarse de México y no hacer más inversiones, según el artículo La Constitución de
1917 y la LFT de 1931, de Suárez-Potts.

Hasta 1931 se logró consensuar la LFT, donde se indicó de qué manera se puede formar un sindicato y
se establecieron los requisitos para estallar una huelga.

La actual legislación laboral en México es resultado de muchas reformas importantes. Una de ellas fue la
de 2019, con la cual desaparecerán las juntas de conciliación y en su lugar se crean los centros de
conciliación, en el Poder Ejecutivo, y los tribunales laborales, del Poder Judicial. Además, se democratizó
y reforzó la libertad sindical.

1.4 Fuentes De Derecho.

Las fuentes del derecho son todas aquellas normativas y resoluciones que contribuyeron a crear el
conjunto de normas que forman el derecho laboral. Entre las más significativas están:

 Constitución. Formada por derechos civiles entre los que está el derecho al trabajo.
 Tratados Internacionales. Convenios entre países y organizaciones para regular de manera
conjunta la normativa laboral.
 Leyes. Disposiciones legales que regulan las condiciones y relaciones de trabajo.
 Decretos. Contenidos normativos que deben ser cumplidos por todos los ciudadanos.

1.5 Principios Generales Laborales

Los principios del derecho laboral son las pautas e ideas esenciales sobre las que se basa y sustenta la
norma, fundamentales para garantizar el orden jurídico y sirven como guía para todo aquel que quiera o
necesite interpretarla.

 Principio protector. Es el principio fundamental del derecho laboral que implica la defensa de la
parte más vulnerable en una relación laboral (el trabajador). Está regido por tres normas
principales: regla de la norma más favorable (en el caso de concurrencia de dos o más normas se
debe aplicar aquella que más favorezca al trabajador), regla de la condición más beneficiosa
(una nueva norma no puede empeorar las condiciones de un trabajador), regla in dubio pro
operario (ante una norma que posea dos o más interpretaciones se debe aplicar la que más
beneficie al trabajador).
 Principio de irrenunciabilidad de derechos. Implica que ningún trabajador puede renunciar a los
derechos básicos laborales como: descanso y vacaciones pagas, organización sindical libre,
acceso a condiciones de trabajo dignas, entre otros.
 Principio de continuidad de relación laboral. Implica que el contrato que se firma entre
empleador y empleado es de duración prolongada, ya que supone que el trabajo es la principal
fuente de ingreso del trabajador.
 Principio de la primacía de realidad. Implica que ante la discrepancia entre los hechos que
ocurren en la realidad y lo que está asentado en documentos, prevalece aquello que se basa en
los hechos.
 Principio de razonabilidad. Implica la utilización de la razón y el sentido común a la hora de
aplicar las normas en el ámbito laboral.
 Principio de buena fe. Implica actuar de manera recta y honrada en toda relación laboral. Este
principio está presente en todas las ramas del derecho.

2.RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona
proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración. A
través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones
entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de
acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo
y la seguridad social. La existencia de una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de
las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto de referencia
clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores
respecto de sus trabajadores. El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y
más extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de protección por uno o varios de los
siguientes factores: El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado
restringida. La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito de aplicación es
confuso. La relación de trabajo está disfrazada. La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a
dudas sobre la existencia real de una relación de trabajo. La relación de trabajo existe claramente pero
no queda claro quién es el empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por
ellos. La inobservancia o falta de aplicación.

2.1Concepto De Relaciones Individuales De Trabajo.

En los países latinos se aplica esta acepción (RELACIONES LABORALES), en Francia relaciones
profesionales y en los países anglosajones relaciones industriales.

Las relaciones laborales se pueden definir como las prácticas y reglas que estructuran las relaciones
entre asalariados y empresarios y estado en sus distintos ámbitos.

 Individuales.
 Colectivas.

2.1.1 Las relaciones laborales individuales.

son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las
relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una
empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.

Estas surgen para minimizar las situaciones de subordinación entre el trabajador y el empresario.

En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación

del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas
partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse
en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón ha sostenido que el
derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del
trabajo solo puede funcionar si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el
empleador.

2.1.2 Negociación colectiva y diálogo social

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de
manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores.
Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí, o con el Estado como
intermediario, se denomina diálogo social, y está fundado en el principio de Tripartidismo.

Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal ventaja que posee
una empresa son las personas que trabajan en ella, por ello consideran imprescindible para el éxito de la
empresa que directivos y empleados trabajen en armonía para conseguir los fines.

2.2 Sujetos De La Relación Individual De Trabajo.

Los sujetos de la relación laboral son el trabajador y el patrón. El trabajador es la persona física que
presta a otra persona física o moral, un trabajo personal subordinado. El patrón es la persona física o
moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.

El patrón y el trabajador, en virtud de la relación laboral tienen obligaciones recíprocas, la ley contempla
como obligaciones del patrón: cumplir con las disposiciones legales; pagar al trabajador salarios e
indemnizaciones; proporcionar materiales necesarios para la ejecución del trabajo; proporcionar a las
mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos; entre otros. Por otro lado, la ley
también establece las obligaciones a cargo del trabajador, mencionaremos algunas de ellas: cumplir las
disposiciones de las normas legales que les sean aplicables; desempeñar el servicio bajo la dirección del
patrón; ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar
convenidos; observar buenas costumbres durante el servicio; someterse a los reconocimientos médicos
para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;
entre otras.
Se entiende por trabajo, toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado
de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

Ahora bien, la relación de trabajo es la prestación de un trabajo personal subordinado de una persona,
mediante el pago de un salario. El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.

El elemento esencial de la relación laboral es la subordinación, entendida esta como la existencia de un

poder jurídico de mando del patrón al cual corresponde un deber de obediencia por parte del
trabajador.

Los trabajadores, en virtud de una relación laboral están obligados a prestar sus servicios bajo la
dirección del patrón.

Es importante mencionar que el hecho por el cual una persona presta servicios o realiza un trabajo a
favor de otra, recibiendo por ella un pago, no implica necesariamente la existencia de una relación
laboral. Es común que se llegue a confundir esa relación con una relación laboral. O bien, confundir un
contrato de prestación de servicios profesionales con un contrato laboral y en virtud de ello el prestador
de servicios o quien realiza el trabajo considere que goza de los derechos y prestaciones que tienen los
trabajadores conforme a la Ley Federal del Trabajo, lo cual no es así, en esos casos no existirá una
relación laboral, pues como se ha mencionado para que exista una relación laboral tiene que existir
subordinación, la cual no existe en los contratos de prestación de servicios.

Las relaciones de trabajo pueden ser: para obra, por temporada o por tiempo determinado o por tiempo
indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o capacitación inicial. Si no se establece
expresamente, la relación de trabajo será por tiempo indeterminado.

2.3 Contrato Individual De Trabajo.

Las empresas contratan a sus empleados para realizar una gran variedad de trabajos, pero también lo
hacen en periodos de tiempo distintos. Esto último no se veía tanto hasta hace unos años. Normalmente
en las empresas la gran mayoría de empleados tiene el mismo horario, con un mismo contrato y, por
tanto, unas mismas condiciones.
Sin embargo, con el tiempo y sobre todo con la revolución digital, el mundo profesional está cambiando.
De tal manera que hoy en día en las empresas existen, no solo empleados con un contrato fijo en
jornada completa, sino trabajadores temporales con un contrato individual de trabajo.

2.3.1 ¿Qué es un contrato individual de trabajo?

Un contrato individual de trabajo, también conocido como contrato freelancer, es un documento legal
firmado por el empleador y el empleado, en el que este último se compromete a prestar servicios bajo
dependencia del empleador. Ambas partes llegan a un acuerdo y deben de cumplir con las condiciones,
así como con las responsabilidades y obligaciones firmadas durante un periodo de tiempo.

2.3.2 Proceso del contrato individual de trabajo.

El contrato suele firmarse por ambas partes cuando se acepta la oferta de trabajo y antes o a los pocos
días de empezar con la prestación de servicios. Además, no requiere ser formal para que sea válido
mientras el empleado y empleador lleguen a un acuerdo.

Al concluir dicho contrato, el trabajador tiene que haber acabado la prestación de servicios dentro de la
fecha límite y emitir una factura al empleador para cobrar por ellos. Este último tiene la obligación de
realizar el pago o remuneración por los servicios prestados del empleado en el plazo correspondiente.

2.3.3 Elementos de un contrato individual de trabajo.

Incluye los siguientes elementos:

 Actividad laboral: qué servicios va a prestar el trabajador independiente a la empresa.

 Duración de la prestación: fechas de inicio y fin del trabajo.
 Salario o remuneración económica: el pago correspondiente por los servicios prestados. Se
suele hacer por horas.
 Horarios de la jornada laboral: las horas exactas o franja horaria en la que se realizará el trabajo.
 Normativa de la relación laboral: a qué se comprometen tanto el empleado como el empleador.
 Confidencialidad: apartado donde se deja por escrito que, cualquier información que se
intercambie entre el trabajador y la empresa, no se compartirá con terceros.
2.3.4 Tipos de contrato individual.
Todo empleado debería firmar un contrato. Sin embargo, los términos y condiciones del acuerdo
pueden variar dependiendo del tipo de empleado que se contrate. Estos son algunos de los contratos
individuales más comunes:

Por tiempo indeterminado: Los contratos por tiempo indeterminado son contratos sin fecha límite por
poner fin a las prestaciones. Lo suelen firmar los trabajadores que realizan actividades de forma
continua y que cumplen con el requisito de jornada completa (alrededor de 40 horas a la semana). No
cuentan con fecha final de contrato, por lo que se entiende como empleado fijo o indeterminado.

Por tiempo determinado: Estos contratos suelen tener una duración de entre tres meses y un año. Una
vez finalizado el periodo de tiempo hay dos opciones: pasar a la renovación del contrato o dar por
terminada la relación laboral.

Por temporada: Estos contratos son firmados para realizar trabajos fijos en distintos periodos de
tiempo. Es decir, se desarrollan actividades por temporada según las necesidades de la empresa, como
el incremento de la producción o reemplazo de personal.

Por periodo de prueba: Los contratos de prueba se utilizan para poner a prueba al empleado durante un
corto tiempo (aproximadamente uno o dos meses) y así comprobar si cumple con los conocimientos
necesarios para realizar el trabajo. Si finalmente este satisface con la prestación de sus servicios, se pasa
a un contrato de mayor duración.

2.4 Duración De La Relación Laboral.

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A
falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (art. 35 LFT).

El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.

2.4.1 Tiempo determinado

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

 Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

 Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
 En los demás casos previstos por esta ley.
2.4.2. Contrato por tiempo determinado.
Según el artículo 37 de la LFT el tiempo determinado, lo exige la naturaleza del trabajo que se va a
prestar, por ejemplo, cuando se tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período,
como en 10 los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de un riesgo de trabajo,
enfermedad de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas.
Asimismo, la fracción III del artículo 37 de la LFT, se refiere al trato jurídico que se le da a los trabajos
especiales (título VI, título 1 de la LFT).

2.4.3 Contrato por tiempo indeterminado

El contrato individual de trabajo indeterminado, es el que comúnmente, patrón y trabajador, realizan
cuando el tiempo y la obra es permanente o continua, haciéndose constar por escrito las condiciones de
trabajo y señalando que dicho contrato es por tiempo indeterminado, con todos los requisitos que
señala el artículo 25 de la LFT y tomando en consideración también lo que señala la propia Ley en su
artículo 35, en relación a que a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.

Existen también los contratos por honorarios lo cual se denomina tradicionalmente a la retribución
tradicional que por su trabajo reciben quienes ejercen las llamadas profesiones liberales (médicos,
abogados ingenieros, etcétera). En esta prestación de servicios profesionales los dos sujetos, es decir,
profesionista y empresa, no tienen una relación laboral, por lo cual no existen obligaciones ni derechos
propios de ésta.

2.5 Suspensión, Rescisión Y Terminación De La Relación Laboral.

Iniciaremos en este apartado por mencionar que, en México la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 20,
define como relación de trabajo, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario. Y al contrato individual de trabajo como aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La
ley concede a ambos los mismos efectos jurídicos.

Ahora bien, las relaciones laborales o contratos de trabajo pueden extinguirse por suspensión temporal,
rescisión o terminación. Las causas son diversas y las consecuencias jurídicas varían en función de la
intervención de la voluntad del trabajador, de la voluntad del patrón o de la voluntad de ambos, así
como de la forma como esa voluntad se exteriorice, y de la duración que haya tenido la relación laboral.

Nos referiremos en esta sección a la rescisión de la relación laboral o rescisión del contrato de trabajo,
como una de las formas de extinguir la relación o el contrato laboral de forma voluntaria por el patrón o
por el trabajador.

La extinción de la relación laboral produce la terminación del vínculo jurídico existente entre el patrón y
el trabajador.

Tratándose de la rescisión laboral, la Ley Federal del Trabajo establece las causas por las cuales tanto el
patrón como el trabajador pueden rescindir la relación laboral en cualquier tiempo. El patrón o el
trabajador pueden dar por terminada la relación laboral cuando el otro incumple con las obligaciones
pactadas.

En la Ley Federal del Trabajo se establecen las causas y formas que dan lugar a la extinción de la relación
laboral de forma voluntaria.

2.5.1. Rescisión laboral por el patrón - despido justificado.

En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del patrón, en la
forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de las faltas del trabajador
(causas) establecidas en la ley, se habla de un despido justificado. Es decir, cuando se configura la
rescisión laboral porque el trabajador incurrió en alguna de las causas que señala el artículo 47 de la Ley
Federal del Trabajo, el despido es justificado y sin responsabilidad para el patrón.

La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el trabajador como causas de
rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, siendo estas conductas las siguientes:

 Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidades, aptitudes o facultades de las que carezca.
 Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia en contra
del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa, en contra de
clientes y proveedores del patrón, salvo que haya habido provocación o que obre en defensa
propia
  Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia en contra
de sus compañeros siempre y cuando altere la disciplina del lugar de trabajo.
 Incurrir fuera del servicio en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia graves en
contra del patrón, sus familiares o personal directivo y administrativo, y que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo.
 Ocasionar de forma intencional o negligente perjuicios materiales en los edificios, obras e
instrumentos relacionados con el trabajo.
 Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él por
su imprudencia o descuido.
 Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el
establecimiento o lugar de trabajo.
 Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
 Tener más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin causa justificada o sin permiso
del patrón.
 Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado.
 Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de enfermedades o accidentes.
 Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico.
 Ser sentenciado con pena de prisión que impida el cumplimiento de la relación laboral.
 Tratándose de trabajadores de confianza, si existe un motivo razonable de pérdida de la
confianza al trabajador por parte del patrón.

El patrón notificará personalmente y por escrito al trabajador de la rescisión de la relación laboral a

través del aviso de rescisión, el cual podrá contener por lo menos la siguiente información:

 Lugar y fecha en que se expide el aviso.

 Nombre de la persona a quien se dirige el aviso.
 Narración circunstanciada de las conductas del trabajador que dan lugar a la rescisión laboral y
la fecha o fechas en que se cometieron.
 Fundamentos legales de la rescisión laboral.
 Nombre y firma del patrón o de su representante legal.
Si el patrón no puede notificar personalmente al trabajador de la rescisión de la relación laboral,
solicitará la intervención del Tribunal competente para que sea esta quien notifique al trabajador del
aviso de rescisión laboral.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la
separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.

2.5.2. Rescisión Laboral por el Trabajador - Retiro Justificado o Renuncia Voluntaria

Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del trabajador, en la forma y términos de
ley, fundamentada en la configuración de alguna de las faltas del patrón (causas) establecidas en la ley,
se habla de un retiro justificado o renuncia voluntaria. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral
porque el patrón incurrió en alguna de las causas que señala el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo,
la renuncia es voluntaria y sin responsabilidad para el trabajador.

La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el patrón como causas de
rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador, siendo estas conductas las
siguientes:

 Engañar al trabajador, al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones de trabajo.

 Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes dentro del servicio, en faltas
de probidad u honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratos contra
el trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
 Incurrir el patrón, sus familiares o sus trabajadores, fuera del servicio en faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratos contra el trabajador,
cónyuge, padres o hermanos, si esas conductas son de tal manera graves que hacen imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo.
 Reducir el patrón el salario del trabajador.
 No recibir el trabajador salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos.
 Sufrir el trabajador perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo.
 La existencia de peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.
 Comprometer el patrón por su imprudencia o descuido, la seguridad del establecimiento o de
las personas que se encuentren en él.
  Exigir el patrón actos, conductas o comportamientos al trabajador que menoscaben o atenten
contra su dignidad.

El trabajador puede notificar por escrito o de forma verbal al patrón la rescisión de la relación laboral.

2.5.3. Finiquito
El finiquito es el término utilizado para referirse a los conceptos que han de pagarse al trabajador
cuando la relación laboral termina de forma voluntaria (rescisión laboral), es decir porque el patrón
despide justificadamente al trabajador.

Los conceptos que integran el finiquito son:

 Los días trabajados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación laboral.

 La parte proporcional de aguinaldo.
 La parte proporcional de vacaciones.
 La parte proporcional de la prima vacacional.
 La prima de antigüedad.
 Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las condiciones que regulan
la relación con la empresa o patrón como por ejemplo bonos, comisiones, fondo de ahorro,
utilidades entre otros.

Notas aclaratorias:

 En virtud de que en la vida cotidiana se configuran en la realidad variedad de supuestos, y

atendiendo a que cada caso es diferente, recomendamos revisar el caso concreto para
determinar la procedencia de lo aquí expuesto.
 Por lo que respecta a las utilidades, si la empresa se encuentra obligada a pagarlas y el
trabajador tiene derecho a recibirlas conforme a la Participación de los Trabajadores en la
Utilidades de las Empresas prevista en la Ley Federal del Trabajo, el trabajador despedido
justificadamente, participará de las utilidades, siempre y cuando se generen. Los patrones que
sean personas morales pagarán utilidades a partir del primer día hábil de abril y hasta el último
día de mayo; los patrones que sean personas físicas las pagarán del primer día hábil de mayo al
último día hábil de junio.
El finiquito puede entregarse al trabajador al notificarle el aviso de rescisión laboral. Así mismo las
partes pueden acordar que se entregará el finiquito en un momento posterior o mediante convenio
formal ante la autoridad conciliadora

3. CONDICIONES DE TRABAJO.
La naturaleza o propiedad de las cosas y el estado o situación en que se encuentra algo reciben el
nombre de condición, un término que procede del vocablo latino condicĭo. El trabajo, por su parte, es
una actividad productiva por la que se recibe un salario. Se trata de una medida del esfuerzo que
realizan los seres humanos.

La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a
la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en
el bienestar y la salud del trabajador.

La importancia de las condiciones de trabajo

Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y para el Estado,
desde económicas (ya que las malas condiciones implican un mayor gasto por el pago de tratamientos
médicos, seguros, etc.) y legales (las condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civil y
el derecho penal) hasta morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una actividad
laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas).

3.1. Jornada De Trabajo.

Según el artículo 58, la jornada de trabajo se define como: “el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrón para prestar su trabajo”.
Para la legislación mexicana en el artículo 59, el trabajador y el patrón “fijarán la duración de la jornada
de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales”. Además, este último artículo especifica lo
siguiente:

“Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el
reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente”.
3.1.1 Los tipos de jornadas laborales en México
Según los artículos 60 y 61 la legislación regula tres tipos de jornadas laborales en México. Cada una de
ellas presenta su duración máxima y definición sobre el periodo de tiempo que abarca la jornada. Aquí
una tabla que resume el tipo de jornada laboral.

3.1.2. Las exclusiones de establecer jornadas de trabajo

El artículo 62 remite a todas las motivaciones que excluyen establecer las jornadas de trabajo en
México. Lo anterior está estipulado en el artículo 5o, entre los que se encuentran:

i. Trabajos para adolescentes menores de quince años.

ii. Jornada mayor que la permitida por esta Ley.
iii. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio del
Tribunal.
iv. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años.
 v. Un salario inferior al mínimo.
vi. Salario que no sea remunerador, a juicio del Tribunal.
vii. Plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del
campo.
viii. Lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios,
siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos.
ix. Obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar determinado.
x. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa.
xi. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento
por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración
de edad, sexo o nacionalidad.
xii. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de
dieciséis años.
xiii. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en
las normas de trabajo.
xiv. Encubrir una relación laboral con actos jurídicos simulados para evitar el cumplimiento de
obligaciones laborales y/o de seguridad social, y
xv. Registrar a un trabajador con un salario menor al que realmente recibe.

3.1.3. Tiempo de descansos y seguridad dentro de la jornada

Para las jornadas laborales en México, según el artículo 63, en la jornada continua de trabajo, “se
concederá al trabajador un descanso de media hora”. Además, si el trabajador no puede salir del lugar
donde presta servicios sea en “horas de reposo o comidas”, se debe regular las horas computadas. Vale
decir, “le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo”.
Para el artículo 65, se debe extender la jornada laboral en los casos de siniestro o riesgo en la vida del
trabajador o la “existencia misma de la empresa”. “la jornada de trabajo podrá prolongarse por el
tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males”, afirma la legislación.
3.1.4. ¿Qué dice la LFT sobre las jornadas extraordinarias de trabajo?

Respecto de las jornadas laborales en México que son extraordinarias, estas pueden extenderse. No
obstante, “sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana” según el artículo 66.
Siguiendo en la línea de las horas extras, en el caso de las horas de trabajo a causa de emergencias serán
retribuidas. Ello –para el artículo 67– “se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada
una de las horas de la jornada”. Por tanto, las horas de trabajo “se pagarán con un ciento por ciento más
del salario que corresponda a las horas de la jornada”.
Por último, la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 68, especificó que los trabajadores no están
obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido”.
De hecho, la legislación específica que, si la jornada se excede en 9 a la semana, se obliga al patrón “a
pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a
las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley”.

3.2. Días De Descanso.

Los Días de descanso son un derecho que tiene el trabajador, estipulado en la Ley Federal del Trabajo, a
disfrutar de por lo menos un día de descanso por cada seis laborados.

En tanto, el Día de descanso obligatorio es el derecho que tiene el trabajador a disfrutar de los días
festivos conforme al calendario que establece la ley.

3.2.1. Condiciones legales del descanso

El Artículo 69 de la LFT establece la obligatoriedad de que un trabajador goce del día de descanso
semanal de manera mínima.

El objetivo del descanso laboral es evitar la fatiga de los trabajadores, que a la larga puede originarles
problemas de salud. Los patrones deben otorgar este día si no quieren tener problemas legales.

De acuerdo con el Artículo 71 de la misma ley, ningún trabajador puede laborar los domingos, ya que
este día es considerado el día de descanso obligado. Por lo tanto, si un patrón quiere que el colaborador
labore ese día, debe de pagarle una prima de un 25% adicional sobre su salario normal.
3.2.3. Días de descanso obligatorios.
Los días de descanso laboral en México que son obligatorios también se incluyen en la Ley Federal del
Trabajo y son adicionales a los que el colaborador ya tiene; es decir, si en una semana aparece un día de
descanso obligatorio, los colaboradores tienen dos días de descanso en dicha semana.

Los días de descanso obligatorios contenidos en el Artículo 74 son:

 1° de enero.
 El primer lunes de febrero, por el 5 de febrero.
 El tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo.
 1° de mayo.
 16 de septiembre.
 El tercer lunes de noviembre, por el 20 de noviembre.
 1° de diciembre cada seis años, por el cambio de gobierno.
 25 de diciembre.

3.3. Aguinaldo
El aguinaldo es un derecho de las y los trabajadores establecidos en La Ley Federal del Trabajo en su
Artículo 87. Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a recibir, cada año, un aguinaldo que
deberá pagarse antes del 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario, como mínimo.

Quienes no hayan cumplido el año de servicio, sin importar que se encuentren laborando o no en la
fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo trabajado. La Ley establece que es una obligación del empleador pagar el aguinaldo
en tiempo y forma. En caso de incumplimiento, de manera completa o extemporánea, el patrón se hará
acreedor a una multa.

En este caso, el trabajador contará con un año para reclamar ante las instancias jurisdiccionales
competentes el pago de su aguinaldo.

Ante cualquier duda relacionada con el pago de este derecho la Procuraduría Federal de la Defensa del
Trabajo (PROFEDET) ofrece los servicios de orientación, asesoría, conciliación y representación jurídica
con la finalidad de realizar las acciones ordinarias y extraordinarias necesarias ante las autoridades del
trabajo.
En la Ciudad de México, la PROFEDET cuenta con oficinas en Dr. José María Vértiz 211, Colonia Doctores,
Alcaldía Cuauhtémoc, además de atenderte en su Unidad Móvil ubicada en este momento a las afueras
de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, ubicadas en Calzada Azcapotzalco La Villa 311, Colonia
Santo Tomás, Alcaldía Azcapotzalco, Ciudad de México. Permanecerá en este sitio hasta el 30 de
noviembre del presente año.

3.3.1. ¿Quiénes pueden recibir el aguinaldo navideño en México?

Otro punto a destacar dentro de la ley de aguinaldo en México es la población a la que va dirigido el
beneficio. En este sentido, la remuneración es un derecho de todos los trabajadores que laboren en el
país y tengan un salario.

Además, aquellas personas que hayan trabajado en una empresa durante el 2020 y no tengan cumplido
el año de servicios. Ya sea que se encuentren en la actualidad trabajando o no, también tienen derecho
a percibir esta prestación.

3.3.2. Calcular aguinaldo navideño

Lo primero que debemos saber al respecto es a qué equivale esta remuneración.

Para los empleados que laboren en el sector privado, corresponden al menos 15 días de salario si
trabajaron el año completo. En caso de no haber llegado a cumplir un año en el puesto, será necesario
aprender cómo calcular aguinaldo proporcional.

Para los empleados que trabajen para el Estado, corresponden al menos 40 días de salario por un año de
servicio.

Además, es necesario tener en cuenta que para saber cómo calcular aguinaldo navideño hay que
considerar qué tipo de retribución reciben los trabajadores. Esta puede ser sueldo fijo o sueldo variable,
y por tanto, el cálculo a realizar será distinto.

Para aquellos que reciben la misma cantidad de dinero todos los meses, es decir, quienes cobran un
salario fijo, el cálculo se realiza por día laborado. Para los empleados que tienen un sueldo variable, se
debe considerar el ingreso promedio diario de los últimos 30 días trabajados.
3.3.3. ¿Cómo calcular aguinaldo navideño?
Como vimos recién, el aguinaldo equivale al pago de 15 días de trabajo. De esta manera, para comenzar
a calcular aguinaldo navideño online es fundamental conocer cuál es el salario diario de los empleados.
Es decir, cuánto ganan por jornada laboral. Esta cifra se obtiene al dividir el salario mensual neto por 30,
la cantidad de días que tiene el mes.

Supongamos que en lar empresa los empleados tienen un salario mensual de 15.000 pesos. El cálculo
que debemos hacer es dividir 15.000 por 30. El resultado será 500. Es decir que los trabajadores reciben
500 pesos por jornada.

Ahora, una vez que tenemos esa cifra clara, podemos seguir con nuestro cálculo. A continuación, vamos
a multiplicar esos 500 pesos por 15, es decir, el total mínimo a pagar en concepto de aguinaldo
navideño. El resultado que obtenemos es 7.500. Ese será el monto destinado al aguinaldo navideño de
los trabajadores.

Pasando en limpio:

15.000 / 30 = 500 pesos diarios.

500 x 15 = 7.500 pesos.

7.500 pesos es lo que recibirá el trabajador como aguinaldo navideño.

3.3.4. ¿Cómo calcular aguinaldo navideño proporcional?

A lo largo del año, muchas veces, ocurre que dentro de las empresas surgen vacantes. Esos puestos se
deben cubrir para que la compañía siga operando con normalidad. Por ello, se llevan a cabo procesos
de reclutamiento y selección de personal.

En algún momento, esa posición logra cubrirse, pero no siempre ese momento coincide con el inicio del
año. Esto quiere decir que habrá trabajadores que en diciembre quizá solo tengan unos pocos meses
dentro de la firma. En esas situaciones los patrones deben saber cómo calcular aguinaldo proporcional.

El aguinaldo proporcional es aquel que se otorga a todos los empleados que llevan menos de un año en
su actual empleo o bien, a aquellos que no llegaron a cumplir los 12 meses en el puesto. En todos esos
casos corresponde una parte proporcional de aguinaldo navideño que se calcula con base en el tiempo
laborado.
Hay diversas formas de calcular el aguinaldo proporcional. Todas ellas tienen en común que comienzan
por determinar cuánto ganan los empleados por jornada laboral. Este cálculo es igual al que hicimos
anteriormente, es decir, dividir el salario mensual por 30 días.

Una vez que tenemos la cifra del salario diario, existen al menos 2 formas de hacer el cálculo del
aguinaldo proporcional. Vamos a compartir ambas, en base al ejemplo anterior, de los 500 pesos diarios.
Es probable que encontremos algunas mínimas diferencias entre un resultado y otro:

Opción 1

Tomamos los 15 días de aguinaldo y los dividimos por los 365 días del año. 15 días / 365 días = 0,041.

Multiplicamos ese resultado por la cantidad de días trabajados en el año, por ejemplo, 250 días. 0,041 x
250 = 10,25 proporcional de días de aguinaldo.

Multiplicamos el proporcional de días de aguinaldo obtenido por el salario diario. 10,25 x 500 pesos =
5.125 pesos de aguinaldo navideño.

El aguinaldo proporcional será de 5.125 pesos.

Opción 2

Multiplicamos el salario diario por los 15 días correspondientes al aguinaldo. 500 pesos x 15 días = 7.500
pesos en concepto de aguinaldo por año completo.

Dividimos el aguinaldo del año completo por la cantidad de días del año. 7.500 / 365 días = 20,54.

Multiplicamos este resultado por la cantidad de días laborados por el trabajador, por ejemplo, 250 días.
20,54 x 250 = 5.135 pesos de aguinaldo navideño.

El aguinaldo proporcional será de 5.135 pesos.

3.3.5. El aguinaldo está sujeto al pago del ISR

Si bien el aguinaldo en México es un pago extraordinario e independiente del resto de las prestaciones
que perciben los trabajadores, lo cierto es que, de todos modos, está sujeto al pago del Impuesto Sobre
la Renta (ISR).
El ISR es uno de los impuestos más importantes en México y se aplica de forma directa sobre los
ingresos de las personas, lo que también incluye al aguinaldo. Este impuesto se suele descontar del
salario bruto que reciben los trabajadores. Una vez que se aplica, lo que queda es el salario neto, que es
la cantidad que finalmente obtiene el empleado.

En el caso específico del aguinaldo navideño, el patrón debe realizar el cálculo del ISR y retener el monto
que corresponda. Eso sí, estarán exceptuados de esta medida aquellos casos en los que la remuneración
extraordinaria sea inferior al monto que equivale a 30 días de salario mínimo o lo que también se
denomina Unidad de Medida y Actualización (UMA).

UMA es una referencia económica que se utiliza para calcular el monto de las obligaciones
contempladas en la ley federal mexicana. Tales como multas e impuestos. Para tener en cuenta, el
salario mínimo diario en México 2021 es $89.62 pesos de acuerdo con el valor de la UMA.

De esta forma, el ISR se constituye como la única retención que puede aplicarse sobre el aguinaldo de
acuerdo con la ley laboral. Las únicas excepciones a esta norma son los descuentos por anticipos a
cuenta de esta remuneración o las pensiones alimenticias.

¿Cuáles son las sanciones para los patrones que no paguen el aguinaldo navideño?

Uno de los recursos que tienen los trabajadores ante el incumplimiento del pago del aguinaldo de fin de
año por parte de los patrones. Es presentar su reclamo ante la Procuraduría Federal de la Defensa del
Trabajo (Profedet). Pueden hacerlo a partir del 20 de diciembre y tienen un plazo de un año para
reclamarlo.

Los patrones que incumplan el pago de esta remuneración. La otorguen incompleta sin previo acuerdo
con el empleado. O bien, la entreguen de forma tardía, pueden recibir sanciones que están estipuladas
en el artículo 1.002 de la Ley Federal del Trabajo.

Las sanciones son, básicamente, multas económicas. Esto dependerá de casa caso, pero como
referencia, la sanción puede ser de 50 a 500 UMA. Teniendo en cuenta que el valor actual diario es de
86.88 pesos, las multas podrían ir desde los 4.344 hasta los 43.440 pesos.

De todas maneras, más allá de las sanciones que el incumplimiento del pago del aguinaldo navideño
puede ocasionar. Lo cierto es que se trata de una remuneración muy esperada por los trabajadores.
Por ello, calcular y entregar el aguinaldo en tiempo y forma contribuye al bienestar de los empleados. Y
al buen clima laboral en el cierre del año. Además, es también otra forma de cuidar la imagen de la
empresa frente a su propio equipo.

3.4. Tiempo Extraordinario.

Las horas extras, también llamadas horas extraordinarias, son el tiempo adicional que un empleado
dedica a sus actividades laborales más allá de su horario habitual. De acuerdo al derecho laboral, estas
horas deben pagarse más que las horas convencionales.

La jornada laboral se compone de la cantidad de horas que una persona debe trabajar por día de
acuerdo a sus condiciones de contratación. Por lo general, esta jornada consta de ocho horas. Si un
individuo que debe trabajar ocho horas termina dedicando diez horas a sus obligaciones, ese día habrá
trabajado dos horas extra.

3.4.1. Limites diarios y a la semana.

La jornada puede prolongarse únicamente tres horas extras por día y no más de tres días a la semana,
quiere decir que únicamente deben ser 9 horas semanales.
Se encuentra establecido en el artículo 66 de la Ley Federal del Trabajo y se pagaran de acuerdo a los
límites que existen.
Un punto importante que se debe señalar, es que la ley ademas de decirnos que no puede ser más de 3
horas al día ni más de 3 días a la semana y fuera de esto el empleado no tiene la obligación de quedarse
a laborar. Esto quiere decir que fuera de los limites ya el patrón no puede exigirle laborar más tiempo.
Si el patrón quiere que se quede más tiempo de los limites sin el consentimiento del trabajador, puede
ser multado por la autoridad del trabajo con hasta 315 veces el salario mínimo (Artículo 1000 de la ley),
pero si es de su consentimiento o no, se le pagará el triple por hora extra laborada.

3.4.2. Forma de pago.

El tiempo extraordinario es remunerado de acuerdo al tiempo que se prolonga establecido en los
artículos 66, 67 y 68.
Cuando el tiempo extraordinario es por algún siniestro o riesgo inminente (artículo 65, LFT), tratándose
de una jornada de emergencia, las horas que el trabajador siga en las instalaciones de la organización se
pagaran con una cantidad igual a la que corresponda cada una de las horas de la jornada.
Es pertinente aclarar que el pago del periodo extraordinario debe hacerse con base en el salario diario
que percibe el trabajador, y no en el integrado, ya que
este último sólo se aplica en el cálculo y pago de las indemnizaciones establecidas en la ley.
Se pagaran con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de jornada.
Quiere decir que se remuneran con igual valor pero sumando un total.

3.4.3. ¿Qué sucede si te excedes de los límites del tiempo extra?

Si nos excedemos de 3 horas diarias por 3 días, la remuneración cambia, siempre y cuando no
comprometa la salud del trabajador y haya un mutuo acuerdo, es decir, no puede ser obligado a trabajar
más de los límites.
Algunos ejemplos de circunstancias en las que el patrón requiere el trabajo extra de un trabajador son:

 El patrón requiere de labores extras en algún área.

 Para aumentar la producción.
 Para dar terminación a pendientes
 Por falta de personal

3.4.4. Otras consideraciones respecto al tiempo extraordinario.

1. No pueden ser objeto de contratación permanente: Es decir que no es válido convenir con el
trabajador o con su sindicato, la prestación de los servicios en periodo extraordinario de manera
continua y regular.
2. No forman parte del salario: Según el Amparo directo 602/84. Antonio Matías Rodríguez. 1o. De
junio de 1984. El artículo 82 de la ley federal del trabajo establece lo que debe entenderse por
salario y el 84 aclara su contenido, al determinar que comprende tanto los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que sea entregada al trabajador
por su trabajo, desde luego en labores ordinarias. Así, el tiempo de trabajo que excede de la
jornada normal debe, sin duda, serle retribuido al trabajador, pero esa retribución tiene su
origen en circunstancias y en razones distintas de las que son fuente del salario ordinario, por lo
 que el concepto y el tratamiento constitucional de esa retribución son también distintos. Las
horas extras que autoriza la fracción xi, apartado a, del artículo 123 constitucional obedecen a
circunstancias excepcionales y la labor dentro de ellas constituye un trabajo extraordinario, por
lo que les asigna una retribución también especial; en consecuencia, la remuneración por horas
extras no corresponde al concepto de salario en sentido estricto, ni debe ser tomada en cuenta
al integrar este para el efecto del pago de indemnizaciones. Segundo tribunal colegiado en
materia de trabajo del primer circuito.
Semanario judicial de la federación, séptima época, volúmenes 181-186, sexta parte, p. 94.
3. Trabajadores de Confianza en el tiempo extra.
Respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo, el artículo 162 del Código
Sustantivo del Trabajo, dispone: “1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima
legal de trabajo

3.5 Vacaciones.
Las vacaciones son el periodo de descanso que todos los trabajadores esperan cada año, es la forma de
lograr un respiro en la rutina laboral y fomentar la convivencia familiar.

Determinar cuánto corresponde de vacaciones por el primer año trabajado o cuántos días de
vacaciones, le tocan a un trabajador por ley son algunas de las preguntas más frecuentes que suelen
realizar los trabajadores.

A continuación, te explicaremos como se establecen los días de vacaciones.

El artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo nos indica claramente cómo es que se otorgan las vacaciones
en el trabajo.

De conformidad con la Ley Federal del Trabajo. - Los trabajadores que tengan más de un año de

servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a

seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año

subsecuente de servicios.

Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Lo anterior se ejemplifica de la siguiente forma:

 Año 1: 6 días
 Año 2: 8 días
 Año 3: 10 días
 Año 4: 12 días
 De 5 a 9 años: 14 días
 De 10 a 14 años: 16 días
 De 15 a 19 años: 18 días
 De 20 a 24 años: 20 días
 De 25 a 29 años: 22 días
 De 30 a 34 años: 24 días.

Es decir, si un trabajador laboro todo un año, tiene derecho al pago de vacaciones, esto es, si ingreso el
1 de enero de 2016 el derecho se genera hasta el 1 de enero de 2017, y de conformidad Artículo 81 de la
Legislación laboral, las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios.

Por lo que hace a los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán
derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.

Durante el periodo de vacaciones el patrón deberá de cubrir el salario ordinario que comúnmente
perciben los trabajadores durante los días que disfrute las vacaciones.

Adicionalmente se le deberá cubrir al trabajador una prima vacacional equivalente a un veinticinco por
ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

Las vacaciones jamás se deberán de compensar con remuneración alguna, es decir se tiene que otorgar
el periodo a disfrutar.

En caso de que la relación de trabajo termine antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador
tendrá derecho a solicitar una remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados.

Los patrones tienen la obligación de entregar anualmente a sus trabajadores una constancia que
contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha
en que deberán disfrutarlo.
En caso de que no se llegue a otorgar las vacaciones, el trabajador contara con el término de un año,
contado a partir de que éstas sean exigibles, para demandar el pago de las vacaciones y prima
vacacional.

3.6 Salario.
El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe regularmente
un trabajador o empleado, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la
fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado en un contrato
laboral voluntario, ya sea formal o informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una
persona recibe a cambio de su fuerza de trabajo.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o incluso
diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo laboral que ordene
la dinámica de trabajo. Similarmente, el monto del pago está usualmente determinado por una relación
de valor del trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de labor o de
un servicio determinado.

Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse en consideración a la hora de
calcular el monto del salario, como son el nivel de profesionalización necesario para llevar a cabo el
trabajo, el horario en que éste deba llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que el
trabajador pueda verse expuesto.

3.6.1 Igualdad salarial.

Existen numerosos acuerdos legales que regulan el modo en que debe pagarse el salario, para garantizar
a los trabajadores el derecho a un salario digno: uno que sea acorde al esfuerzo realizado, que sea
equitativo entre quienes realizan la misma labor sin distingo de raza, sexo u otras características, y que
les permita vivir honrosamente. Ello está contemplado en la declaratoria de los Derechos Humanos
Universales.
3.6.2 Origen del salario
El término “salario” explica mucho de su origen, ya que proviene del vocablo latino salarium, es decir,
“pago de sal”. En aquellas épocas, la sal era un bien escaso y preciado, ya que servía como antiséptico y
para preservar los alimentos; tanto así, que valía su peso en oro. Entonces, alrededor del año 500 a.C., el
emperador ordenó construir una ruta del salitre llamada “Via salaria”, por la cual ingresaría a Roma la
sal procedente de la ciudad costera de Ostia Antica. A los legionarios que custodiaban dicho camino les
eran retribuidos sus servicios con sal, dando así origen a la expresión, así como a expresiones como “no
valer su peso en sal”.

3.6.3. Tipos de salario

Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la norma que sirve para su cálculo.
Por ejemplo:

 Salario nominal. Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de trabajadores, a los
cuales se les asigna un cargo y una serie fija de responsabilidades, y en base a dicho peldaño
organizativo, también, un monto de pago.
 Salario por unidad de obra. Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la obra o el
servicio ha sido culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del trabajo.
 Salario por unidad de tiempo. Esta forma de salario, en cambio, paga por cada hora de tiempo
transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o mes.
 Salario mixto. Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de unidad de
tiempo.

Sin embargo, también puede distinguirse entre dos formas de salario, dependiendo de cómo se efectúe
el pago:

 Salario en metálico. Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso, es decir, en
dinero contante y sonante.
 Salario en especies. Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos,
como productos, fichas, bonos, alimentos, etc.

3.7 Salario Mínimo

El salario mínimo o sueldo mínimo es la cantidad mínima de dinero establecida por la ley de un país
determinado que debe pagarse a un trabajador, a cambio de un período de trabajo contemplado en
horas, días o el mes. Se aspira que un salario mínimo sea la cantidad mínima de dinero requerida para
que un jefe de familia satisfaga sus necesidades alimentarias (canasta alimentaria), vitales y educativas
durante dicho período de tiempo.

El salario mínimo se calcula en base a condiciones que varían de acuerdo a la legislación del país, y es
susceptible a las variaciones inflacionarias y al valor de la moneda local, por lo que se utiliza a menudo
para medir la calidad de vida local.

Se estableció por primera vez un salario mínimo en el siglo XIX, en el estado australiano de Victoria,
como fruto de una serie de levantamientos y huelgas obreras exigiendo mejores condiciones
económicas de empleo. Junto con la reducción (y control) de la jornada de trabajo de 8 horas, el salario
mínimo forma parte de los principales logros en la reivindicación y defensa de la clase obrera en el
mundo.
3.7.1 tabla de salarios mínimos.

3.8 Normas Jurídicas Protectoras Y Privilegios Del Salario.

Artículo 98. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que
desvirtúe este derecho será nula.
Artículo 99. El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los
salarios devengados.

Artículo 100. El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté
imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como
apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El pago hecho en contravención a lo
dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.

Artículo 101. El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo
permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
substituir la moneda. Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario podrá efectuarse por
medio de depósito en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio
electrónico. Los gastos o costos que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el
patrón.

Artículo 102. Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su
familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.

Artículo 103. Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar,
podrán crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas, de
conformidad con las normas siguientes:

i. La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los
trabajadores;
ii. Los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajadores y los
patrones, y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales y en su defecto a los corrientes en
el mercado;
iii. Las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en la fracción anterior; y
iv. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores en la
administración y vigilancia del almacén o tienda.

Artículo 103 Bis.- El Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, conforme a la Ley
que lo regula, establecerá las bases para:

i. Otorgar crédito a los trabajadores, procurando las mejores condiciones de mercado; y

 ii. Facilitar el acceso de los trabajadores a los servicios financieros que promuevan su ahorro y la
consolidación de su patrimonio.

Artículo 104. Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que
sea la denominación o forma que se le dé.

Artículo 105. El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna. Artículo 106. La
obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos
establecidos en esta Ley.

Artículo 107. Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o
concepto.

Artículo 108. El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.

Artículo 109. El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el
patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.

Artículo 110. Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y
con los requisitos siguientes:

i. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al
trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o
establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios
de un mes y el descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser
mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo;
ii. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del
salario.
iii. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de
casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos
trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en
conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que
se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y
 mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido
aceptados libremente por el trabajador.
iv. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro,
siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean
mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo;
v. Pago de pensiones alimenticias en favor de acreedores alimentarios, decretado por la autoridad
competente. En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro de trabajo,
el patrón deberá informar a la autoridad jurisdiccional competente y los acreedores alimentarios
tal circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación de la
relación laboral;
vi. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.
vii. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Instituto a que se refiere el artículo 103
Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos
descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del
veinte por ciento del salario.

Artículo 111. Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán
intereses.

Artículo 112. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones
alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el
artículo 110, fracción V.

Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo.

Artículo 113. Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores
son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y
los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón.

Artículo 114. Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión.
La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago
de los salarios e indemnizaciones.

Artículo 115. Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e
indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de
juicio sucesorio.
Artículo 116. Queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas
embriagantes y de casas de juego de azar y de asignación. Esta prohibición será efectiva en un radio de
cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las poblaciones.

Para los efectos de esta Ley, son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido alcohólico exceda del
cinco por ciento.

3.9 Repartición De Utilidades.

PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades)

La PTU es la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la empresa y se trata de una

prestación con la que todo empleador está obligado a cumplirle a sus colaboradores. En caso de que la
empresa no haya obtenido utilidades durante el ejercicio fiscal anterior, no hay reparto. Si la empresa
generó un ingreso anual declarado para el ISR ante el SAT que supere los $300,000 mxn, entonces esta
está obligada a repartir las utilidades entre ellos.

La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas es un derecho. Un derecho de los
trabajadores que se establece en el artículo 123 de la Constitución de México y fue creado en 1996.
También reflejado en el artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo.

3.9.1 ¿Qué es el Reparto de Utilidades?

Este derecho es, además de un importante instrumento para contribuir a la redistribución de la riqueza
y a la justicia social, un mecanismo que estimula la productividad, toda vez que la participación es
concebida como una retribución al esfuerzo productivo de los asalariados.

Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario, tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas donde
laboran.

3.9.2. El PTU como incentivo

Así, el reparto de utilidades o PTU, funciona como un incentivo que estimula la productividad. La
participación es concebida como una retribución al esfuerzo productivo de los colaboradores. El Servicio
de Administración Tributaria (SAT) refiere que dicho reparto de utilidades se realiza dentro de los 60
días después de la fecha de la declaración anual o el pago de impuestos de la 4 empresa. El cual se
realiza el 31 de marzo en caso de las empresas. Y el 30 de abril las personas físicas. Por lo que las
utilidades las deben pagar del 1 de abril al 30 de mayo.

3.9.3. ¿Quién tiene derecho al PTU o Reparto de Utilidades?

Todos aquellos que se encuentran al servicio de un empleador son quienes tienen derecho a recibir el
pago de su PTU. Entre estos se encuentran:

 Madres y padres que estén en períodos de incapacidad temporal y trabajen.

 Trabajadores eventuales, siempre que su período laboral haya sido de por lo menos 60 días
durante el año.
 Ex empleados que hayan trabajado durante el año fiscal anterior en un plazo mínimo de 60 días.

3.9.4. ¿Quién no tiene derecho al PTU o Reparto de Utilidades?

Mientras que, de acuerdo al artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo, los siguientes empleados son
quienes no tienen derecho a recibir el pago de PTU:

 Directores, gerentes generales y administradores. Trabajadores eventuales que hayan laborado

menos de 60 días.
 Socios y accionistas.
 Colaboradores bajo un esquema de pago por honorarios.
 Porque no hay una relación de trabajo de subordinado.
 Trabajadores domésticos.

3.9.5. ¿Qué empresas no están obligadas a repartir utilidades en México?

Por defecto, si la compañía reporta un ejercicio de pérdidas, no está obligada a realizar reparto.
También se da el caso de que una compañía carezca de utilidades fiscales. De todos modos, el resultado
es el mismo: están exentas del reparto de utilidades o PTU. Y las cuales son:

 Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes, que no tengan fi-nes de lucro.
  El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de
benefi-cencia.
 Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento. Si se tratase, además, de
la elaboración de un producto nuevo, quedan exentas durante los dos primeros años.
 Empresas de la industria extractiva de nueva creación, durante el periodo de exploración.
 Aquellas que se fusionen o cambien su nombre o razón social, no se consideran de nueva
creación.
 Empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea superior a 300,000
mxn.

3.9.6. ¿Cómo se calcula el Reparto de Utilidades?

Se debe saber que actualmente representa el 10% de las utilidades netas.

La mitad de las utilidades se determina conforme a los días trabajados. Tomando en consideración el
número de días trabajados por cada uno en el año. Mientras que la otra mitad según con el monto de
los salarios percibidos por los colaboradores en tu empresa. Se considera el monto de la utilidad de la
empresa en el ejercicio fiscal pasado: el número de trabajadores, el sueldo y el tiempo laboral de cada
uno de los empleados en el año.

Se considera como salario la cantidad que perciba el trabajador en efectivo por cuota diaria. Cuando la
retribución sea variable, se tomará como salario el promedio de las percepciones 6 obtenidas en el año.
Además, no se consideran ingresos como tiempo extra, gratificaciones, primas o cualquier otro
derivado.

3.9.7. ¿Cómo se paga el reparto de utilidades o PTU?

Para pagar el reparto de utilidades, el monto se divide en dos partes iguales:

1. La primera se reparte por igual entre todos los trabajadores, considerando el número de días
trabajados.
2. La segunda se divide proporcionalmente con base al salario percibido por el trabajador durante
el año.

Aunque hay excepciones, como:

  Empresas de nueva creación en el primer año de funcionamiento están exentas del pago.
 Los directores, administradores y gerentes generales no participan en el reparto.

Y si la empresa se niega a pagar el PTU, le pueden dar una multa que va desde 22,405, hasta 448,100
pesos.

3.9.8. ¿Cuándo es o se paga el Reparto de Utilidades?

El reparto de utilidades deberá efectuarse dentro de los sesenta días después de la fecha en que deba
pagarse el impuesto anual (31 de marzo las empresas y 30 de abril las personas físicas); es decir, del 1 de
abril al 30 de mayo las personas morales del Régimen General (empresas), y del 1 de mayo al 29 de junio
las personas físicas con Actividades Empresariales y Profesionales, así como las personas físicas del
Régimen de Incorporación Fiscal.

Para el cobro de utilidades se tiene el plazo de un año a partir del día siguiente en que se genere la
obligación. Es importante recordar que las utilidades del ejercicio anterior no reclamadas en el año en
que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente.

3.9.9. Etapas y plazos para pagar PTU

1. Ejercicio fiscal correspondiente.
2. Presentación de la declaración del ejercicio del impuesto sobre la renta.
3. Entrega de la copia de la declaración a los trabajadores.
4. Integración de la Comisión Mixta que formulará el proyecto que determine la participación de
cada trabajador.
5. Revisión de la declaración del ejercicio de la empresa por los trabajadores.
6. Pago de las utilidades.
7. Presentación del escrito de objeciones ante la autoridad fiscal.

3.9.10. Puntos importantes a considerar antes de hacer el Reparto de Utilidades.

 Aquellos en puestos de directores, gerentes y administradores no serán considerados para el
reparto de utilidades.
  Los trabajadores de confianza si son candidatos a recibir PTU siempre y cuando su salario no
exceda un límite definido por el salario más alto de un empleado sindicalizado.
 Los trabajadores que se dediquen al cuidado de bienes que generen rentas o al cobro de
créditos sí son candidatos para recibir PTU. Pero para ser así, esta cantidad no puede exceder el
mes de salario.
 Se considerará también a las madres que se encuentren en períodos previos y posteriores a la
maternidad. Al igual que a los trabajadores que fueron víctimas de un accidente de riesgo de
trabajo como empleados en servicio activo.
 No se compensarán los años de pérdida de utilidades con los de ganancia.
 El pago de la PTU no es parte del salario y por lo tanto no debe considerarse como tal.

3.10 Liquidación E Indemnización.

Como vimos antes, liquidación y finiquito son dos conceptos que tienen lugar a partir de la rescisión de
una relación laboral. Sin embargo, no son sinónimos, sino que presentan diferencias que hay que
considerar para no cometer errores que puedan tener implicancias legales para tu organización.

Definir estos términos es fundamental para entender por qué no son lo mismo. Pero, sobre todo, es
clave para alcanzar una mayor claridad al momento de tener que decidir si aplica liquidación o finiquito
al gestionar la salida de un trabajador.

3.10.1. ¿Qué es la liquidación?

La liquidación laboral es una indemnización. Esto quiere decir que se trata de una compensación
económica que debe otorgar la empresa a todo trabajador que pierde su empleo, siempre que las
causas de la extinción de la relación de trabajo sean ajenas a este o a su desempeño.

La liquidación aplica en aquellos casos en los que el jefe no puede justificar la falta o responsabilidad del
colaborador en su decisión de separarlo de su puesto. Por ello, hablamos de indemnización y de
compensación. Puesto que la liquidación viene a compensar, de algún modo, el daño que le produce al
trabajador la pérdida de su trabajo. Esto teniendo en cuenta que una determinación de esta clase afecta
su calidad de vida y la de su familia.
De hecho, podríamos decir que no son pocos los estudios que revelan una incidencia directa entre el
desempleo y el estrés, la ansiedad o la depresión. Sumado, por supuesto, a los problemas económicos
que esto puede ocasionar.

Entonces, como una medida resarcitoria, al menos de manera parcial, la liquidación laboral pretende
remediar la pérdida de los salarios que ese trabajador ya no recibirá. Y, de esta forma, garantizar un
monto de dinero determinado para que el colaborador pueda hacer frente a sus gastos durante cierto
tiempo.

3.10.2. ¿Qué es el finiquito?

¿Qué podemos decir del finiquito? Pues en principio que se trata de un término que muchas veces se da
por sabido, pero que tiene ciertas características a contemplar.

En principio, se trata del pago correspondiente a toda rescisión de una relación laboral. Quizás esto es lo
que mayor confusión genera entre liquidación y finiquito. Puesto que muchas personas piensan que este
último solo se da cuando el trabajador renuncia a la empresa. Sin embargo, esto no es así. El finiquito no
está atado únicamente a la extinción del vínculo laboral originada por voluntad del trabajador. Sino que,
en el despido, ya sea justificado o injustificado, también aplica.

Para decirlo de otro modo, ya sea que la responsabilidad de la finalización de la relación laboral recaiga
sobre el jefe o el colaborador, en cualquiera de los casos, este recibirá el finiquito.

Importante decir entonces que este monto no excluye el pago de la liquidación. Pueden darse
circunstancias en las que sea necesario hacer finiquito y liquidación cálculo.

Pero siempre, en todas las circunstancias, cada vez que un trabajador deje tu empresa, tendrás que
calcular el finiquito.

3.10.3. Liquidación y finiquito ¿Cuándo corresponde cada uno?

Llegó el momento de conocer cuándo corresponde liquidación o finiquito y cuándo procede pagar
ambos.

Como dijimos al principio, no hay una respuesta válida para todos los casos. Entregar uno u otro pago
dependerá de la situación que desencadene la terminación del contrato laboral.
3.10.4. ¿Cuándo se paga la liquidación?
Para entender cuándo se paga la liquidación debemos basarnos en lo que dice al respecto la Ley Federal
del Trabajo. Según la legislación laboral, las razones para dar por terminada la relación de trabajo con un
colaborador, por decisión unilateral del jefe, deben estar contenidas en el artículo 47 de la ley. Esto para
que el despido sea sin responsabilidad para la parte patronal.

Entre estas causas podemos encontrar:

 Entrega de documentación falsa para certificar habilidades para el puesto que desempeña.
 Tres días de absentismo laboral en un mes sin justificación ni permiso del jefe.
 Cometer actos de violencia, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier miembro de la
empresa.
 Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas allí presentes.
 Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico.

En cualquiera de estos casos la empresa podrá despedir al trabajador sin tener que pagar la liquidación.

Si el motivo del despido no está contenido en lo que establece el artículo 47, entonces el trabajador
puede reclamar el pago de la liquidación por despido injustificado.

Además, en el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo se establecen otras razones:

 Engaño del jefe al trabajador respecto de las condiciones laborales.

 Actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratos en contra del trabajador. Esto
tanto dentro como fuera del servicio.
 Reducción del salario del colaborador.
 El personal no recibe el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos.
 Peligro grave para la seguridad o salud del colaborador o de su familia.
 Descuido o imprudencia por parte del jefe que ponen en riesgo la seguridad del establecimiento
y de las personas que se encuentren allí.
 Exigencia del jefe para que el trabajador cometa actos que menoscaben o atenten contra su
dignidad.
3.10.5.¿Cuándo se paga el finiquito?
Determinar cuándo se paga el finiquito es muy sencillo, ya que, como mencionamos antes, este aplica
ante cualquier motivo de rescisión de un contrato de trabajo.

De esta manera, tanto si la decisión de dar por terminada la relación laboral es del trabajador, como si
es la empresa la que lo determina, en ambas situaciones corresponde el finiquito.

Así, el finiquito es aplicable en los siguientes casos:

 Renuncia voluntaria.
 Despido justificado.
 Despido injustificado.
 Rescisión de contrato por una falta grave cometida por el jefe.
 Final de un contrato temporal.
 Invalidez por enfermedad.
 Muerte del trabajador.

Ahora que conocemos la diferencia entre ambos términos llegó el momento de aprender cómo calcular
finiquito y liquidación. Para ello es importante determinar qué conceptos debemos incluir en uno y otro
caso. Ya que también en este punto hay diferencias a considerar.

3.10.6. Calcular el finiquito

El punto de partida en el cálculo del finiquito es entender qué es lo que comprende. Los conceptos a
incluir son:

 Días laborados y no pagados al momento de finalizar la relación laboral.

 Parte proporcional de aguinaldo.
 Proporcional de vacaciones.
 Así como también el proporcional de la prima vacacional.
 Prima de antigüedad. Esto solo si el trabajador lleva más de 15 años laborando en la empresa.
 Otras prestaciones laborales vigentes que estén incluidas en el contrato de trabajo. Por ejemplo,
comisiones, bonos, utilidades, vales de despensa, etc.
3.10.7. Calcular liquidación

Para calcular la liquidación, al igual que lo hicimos en el finiquito, debemos saber cómo se compone este
monto. Al respecto, debemos decir que la liquidación laboral consiste en el pago de la indemnización y
el pago de una prima de antigüedad.

Sumado a ello, debemos agregar las partes proporcionales de aguinaldo y prima vacacional. Sobre esto
es importante mencionar que la principal diferencia con el cálculo del finiquito que hicimos antes, es
que estos montos debemos sumarlos al salario diario.

Vemos en detalle estas compensaciones:

 Indemnización. Se trata de lo que se conoce como indemnización constitucional. La misma

consiste en tres meses de salario, sumado a 20 días de sueldo por cada año que el colaborador
ha prestado un trabajo personal subordinado en la empresa.
 Prima de antigüedad. En el caso de la liquidación este concepto siempre está incluido.
Recordemos que en el finiquito solo se paga esta prestación cuando el trabajador lleva más de
15 años laborando en la compañía. La prima de antigüedad comprende el pago de 12 días de
salario por cada año laborado en la organización.
 Prestaciones proporcionales. Estos serían los equivalentes a las partes proporcionales de
aguinaldo y prima vacacional.

4. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES.

La relación de trabajo se configura sobre dos obligaciones base: del trabajador prestar el servicio y del
patrón de ejecutar el pago del salario. Pero para asegurar el correcto funcionamiento de dichas
obligaciones existen obligaciones derivadas directa y necesariamente de las obligaciones básicas.

4.1 Obligaciones Del Trabajador.

A. La prestación del trabajo. El derecho protege al trabajador, pero también al patrón, pues este
es el que da el salario, por eso existen normas que determinan cómo deberá ser la prestación
del trabajo.
1. La obligación de prestar el trabajo en persona: el trabajo es personal, esto quiere decir que el
trabajador no podrá ser sustituido por alguien más para cumplir con su propia responsabilidad
laboral.
2. La obligación de eficiencia: es el deber de prestar la cantidad y calidad de trabajo convenidos o
adecuados al salario.
B. Las obligaciones inherentes o derivadas de la prestación de trabajo.
1. La obligación de no divulgar los secretos de la empresa. El trabajador, muchas veces
trabaja con secretos de fabricación o información que puede comprometer a la
empresa, en tanto él no tiene ningún derecho sobre ellos, utilizarlos sería aprovecharse
de cosa ajena.
2. La obligación de no concurrencia. Encuentra su fundamento en el artículo 5 de la norma
constitucional. Cada persona cuenta con la libertad de elegir a qué dedicarse, en qué
industria o en qué trabajar, pero con una excepción, si causare daño a la sociedad o a
terceros.
a) La concurrencia concomitante a la prestación de trabajo a una empresa. Ocurre
cuando un trabajador hace competencia a su patrón, estableciendo o
prestando sus servicios a una industria o negociación de la misma naturaleza
que la de este, que pueda llegar a comprometer o incluso a causar daño a la
empresa del patrón, esto es, a juicio de la corte “una falta de probidad que
hace imposible la prosecución de la relación obrero-patronal basada en la
confianza”.
b) La concurrencia posterior a la disolución de la relación de trabajo. No existe
prohibición a la competencia de un trabajador que establece una industria o
empresa contra la empresa a la que alguna vez perteneció. Esto iría
directamente en contra de lo establecido por la Constitución en su artículo 5.
3. Las obligaciones humanitarias. El auxilio que los trabajadores deben de prestar en caso
de emergencia, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren sus compañeros,
personas o los intereses del patrón.
4. Las obligaciones morales y sociales. Establecidas en el artículo 134 y 135 de la LFT:
guardar las buenas costumbres, no presentarse en estado de embriaguez o bajo el
efecto de otras sustancias, no portar armas durante las horas de trabajo, entre otras.
 5. Otras Obligaciones. En los mismos artículos se enlistan muchas obligaciones que no
necesitan explicación: no faltar al trabajo, substraer útiles o materia prima, etc.

4.1.1 Obligaciones del Patrón.

En cuanto a las obligaciones del patrón, es preciso resaltar que la relación de trabajo, en analogía a las
de carácter civil, no existen solamente las obligaciones del acreedor y el deudor, sino que existen otras
obligaciones impuestas por el estatuto laboral, medidas para asegurar la vida y dignidad de los
trabajadores.

A. Las obligaciones inherentes o derivadas de la prestación del trabajo. Pese a que el trabajador está
obligado a prestar el servicio, pero no podrá llevarse a cabo si el patrón no establece las condiciones
necesarias para que el trabajo se ejecute correctamente.

1. La obligación de proporcionar el trabajo. La doctrina se opuso a esta obligación, argumentando

que no existe dicha obligación, sino que la obligación del patrón es la remuneración de la
energía y el tiempo del trabajador en su trabajo, y está a disposición del patrón el decidir en qué
gastar dicha energía, por lo que incluso si el patrón no mandase nunca al trabajador a realizar
actividad alguna, es su responsabilidad remunerarle.
2. La obligación de recibir el producto de trabajo. Obtiene su importancia en los casos de salario
por unidad de obra, pues a fin de saber la cantidad a pagar al trabajador el patrón tiene que
conocer las obras realizadas por el trabajador.
3. La obligación de proporcionar todos los instrumentos y útiles de trabajo.
4. La obligación de coadyuvar a la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo propiedad del
trabajador. El patrón no puede retener la propiedad del trabajador.

B. Las obligaciones educacionales.

La cooperación para la alfabetización de los trabajadores, para la enseñanza de primaria y secundaria y

la capacitación profesional de trabajadores y sus hijos.

1. Las obligaciones educacionales generales. La Constitución, en el artículo 123 fracción XII

establece que “Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
estará obligada […] a establecer escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la
 comunidad”. Además, la ley establece la obligación de “contribuir al fomento de las actividades
culturales y del deporte entre sus trabajadores”.
2. La capacitación profesional. No solo beneficia al trabajador, sino también al patrón, pues el
aumento en complejidad de la maquinaria requerida para la elaboración de ciertos productos
requiere la capacitación técnica necesaria. El trabajador tiene derecho a que la sociedad le
proporcione los elementos más importantes para que pueda alcanzar una existencia decorosa.

C. Las obligaciones de previsión social.

La fracción XV de la Declaración de derechos sociales impone a los patrones obligaciones destinadas a la

prevención de accidentes de trabajo, a cuidar la higiene y salubridad de los lugares de trabajo. D. Otras
Obligaciones.

Los artículos 132 y 133 de la LFT contienen otras obligaciones que resultan indispensables, entre ellas
las obligaciones sindicales, que son la de proporcionar oficinas, dar anuncios a los trabajadores sobre las
nuevas vacantes, etc.

E. Prohibición de poner en el índice.

Las listas negras en las que el trabajador con el que se terminó la relación es puesto con el fin de no
volver a ser contratado están prohibidas.

4.2 Habitación Para Los Trabajadores

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 123, menciona que toda
empresa está obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas.

Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo
determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e
higiénicas. Esta obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo
nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer un sistema
de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en
propiedad tales habitaciones.
4.2.1 Diferencia entre la habitación y el 5% aportado al INFONAVIT
De conformidad con el artículo 136 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), para cumplir con esta obligación
de las empresas, deberán aportar el 5% sobre el salario de los trabajadores al Fondo Nacional de la
Vivienda.

El objetivo del Fondo Nacional de la Vivienda, de acuerdo a la LFT, es crear sistemas de financiamiento
para que los trabajadores obtengan un crédito suficiente para comprar o adquirir habitaciones cómodas
e higiénicas, construcción, mejoramiento o reparación de sus viviendas, o el pago de obligaciones
adquiridas por todo lo anterior. Estos recursos son administrados por un Organismo integrado por
representantes del Gobierno Federal, de trabajadores y de patrones.

La LFT menciona que el Organismo mencionado en el párrafo anterior, también tiene la tarea de
coordinar y financiar programas de construcción de viviendas, las cuales serán adquiridas por los
trabajadores.

Las aportaciones al Fondo Nacional de la Vivienda son gastos de previsión social de las empresas y se
aplicarán en su totalidad a constituir depósitos en favor de los trabajadores que se sujetarán a las bases
siguientes:

I. En los casos de incapacidad total permanente, de incapacidad parcial permanente, cuando ésta
sea del 50% o más; de invalidez definitiva, en los términos de la Ley del Seguro Social; de
jubilación; o de muerte del trabajador, se entregará el total de los depósitos constituidos, a él o
sus beneficiarios, con una cantidad adicional igual a dichos depósitos, en los términos de la Ley,
a que se refiere el artículo 139; En caso de que el trabajador tenga la calidad de persona
desaparecida y cuente con Declaración Especial de Ausencia, se procederá de la misma forma
observando lo establecido en la legislación especial en la materia.
II.
II. Cuando el trabajador deje de estar sujeto a una relación de trabajo y cuente con 50 o más
años de edad, tendrá derecho a que se le haga entrega del total de los depósitos que se
hubieren hecho a su favor, en los términos de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores.

III. En caso de que el trabajador hubiere recibido crédito del Instituto, las cantidades a que tuviere
derecho en los términos de las fracciones anteriores, se aplicarán a la amortización del crédito,
 salvo en los casos de incapacidad total permanente o de muerte, en los términos del artículo
145 si después de hacer la aplicación de dichas cantidades a la amortización del crédito quedare
saldo a favor del trabajador se le entregará a éste el monto correspondiente. En caso de que el
trabajador tenga la calidad de persona desaparecida y cuente con Declaración Especial de
Ausencia, en términos de la legislación especial en la materia, el pago del crédito solicitado
deberá ser suspendido hasta en tanto no se haya localizado con o sin vida. Para la devolución de
los depósitos y cantidades adicionales bastará que la solicitud por escrito se acompañe con las
pruebas pertinentes (Ley Federal del Trabajo, 2021, p. 40).

El Fondo Nacional de Vivienda busca el bienestar de los trabajadores que se encuentren dentro de un
caso de invalidez y/o edad avanzada, para lo cual se le otorgan los derechos que se mencionaron
anteriormente.

4.3 Capacitación Y Adiestramiento

De conformidad con el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, las
empresas están obligadas a otorgar capacitación o adiestramiento a sus trabajadores. La Ley
determinará los sistemas, métodos y procedimientos adecuados para que los patrones puedan cumplir
con dicha obligación.

La LFT, menciona que la capacitación tiene por objetivo preparar a los trabajadores recién contratados y
demás interesados en ocupar vacantes o puestos recién creados.

Los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se
proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio,
instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien
mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.

(Ley Federal del Trabajo, 2021, p. 43).

De acuerdo a la LFT, la capacitación deberá otorgarse durante las horas de jornada de trabajo, excepto
en los casos que el trabajador y el patrón convengan que se pueda impartir de otra manera, y en el caso
que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a su ocupación, la capacitación se llevará a
cabo en horas distintas a la jornada de trabajo.

El artículo 153-C de la LFT, menciona que el objetivo del adiestramiento son los siguientes puntos:
 I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles
información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas;
II.
Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos
durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y
las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que
les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo;

III. Incrementar la productividad; y

IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los
trabajadores (p. 43).

Los trabajadores que reciban capacitación o adiestramiento, de conformidad con el artículo 153-D de la
LFT, tienen la obligación de asistir puntualmente a las sesiones y actividades programadas, atender
todas las indicaciones de las personas encargadas de la capacitación o adiestramiento y presentar los
exámenes de evaluación requeridos para comprobar su competencia laboral durante la capacitación.

Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir ésta, por considerar
que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior,
deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de
competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia
respectivo. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con el cual el
trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

(Ley Federal del Trabajo, 2021, p. 49).

4.4 Derechos De Preferencia, Antigüedad Y Ascenso

Muchas veces en la empresa, cuando debemos cubrir una vacante, nos encontramos con muchos
perfiles que pueden ser un buen candidato para ocupar el puesto vacante. En la práctica hay personal de
Recursos Humanos en el área de reclutamiento que no conocen bien la regulación laboral y pueden caer
en incumplimiento a la Ley y tener problemas con las Junta de Conciliación y Arbitraje. Uno de los
derechos de los trabajadores que los reclutadores deben conocer muy bien es el derecho de preferencia
laboral.

Uno de los derechos de los trabajadores es la prioridad que tienen éstos para ocupar un puesto vacante
o de nueva creación con respecto a otras personas, a éste se le llama Derecho de Preferencia. Es decir,
la empresa debe de reclutar al trabajador de acuerdo con la preferencia que establece la Ley Federal del
Trabajo (LFT) para contratar de manera justa y objetiva al candidato. Estos criterios están establecidos
en el artículo 154 de la LFT:

Los patrones estarán obligados a reclutar preferentemente a:

 Mexicanos.
 Empleados que hayan servido satisfactoriamente por más tiempo.
 Quienes tengan a cargo económicamente una familia y ellos sean la única fuente de ingresos.
 Los más capacitados.
 Los que tengan mayor aptitudes y conocimientos del trabajo a desempeñar.
 Los trabajadores sindicalizados.

4.4.1. ¿En qué consiste un derecho de preferencia?

Es cierto que existen prácticas poco éticas que favorecen a algunas personas al momento de conseguir
trabajo, pero los derechos de preferencia son diferentes. No es que tengan los amigos adecuados,
tampoco un determinado poder adquisitivo o argumentos para convencer.

Los derechos de preferencia son puntos muy concretos que determinan quiénes son las personas
merecedoras de nuevos puestos laborales, ya sea que se trate de un nuevo proceso de reclutamiento o
un ascenso para quienes ya son empleados de una empresa.

En otras palabras, ¿sabías que una empresa está obligada a contratar a alguien que cumpla con los
derechos de preferencia? Si no se respetan estas normas, el aspirante puede solicitar, por ley, que se le
otorgue el puesto o se le indemnice.
4.4.2.¿Qué dicen los derechos de preferencia?
Los derechos de preferencia toman en cuenta aspectos que tienen que ver con la forma de vida y las
necesidades de los ciudadanos. Estos son los puntos más importantes que debes tomar en
consideración como empresario:

 Los derechos de preferencia se encuentran en el artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo,
donde se incluyeron desde 1970.
 Del artículo 154 al 162, se incluyen los Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso, los cuales
se relacionan entre sí.
 El artículo 155, dicta que, “si los aspirantes a un puesto cumplen con un derecho de preferencia,
pueden presentar una solicitud que así lo compruebe para solicitar un puesto”. En esta solicitud
se deben incluir aspectos como: domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo familia y quiénes
dependen económicamente del trabajador, si prestaron servicios con anterioridad y por cuánto
tiempo, las actividades en su trabajo y la denominación del sindicato al que pertenecen.

Es importante mencionar que corresponde al empleado comprobar que las vacantes existan en las
empresas, porque normalmente se cubren rápidamente.

 Los derechos de preferencia se aplican siempre, a menos que exista un contrato colectivo con
una cláusula de admisión en donde se determine la preferencia.
 Si no se cumple con los derechos de preferencia, el aspirante puede solicitar ante un tribunal
que se le dé el puesto o se le indemnice con tres meses de salario.

Es importante que como empresarios comprendamos la importancia de ofrecerles a los trabajadores de

la empresa, el derecho para poder competir en un puesto de trabajo. De no hacerlo, las sanciones
pudieran ser muy severas.

4.4.3. Características de los derechos de preferencia

Según el artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo, las personas que cumplan con lo siguiente tienen
mayor derecho a un puesto:

1. El ejercicio de un derecho de preferencia requiere forzosamente la concurrencia de otra u otras

personas que aspiran a una vacante y respecto de la cual el trabajador que reclama debe ser
preferido.
2. Los mexicanos tienen preferencia sobre personas de cualquier otra nacionalidad.
 3. En el caso de tratarse de un puesto nuevo, ofrecido a trabajadores ya contratados, se deberá
tomar en cuenta a quienes hayan servido a la empresa por más tiempo de manera satisfactoria.
4. Las personas que no tengan otra fuente de ingresos y sean los únicos encargados de mantener
una familia, también tendrán prioridad para solicitar y obtener un empleo.
5. Se considera como prioritarias a todas las personas que hayan terminado su educación básica
con éxito, es decir, al menos hasta la secundaria.
6. Las personas que ya estén capacitadas para cierto puesto también deben ser consideradas. Si el
patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata
inferior a aquella en que se ocurra la vacante el ascenso, corresponderá a quien haya
demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad.
7. Aquellos cuyos conocimientos y aptitudes son más adecuados para determinado trabajo
deberían tener preferencia.
8. Finalmente, las personas sindicalizadas tendrán prioridad sobre quienes no lo estén. Se entiende
como sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización
sindical legalmente constituida.

4.4.4. ¿Cómo afectan los derechos de preferencia a las empresas?

Para las empresas, cumplir con esta ley no es sencillo, porque suele haber casos en los que no se
selecciona al mejor talento, sino simplemente se elige para no ser penalizado.

Esto podría tener consecuencias para el empleador, que tiene que gastar recursos para capacitar a un
colaborador que lo necesita o que no cumpla con los requerimientos del puesto de trabajo.

Casos más graves son los que se presentan cuando un empleado se aprovecha de la situación y de esta
ley, para demandar a la empresa y así hacerse acreedor a una indemnización de tres meses.

Es importante que se mantenga una buena comunicación entre empleados y empleador para evitar caer
en situaciones que atenten en contra de la empresa. Los empresarios deben ofrecer oportunidad a sus
trabajadores dentro de la empresa, pero los trabajadores deben reconocer cuando no se encuentran
aptos para un nuevo puesto. Esto ayudará a que el proceso de selección sea mucho mejor.

En definitiva, conocer los derechos de preferencia en una empresa es de suma importancia. Al estar
marcado por la ley, es requisito ofrecer la oportunidad a los trabajadores dentro de la empresa, para
que puedan ser tomados en cuenta en un proceso de selección. Justa o no, está marcada en la ley y se
debe tratar de cumplir.

La clave es una buena comunicación con los empleados y especificar los criterios de selección y las bases
para ser seleccionado. En caso de no ofrecer estas condiciones al trabajador, corres el riesgo de pagar
una indemnización o multa.

4.4.5. ¿Qué es la prima de antigüedad?

De manera simple, cuando un empleado se encuentra laborando en tu empresa por mucho tiempo se le
conoce como antigüedad, lo cual desde los primeros 6 meses de trabajo en tu empresa, les hace
acreedores de su derecho a la prima de antigüedad.

Tal y como estipula el Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, la prima de antigüedad, tiene como
objetivo recompensar a los empleados por el tiempo que laboraron en una empresa con una retribución
extra al momento de terminar una relación laboral, ya sea por causa justificada o no.

La prima, junto con el finiquito o la liquidación, según sea el caso, funcionan como un sustento en el cual
recargarse durante la búsqueda de otro empleo.

4.4.6. ¿Cuándo debemos pagar la prima de antigüedad?

Según la Ley Federal del Trabajo (LFT) la prima de antigüedad se le paga al empleado en los siguientes
supuestos:

 Cuando el empleado renuncie de forma voluntaria.

 Despido por causa justificada, es decir que el motivo de despido o renuncia, no corresponda
responsabilidad para el trabajador y que la causa se encuentre dentro del Artículo 51 de la LFT.
 Despido por causa justificada que se encuentre en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
 Defunción. La prima se le entregará al beneficiario.

Adicionalmente, es importante que sepas que, si el empleado desea realizar una renuncia voluntaria y
cuenta con un mínimo de 15 años laborando en la empresa, le corresponde el pago de la prima por los
años trabajados.

Por otro lado, la prima de antigüedad no se le puede pagar al empleado si se encuentra laborando en tu
empresa.
4.4.7. ¿Cómo se calcula la prima de antigüedad?
La prima de antigüedad consiste en pagar 12 días de salario por cada año de servicio. En caso de no
haberse cumplido el año del servicio, se deberá pagar la parte proporcional a ello.

Aquí te dejamos un ejemplo de cómo puede funcionar esto. Veamos el caso de Andrea.

1.- Identificar el SDI

Por ejemplo, Andrea, al año de retirarse tenía un salario mensual integrado de $15,000 MXN. Por lo que
debemos obtener su salario diario dividiendo el salario mensual entre los 30 días de trabajo, que sería:

$15,000 MXN / 30 = $500 MXN

2.- Sacar prima de antigüedad anual

Como el salario diario de Andrea – $500 MXN – superó el tope diario por Ley que corresponde a dos
salarios mínimos $345.74 MXN (en todo México a excepción de la zona de la frontera norte), tenemos
que tomar en cuenta este importe y la multiplicarlo por 12 días, siendo:

$345.74 MXN * 12 = $4,148.88 MXN

3.- Prima de antigüedad total

Después, tomando en cuenta que Andrea trabajó 15 años antes de retirarse, tenemos que multiplicar
estos $4,148.88 MXN por la cantidad de años trabajados, por ello:

$4,148.88 MXN * 15 = $62,233.20 MXN

Entonces, Andrea recibirá $62,233.20 MXN por su servicio.

Ojo, tenemos que tomar en cuenta que el salario mínimo diario cambia cada año. Para más precisión,
consulta nuestra calculadora de prima de antigüedad actualizada al año corriente y calcula en unos clicks
la prima correspondiente de tus empleados.

4.4.8. ASCENSO
¿En qué consiste el derecho al ascenso según la LFT?
El derecho al ascenso según la Ley Federal de Trabajo (LFT), es el derecho que tiene un empleado para
ser considerado en el proceso interno de selección para un cargo superior o puesto de trabajo superior
al actual. Este derecho está fundado en los artículos 154 al 162 de la LFT y sirven de directrices para el
patrón durante el proceso de selección.

Es importante aclarar que el derecho al ascenso no especifica que el empleado obtenga directamente el
nuevo cargo, si no que el empleado tiene derecho a ser considerado en el proceso de selección. La
ocupación de un puesto superior no solamente involucra un aumento en su salario, sino también un
aumento en sus responsabilidades y obligaciones con su patrón y su empresa.

4.4.9.¿Cómo funciona el derecho al ascenso en México?

A lo largo de este artículo, conocerás los principios fundamentales para que entiendas cómo funciona el
derecho al ascenso en México. ¿Cuál es el criterio para conocer el empleado que tiene derecho a ser
considerado para un ascenso? ¿Cómo funciona el derecho al ascenso en México? Los artículos 154 al
162 de la LFT dictan las directrices que debe cumplir un empleador en el contexto laboral de preferencia
para nuevos puestos, ascensos y antigüedad para sus empleados.

Estos artículos funcionan como base para seleccionar al candidato idóneo, pero sin dejar de lado al
personal dentro de la organización. Conforme al derecho al ascenso, el empleador debe utilizar los
siguientes lineamientos:

 El patrón debe de preferir a los trabajadores mexicanos por encima de los trabajadores
extranjeros
 El trabajador que haya servido satisfactoriamente por mayor tiempo
 El trabajador que no contando con otra entrada de ingreso económico, se haga cargo de una
familia (dependientes económicos)
 El trabajador que haya culminado su educación básica obligatoria
 El trabajador que esté más capacitado tendrá una mayor oportunidad de conseguir un ascenso
frente al que no lo está
 El trabajador que tenga mayor aptitud y conocimiento para realizar un trabajo
 El trabajador que esté sindicalizado tendrá preferencia para conseguir un ascenso frente a quien
no lo esté.
Cabe mencionar que dichas consideraciones tienen que ser ponderadas por el Patrón, por lo que no
necesariamente aquel empleado que tenga más años trabajando para la empresa de forma satisfactoria,
se quedará con el puesto.

En otras palabras: diferentes puestos requieren de diferentes cualidades. Sin embargo, en caso de
requerir una distinción o valoración entre dos o más trabajadores, estos lineamientos te ayudarán a
discernir mejor al candidato óptimo en el puesto de trabajo.

Por ejemplo, supongamos que el departamento de RH lanza una convocatoria para un nuevo puesto
como gerente de la empresa. En primera instancia, sabes que el empleado requiere de habilidades como
liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, etc.

Estas características te permiten ir segmentando entre el total de candidatos. El primer filtro que puedes
aplicar para llegar a ese candidato ideal, es iniciar la búsqueda entre los empleados de la empresa con
mayor antigüedad.

Una vez que tienes este primer sub-segmento, el siguiente paso es evaluar sus capacidades para llevar a
cabo el trabajo. Con este procedimiento, vas reduciendo el número de candidatos, hasta llegar al
candidato que mejor concuerde con las especificaciones del puesto de trabajo (este puede ser un
empleado dentro de la organización o por fuera).

Esta actividad te permite cumplir con la ley, además del beneficio de ir seleccionando a los futuros
empleados más calificados.

Un caso especial son las vacantes definitivas, provisionales con duración mayor de 30 días y los puestos
de nueva creación. La ley indica que dichos trabajos deberán ser cubiertos por el empleado que tenga la
categoría o rango inmediato inferior, la mayor capacidad, mayor antigüedad, mayor aptitud, mayor
productividad y/o que sea el más adecuado para el puesto (Art. 159 de la LFT).

4.4.10. Consecuencias de no seguir las leyes sobre el ascenso de empleados

¡Cuidado! Usted como jefe o empleador, debe de prestar atención y encargarse de seguir estos
lineamientos. De no cumplir con la ley (contenida en los artículos 154 a 156 de la LFT), el trabajador
puede solicitar al Tribunal de su localidad, la asignación del puesto correspondiente, o bien, una
indemnización con el importe de tres meses de salario (Art 157 de la LFT).

Además, bajo estas circunstancias el trabajador tendrá derecho a que se le otorguen los salarios e
intereses especificados artículo 48 de la LFT.
4.4.11. ¿Qué deben hacer los empleados para hacer válido su Derecho al Ascenso?
De acuerdo con el artículo 155 de la LFT, los trabajadores que posean las cualidades previamente
mencionadas deberán seguir los siguientes pasos en caso de aspirar a un puesto o vacante de nueva
creación:

 Debe presentar una solicitud a la empresa conteniendo su domicilio y nacionalidad

 Especificar si posee a su cargo dependientes económicos, por ejemplo, una familia; si prestó
servicio a la empresa con anterioridad y la naturaleza de dicho trabajo
 Especificar la denominación del sindicato a la que pertenecen

Con ayuda de esto estarán fundamentando su solicitud y podrán ser considerados para un ascenso al
abrirse una nueva vacante o establecerse algún puesto nuevo.

4.5 Invenciones De Los Trabajadores.

Artículo 163

La atribución de los derechos al nombre y a la propiedad y explotación de las invenciones realizadas en

la empresa, se regirá por las normas siguientes:

I. El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención;

(FE DE ERRATAS A LA FRACCIÓN D.O.F. 30 DE ABRIL DE 1970)

II. Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfeccionamiento de los

procedimientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta la propiedad de la invención y el
derecho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor,
independientemente del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación
complementaria, que se fijará por convenio de las partes o por el Tribunal cuando la importancia
de la invención y los beneficios que puedan reportar al patrón no guarden proporción con el
salario percibido por el inventor, y

(FE DE ERRATAS A LA FRACCIÓN D.O.F. 30 DE ABRIL DE 1970)

(REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)

 III. En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas que
la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstancias, al uso
exclusivo o a la adquisición de la invención y de las correspondientes patentes.

4.6 Trabajo De Mujeres Y Menores

4.6.1 mujeres
De conformidad con la LFT, las mujeres tendrán los mismos derechos y las mismas obligaciones que los
hombres, con el objetivo de asegurar la igualdad de trato y de oportunidades.

Cuando la salud de la mujer corra peligro durante el estado de gestación o de lactancia, de acuerdo a la
LFT, sin que sufra prejuicio su salario y prestaciones, no se podrá requerir su trabajo en actividades
insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio
después de las 10 de la noche, ni se podrá requerir a horas extraordinarias. Además, que en los
establecimientos donde trabajen mujeres, debe de haber un número suficiente de asientos a disposición
de las madres trabajadoras.

El artículo 170 de la LFT, menciona que las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:

I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y
signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o
empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que
actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. A solicitud
expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad
social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en
cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir
hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso
de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica
hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa
presentación del certificado médico correspondiente. En caso de que se presente autorización
de médicos particulares, ésta deberá contener el nombre y número de cédula profesional de
quien los expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.
II Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce
de sueldo, posteriores al día en que lo reciban;

III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo
necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o
del parto;
 IV. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos
extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e
higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el
patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado;

V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro. En
los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de
su salario por un período no mayor de sesenta días;
VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la
fecha del parto; y
VII. . A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales (p. 53).

4.6.2. Menores
La LFT establece que los menores de 18 años y mayores de 15, deben obtener un certificado médico que
compruebe su aptitud para el trabajo, además de someterse a las evaluaciones médicas que ordenen las
autoridades laborales correspondientes, si no se cumplen con estos requisitos, no se podrán utilizar sus
servicios.

De acuerdo al artículo 175 de la LFT, los menores de 18 años no podrán laborar en las condiciones
siguientes:

 Establecimientos no industriales después de las 10 de la noche

 Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato
 Trabajos susceptibles de afectar su moral y buenas costumbres
 Labores peligrosos e insalubres

De conformidad con la LFT, la jornada laboral de los menores de 18 años, no puede exceder de 6 horas
diarias, y se dividirá en periodos máximos de 3 horas. Durante los periodos de trabajo, deberán disfrutar
de descansos de por lo menos 1 hora. No podrán laborar en horas extraordinarias ni los días domingo y
de descanso obligatorio, en caso de trabajar horas extras, se pagarán triples del salario correspondiente
y dobles en el caso de laborar el domingo o un día de descanso obligatorio. Deberán disfrutar de un
periodo de vacaciones pagadas que corresponde a 18 días por lo menos.

El artículo 180 de la LFT, establece que los patrones que tengan a sus servicios trabajadores menores a
18 años y mayores a 15, tendrán las siguientes obligaciones:

I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el trabajo;
 II. Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registros y documentación
comprobatoria, en donde se indique el nombre y apellidos, la fecha de nacimiento o la edad de
los menores de dieciocho años empleados por ellos, clase de trabajo, horario, salario y demás
condiciones generales de trabajo; así mismo, dichos registros deberán incluir la información
correspondiente de aquéllos que reciban orientación, capacitación o formación profesional en
sus empresas.

III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas
escolares;

IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta Ley; y,

V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten (p. 57).

4.7 Prescripciones De Las Acciones Laborales De Los Trabajadores Utilidades.

El objetivo de toda empresa o sociedad mercantil es la obtención de un lucro o ganancia con su
actividad; esta ganancia no sería posible sin la colaboración y labor de cada uno de los trabajadores; por
ello, se considera importante que los patrones compartan esa ganancia con los trabajadores, a través de
lo que se conoce como reparto de utilidades o participación de los trabajadores en las utilidades de la
empresa (PTU).

Puede decirse que es un derecho de la comunidad de los trabajadores de una empresa a percibir una
parte de los resultados del proceso económico de producción y distribución de bienes y servicios.1 De
acuerdo con el documento

“Manual laboral y fiscal sobre la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas”,
editado y producido por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), los objetivos del reparto de
utilidades son:

Ser instrumento para desarrollar el equilibrio entre el trabajo y el capital, reconociendo la aportación de
la fuerza de trabajo. Contribuir a elevar el nivel económico de los trabajadores y sus familias y a mejorar
la distribución de la riqueza. Aumentar la productividad con el esfuerzo conjunto de los trabajadores y
de los empresarios para alcanzar una prosperidad común.
El reparto de las utilidades es de tal importancia que se encuentra fundamentado en la fracción IX del
artículo 123 constitucional, cuyo párrafo inicial señala: “Los trabajadores tendrán derecho a una
participación en las utilidades de las empresas...” El mismo artículo establece ciertas condiciones que se
mencionan a continuación y cuyo análisis detallado se realiza en el presente capítulo:

 El porcentaje para el reparto es fijado por una comisión tripartita; esto es, con representantes
de los trabajadores, los patrones y el gobierno.
 Para determinar el porcentaje, la comisión realizará investigaciones y estudios sobre la
economía nacional y tendrá en cuenta que el capital tiene derecho a recibir una renta razonable.
 Esta comisión tiene facultades para revisar el porcentaje fijado cuando se justicia que.
 Hay empresas que quedan exentas del reparto de utilidades.
 Las utilidades se determinan utilizando como base la renta gravable conforme a la Ley del
Impuesto sobre la Renta y se faculta a los trabajadores para que formulen objeciones ante la
SHCP.
 El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no les otorga a los mismos la calidad
de socios, es decir, no pueden participar en la administración o dirección de la empresa.

precepto constitucional es retomado en el capítulo VIII, “Participación de los trabajadores en las

utilidades de las empresas”, Título Tercero, “Condiciones de trabajo”, de la Ley Federal del Trabajo (LFT),
que comprende los artículos 117 a 131.

El artículo 117 señala que “los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de
conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas”. De esta forma, el reparto de las utilidades es
supervisado y determinado por una autoridad exclusiva que depende de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.

 Es aleatorio, puede o no otorgarse a los trabajadores, depende de la obtención de ganancias por

parte de la empresa: si no se obtienen ganancias en un ejercicio, no hay utilidades.
 Es obligatorio, si una empresa obtiene ganancias durante un ejercicio fiscal, así sean mínimas,
tiene obligación de repartir una parte entre sus trabajadores.
 Es variable, año con año la cantidad que recibe el trabajador por concepto de utilidades es
distinta. El monto a repartir se determina con base en los resultados obtenidos en el ejercicio.
  Es de régimen estrictamente legal, está fundamentada en la Constitución y en la LFT, hay una
comisión que determina el porcentaje a repartir. El procedimiento y la fecha límite para su pago
están contenidos en un ordenamiento legal; es decir, no están sujetos a negociación entre las
partes.
 Es imprescriptible3 para la masa de los trabajadores y prescriptible para el trabajador como
individuo; es decir, si un trabajador no cobra sus utilidades un año, esa cantidad se integra al
reparto de utilidades del siguiente año y se distribuye entre la totalidad de los trabajadores,
pero ese trabajador, luego de un año, no podrá cobrar sus utilidades
 Su pago debe realizarse en efectivo, no puede sustituirse o pagarse con bienes o vales, sólo se
permite el pago en efectivo. Es un derecho colectivo que se individualiza; todos los trabajadores
colaboran para la obtención de ese beneficio y a todos les corresponde como masa, pero el
cobro lo realizan de forma individual.

Los trabajadores que tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas son:

 Los trabajadores de planta en activo, independientemente del número de días trabajados; es

decir, aquéllos contratados por tiempo indeterminado.
 Los trabajadores eventuales; es decir, los contratados por obra o tiempo determinado, o
cualquier otra modalidad de duración de la relación de trabajo, siempre que hayan laborado por
lo menos 60 días continuos o discontinuos durante el ejercicio fiscal.
 Los ex trabajadores de planta que no estén en la empresa por haber sido despedidos o se
separaron voluntariamente del trabajo, participan en las utilidades conforme a los días
trabajados en la empresa y el salario percibido durante el ejercicio correspondiente.
 Los ex trabajadores eventuales, siempre que la relación de trabajo haya durado 60 días como
mínimo, continuos o discontinuos.

Cabe recordar aquí, que dentro de los trabajos especiales se mencionó que los trabajadores
domésticos no tienen derecho a participar en las utilidades, debido a que el patrón no utiliza su
trabajo para obtener una ganancia.
4.7.1. Monto repartible
Como se mencionó anteriormente, es la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en
las Utilidades de las Empresas, la que determina el porcentaje de las utilidades que debe repartirse
entre los trabajadores.

La Cuarta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas,
resolvió:

1o. Los trabajadores participarán en un diez por ciento de las utilidades de las empresas en las que
presten sus servicios.

2o. De conformidad con lo dispuesto por el inciso e) de la fracción IX del apartado A del artículo 123 de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y por la Ley Federal del Trabajo, se considera
utilidad, para los efectos de esta Resolución, la renta gravable, determinada según lo dispuesto en la Ley
del Impuesto sobre la Renta.

3o. La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, se regirá conforme a lo
dispuesto en las leyes Federal del Trabajo y del Impuesto sobre la Renta y en sus reglamentos.

De esta forma, el monto a repartir entre los trabajadores de una empresa es 10% de la renta gravable;
en otros términos, la cantidad que se obtiene de restar a los ingresos obtenidos durante un ejercicio
fiscal las deducciones autorizadas por ley. Sin pretender profundizar en el cálculo de la renta gravable
para el pago de las utilidades.

El artículo 123 de la LFT establece que esa cantidad se dividirá en dos partes iguales: la primera se divide
por igual entre todos los trabajadosres que tengan derecho a las utilidades, tomando en cuenta el
número de días trabajados por cada uno durante el año, independientemente del monto de los salarios,
y la segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios por el trabajo prestado en un año.

4.7.2. Procedimiento del reparto

El procedimiento de reparto de las utilidades a los trabajadores podría dividirse en cinco etapas:

 Etapa externa
 Presentación de la declaración
 Etapa interna
  Pago de las utilidades
 Aclaraciones posteriores

4.7.3. Empresas exentas del pago de utilidades

El artículo 126 de la LFT establece las empresas que no están obligadas a pagar utilidades a sus
trabajadores y son:

 Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento.

 Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los
dos primeros años de funcionamiento; la novedad del producto está determinada por las leyes
para el fomento de industrias nuevas.
 Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el periodo de exploración.
 Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por ley, que con bienes de propiedad
particular ejecuten fines humanitarios de asistencia, sin ánimo de lucro y sin tener beneficiarios
individualmente designados.
 El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y demás instituciones públicas descentralizadas,
con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.
 Las empresas que tengan un capital menor del que fi je la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social por ramas de la industria. Esta resolución fue adoptada el 11 de diciembre de 1996,
publicada en el Diario Oficial de la Federación el 19 de diciembre del mismo año y entró en Vigor
el 1 de enero de 1997. El único punto resolutivo señala: “Quedan exceptuadas de la obligación
de repartir utilidades las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso anual declarado al
Impuesto Sobre la Renta no superior a trescientos mil pesos.

Es comprensible que, en determinados casos, las empresas queden exceptuadas del pago de utilidades,
esto con el fi n de que ese dinero se reinvierta en la empresa, se fomente la innovación y las empresas
tengan menores dificultades al arranque de sus operaciones. Por ello se exenta del pago de utilidades a
las empresas de reciente creación durante el primer año y las de reciente creación que elaboren un
producto innovador, durante los dos primeros años.

En cuanto a la industria extractiva (por ejemplo, la industria minera) se ha considerado que, durante la
exploración, este tipo de empresas no generan ganancias o éstas son mínimas. La ley no establece la
duración máxima de ese periodo de gracia para las empresas de industria extractiva.
Los dos siguientes casos: las instituciones de asistencia privada y el IMSS con otras empresas
descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia, son justificables en la medida en
que no es su finalidad el lucro; dicho de otra forma, no pretenden obtener ganancias con su actividad,
por lo que no tienen obligación de repartir utilidades.

Por último, se establece que pueden exceptuarse empresas que no reúnan el capital social mínimo
requerido para una empresa en las distintas ramas de la industria. Se trata de la fracción VI y la
resolución que se emite establece el criterio de $300 000.00, pero sobre el ingreso anual reportado para
efectos de ISR. Puede concluirse entonces que, si una empresa, sin importar la rama industrial de la que
se trate ni el capital social de la misma, obtiene menos de los trescientos mil pesos, no repartirá
utilidades entre sus trabajadores.

5. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

CONCEPTO DE COMPETENCIA

La jurisdicción denota unidad, pero en virtud de la división del trabajo, sería humanamente imposible
que un juez conociera de toda clase de negocios. Por tal motivo se ha dividido a la jurisdicción por la
razón del territorio, de la cuantía de la materia y grado, v. g. Estos criterios de clasificación son
conocidos comúnmente con la denominación de competencia. En consecuencia, definida la jurisdicción
como el poder del juez, la competencia será la medida de ese poder, En otras palabras, la competencia
es la jurisdicción limitada para el conocimiento de cierta clase de negocios; por ello, la competencia es la
facultad y deber del tribunal de resolver determinados negocios. La competencia tradicionalmente se
fija por materia grado y territorio.

5.1 Coaliciones
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT) en su artículo 355, por coalición se indica que es “el
acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses
comunes”. Es importante destacar que no se debe confundir la figura de la coalición con la de sindicatos,
pues mientras la coalición es una asociación temporal, el sindicato, en muchas ocasiones, es
permanente.

La coalición puede llegar a constituir el paso preliminar para la creación de un sindicato, a la vez que
constituye la institución titular del movimiento de huelga, como lo dispone el artículo 441 de la LFT,
mientras que el sindicato es un derecho de “todos los trabajadores”. Por ende, se prevé que una simple
coalición de trabajadores puede dar inicio al movimiento de huelga, la cual tiene su base constitucional
en el derecho de asociación, considerado un derecho humano en virtud de que todo individuo puede
asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito. Este derecho se salvaguarda en el artículo
9º de la Constitución, que también respalda el derecho de crear asociaciones, sociedades civiles y
sociedades mercantiles.

Por otra parte, el artículo 123 constitucional, prevé el derecho de asociación profesional, que es
exclusivo de los componentes de las relaciones de trabajador, es decir, sólo los trabajadores o los
patrones pueden hacer uso de estas asociaciones.

Al respecto, la fracción XVI del apartado A estipula lo siguiente: “Tanto los obreros como los empresarios
tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etcétera.”

5.2 Sindicatos, Federaciones Y Confederaciones

5.2.1. ¿Qué son los sindicatos?

Un sindicato es la unión voluntaria de trabajadores, que buscan velar por los intereses económicos,
profesionales y sociales de cada individuo. Desde esa época, los sindicatos han sido un estandarte de la
fuerza que se genera por la unión de los colaboradores. Con la creación de sindicatos, el trabajador ya
no se percibe como un sólo individuo, sino como una entidad o asociación.

Algunos beneficios de la creación de sindicatos son los derechos a contratos colectivos, condiciones
dignas y equitativas de trabajo e incluso la posibilidad de huelga. Los sindicatos pueden formarse entre
trabajadores o patrones, y se unen según afinidad, ya sea:

 De acuerdo a su gremio (diferentes trabajadores que pertenecen a un mismo giro o profesión).

 Por trabajar en la misma empresa.
 Según su industria (diferentes trabajadores que pertenecen a una misma rama industrial).

Los sindicatos pueden formarse a nivel local (o sea estatal) o a nivel nacional. Si el sindicato es local, su
registro compete a la Junta de Conciliación y Arbitraje; si este está formado a nivel nacional debe ser
registrado ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. En México, estos son los requisitos necesarios
para el registro de un sindicato:

 Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.

 Lista de nombres y domicilios de sus miembros incluyendo a los patrones, empresas o
establecimientos en los que prestan servicios.
 Copia autorizada de los estatutos.
 ¿Qué los distingue de los demás?
 Duración (si se desconoce se dirá que es por tiempo indeterminado).
 Condiciones para admitir miembros.
 Derechos y obligaciones de sus miembros.
 Cuotas sindicales y su forma de pago, etc.
 Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

5.2.2.¿Qué son las federaciones y confederaciones?

Al formar un sindicato, los trabajadores cuentan con distintos beneficios, como la adquisición de bienes
para su uso colectivo o que serán destinados para manejar desde ahí su institución. Esto además de las
ventajas de defender y velar por sus derechos laborales con la fuerza que significa pertenecer a un
colectivo. Ahora, como los sindicatos son de libre creación y asociación, existen además otro tipo de
uniones que van más allá; las federaciones y las confederaciones.

Una federación sindical es la unión entre 20 o más sindicatos, mientras que la confederación consiste en
la agrupación entre tres o más federaciones. Es decir, una confederación contiene a varias federaciones.

A pesar de tener los mismos Funes, estos se diferencian por su nivel de alcance. Las federaciones que
componen a una confederación a su vez pueden estar conformadas por 20 o más sindicatos. Estos
sindicatos pueden contener al menos 20 trabajadores o a tres patrones diferentes.

La forma de registro de las federaciones es parecida a la de los sindicatos, aunque debido a su tamaño y
alcance estos siempre deberán rendir cuentas a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

Para ver un ejemplo en la integración de una confederación, tomamos como referencia un extracto de la
zona centro del país, de la Confederación Patronal de República Mexicana (COPARMEX). La COPARMEX
es un sindicato patronal de afiliación voluntaria; cualquier organización interesada en ser representada
en los ámbitos laborales, económicos, sociales y políticos, se puede unir a esta confederación. En la
siguiente tabla te presentamos ejemplos de sindicatos que están afiliados a la COPARMEX en la Ciudad
de México, Estado de México e Hidalgo:

Confederación Federaciones(Zona Centro) Sindicatos

COPARMEX Ciudad de México Centro Empresarial de la Ciudad de México

Estado de México Centro Patronal del Estado de México

COPARMEX Estado de México Oriente

Centro Empresarial Metropolitano del Estado de México

Hidalgo COPARMEX Hidalgo

5.2.3Diferencia entre sindicatos, federaciones y confederaciones

Sindicato Federación Confederación

Defiende intereses concretos. Son la articulación de los sindicatos de Al menos tres federaciones
trabajadores. para ser una confederación.

Unión de un grupo de Si es nacional, profesional o industrial Renuncian a tener el

trabajadores. necesita al menos 20 sindicatos. control de ciertos asuntos,
dejando a la confederación
a cargo.

3 sindicatos o más constituyen Se mantienen altas cuotas de autonomía. Busca representar

una federación. colectivamente a los
trabajadores en mayor
escala.

Además del alcance y número de miembros, un punto significativo es que, mientras una confederación
busca la mayor autonomía de sus integrantes; la federación, al ser más pequeña, busca centralizar todas
las aptitudes y beneficios de sus miembros como uno solo. La creación de este tipo de alianzas permite
una unión de equidad y beneficio mutuo, los sindicatos con menos poder o influencia se benefician por
la afiliación con otros sindicatos superiores, además de ser una gran medida para la resolución de
conflictos entre organizaciones a nivel federal.

5.3 Contrato Colectivo De Trabajo

El Contrato Colectivo de Trabajo es un documento fundamental en el ámbito laboral que establece las
condiciones de trabajo, derechos y obligaciones tanto para los empleadores como para los trabajadores.
El objetivo principal del Contrato Colectivo de Trabajo es regular las relaciones laborales y garantizar los
derechos y beneficios para los trabajadores, fomentando un equilibrio y una justa convivencia entre
ambas partes.

5.3.1.¿Qué es un Contrato Colectivo de Trabajo?

Antes de comenzar a trabajar en una nueva empresa, se debe firmar un contrato laboral en donde se
estipulan los lineamientos a seguir por parte del trabajador y del patrón. Sin embargo, hay casos en los
que funge como intermediario un sindicato de los trabajadores. Es decir, el contrato se firma entre
sindicato-patrón y el trabajador es adherido a este acuerdo.

A este tipo de acuerdo, se le denomina Contrato Colectivo de Trabajo (CCT). El CCT, está regulado por
la Ley Federal del Trabajo (LFT), dentro del Capítulo III. La LFT lo define en el artículo 386 como: “el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.” Dentro de la Ley Federal de Trabajo, el Contrato
Colectivo de Trabajo abarca desde los artículos 386 hasta el 403. Estos apartados abarcan todos los
puntos que debe contener un CCT.

5.3.2 Objetivo del Contrato Colectivo del Trabajo

El objetivo de un CCT es el de otorgar la seguridad laboral de los trabajadores, teniendo un Sindicato
como mediador entre la relación obrero patronal. Y a partir de esto, garantizar los intereses
económicos, profesionales y sociales de las personas inscritas dentro de la organización.
Por medio del Sindicato, se podrán establecer ciertos estatutos que tanto los empleadores como los
empleados deberán cumplir obligadamente. Una de las obligaciones de los trabajadores es cubrir la
cuota del Sindicato, para que este pueda seguir fungiendo como organismo autónomo, y responda ante
cualquier situación que se pueda suscitar en la duración del Contrato Colectivo de Trabajo.

En este acuerdo colectivo, se especifican las generalidades del tipo de contrato, el salario, prestaciones,
horarios de trabajo y sobre todo los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores.

5.3.3Principales características de un Contrato Colectivo de Trabajo

 Puede abarcar toda una empresa, o sólo un área específica de esta.
 Existe un derecho de huelga, en caso de que el patrón se niegue a firmar el contrato, o incumpla
con el mismo.
 Se realizan tres copias del contrato, las cuales serán entregados al Sindicato, al Patrón y a la
junta de Conciliación y Arbitraje.
 El CCT comienza en cuanto se entregan los documentos, o en la hora y fecha que se estipule
entre las partes convenidas.
 Se puede dar por terminado, cuando haya un mutuo consentimiento, se termine la obra, o por
el cierre de la empresa o establecimiento.
 Se protege a los empleados de decisiones arbitrarias del empleador, sin embargo, los primeros
tienen como obligación pagar la cuota sindical. Es decir, el pago que se realiza al Sindicato es
para estar protegidos por medio del CCT.

Cuando estas condiciones han sido acordadas, se les conoce como “condiciones mínimas de trabajo”.
Por lo tanto, ningún trabajador debe laborar con acuerdos desfavorables comparados con lo que se
acordaron dentro del contrato.

De igual manera, la gran ventaja de esta práctica se ve en la mejoría de las condiciones generales de la
organización. Ya que, a pesar de no ser miembro de los sindicatos, los trabajadores individuales tienen la
oportunidad de gozar de estas mejoras dentro de la empresa.

Si bien las prestaciones y condiciones de trabajo mínimas quedan establecidas por la ley, queda dentro
del derecho de cada empresa, el otorgar beneficios superiores o no contemplados por los códigos
laborales. El CCT debe especificar estos dentro de su contenido, para evitar posteriores conflictos entre
alguna de las tres partes, en caso de incumplimiento de los mismos.
5.3.4. Contenido de un CCT (Artículo 391, Capítulo III, LFT)
1. Nombre y domicilio de los contratantes.
2. Las empresas y establecimientos que abarque.
3. Su duración o el deseo expreso de ser por tiempo indeterminado o para una obra determinada.
4. Las jornadas de trabajo.
5. Los días de descanso y vacaciones.
6. El monto de los salarios.
7. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimientos que comprenda.
8. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes
vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.
9. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse con
esta ley.
10. Demás estipulaciones que convengan las partes.

Para la emisión del contrato colectivo:

El contrato colectivo se debe mantener bajo revisión para su correcto funcionamiento, por ello,
posteriormente de ser emitido, se debe entregar una copia a cada una de las partes involucradas en
dicho acuerdo. Por lo tanto, se entrega un ejemplar:

 A los Patrones.
 Al Sindicato.
 A la Junta de Conciliación y Arbitraje.

El contrato podrá inspeccionarse y ponerse a revisión constantemente para verificar su correcto

cumplimiento. Para realizar el repaso, se necesitará un aviso previo de 60 días naturales (Artículo 399).

5.3.4¿Cuándo termina un Contrato Colectivo de Trabajo (Artículo 401)?

Un CCT termina:

 Por mutuo consentimiento, previa aprobación de la mayoría de los trabajadores conforme al

procedimiento contemplado en el artículo 390 de la misma ley.
  Cuando termina la obra (en caso de que su duración haya sido estipulada por obra
determinada).
 Por cierre de la empresa, siempre y cuando el Contrato Colectivo sea aplicado dentro del
establecimiento.

5.4 Reglamento Interno De Trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo es un conjunto de reglas que se deben cumplir en un centro de
trabajo, el cual debe incluir tanto las normas delimitadas para los colaboradores, como para los
empleadores.

5.4.1.¿Cuál es el objetivo del reglamento laboral?

El objetivo de un reglamento al interior de las empresas es mantener una relación laboral cordial,
estructurada y ordenada que facilite las relaciones y el trabajo en equipo, evite malentendidos y por
ende, procure la productividad y el logro de los objetivos de la empresa.

5.4.2.¿Qué información debe contener el reglamento interior?

Este documento enlista los acuerdos y reglas a seguir mientras se labora para una empresa,
exceptuando las normas de orden técnico y administrativo para la ejecución de los trabajos.

Si bien cada reglamento interior es redactado en función de las actividades que se desarrollen, el giro de
la empresa o el ámbito en el que esta se desempeñe, de acuerdo con el art. 423 de la LFT, el Reglamento
Interno de Trabajo, debe incluir un mínimo de especificaciones que enlistamos a continuación.

 Horas de entrada y salida, horario de comida y periodos de reposo durante la jornada.

 Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, útiles, etc.
 Días y lugares de pago.
 Normas para el uso de los asientos o sillas.
 Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios.
  Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y medidas de protección
para las trabajadoras embarazadas.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.
 Permisos y licencias.
 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. Considerando que la
suspensión, no podrá exceder de ocho días y que el trabajador tendrá derecho a ser escuchado,
antes de que se aplique la sanción.

Adicionalmente deberá incluir las normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del
trabajo.

Por ejemplo, puede comprender cláusulas de confidencialidad, especificaciones técnicas, políticas de

trabajo flexible, cultura empresarial, código de vestimenta, relación con la competencia, entre otros.

5.4.3.¿Por qué es importante contar con un reglamento interno?

En primer lugar, es importante contar con él porque así lo señala la Ley Federal de Trabajo, pero
independientemente de ello, porque:

 Da mayor claridad al personal acerca de su proceder dentro de la organización.

 Regula las relaciones internas en las empresas.
 Permite un mayor control sobre la organización.
 Previene riesgos y procura un ambiente seguro.
 Evita posibles conflictos legales y laborales.

5.4.4.¿Quién se encarga de realizarlo?

Tal y como lo señala el Art. 424 de la LFT, el reglamento se formulará por una comisión mixta de
representantes de los trabajadores y del patrón.

5.4.5.¿Cómo se formaliza el RIT?

Una vez formulado y estando ambas partes de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días
siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse, repartirse entre los
trabajadores y fijarse en los lugares más visibles del centro de trabajo.

5.5 Modificación, Suspensión Y Terminación Colectiva De Trabajo

5.5.1. Modificación colectiva de las condiciones de trabajo
La modificación colectiva de las condiciones de trabajo, así como la suspensión y terminación de las
mismas, dan origen a los llamados “conflictos de orden económico”, que se resuelven mediante
sentencias colectivas, ya que los laudos son las resoluciones que recaen única y exclusivamente en los
conflictos de orden jurídico.

De acuerdo con el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos de los trabajadores o
patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje las modificaciones de las condiciones
de trabajo, solamente cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen o cuando el aumento
del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

Desde luego, el juicio que implica dicha modificación se debe tramitar de acuerdo con las disposiciones
específicas de los conflictos colectivos de naturaleza económica.

Lo anterior resulta, sin embargo, teórico, ya que por disposición expresa de los artículos 448 y 902 de la
Ley Federal del Trabajo, cualquier emplazamiento a huelga suspende la tramitación de los conflictos de
orden económico y por lo tanto cuando el patrón inicia un juicio de esta naturaleza, el sindicato
simplemente procede a emplazar a huelga, y el patrón se queda sin conflicto y con huelga.

5.5.2. Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo

Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su

muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los
trabajos;
II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;
III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del
mercado;
IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;
 V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si
se comprueba plenamente por el patrón; y
VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a
las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean
indispensables.

Para suspender las labores en una empresa debe plantearse el conflicto de orden económico ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, lo cual es siempre inoperante.

La jurisprudencia 173 establece que los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción
haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa
autorización de la Junta.

La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos. Se tomará en
cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad.

Consideramos correcto el criterio de que se tome como base el escalafón para que sean suspendidos en
primer término los trabajadores de menor antigüedad.

En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante dará aviso de la suspensión a la Junta de

Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y
siguientes, la apruebe o desapruebe:
II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la
autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para
conflictos colectivos de naturaleza económica; y
III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón previamente a la suspensión, deberá obtener la
autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones
contenidas en el artículo 782 y siguientes.

La fracción I de este precepto faculta al patrón a suspender los trabajos con la única obligación de que se
dé aviso a la Junta de dicha suspensión, la que, posteriormente, y previo el procedimiento respectivo la
aprobará o desaprobará. En tal supuesto la Junta tendrá que resolver sobre un hecho consumado.

La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que

deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo
probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que
pueda exceder del importe de un mes de salario.

El tiempo probable de suspensión no se encuentra limitado por la ley.

El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliación y Arbitraje que
verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Si la Junta resuelve que no subsisten, fijará
un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los
trabajadores tendrán derecho a la indemnización señalada en el artículo 50.

Las indemnizaciones a que se refiere el artículo 50 comprenden, a diferencia de las relativas al artículo
48, el pago de veinte días de salario por cada uno de los años de servicio prestados.

El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los trabajos. Dará aviso al
sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje, a
los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará
obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro
del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del
último llamamiento.

Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas en el párrafo anterior, los trabajadores podrán
ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48.

Las indemnizaciones a que se refiere el artículo 48 comprenden únicamente el pago de tres meses de
salarios y salarios caídos.

5.5.3. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo

La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o
establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los
artículos siguientes.

De acuerdo con el artículo 434 de la ley, son causa de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o mental o su

muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los
trabajos;
 II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; El artículo 38 se refiere a las relaciones
de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de
minas abandonadas o paralizadas.

En los casos anteriormente señalados se observarán las normas siguientes:

I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y

Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la
apruebe o desapruebe;
II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la
autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones
contenidas en el artículo 782 y siguientes; y,
III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la
autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para
conflictos colectivos de naturaleza económica.

La fracción I no obliga al patrón a que previamente a la terminación dé aviso de la misma a la Junta de

Conciliación y Arbitraje.

En el caso de la fracción II del 434 el procedimiento se regirá por lo dispuesto en los artículos 791, 792 y
demás relativos.

En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los
trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de
antigüedad a que se refiere el artículo 162.

Resulta verdaderamente injusto el que se obligue a pagar esta indemnización de los casos de muerte
del patrón, o casos fortuitos de fuerza mayor. En la práctica será difícil que se cumpla este precepto en
dichos supuestos.

La prima de antigüedad deberá pagarse en todos los casos.

Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomarán en

consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor
antigüedad.
 Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones
señaladas en el artículo 154.

Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la

empresa declarada en estado de concurso o quiebra.

El artículo 154, se refiere a las obligaciones de preferir a ciertos trabajadores en igualdad de

circunstancias, lo cual de suyo es muy difícil de probar.

Finalmente, el Art. 439 dispone que cuando se trate de la implantación de maquinaria o de

procedimientos de trabajos nuevos, que traigan como consecuencia la reducción de personal, a falta de
convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán
derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios
prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad
a que se refiere el artículo 162.

Con este precepto se amplía a cuatro meses la indemnización a que se refería el artículo 128 de la ley de
1931. En la práctica los patrones prefieren despedir injustamente a reajustar, pues les sale más barato,
se ahorran un mes.

5.6 Huelga
La huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. La ley
laboral considera al sindicato coalición permanente.

5.6.1¿En qué casos puede ejercitarse la huelga?

La huelga debe limitarse a la suspensión de labores sin ningún acto violento. Es el ejercicio de un
derecho de los trabajadores que suspende la relación laboral, al que pueden acudir en determinados
casos previstos en ley.

En términos del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, la huelga puede ejercitarse únicamente si
tiene por objeto:
  Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos
del trabajo con los del capital.
 Obtener del patrón la celebración y revisión de los contratos ley o colectivo de trabajo.
 Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato ley.
 Exigir el cumplimiento en materia de participación de utilidades.
 Apoyar otras huelgas, siempre que sean legales.
 Exigir la revisión de salarios contractuales.

5.6.2.¿Qué es una huelga inexistente?

Ahora bien, existen casos en que la huelga se declarará legalmente inexistente; al respecto, nos
referiremos al artículo 459 de la Ley Federal del Trabajo que establece:

"La huelga es legalmente inexistente si:

I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el artículo
451 fracción II.
II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo 450.
III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 920."

De acuerdo con este texto, podemos determinar que si la huelga tiene un objeto distinto a los
enunciados se considera inexistente, y los trabajadores tendrán que regresar a sus labores dentro del
término de 24 horas, apercibidos que de no hacerlo el patrón estará en libertad de contratar nuevos
trabajadores, sin que pueda fincársele responsabilidad.

Además, la huelga sólo podrá ejercitarse si lo decide la mayoría de los trabajadores de la empresa o
establecimiento, es decir, el 50% más uno del número total de trabajadores; en caso contrario, se
entiende que no tienen derecho a suspender legalmente las labores, y si así fuera no sería considerada
como una huelga, pues se requiere del consenso de la mayoría de los trabajadores. En todo caso se
entenderá como un paro ilegal o cualquier otra figura, pero no como huelga.

5.6.3.¿Qué es una huelga ilegal?

El artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a los requisitos a cumplir y la forma de iniciar el
procedimiento de huelga ante las autoridades laborales.
Asimismo, la huelga debe cubrir ciertos requisitos para considerarse legal, en caso contrario será ilícita o
ilegal cuando:

 La mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; la
ley laboral no especifica que las propiedades deban ser del patrón, sin embargo, se
sobrentiende que así es.
 En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que
dependan del gobierno.

Ahora bien, si se han cumplido los requisitos legales y se persigue alguno o algunos de los objetos
previstos en ley para el ejercicio de la huelga, la coalición de trabajadores notificará al patrón su pliego
de peticiones, así como el apercibimiento de ir a huelga en caso que el patrón se niegue a cubrirlas.

Esta notificación deberá hacerse a través de la junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, la que
señalará fecha y hora para realizar una audiencia conciliatoria, en la que tratará de avenir a las partes
para que lleguen a un acuerdo, a fin de evitar el estallamiento de la huelga.

6. RIESGO DE TRABAJO, SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO, SEGURIDAD

SOCIAL
6.1 Riesgo De Trabajo
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, LFT, en su artículo 473, se indica como riesgo de trabajo los
accidentes y enfermedades a los que están expuestos los trabajadores durante el ejercicio o con motivo
de su labor.

6.1.1. ¿Qué son los riesgos de trabajo?

Como hemos visto, la LFT establece que los riesgos de trabajo son aquellos accidentes y enfermedades a
las que se exponen los trabajadores en el desarrollo o con motivo de su labor.

Debemos tomar en cuenta que no todos los trabajos presentan los mismos factores de riesgos laborales,
ni que dichos factores provoquen daños de igual magnitud en los empleados. Todo dependerá del lugar
y de la tarea que se realice en el trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo, OIT, establece un principio de protección de los trabajadores
respecto a los accidentes y enfermedades de trabajo, debido a que anualmente alrededor del mundo se
producen millones de enfermedades, accidentes o muertes relacionadas con el trabajo.

En México, es competencia de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social establecer y promover el

cumplimiento de las Normas Oficiales en Materias de Seguridad y Salud en el Trabajo.

6.2 Enfermedad
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 475 indica lo siguiente:

“Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que
tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus
servicios.”

Por ejemplo, entre las enfermedades de trabajo más reportadas encontramos:

 Neumoconiosis: enfermedad pulmonar provocada por la inhalación de polvo de hierro, talcos,

carbón, etc.
 Hipoacusias: pérdida total o parcial de la audición. Se produce sobre todo en aquellos
trabajadores que están expuestos a un nivel alto de ruido en su labor.
 Dorsopatías: enfermedades de la espalda producidas por el esfuerzo físico y cargas pesadas.

6.3 Accidente De Trabajo

La LFT en su artículo 474 define el accidente de trabajo como:

“Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, la muerte
o la desaparición derivada de un acto delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o con
motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.

Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador
directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.”

En esta definición vemos que, además de los propios accidentes que se deriven del trabajo a
realizar, también se incluyen aquellos que se producen durante el traslado del trabajador al puesto de
trabajo o de vuelta a su domicilio.
Por ejemplo, algunos accidentes de trabajo muy comunes son los tropezones que pueden provocar
luxaciones o fracturas, heridas por instrumentos de trabajo, etc.

6.4 Seguridad E Higiene En El Trabajo

La Higiene y Seguridad Ocupacional es uno de los más importantes derechos laborales, y sin duda es un
derecho fundamental, ya que de su respeto depende la vida y salud de los trabajadores, así como su
bienestar integral.

Para generar condiciones laborales óptimas, además del respeto a los derechos sindicales, de igualdad
en el trabajo, no discriminación, protección salarial, jornada de trabajo, entre otros; es necesario que el
trabajo se desarrolle de forma segura.

Es importante señalar que existe bastante evidencia que muestra que una fuerza laboral saludable,
adicionalmente a garantizar el bienestar, aumenta la productividad laboral, lo que beneficia tanto a las
empresas como a la economía en general.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha sostenido que la Higiene y Seguridad en el Trabajo
constituyen una parte fundamental del Programa de Trabajo Decente que ha impulsado a nivel mundial
en las dos últimas décadas, y por tal motivo ha promulgado y promovido la ratificación de una cantidad
considerable de Convenios Internacionales sobre esta importante materia.

Esto ha impulsado que muchos países, incluidos los de la región de Centro América, hayan ratificado
algunos convenios de OIT sobre esta materia y hayan promulgado leyes, reglamentos y normas técnicas
que regulan los diferentes aspectos de la prevención de riesgos ocupacionales, a efecto de proteger de
manera más eficaz este derecho fundamental.

Entre los aspectos que se pueden destacar de las normas jurídicas y técnicas que se están promulgando
en la materia, en consonancia con los Convenios de la OIT, se encuentran:

I. La Promoción de Sistemas de Gestión de Higiene y Seguridad en las empresas de todos los

sectores, constituidos por un conjunto de medidas técnicas y organizativas adoptadas por el
empleador con participación de los trabajadores en todas fases de la actividad de la empresa,
con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo, que coadyuve a construir una
Cultura preventiva. En tal sentido se pretende que este tema ya no sea visto como un aspecto
 aislado y puntual sino como un elemento de mejora continua, trascendental para la
productividad y para la existencia de relaciones laborales armoniosas.
II. El fortalecimiento del marco sancionatorio, que pueda implicar diversas sanciones económicas
que atiendan a la gravedad de las infracciones cometidas por los empleadores, pero respetando
siempre los procedimientos tanto de inspección como sancionatorios, y resguardando por tanto
el derecho de defensa.
III. Dar cumplimiento al Principio que las medidas de Higiene y Seguridad Ocupacional no deben
generar carga económica directa a los trabajadores; lo que significa que estos no deben asumir
el costo económico del equipo de protección personal y ropa de trabajo que utilicen, así como
tampoco de los exámenes médicos y de laboratorio que se les practiquen, ni de las
capacitaciones y entrenamiento sobre prevención de riesgos laborales que se les impartan. Sin
embargo, no exime de que a los trabajadores puedan imponérseles sanciones disciplinarias
conforme al Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, así como también tener que
responder por daños y perjuicios que se les compruebe que hayan causado dolosa o
negligentemente a herramientas, equipo de protección personal o ropa de trabajo, que se les
haya proporcionado.
IV. Establecimiento de medidas especiales contra riesgos graves e inminentes, que son aquellos que
pueden ser mortales e incontrolables; medidas entre las que se pueden mencionar:
a) Conferir a los inspectores de trabajo la facultad de exigir la adopción de medidas de aplicación
inmediata, como paralización de labores en una área o retiro de trabajadores de una zona; y
b) Proteger de consecuencias injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una
situación de trabajo por creer, por motivos razonables, que ésta entraña un peligro inminente y
grave para su vida o su salud.

Finalmente, es importante enfatizar que para mejorar las condiciones de salud ocupacional en nuestros
países, no solo se debe trabajar a nivel de Marco Normativo, sino que simultáneamente, se deben
emprender otros muy valiosos esfuerzos, como son:

I. Promover iniciativas concretas en materia de investigación en este tema, que sirvan de base
para la implementación de estrategias tendientes a reducir los índices de accidentalidad laboral
y también los índices de enfermedades crónicas que están muy presentes en significativo
porcentaje de la población trabajadora de la región;
 II. Establecer mecanismos permanentes de coordinación entre las instituciones con competencia
en esta materia que permite una aplicación efectiva del marco legal y
III. Emprender un compromiso sostenido de incorporar el tema de la Higiene y Seguridad en el
Trabajo en los diversos niveles de la enseñanza y educación, abarcando el establecimiento de
programas de postgrados y pregrado en Universidades, en los programas y cursos del sistema de
formación profesional y además la inclusión del tema en la educación media y básica, debido a
que todas las personas se encaminan al mundo del trabajo en el cual siempre habrá riesgos, ya
sea mecánicos, físicos, químicos, biológicos, ergonómicos o psicosociales; y por tanto crear
conciencia desde la juventud y desde la infancia, es el camino más recomendado, para generar
una verdadera cultura de prevención de riesgos laborales a largo plazo.

6.5 Seguridad Social, Conceptos Y Fundamento Constitucional

6.5.1. Seguridad social.
La seguridad social es una institución nacida de la solidaridad humana, que se manifiesta en la reacción
de ayudar a personas o grupos en estado de necesidad.

En el siglo VIII, en Europa se dictaminó que cada parroquia debía sostener a sus personas pobres,
adultas mayores, enfermas sin trabajo, a las y los niños en situación de orfandad, cuando no contaban
con ayuda familiar. En Inglaterra en el año de 1601 se estableció un impuesto obligatorio nacional para
cubrir esta clase de asistencia parroquial y más tarde Suecia y Dinamarca adoptaron medidas similares.

En México el movimiento revolucionario de 1910-1917, exigía la protección a las clases más vulnerables,
principalmente a personas campesinas y obreras, surgiendo con él los servicios médicos como la Cruz
Blanca y la Cruz Roja.

La promulgación de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en 1917, de contenido

social avanzado, sirvió como eje de la Seguridad Social.

El 19 de enero de 1943 se emitió la Ley del Seguro Social, creándose así el Instituto Mexicano del Seguro
Social, con la finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los
medios de subsistencia (que garanticen la seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez,
enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del sostén de familia) y los servicios
sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo.
Concepto

La Seguridad Social es un término que se refiere al bienestar de las y los ciudadanos, integrantes de una
comunidad.

La Organización Internacional de Trabajo la define como la protección que la sociedad proporciona a sus
miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que,
de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de
enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y
muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos e
hijas.

La seguridad social se encuentra encaminada a la protección y mejoramiento de los niveles de bienestar

de las personas trabajadoras y sus familias.

Reforma del artículo 1° constitucional

A partir de la reforma constitucional del 10 junio del año 2011, la seguridad social como derecho
humano, se encuentra protegido por la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicano, en
términos de su artículo 1° que señala:

“En los Estados Unidos Mexicanos todas las personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en
esta Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea parte, así como de
las garantías para su protección, cuyo ejercicio no podrá restringirse ni suspenderse, salvo en los casos y
bajo las condiciones que esta Constitución establece.”

Por su parte el artículo 123 de la Constitución establece el derecho humano a la seguridad social.

Aunado a que la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su artículo 22, que señala:

“Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener, mediante
el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de
cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su
dignidad y al libre desarrollo de su personalidad”.
6.5.2. ¿Quién tiene a cargo la seguridad social?
En la actualidad México cuenta con varios sistemas de seguridad social, de los cuales destacan dos
instituciones públicas que proveen seguridad social:

 El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

De forma obligatoria para las personas que se encuentran vinculadas a otras por una relación de trabajo,
las y los socios de sociedades cooperativas, y las personas que determine el Ejecutivo Federal a través
del Decreto respectivo.

 Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE).

De forma obligatoria para las personas trabajadoras de los Poderes de la Unión (Ejecutivo, Legislativo,
Judicial e Institutos Autónomos), en materia Federal, así como para la Ciudad de México.

Para las personas trabajadoras de los Estados, siempre y cuando exista convenio entre el estos y el
ISSSTE.

6.5.3. ¿Qué seguros ampara la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado?
 Riesgos de trabajo (accidente o enfermedad de trabajo);
 Enfermedades y maternidad; (atención médica y pago de incapacidades);
 Invalidez (enfermedad general que le impida laboral);
 Vida (muerte del asegurado);
 Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez (pensión por edad y años cotizados); y
 Guarderías y prestaciones sociales.

Además, la Ley del ISSSTE señala para las personas trabajadoras que se encuentran trabajando antes del
2007 y escogieron la aplicación del artículo decimo transitorio, los seguros de:

 Jubilación;
 Retiro por edad y tiempo de servicios.
6.5.4. Fundamento constitucional y organismos de seguridad social
A través de la reforma constitucional publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 5 de
diciembre de 1960, se reordenó el artículo 123, creando sus dos apartados: A y B.9 El Apartado A regula
cuestiones de todas y todos los trabajadores, y consagra la seguridad social en su fracción XXIX, donde
se mencionan los seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de
enfermedades y accidentes.

El Apartado B está referido a las y los trabajadores de los Poderes de la Unión y del Distrito Federal (hoy
Ciudad de México); y en sus fracciones XI y XIV se establecen las bases mínimas de la seguridad social.
Dichas bases abarcan sectores de protección frente accidentes y enfermedades profesionales,
enfermedades no profesionales, jubilación, invalidez, vejez y muerte; protección a las mujeres durante
su embarazo, medicinas y habitación de las y los trabajadores.

Los principales ordenamientos que regulan la seguridad social son: la Ley del Seguro Social publicada en
el DOF el 21 de diciembre de 1995; y la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado (ISSSTE) publicada el 31 de marzo de 2007. La finalidad de la seguridad social se
establece en la Ley del Seguro Social, de acuerdo con su artículo 2, y consiste en garantizar el derecho a
la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales
necesarios para el bienestar individual y colectivo, y el otorgamiento de una pensión que será
garantizada por el Estado, previo cumplimiento de los requisitos legales.

El 10 de junio de 2011 fue publicada en el Diario Oficial de la Federación, una reforma que estableció en
el art. 1º constitucional, la obligación de las autoridades para que salvaguarden los derechos humanos
reconocidos en la Constitución y en los tratados internacionales de los que el Estado Mexicano sea
parte, favoreciendo la interpretación más amplia y protectora a las personas. En el párrafo tercero se
ordena:

Todas las autoridades, en el ámbito de sus competencias, tienen la obligación de promover, respetar,
proteger y garantizar los derechos humanos de conformidad con los principios de universalidad,
interdependencia, indivisibilidad y progresividad. En consecuencia, el Estado deberá prevenir, investigar,
sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos, en los términos que establezca la ley.
6.6 Regímenes Obligatorios De Aseguramiento
En el Régimen Obligatorio una persona es afiliada por su patrón por tener una relación laboral que
obligue a su aseguramiento, mientras que, en el Régimen Voluntario, la afiliación es producto de una
decisión individual o colectiva. El Régimen Obligatorio se integra por cinco tipos de seguros:

Riesgos de Trabajo (SRT), Enfermedades y Maternidad (SEM), Invalidez y Vida (SIV), Retiro, Cesantía en
Edad Avanzada y Vejez (SRCV), y Guarderías y Prestaciones Sociales (SGPS).

Mientras que el Régimen Voluntario cuenta con el Seguro de Salud para la Familia (SSFAM), el Seguro
Facultativo y algunas otras modalidades de incorporación voluntaria.

Los conceptos citados coinciden en la intención de la seguridad social: ayudar al trabajador a recuperar
o, en su caso, no perder sus ingresos por motivos tales como incapacidades, gastos médicos, etc. Esa
ayuda o protección al ingreso de los trabajadores proviene, en la mayoría de los casos, de fondos
aportados por el propio trabajador, el patrón y el Estado.

Legalmente, en nuestro país, la seguridad social tiene su fundamento en la fracción XXIX del Apartado A
del Artículo 123 constitucional:

Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá seguros de invalidez, de vejez, de
vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicios de guardería y
cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y
otros sectores sociales y sus familiares.

Este precepto legal incluye los aspectos que debe cubrir el seguro social:

 Invalidez.
 Vejez.
 Vida.
 Cesación involuntaria del trabajo (desempleo).
 Enfermedades y accidentes.
 Servicios de guardería.
 Otros.

Por su parte, el Apartado B del Artículo 123 (para trabajadores al servicio del Estado) también contempla
la seguridad social, en su fracción XI, y señala que debe cubrir:
  Accidentes y enfermedades profesionales.
 Enfermedades no profesionales y maternidad.
 Jubilación.
 Invalidez.
 Vejez y muerte

6.7 Instituciones De Seguridad Social

Como ya se mencionó anteriormente, en México el tema de la seguridad social está encargado a tres
instituciones principalmente: Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado (ISSSTE) e Instituto de Seguridad Social para las
Fuerzas Armadas Mexicanas (ISSFAM).

6.7.1. Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)

En el Diccionario jurídico sobre seguridad social del IIJUNAM se define como el “órgano cuyo objetivo y
función primordial es organizar, administrar y estructurar el sistema de seguridad social en México”.

Por otra parte, la LSS lo define como un “organismo público descentralizado con personalidad jurídica y
patrimonio propios, de integración operativa tripartita, en razón de que a la misma concurren los
sectores público, social y privado…”, que tiene a su cargo la organización y administración del seguro
social.

En la definición legal resaltan varios elementos:

 Se trata de un organismo público descentralizado; es decir, de personas jurídicas con

personalidad jurídica y patrimonio propios que, conforme a la Ley Orgánica de la Administración
Pública Federal, tienen por objeto alguno de los siguientes: la realización de actividades
correspondientes a las áreas estratégicas o prioritarias, la prestación de un servicio público o
social, o la obtención de recursos para fines de asistencia o seguridad social.
 Tiene personalidad jurídica propia; es decir, son entes jurídicos reconocidos y con plena
capacidad para contratar y obligarse, o actuar en algún juicio.
 Cuenta con patrimonio propio. En los presupuestos que anualmente aprueba la Cámara de
Diputados se asigna una cantidad al IMSS; cómo se ejerce ese presupuesto depende
 exclusivamente del propio instituto. s Su integración es tripartita; es decir, participan el sector
público, privado y social.

Conforme al Artículo 6 de la LSS, existe un régimen obligatorio y otro voluntario. El primero cubre a:

 Personas que presten, en forma permanente o eventual, un servicio remunerado, personal y

subordinado, sin importar el acto que le dé origen.
 Socios de las sociedades cooperativas.
 Otras personas que determine el Ejecutivo Federal mediante decreto.

Además de los anteriores, por iniciativa propia pueden incorporarse al régimen obligatorio:

 Trabajadores de industrias familiares, los independientes y los no asalariados.

 Trabajadores domésticos.
 Ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios.
 Patrones personas físicas con asegurados a su servicio.

Este régimen obligatorio del Instituto Mexicano del Seguro Social comprende los seguros de:

 Riesgos de trabajo.
 Enfermedades y maternidad.
 Invalidez y vida.
 Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
 Guarderías y prestaciones sociales.

Por su parte, el régimen voluntario se contempla en los artículos 240 al 250-B y se refiere, en primera
instancia, al seguro de salud para la familia:

Todas las familias en México tienen derecho a un seguro de salud para sus miembros y para ese efecto,
podrán celebrar con el Instituto Mexicano del Seguro Social convenio para el otorgamiento de las
prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad […]

La ley menciona también los seguros adicionales (aquéllos destinados a satisfacer las prestaciones
económicas pactadas en los contratos colectivos o contratos-ley, cuando éstas sean superiores a las de
la misma naturaleza, comprendidas en el régimen obligatorio) y otros seguros (seguros de vida y otros, a
favor de las personas, grupos o núcleos de población de menores ingresos).
6.7.2. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE)
El ISSSTE es un organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio que
tiende a garantizar la seguridad social de los trabajadores al servicio del Estado.

De acuerdo con el Artículo 1 de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores
del Estado,7 se aplica a las dependencias, entidades, trabajadores al servicio civil, pensionados y
familiares derechohabientes de:

 La presidencia de la República, las dependencias y entidades de la administración pública

federal, incluidos el propio ISSSTE.
 La Cámara de Diputados y de Senadores, incluidos los propios diputados y senadores, así como
los trabajadores de la entidad de fiscalización superior de la Federación (Auditoría Superior de la
Federación).
 El Poder Judicial de la Federación, incluidos ministros, magistrados, jueces y consejeros del
Consejo de la Judicatura Federal.
 Los órganos jurisdiccionales autónomos.
 Los órganos con autonomía por disposición constitucional.
 El gobierno del Distrito Federal, así como los poderes Ejecutivo y Legislativo del mismo.
 Los gobiernos de las demás entidades federativas, los poderes legislativos y judiciales locales, y
las administraciones públicas municipales, siempre que celebren convenio con el Instituto

Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas de México (ISSFAM)

Como una necesidad de cubrir a todo tipo de trabajadores, surge el derecho social militar, disciplina
autónoma del derecho social es destinada a proteger y procurar el mayor bienestar tanto a los
miembros del ejército, la marina y la fuerza aérea, así como a sus familiares, ya individual o
colectivamente.

El ISSFAM es un organismo público descentralizado federal, con personalidad jurídica y patrimonio

propio, con domicilio en la ciudad de México.

Las prestaciones que otorga el ISSFAM a sus derechohabientes son, de acuerdo con el artículo 18 de su
ley:

 Haber de retiro.
 Pensión.
 Compensación.
 Pagas de defunción.
 Ayuda para gastos de sepelio.
 Fondo de trabajo.
 Fondo de ahorro.
 Seguro de vida.
 Seguro colectivo de retiro.
 Venta de casas y departamentos.
 Ocupación temporal de casas y departamentos mediante cuotas de recuperación.
 Préstamos hipotecarios y a corto plazo.
 Tiendas, granjas y centros de servicio.
 Servicios turísticos.
 Casas hogar para retirados.
 Centros de bienestar infantil.
 Servicio funerario.
 Becas y créditos de capacitación científica y tecnológica.
 Centros de capacitación, desarrollo y superación para derechohabientes.
 Centros deportivos y de recreo.
 Orientación social.
 Servicio médico integral.
 Farmacias económicas.
CONCLUSIÓN
En la conclusión de esta antología sobre Derecho Laboral, se destaca la importancia de comprender las
regulaciones y principios que gobiernan las relaciones laborales en el entorno empresarial. A lo largo de
las diversas secciones, hemos explorado las generalidades y conceptos fundamentales del Derecho
Laboral, desglosando temas que abarcan desde las relaciones individuales hasta las colectivas del
trabajo, pasando por las condiciones laborales, la seguridad y la seguridad social.

El Derecho Laboral desempeña un papel vital en la protección de los derechos de los trabajadores y en la
regulación de las responsabilidades de los empleadores. Esta antología ha proporcionado una visión
integral de cómo se desarrollan las relaciones laborales en México, desde la firma de contratos
individuales de trabajo hasta la negociación de contratos colectivos y la resolución de conflictos
laborales.

Al comprender a fondo estos aspectos, tanto empleadores como empleados pueden garantizar un
entorno de trabajo equitativo, seguro y en cumplimiento con las leyes laborales vigentes. Además,
hemos explorado temas clave como el aguinaldo, el salario, la seguridad en el trabajo y la seguridad
social, que tienen un impacto directo en la vida de los trabajadores y en la gestión de las empresas.

Esta antología ha sido diseñada para servir como una valiosa referencia para estudiantes, profesionales
y empresarios que deseen comprender y aplicar las leyes laborales en México. La información detallada
contenida en estas páginas brinda una base sólida para tomar decisiones informadas y cumplir con las
obligaciones legales en el ámbito laboral.

En resumen, el conocimiento de los principios y regulaciones del Derecho Laboral es esencial para
mantener relaciones laborales justas y productivas, y esta antología proporciona una herramienta
valiosa para lograrlo.
GLOSARIO
 Aguinaldo Proporcional: En algunos casos, cuando un empleado no ha trabajado todo el año, se
calcula el aguinaldo de forma proporcional al tiempo trabajado.
 Aguinaldo: Un beneficio laboral que consiste en un pago adicional que los empleados reciben
generalmente al final del año, por lo general cerca de la temporada navideña.
 Antecedente:
Acción, dicho o circunstancia que sirve para comprender o valorar hechos posteriores.
 Antecedentes del Derecho Laboral: El estudio de los eventos históricos que llevaron al
desarrollo del Derecho Laboral como una disciplina legal. Estos eventos incluyen la Revolución
Industrial y los movimientos laborales.
 Antigüedad Laboral: El período de tiempo que un empleado ha trabajado en una organización.
 Argumento: razonamiento para convencer
 Artículo:
Cada una de las disposiciones numeradas de un tratado, de una ley, de un reglamento, etc.
 Ascenso: El derecho de un empleado a ser promocionado en su lugar de trabajo de acuerdo con
ciertos criterios, como la antigüedad y el mérito.
 Beneficios por Antigüedad: Ventajas o recompensas que se otorgan a los empleados en función
de su tiempo de servicio, como aumentos salariales o vacaciones adicionales.
 bienestar deleite. Compañeros, aliados o confederados.
 Capacitación y Adiestramiento: Los programas y actividades destinados a mejorar las
habilidades y conocimientos de los empleados en el trabajo, promoviendo así un mejor
desempeño laboral.
 ciudadanos y delimita los poderes e instituciones de reivindicar ciertas condiciones o manifestar
una
 Competencia Laboral: Las habilidades, conocimientos y aptitudes que un empleado posee y que
son relevantes para el desempeño efectivo en su puesto de trabajo.
 Compromiso Empresarial: La responsabilidad de las empresas para garantizar que puedan
cumplir con el pago del aguinaldo a sus empleados, lo que puede influir en la retención de
talento y la reputación corporativa.
 Concepto: Idea que concibe o forma el entendimiento.
 Constitución:
Ley fundamental de un Estado, con rango superior al resto de las leyes, que define el
 Continuidad: Unión natural que tienen entre sí las partes del continuo.
 Contrato Colectivo de Trabajo (CCT): Un acuerdo entre un sindicato y un empleador que
establece las condiciones laborales para un grupo de empleados.
 Contrato Individual de Trabajo: Un acuerdo escrito entre un empleador y un empleado que
establece los términos y condiciones de empleo, como salario, horario y beneficios.
 Criterios de Ascenso: Los factores evaluados para determinar si un empleado es elegible para un
ascenso, que pueden incluir el desempeño laboral, las habilidades, la experiencia y la formación.
 Deber: Cumplir obligaciones nacidas de respeto, gratitud u otros motivos.
 Décimo Tercer Sueldo: Término utilizado en algunos países para referirse al aguinaldo, ya que
equivale a un sueldo adicional al año.
 Decreto: Decisión de un gobernante o de una autoridad, o de un tribunal o juez, sobre la
 Derecho de Preferencia: El derecho de un empleado a ser considerado antes que otros para
ciertas oportunidades, como la compra de acciones de la empresa.
 Derecho laboral:
derecho que se refiere a las relaciones de trabajo y los derechos y deberes de los
 Derecho: Ciencia que estudia el derecho (conjunto de principios y normas). determinada.
Especie.
 Derechos de Antigüedad: Los derechos que acumula un empleado con base en su tiempo de
servicio, que pueden incluir beneficios como vacaciones adicionales.
 Derechos de Preferencia en México: Normativas que regulan el derecho de preferencia de los
empleados en México.
 Derechos de Preferencia: Derechos que otorgan a los empleados la prioridad en la adquisición
de acciones o participación en la propiedad de la empresa en la que trabajan.
 Derechos del Trabajador: Los derechos legales y laborales que amparan a los empleados para
recibir el aguinaldo, que varían según la legislación de cada país.
 Desarrollo Profesional: La búsqueda activa de oportunidades y el crecimiento de habilidades y
conocimientos para avanzar en una carrera laboral.
 Días de Descanso: Los días en los que los empleados tienen derecho a no trabajar, según lo
establecido por la ley laboral.
 Diferencia entre la Habitación y el 5% Aportado al INFONAVIT: El 5% aportado al Instituto del
Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) se utiliza para financiar la
vivienda de los empleados, mientras que la habitación es el espacio de vivienda proporcionado
directamente por el empleador.
 Discriminación Laboral: La acción de tratar injustamente a un empleado o candidato a empleo
debido a características personales como género, raza, religión u orientación sexual.
 Economía Personal: Cómo el aguinaldo contribuye a las finanzas personales de los empleados y
cómo puede ser utilizado de manera efectiva.
 Empresas Exentas del Pago de Utilidades: Empresas que están exentas de la obligación de
repartir utilidades a sus empleados de acuerdo con ciertos criterios.
 Equidad Laboral: La práctica de tratar a todos los empleados de manera justa y sin
discriminación, brindando igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional.
 Fe: Conjunto de creencias de alguien, de un grupo o de una multitud de personas.
 Finiquito: Un documento que certifica que un empleado ha recibido todas las prestaciones y
pagos correspondientes al terminar su empleo.
 Generación: Cada una de las fases de una técnica en evolución, en que se aportan avances e
 Gestión de Recursos Humanos (GRH): La función dentro de una organización que se encarga de
reclutar, seleccionar, capacitar, desarrollar y gestionar a los empleados.
 Habitación para los Trabajadores: El espacio de vivienda proporcionado por el empleador a los
empleados, a menudo como parte de los beneficios laborales.
 Huelga: Un derecho que tienen los trabajadores para dejar de trabajar en protesta por
condiciones laborales injustas. Debe llevarse a cabo siguiendo un proceso legal específico.
 Impacto en las Finanzas Personales: Cómo el aguinaldo afecta la situación financiera de los
empleados, ya sea para gastos festivos, ahorro o pago de deudas.
innovaciones respecto a la fase anterior.
 Introducción: Acción y efecto de introducir o introducirse.
 Invenciones de los Trabajadores: Las creaciones o inventos realizados por un empleado en el
curso de su empleo, que pueden estar sujetos a derechos de propiedad intelectual y beneficios.
 Irrenunciable: Dicho de una cosa: A la que no se puede o no se debe renunciar.
 Jurídico: Que atañe al derecho o se ajusta a él la organización política.
 Legislación: Conjunto o cuerpo de leyes por las cuales se gobierna un Estado, o una materia
 Ley de Aguinaldo: La normativa específica que regula el pago del aguinaldo en un país o región.
 Ley:
Precepto dictado por la autoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia
con la justicia y para el bien de los gobernados. materia o negocio en que tengan competencia.
 Liquidación: La cantidad que se paga a un empleado cuando se termina su empleo,
generalmente incluye salarios pendientes, prestaciones y otros pagos.
 Monto Repartible: La cantidad de utilidades que se distribuyen a los empleados de acuerdo con
las leyes laborales.
 Negociación Colectiva: El proceso de discusión y acuerdo entre un sindicato y un empleador
sobre las condiciones laborales y los contratos colectivos.
 Norma: Conjunto de criterios lingüísticos que regulan el uso considerado correcto.
 Obligaciones del Patrón: Las responsabilidades y deberes que un empleador debe cumplir, que
incluyen proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable, pagar salarios a tiempo y
respetar los derechos laborales de los empleados.
 Obligaciones del Trabajador: Los deberes y responsabilidades que un empleado debe cumplir,
como asistir puntualmente al trabajo, realizar sus tareas de manera competente y cumplir con
las políticas y reglas de la empresa.
 Ordenamiento: Conjunto de normas referentes a cada uno de los sectores del derecho.
 Pago por Bonificación: En algunas empresas, el aguinaldo se presenta como una bonificación
especial en lugar de un pago regular.
 Política de Recursos Humanos: Las estrategias y políticas que las empresas implementan para
administrar y comunicar el pago del aguinaldo a sus empleados.
 Políticas de Recursos Humanos: Conjunto de directrices y procedimientos establecidos por una
organización para regular la gestión de empleados y las prácticas laborales.

 Presidente interino: Es la persona en que se deposita transitoriamente el ejercicio del supremo

poder ejecutivo de la unión cuando falta el titular.

 Presidente: Persona que preside un Gobierno, consejo, tribunal, junta, sociedad, acto, etc.
 Presupuesto de Aguinaldo: La planificación financiera que las empresas realizan para
asegurarse de que pueden cumplir con el pago del aguinaldo a sus empleados.
 Prima de Antigüedad: Un beneficio que reconoce y recompensa a los empleados por su lealtad
y tiempo de servicio en la empresa.
 Primacía: Superioridad, ventaja o excelencia que algo tiene con respecto a otra cosa de su
 Procedimiento del Reparto: El proceso mediante el cual se calculan y distribuyen las utilidades
entre los empleados.
 Promoción Interna: Proceso mediante el cual los empleados tienen la oportunidad de ascender
a puestos de mayor responsabilidad dentro de la misma organización.
 Promoción por Mérito: Un sistema de ascenso en el que los empleados avanzan en función de
su desempeño y logros laborales, en lugar de la antigüedad.
 Protector: Que por oficio cuida de los derechos o intereses de una comunidad
protesta.
 Razonabilidad: Cualidad de razonable (conforme a razón).
régimen de los derechos y libertades de los
 Regulación Laboral: Conjunto de leyes y normativas que establecen quiénes tienen derecho a
recibir el aguinaldo, cuánto deben recibir y cuándo se debe pagar.
 Remuneración Adicional: El monto económico que se agrega al salario regular de un empleado
como parte del aguinaldo.
 Reparto de Utilidades: La distribución de las ganancias de una empresa entre sus empleados, de
acuerdo con la Ley Federal del Trabajo en México.
 Retención de Impuestos: Algunos países aplican retenciones de impuestos al aguinaldo, lo que
reduce el monto que finalmente recibe el empleado.
 Riesgos de Trabajo: Lesiones o enfermedades que ocurren en el lugar de trabajo o como
resultado de las actividades laborales.
 salario mínimo: salario que establece la ley como retribución mínima para cualquier trabajador.
 Salario: Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.
 Satisfacción Laboral: El impacto del aguinaldo en la satisfacción de los empleados con su trabajo
y su empleador.
 Seguridad e Higiene en el Trabajo: Las prácticas y regulaciones destinadas a mantener un
ambiente de trabajo seguro y saludable para los empleados.
 Seguridad Social: Un sistema de protección social que brinda atención médica, beneficios de
jubilación y otros servicios a los trabajadores y sus familias.
 Sindicato: Una organización de trabajadores que representa y defiende sus intereses laborales y
negocia con los empleadores en su nombre.
 Social: Perteneciente o relativo a una compañía o sociedad, o a los socios o trabajadores.
 Suspensión, Rescisión y Terminación de la Relación Laboral: Las diversas formas en que una
relación laboral puede terminar, ya sea por renuncia del empleado, despido del empleador o
acuerdo mutuo.
 Temporada Navideña: El período festivo que rodea la Navidad y el Año Nuevo, durante el cual
se suele pagar el aguinaldo.
 Tiempo Extraordinario: Horas de trabajo realizadas fuera de la jornada laboral estándar y que
generalmente se compensan con un salario adicional.
 Trabajo de Menores: Normativas que protegen a los menores de edad que trabajan y
establecen restricciones en cuanto a las horas y condiciones de trabajo.
 Trabajo de Mujeres: Regulaciones y consideraciones relacionadas con el empleo de mujeres,
incluyendo licencia de maternidad y protección contra la discriminación de género.
 Trabajo: Ocupación retribuida.
 Tradición Cultural: El rol del aguinaldo como una tradición cultural que refuerza la generosidad
y la unidad familiar en ciertas comunidades.
 Tratado Internacional: acuerdo celebrado por escrito entre Estados, o entre Estados y otros
sujetos de derecho internacional, como las organizaciones internacionales, y regido por el
Derecho Internacional.
 Vacaciones: El período de tiempo durante el cual los empleados tienen derecho a descansar del
trabajo con goce de sueldo, generalmente después de un año de trabajo.
 Valor: Grado de utilidad o aptitud de las cosas para satisfacer las necesidades o proporcionar
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