UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION

CENTRO UNIVERSITARIO PORTALES

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

GUIA DE APRENDIZAJE No. 2

Mynor Eduardo Ruano Coxic

5822-12-13009

QUINTO SEMESTRE Sección “B”

M.A. Laura Ramírez

INDICE DE CONTENIDO

CUADRO COMPARTAVOS DE ENFOQUES ...........................................................................................3

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 4.0 .......................................................................................3
¿QUÉ ES RECURSOS HUMANOS 4.0? .................................................................................................3
4 PASOS PARA IMPLEMENTAR RECURSOS HUMANOS 4.0 ................................................................4
BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR RECURSOS HUMANOS 4.0 ...............................................................4
ANALISIS POR CUESTIONAMIENTOS .................................................................................................5
PROPUESTA DE AMBIENTES AGRADABLES ........................................................................................8
BIBLIOGRAFIAS ..................................................................................................................................9
 CUADRO COMPARTAVOS DE ENFOQUES
Administracion de Recursos Humanos
El capital humano de las empresas 6ta edición
Ref. Aspectos claves de la administraciónde recursos humanos pag. 26

ENFOQUE ESTRATÉGICO ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS ENFOQUE ADMINISTRATIVO. ENFOQUE DE SISTEMAS ENFOQUE PROACTIVO.
Definición La administración de capital humano La administración de capital humano es la
La administración de capital humano La administración de capital humano Los administradores de capital
debe contribuir al éxito estratégico de administración de la labor de individuos
es responsabilidad de cada uno de los forma parte de un sistema, que es la humano de una empresa pueden
la organización. Si las actividades de concretos. La importancia y dignidad de
gerentes de una organización. El organización. Por esa razón, las incrementar su contribución a los
los gerentes operativos y del cada persona nunca debe sacrificarse a
departamento de personal existe para actividades del departamento de empleados y a la organización
departamento de recursos humanos necesidades mal entendidas. Sólo una
asesorar y apoyar con sus personal se deben evaluar con anticipándose a los desafíos que van a
no contribuyen a que la organización cuidadosa atención de éstas permite a la
conocimientos y acciones la labor de respecto a la contribución que logran a enfrentar. Cuando las medidas que se
alcance sus objetivos estratégicos, los organización crecer y prosperar. los gerentes. En último término, el la productividad general de la toman son sólo reactivas, los
recursos no se están empleando de desempeño y bienestar de cada organización. problemas tienden a complicarse y en
manera eficiente. trabajador son una responsabilidad general se pueden perder
dual del supervisor del trabajador y oportunidades de llevar a cabo
del departamento de recursos acciones positivas.
humanos.
Ejemplo si el departamento de ventas esta una empresa debe de tener en cuenta que para poder mantener un eficiente si el departemento de RRHH atiende cuando el departamento de RRHH solo
enfocado en vender el producto su recurso mas valioso es el capital humano enfoque administrativo los encargados las solicitudes de los demas se enfoca en contratar y no en
menos rentable de la empresa y el debido a que de ellos dependen actividades de los diferentes departamentos en departementos y no se ve como un desarrollar el talento interno, se
gerente de ventas no revisa ni se eficaces y eficientes que les generas conjunto con RRHH deben buscar el ente separado, si no como un ente vuelve solo un departamento "apaga
involucra en las actividades de su rentabilidad, por lo cual enfocarce en su desarrollo, estabilidad laboral y el complementarios de otros fuegos" el cual llevara consecuencias
equipo, a pesar de que el desarrollo personal y profesional es parte ambiente agradable de los empleados departementos, se lograra la sinergia cuando un departamento se ve
departamento de su maximo esfuerzo del efonque a los recursos humanos debido a que de estos factores necesaria para tener la sostenibilidad afectado por rotacion de personal. Es
no esta trabajando de forma dependen la eficiencia de cada de la eficiencia y eficacia del decir si no se desarrolla el talento
estrategica persona que labora dentro de una trabajador interno al existir una plaza de
empresa crecimiento RRHH tendra que buscar a
una persona fuera de la empresa y
esto afectara el clima laboral

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 4.0

A lo largo de los años se han registrado varias revoluciones que han ocasionado transformaciones
en las dinámicas y entornos de la vida cotidiana. Anteriormente, fuimos testigos de la mecanización,
electricidad e informática, ahora estamos viviendo la digitalización, la tan nombrada industria 4.0.
Esta incorpora el internet de las cosas, la nube, sistemas cibernéticos y la robótica para generar
automatización y crear mayor interconectividad.

Tal vez te estarás preguntando ¿qué tiene que ver esto con recursos humanos? Pues, para nadie es
un secreto que las hojas de cálculo, los post it y los archivadores llenos de documentos han quedado
en el pasado. Esto se debe a transformaciones en las dinámicas laborales, sociales y profesionales
que representan retos para los líderes y gerentes de recursos humanos, quienes deben estar a la
vanguardia y reconocer que la transformación digital es necesaria para gestionar a los colaboradores
de hoy, mediante el conocimiento de tendencias globales como la industria 4.0.

¿Qué es recursos humanos 4.0?

Es una revolución en el área de recursos humanos que pretende automatizar sus procesos y
enfocarse en la estrategia, dejando de lado las actividades manuales, burocráticas y repetitivas.

Esto lo podemos ver reflejado en software especializados en la gestión del talento humano, que
automatizan tareas como evaluaciones de desempeño, cuentan con sistemas de big data que
mejoran la toma de decisiones y además, almacenan y centralizan la información en la nube.

En una plática Nasser Mohamed demuestra que la industria 4.0 no representa una amenaza para
los profesionales, sino un reto en la transformación de sus habilidades, lo cual también implica
nuevos esquemas de trabajo que las empresas deben empezar a asimilar y acoger como parte de su
ADN para una correcta gestión del talento humano.
4 PASOS PARA IMPLEMENTAR RECURSOS HUMANOS 4.0
Para implementar esta tendencia dentro de la gestión de talento humano es necesario hacer una
transformación digital en el área, pero no solamente adquiriendo herramientas tecnológicas, sino
también adaptándose física y emocionalmente para fusionar los entornos virtuales con el espacio
tradicional. A continuación te recomendamos un paso a paso que puedes seguir para implementar
la industria 4.0 en tu departamento de talento humano.

1. Analiza las necesidades de digitalización

Haz un análisis de los procesos y actividades que desarrolla el departamento de recursos humanos
y estudia las posibilidades de digitalización para el ahorro de recursos. Es importante que estés al
tanto de las últimas tendencias en tecnología de recursos humanos para que tengas un panorama
de lo que puedes empezar a implementar.

2. Crea una mentalidad 4.0

Comunícales a los colaboradores los cambios que habrá con claridad y brindarles capacitación y
demostraciones sobre los mismos. Esto evitará la resistencia al cambio y creará una cultura en el
entorno digital que se incorporará a la cultura organizacional.

3. Adopta herramientas digitales

La creciente tendencia de utilización de la nube permite que softwares, como Acsendo, y servidores,
necesarios para la digitalización de recursos humanos, sean adquiridos fácilmente y utilizados de
manera virtual, desde cualquier lugar y en cualquier momento. Tomar la decisión de adoptar estas
herramientas hace parte de la transformación 4.0.

4. Busca expertos y contrasta información

Cuando se toma la decisión de hacer un cambio a un entorno que no conoces bien, es importante
que busques asesoría de expertos para que te expliquen su utilización e implicaciones. Esto te
permitirá, en primer lugar, tomar una decisión consciente e informada y en segundo lugar,
aprovechar al máximo la tecnología para potenciar a tu talento humano.

BENEFICIOS DE IMPLEMENTAR RECURSOS HUMANOS 4.0

Algunas ventajas que podrás evidenciar son:

Optimización de tiempo
Reducción de errores
Reducción en costos de papelería y mano de obra
Mejora en atracción y retención de empleados
Aumento de productividad
Mejora en la toma de decisiones
Enfoque y expansión en procesos estratégicos
Una buena forma de empezar la transformación es adquiriendo un software especializado
en la gestión del talento humano, que te permita automatizar procesos, centralizar y almacenar
información en la nube, hacer seguimiento y construir canales de comunicación efectiva con los
colaboradores.
ANALISIS POR CUESTIONAMIENTOS
a) Que se conoce como la industria 4.0 Vs que se conoce como la revolución industrial 4.0.
La diferencia entre ambos términos radica en su origen y contexto de uso. "Industria
4.0" es un término acuñado en Alemania en 2011 para describir la visión de la digitalización
de la producción. Por otro lado, "Revolución Industrial 4.0" es un término más amplio que
se utiliza para describir el cambio global en la forma en que se producen y se hacen negocios
impulsados por las nuevas tecnologías.
Ambos términos se refieren a la misma transformación de la producción hacia la
automatización y la digitalización, y se utilizan indistintamente en muchos casos.

b) De acuerdo a las actividades de administración de capital humano (identificar, obtener,

desarrollar, evaluar, mantener y retener al capital humano), presente su análisis respecto a
la industria 4.0 como Oportunidad para la gestión de la administración del talento humano
y su análisis como Amenaza.
Oportunidad:
La industria 4.0 ofrece una oportunidad significativa para la gestión efectiva del talento
humano. La identificación de talentos adecuados y su obtención se pueden mejorar
mediante la aplicación de técnicas de inteligencia artificial y análisis de big data, lo que
permite identificar habilidades y competencias específicas requeridas para puestos
específicos. Además, la digitalización de procesos permite un proceso más eficiente y
efectivo para el desarrollo y la capacitación de los empleados. La evaluación también se
puede mejorar a través de la aplicación de herramientas tecnológicas, lo que permite una
evaluación más precisa y objetiva del desempeño de los empleados. En general, la
tecnología puede ayudar a las empresas a retener y mantener mejor a su talento, creando
un entorno de trabajo atractivo y moderno que atraiga a los mejores profesionales.
Amenaza:
La industria 4.0 también presenta algunas amenazas para la gestión de la administración del
talento humano. La automatización y la robótica pueden reemplazar algunos trabajos
tradicionales, lo que puede hacer que algunas habilidades y capacidades ya no sean
necesarias. Las habilidades y competencias requeridas para algunos puestos pueden
cambiar rápidamente, lo que puede crear desafíos para la identificación y obtención de
talento adecuado. Además, la creciente demanda de habilidades técnicas y tecnológicas
puede limitar el conjunto de talentos disponibles, lo que puede crear una competencia feroz
por los empleados calificados. Las empresas pueden tener que reentrenar o reubicar a sus
empleados actuales para mantenerse al día con la tecnología, lo que puede ser costoso y
desafiante. En resumen, la industria 4.0 presenta algunas amenazas para la administración
del talento humano, pero estas se pueden abordar con una gestión estratégica y proactiva.
c) Enliste 05 ventajas que la revolución digital podría traer a los gestores del talento
humano y 05 desventajas que la revolución digital podría traer a los gestores del tanto
humano.

Ventajas:
1. Acceso a una amplia gama de herramientas y tecnologías de vanguardia para
identificar y retener talentos adecuados.
2. Mejora de la eficiencia y precisión en la identificación y evaluación del talento
mediante la aplicación de herramientas de análisis de big data y evaluación del
desempeño en línea.
3. Mayor flexibilidad y movilidad para los empleados y empleadores, lo que permite
una mayor capacidad para trabajar en forma remota y flexible.
4. Mejora de la calidad de la capacitación y el desarrollo a través de herramientas en
línea, incluyendo cursos en línea, tutoriales, videos y simulaciones interactivas.
5. Automatización de tareas rutinarias, liberando tiempo para que los gestores de
talento humano se concentren en tareas más estratégicas y creativas.
Desventajas:
1. Disrupción en la fuerza laboral debido a la automatización y la robótica, lo que
puede afectar a las habilidades y capacidades requeridas para los trabajos.
2. Limitaciones en la diversidad y equidad en la contratación debido a la falta de
atención a los prejuicios y sesgos en los algoritmos de reclutamiento y selección en
línea.
3. Desafíos para retener talento humano debido a la posibilidad de que se sientan
menos comprometidos y conectados con la empresa cuando trabajan de manera
remota.
4. La necesidad de desarrollar nuevas habilidades en la gestión de tecnologías y
herramientas en línea, lo que puede requerir una inversión significativa de tiempo
y recursos.
5. La posibilidad de crear una dependencia excesiva en la tecnología, lo que puede
disminuir la capacidad de los gestores de talento humano para tomar decisiones
basadas en el juicio y la experiencia.

d) Enliste 05 competencias que la industria 4.0 requiere de los nuevos profesionales.

1. Habilidades en tecnología de la información: Los nuevos profesionales deben estar
familiarizados con tecnologías emergentes como el Internet de las cosas (IoT), la
inteligencia artificial (IA), la automatización y la robótica, entre otras. Deben ser
capaces de trabajar con estas tecnologías y saber cómo utilizarlas para resolver
problemas empresariales complejos.

2. Habilidades en análisis de datos: La industria 4.0 produce grandes cantidades de

datos, por lo que los nuevos profesionales deben ser capaces de recopilar, analizar
y utilizar datos para tomar decisiones empresariales informadas.

3. Habilidades en creatividad e innovación: La industria 4.0 requiere profesionales que

sean creativos e innovadores, capaces de pensar fuera de la caja y encontrar
soluciones nuevas y eficaces a los desafíos empresariales.
 4. Habilidades en trabajo en equipo: La industria 4.0 fomenta la colaboración y el
trabajo en equipo, por lo que los nuevos profesionales deben ser capaces de
trabajar bien en equipos interdisciplinarios y ser capaces de comunicarse y
colaborar con personas de diferentes áreas y culturas.
5. Habilidades en pensamiento crítico y resolución de problemas: La industria 4.0
presenta desafíos empresariales complejos que requieren de profesionales capaces
de analizar problemas desde diferentes ángulos, identificar soluciones eficaces y
tomar decisiones informadas y estratégicas. Los nuevos profesionales deben poseer
habilidades sólidas en pensamiento crítico y resolución de problemas para tener
éxito en la industria 4.0.

e) ¿Cómo reinventarse para ser competitivos en la industria 4.0?

Para reinventarse y ser competitivos en la industria 4.0, es necesario que las
empresas y los profesionales adopten un enfoque de transformación digital. A
continuación, se presentan algunas estrategias que pueden ayudar a las empresas y los
profesionales a reinventarse y ser competitivos en la industria 4.0:

✓ Capacitación y formación continua: Los profesionales deben estar dispuestos a

aprender y adaptarse a nuevas tecnologías y herramientas digitales. Las empresas
pueden proporcionar capacitación y formación continua a sus empleados para
desarrollar habilidades y competencias en tecnología, análisis de datos, trabajo en
equipo y pensamiento crítico.

✓ Innovación y mejora continua: Las empresas deben fomentar la innovación y la

mejora continua para mantenerse al día con las últimas tendencias y tecnologías
en la industria 4.0. Esto puede lograrse a través de la implementación de
programas de innovación, el fomento de la creatividad y la colaboración, y la
realización de investigaciones y pruebas piloto.

✓ Adaptabilidad y flexibilidad: Los profesionales y las empresas deben ser flexibles y

estar dispuestos a adaptarse a los cambios y desafíos que surgen en la industria
4.0. Esto puede implicar la adopción de nuevos modelos de negocio, la
implementación de nuevas herramientas y tecnologías, y la adaptación a las
demandas cambiantes del mercado.

✓ Enfoque en la experiencia del cliente: Las empresas deben centrarse en la

experiencia del cliente y utilizar tecnologías digitales para mejorar la interacción y
satisfacción del cliente. Esto puede implicar la implementación de herramientas de
análisis de datos para comprender mejor las necesidades y deseos del cliente, así
como la implementación de soluciones digitales para mejorar la experiencia del
cliente.

✓ Colaboración y asociación: Las empresas pueden asociarse con otras empresas y

profesionales en la industria para fomentar la colaboración y la innovación. Esto
puede implicar la creación de redes de trabajo, la participación en eventos de la
industria y la colaboración en proyectos y programas de investigación.
PROPUESTA DE AMBIENTES AGRADABLES

Para construir ambientes de trabajo productivos, agradables y atractivos, se pueden implementar

las siguientes propuestas:

➢ Comunicación efectiva: Una comunicación efectiva y transparente entre los empleados y

los líderes de la organización es esencial para crear un ambiente de trabajo productivo y
agradable. Es importante que los empleados se sientan escuchados y valorados, y que se
les brinde retroalimentación y reconocimiento por su trabajo.

➢ Fomentar la colaboración: Promover la colaboración entre los empleados puede mejorar la

creatividad, la innovación y la resolución de problemas en el lugar de trabajo. Se pueden
implementar espacios de trabajo abiertos y flexibles, reuniones regulares de equipo y
proyectos colaborativos para fomentar la colaboración y el trabajo en equipo.

➢ Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional: Los empleados que tienen la

oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente en la empresa tienden a ser más
productivos y comprometidos con su trabajo. Las empresas pueden ofrecer capacitación y
programas de desarrollo, oportunidades de mentoría y promoción interna para fomentar
el crecimiento profesional de sus empleados.

➢ Cultivar un ambiente de trabajo saludable: Un ambiente de trabajo saludable puede

mejorar el bienestar y la satisfacción de los empleados. Las empresas pueden proporcionar
opciones de comida saludable, espacios para hacer ejercicio, y ofrecer recursos para
manejar el estrés y la salud mental.

➢ Establecer una cultura de inclusión y diversidad: Una cultura inclusiva y diversa puede
mejorar el ambiente de trabajo y atraer y retener a talentos diversos. Las empresas
pueden promover la inclusión a través de políticas y prácticas de contratación inclusivas,
programas de diversidad y entrenamiento en conciencia cultural.

➢ Proporcionar incentivos y beneficios: Ofrecer incentivos y beneficios atractivos a los

empleados puede mejorar la moral y el compromiso. Esto puede incluir programas de
incentivos basados en el desempeño, flexibilidad de horarios de trabajo, y tiempo libre
remunerado adicional.

Al implementar estas propuestas, las empresas pueden construir ambientes de trabajo

productivos, agradables y atractivos que promuevan la satisfacción, el bienestar y la productividad
de los empleados.
BIBLIOGRAFIAS

https://blog.acsendo.com/recursos-humanos-4-0-4

https://www.docusign.mx/blog/gestion-de-talento-humano

https://educacion-ejecutiva.utec.edu.pe/