C.P.

Carolina Pistilli
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra,
bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le dé origen (art. 22, LCT).
JURÍDICA
• El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe
cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan.

ECONÓMICA
• El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador,
quien asume los riesgos del negocio o la empresa.

TÉCNICA
• El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de
ejecución indicados por el empleador para la producción de bienes o
prestación de servicios en que consiste la actividad.
 Siempre que exista prestación de trabajo en
condiciones de dependencia o subordinación existirá
contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad
de contratación así como la duración de la
vinculación.
 TÍPICA Contrato por tiempo indeterminado (arts. 90 y ssgtes., LCT)

Contrato a plazo fijo (arts. 90, 93 a 95, LCT)

MODALIDAD

Contrato de temporada (arts. 96 a 98, LCT)

ESPECIAL Contrato eventual (arts. 99 y 100, LCT)

Contrato de grupo o por equipo (arts. 101 y 102, LCT)

Contrato de teletrabajo (art. 102 bis, LCT)

La relación laboral dura hasta que alguna causa impida su continuación.

Los primeros 3 (tres) meses de trabajo son a prueba, lapso que se denomina
«período de prueba».

Se desarrolla, en general, durante una jornada laboral completa, es decir,

de ocho (8) horas diarias o 48 horas semanales, según lo establezca el
convenio colectivo de la actividad o de la empresa.

De acuerdo a las necesidades de la explotación, el empleador puede

realizar un contrato «a tiempo parcial», extendiéndose durante un
determinado número de horas al día o la semana o al mes, inferiores a las
dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual (art. 92 ter, LCT).

En la forma típica, el empleador puede dar por finalizado el contrato por

su propia decisión y sin expresar la causa; debiendo indemnizar al trabajador
en caso de haber transcurrido el período de prueba (art. 245, LCT).
Se caracteriza por la existencia de un plazo determinado de duración
que, como máximo, puede extenderse por 5 (cinco) años

Deben existir razones que justifiquen la celebración de un contrato a

plazo fijo, por ejemplo: cubrir un puesto no permanente dentro de la
empresa o el puesto de un trabajador que se encuentra de licencia

Debe celebrarse por escrito, estableciéndose el tiempo de su duración.

El empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera

fehaciente la extinción del contrato con antelación no menor de un
mes ni mayor a dos, salvo en los casos en que la duración fuese inferior al
mes. La omisión convierte el contrato en uno de tiempo indeterminado.

Extinción: a) Por cumplimiento del plazo o realización de la tarea:

indemnización del art. 247 de la ley. b) Injustificada: indemnización del
art. 245 más daños y perjuicios.
Se caracteriza por responder a tareas inherentes al giro normal de la
empresa pero que, por su propia naturaleza, deben desarrollarse sólo
durante determinadas épocas del año y estén sujetas a repetición en cada
ciclo, en virtud del tipo de actividad.

El contrato se ejecuta plenamente durante el período de actividad, mientras

que en períodos de receso cesan los deberes de las partes: el trabajador no
presta servicios y el empleador no paga la remuneración.

Si el trabajador se desempeñó durante una temporada, tiene derecho a ser

incorporado al inicio de la temporada siguiente. El empleador está obligado a
convocarlo en forma personal o por medios públicos idóneos, con una
antelación de 30 días al inicio de la nueva temporada; y, el trabajador debe
aceptar por escrito o presentarse al domicilio del empleador, dentro de los 5
(cinco) días de notificado o avisado.

Si el empleador no realiza la convocatoria, el trabajador podrá considerarse

despedido y tendrá derecho a la indemnización del art. 245 más daños y
perjuicios de la temporada en curso.
Se caracteriza por responder a tareas no habituales a las actividades
corrientes de la empresa (ej.: remodelación de un establecimiento
industrial); o bien, a tareas que sin ser ajenas a la labor habitual, la superan
en calidad o cantidad (ej.: suplantar a un trabajador que está ausente).

El empleador puede optar por contratar directamente al trabajador bajo esta

modalidad o requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales.

No puede celebrarse válidamente para suplantar a un trabajador que se

haya abstenido de prestar servicios por haberse plegado a una medida de
fuerza legítima. Tampoco si el empleador hubiese suspendido o despedido
trabajadores por falta o disminución de tareas en la empresa, durante los
últimos seis meses.

El plazo de estos contratos no puede determinarse de antemano, sino que su

duración estará dada por la tarea o actividad desarrollada, la relación laboral
comenzará y terminará con la ejecución de la obra o prestación del servicio.
De acuerdo a lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo, si el contrato
tuviera por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, la
duración de la causa que lo origina no puede exceder de 6 (seis) meses
por año y hasta un máximo de un 1 (un) año durante un período de 3
(tres) (art. 72, Ley Nº 24.013).

Si se excedieran estos plazos, el contrato se considerará permanente

aunque de prestaciones discontinuas (contrato de trabajo por
temporada) o por tiempo indeterminado con prestaciones continuas
(contrato de trabajo por tiempo indeterminado).

Extinción: a) Por conclusión de la tarea, obra o servicio: sin indemnización.

b) Despido sin justa causa: indemnización del art. 245 más daños y
perjuicios.

Si el empleador opta por contratar los servicios de una ESE, le cabe

responsabilidad solidaria por el cumplimiento de las leyes sociales
respecto de los trabajadores a su servicio.
Se trata de un contrato celebrado entre un empleador y un grupo de
trabajadores, representado por uno de ellos que actúa como director o jefe
de equipo, para desarrollar una actividad o tareas comu nes al equipo o
grupo.

La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los

trabajadores integrantes del equipo; por ello, una vez designados, cada
uno de éstos tendrá los derechos y obligaciones propios de todo contrato
de trabajo.

El director o jefe del equipo deberá: a) Elegir a las personas que integrarán el
equipo, salvo que por las características del trabajo a realizar sea necesario
designarlas de antemano y lo haga el empleador. b) Designar al reemplazante
cuando alguno de los trabajadores deje el equipo. c) Acordar con el
empleador el monto de la remuneración.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la

participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Se caracteriza por la realización de actos, ejecución de obras o prestación
de servicios, efectuada total o parcialmente en el domicilio del trabajador
o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la
utilización de tecnologías de la información y la comunicación.

Genera los mismos derechos y obligaciones que la contratación bajo

modalidad presencial.

La jornada de trabajo debe ser pactada previamente y por escrito, dentro

de los límites legales.

El trabajador goza del derecho de desconexión digital, por lo que no

existe obligación de contestar por fuera del horario laboral.

El empleador debe garantizar la capacitación en el manejo de nuevas

tecnologías de la información y la comunicación (TIC), proveer el
equipamiento (hardware y software) y brindar el soporte técnico para
llevar a cabo las tareas inherentes a la actividad.
Fuente: Elaboración de Cátedra