UNIVERSIDAD EAN 

  
  

GUÍA PRELIMINAR
PROJECTO DE GRADO  
 

 
 
FABIAN ANDRÉS SUAREZ MOLANO  
MARIANA RUIZ RUBIANO
SERGIO ESTEBAN MOLANO ROJAS
JORGE NAVAS MAZUERA
 
  

TUTOR
JOSE DIVITT VELOSA GARCIA  

  
   
BOGOTÁ D.C. 

  
 
MARZO 12 DE 2023 
 
 Introducción

Desde que empezamos una vida universitaria con la carrera que elegimos para
desarrollarnos profesionalmente empezamos a conocer y aprender de nuestras capacidades,
actitudes y aptitudes y como queremos explotarlas en unos años en compañías pueden ser
propias o aquellas en las que nos proyectamos desde un comienzo hacer parte de ellas.

Todas las personas somos muy diferentes y es lo que hace que un proceso de selección para
trabajar en una empresa tenga que ser tan minucioso y objetivo para encontrar de modo que
ese perfil se adapte a las cualidades y visión que busca la compañía. Después de este
proceso de selección sigue un proceso de capacitación, adaptación y proyección en estos
nuevos perfiles donde se realiza un inversión grande para lograr esto. Estas grandes
inversiones pueden perderse cuando no son identificados los perfiles exponencialmente
buenos y esto puede dar como resultado rotación de personal y fuga de talentos

Con respecto a Colombia el 97% de las compañías consideran importante ofrecer

beneficios adicionales como auxilios de estudio, convenios, seguros de vida, pero aun así el
nivel de rotación ha llegado hasta el 74% sobre todo entre las edades de 20 a 29 años.

Hoy en día con la revolución 4.0, el big data, y el análisis de estos datos se deben crear
herramientas que permitan a las empresas planificar o predecir el fenómeno de rotación y
fuga de talentos.

Resumen ejecutivo:

Hoy en día sin importar la actividad económica de la empresa o marca, todas las
organizaciones deben preocuparse por tener una cultura empresarial saludable y optima que
brinde a la compañía un gran desempeño en su actividad económica principal. Es por esto
por lo que la fuga de talentos y los fenómenos de rotación adquieren gran importancia
dentro de las organizaciones. Generar conexiones entre las marcas y su talento humano
fomentando la lealtad en el vínculo laboral es posible gracias a la recolección y retención
de datos, que permitirá conocer e identificar las causales más relevantes de la fuga de
talentos.

Para diseñar un algoritmo confiable que permita describir, explicar predecir el fenómeno de
rotación y fuga de talentos, usaremos el Data Driven que es el método por el cual se toman
decisiones mediante las cuales se genera una planificación estratégica a partir de la
recopilación y análisis de información. La Big Data le permite a las organizaciones tener
una idea más clara de las causas más frecuentes por las que los profesionales deciden
abandonar una empresa en busca de una compañía en donde puedan sentirse más valorados
y en donde encuentren un clima laboral más adecuado a sus necesidades.
Algunas etapas para el desarrollo del modelo predictivo de fuga que implementaremos son:
entender el problema, definir el objetivo, recopilar datos, preparar y procesar los datos,
crear un modelo predictivo, implementar el modelo y dar seguimiento.