¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? – Art. 22 C.S.

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se

obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación del
trabajador hacia el empleador, a cambio de una remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe
se obliga a remunerar y se denomina empleador. A la
remuneración, cualquiera que sea su forma, se le denomina
salario.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que exista un contrato de trabajo, obligatoriamente deben
concurrir tres (3) elementos:
1. La actividad personal del trabajador: Para que exista un
contrato de trabajo, el trabajador está obligado a prestar el
servicio o desarrollar la actividad personalmente.
2. La continuada subordinación: Significa que el empleador
está facultado para exigirle al trabajador el cumplimiento
de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, por
el tiempo de duración del contrato. Todo, sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
3. Un salario como retribución del servicio : Debe existir una
retribución, salario o remuneración como contraprestación
de la actividad personal que el trabajador realiza para el
empleador.

Una vez reunidos los tres elementos estipulados en la

normatividad, se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.

FORMAS DE CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para que sea

válido no requiere una forma especial.
1. Contrato Verbal: Si el contrato es verbal, el empleador y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, como mínimo en los
siguientes puntos:
a. La naturaleza del trabajo a realizar y el sitio en donde
ha de realizarse.
b. La cuantía y forma de la remuneración, que podrá ser
por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea,
a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago.
c. La duración del contrato.

2. Contrato Escrito: Del contrato de trabajo escrito se debe

entregar un ejemplar a cada uno de los interesados. Las
 partes pueden acordar libremente las cláusulas que
regirán el contrato y necesariamente debe contener:
a. Identificación y domicilio de las partes.
b. Lugar y la fecha de su celebración.
c. Lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio.
d. Naturaleza del trabajo.
e. Cuantía de la remuneración, su forma y periodos de
pago.
f. En caso de que se suministre habitación y
alimentación como parte del salario, se debe estimar
su valor.
g. La duración del contrato, su desahucio y
terminación.

TIPOS DE CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA

1) Contrato por obra o labor: Es un contrato laboral, está

sujeto a la normatividad, y con los mismos beneficios. Este
tipo de contratos se celebran para una labor específica y
su duración depende del tiempo que dure la obra o labor,
 cuando se termine esa obra o labor, el contrato llegará a
su fin.

2) Contrato de trabajo a término fijo: Este tipo de contrato de

trabajo debe constar siempre por escrito y su duración no
puede ser superior a tres años, sin embargo, es renovable
indefinidamente, sin que esto conlleve a que el contrato a
término fijo se transforme en otro tipo de contrato.

Si antes de la fecha del vencimiento del término acordado en el

contrato, ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su
decisión de no prorrogar el contrato, con mínimo treinta (30)
días de anticipación, se entenderá que el contrato se ha
renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.

Si el término fijo es inferior a un (1) año, de forma sucesiva, sólo

se podrá prorrogar el contrato hasta por tres (3) períodos
iguales o inferiores, a partir de ahí, el término de renovación no
podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. Con este
tipo de contratos, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado.

3) Contrato de trabajo a término indefinido: En el contrato de

trabajo que no se estipule que es a término fijo, o que su
duración no esté determinada por la naturaleza de la obra
o de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
Este tipo de contrato tendrá vigencia mientras subsistan
las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.

El trabajador podrá darlo por terminado dando aviso escrito,

mínimo con treinta (30) días de anticipación, para que el
empleador busque su reemplazo. Puede hacerse por escrito o
verbal.

4) Contrato de aprendizaje: Es aquel mediante el cual una

persona natural realiza formación teórica práctica en una
entidad autorizada, a cambio de que la empresa
 proporcione los medios para adquirir formación profesional
requerida en el oficio, actividad u ocupación, por cualquier
tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto
recibe un apoyo de sostenimiento mensual, que sea como
mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1)
salario mínimo mensual vigente y durante la fase práctica
será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un
salario mínimo mensual legal vigente.

“No aplica para solicitudes de PEPFF y/o migrantes provenientes

de Venezuela en condición irregular”

5) Contrato temporal, ocasional o accidental : El Código

Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional,
accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y
cuyas labores sean distintas de las actividades normales
del empleador. Esta forma de contratación puede hacerse
por escrito o verbalmente; estableciendo la tarea específica
del trabajador.

“No aplica para solicitudes de PEPFF”

CASOS EN QUE SE SUSPENDE EL CONTRATO DE TRABAJO

 1) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente
impida su ejecución.
2) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando
éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo.
3) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al
respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4) Por licencia o permiso temporal concedido por el
empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar.
En este caso el empleador está obligado a conservar el
puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después
de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6) Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa
no justifique la extinción del contrato.
7) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Durante el período de las suspensiones, se interrumpe para el

trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para
el empleador, la de pagar los salarios de esos lapsos, pero
durante la suspensión corren a cargo del empleador, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Los períodos de suspensión pueden descontarse por el
empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
 FORMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En Colombia el contrato de trabajo puede terminar:

a. Por muerte del trabajador.
b. Por mutuo consentimiento.
c. Por finalización del plazo fijo acordado.
d. Por terminación de la obra o labor contratada.
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento.
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de ciento veinte (120) días.
g. Por sentencia ejecutoriada.;
h. Por decisión unilateral de alguna de las partes.
i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer
las causas de la suspensión del contrato.

En los casos contemplados en los literales e) y f) de este

artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente
permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho.

CAUSAS JUSTAS DE TERMINACION DE CONTRATO

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el

contrato de trabajo:

A. Por parte del empleador:

1) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante
la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
 contra el {empleador}, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos
en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4) Todo daño material causado intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
6) Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
7) La detención preventiva del trabajador por más de treinta
(30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8) El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa.
9) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte
del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
 12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas
por el médico del empleador o por las autoridades para
evitar enfermedades o accidentes.
13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de
la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta
(180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador
de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la

terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B. Por parte del trabajador:

1) El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto

de las condiciones de trabajo.
2) Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o
inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3) Cualquier acto del empleador o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
4) Todas las circunstancias que el trabajador no pueda
prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a
modificar.
 5) Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador}al
trabajador en la prestación del servicio.
6) El incumplimiento sistemático sin razones válidas por
parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o
legales.
7) La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la
prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató, y
8) Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato
de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.