UNIVERSIDAD PRIVADA DEL VALLE

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y

SOCIALES
INGENIERÍA COMERCIAL
CAMPUS MIRAFLORES

INFORME
“PROCESO DE DIRECCIÓN- MOTIVACIÓN”

ADMINISTRACIÓN E INNOVACIÓN DE NEGOCIOS I

GRUPO “J”

ESTUDIANTE:

Valdez Claure Gabriela de los Angeles

DOCENTE:

Lic. Ilsen Gutierrez Castellon

La Paz, 19 de mayo de 2022

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Motivación

Los administradores pueden motivar a

los trabajadores ofreciéndoles

incentivos, como la promesa de un

aumento o un ascenso, para que

realicen un buen trabajo, sin embargo,

la mayoría de los empleados no sólo desea obtener dinero de sus trabajos: deben

saber que su empleador valora sus ideas y sus aportaciones. Por lo tanto, los

administradores inteligentes solicitan a sus trabajadores presenten ideas para abatir

costos, usar el equipo con mayor eficiencia, mejorar el servicio a cliente o incluso

desarrollar nuevos productos. Dicha participación ocasiona que los trabajadores

sientan importantes y, con ello, la compañía se beneficia. El reconocimiento y la

apreciación suelen ser muy buenos motivadores. Los empleados que entienden las

repercusiones que ellos mismos tienen para el éxito económico de la empresa

probablemente se esforzaran más por alcanzar la eficiencia y los administradores

que comprendan las necesidades y deseos de los trabajadores podrán motivarles

para que trabajen con ahínco y sean más productivos.

Los administradores se enfrentan a un interesante problema. Se les considera

responsables de las tareas que se han de llevar a cabo en las organizaciones, pero

un administrador aislado no puede terminar las tareas por sí solo, es necesario el

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esfuerzo común de los subordinados. Lo que un administrador debe hacer es

inducir a las personas a contribuir con su esfuerzo para el desempeño común de los

subordinados. Lo que un administrador debe hacer es inducir a las personas a

contribuir con su esfuerzo para el desempeño de la tarea que se tiene entre manos.

Éste es el desafío de la motivación.

La motivación es un estado dinámico (varia

continuamente en cada persona) que incita

deliberadamente a elegir una actividad (a

comprometerse con ella y a perseverar hasta el fin).

La motivación es un estado latente interno, no existe motivación como tal en el

medio ambiente, lo que existen son factores para motivar. El individuo enciende,

activa esa chispa apagada cuando siente que lo que debe hacer le va a generar

algún beneficio.

La motivación es un factor importante en cualquier fase del proceso

administrativo, pero especialmente en la dirección es tema obligado. Su

importancia radica en que este concepto es aplicable cien por ciento al recurso

humano, ya que no se puede considerar líder a nadie, si no está motivado él mismo

y si no sabe proyectar ese entusiasmo a sus seguidores.

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Motivar es ejecutar acciones tendientes a lograr reacciones, por lo tanto, motivar es

inducir al trabajo a actuar.

La habilidad es el poder de saber hacer

las cosas, mientras que la motivación es

querer hacer cosas. La falta de

motivación produce ineficiencia y

monotonía en el trabajo, improductividad

y mala calidad en el servicio y, como

resultado de todo esto, un alto porcentaje en la rotación de personal. La

motivación produce una reacción en cadena, que se inicia con el deseo interno de

satisfacer necesidades y que dan lugar a la fijación de metas, que provocan

acciones tendientes a su logro y por ende, a la satisfacción de esas necesidades.

¿Por qué hacerla? Es su juicio sobre su
Percepción del
utilidad para sus objetivos. Un trabajador
valor de la
sin objetivos ( económicos, sociales…) Elementos
actividad determinantes de
la no puede tener motivación. motivación

¿Puedo? Esta percepción dependerá de

Percepción de las realizaciones anteriores, de la

su competencia observación de los demás, de su

para llevarla a persuasión y sus reacciones emotivas. El

cabo. administrador debe actuar, ser persuasivo, 4

dar soporte adecuado

 ¿Podré llegar al final? A veces los

Percepción del trabajadores atribuyen el fracaso a causas

grado de que no han podido controlar: falta de

control que aptitudes, haber puesto poco esfuerzo,

tiene durante su cansancio, complejidad real de la tarea,

desarrollo. suerte, incompetencia de los supervisores,

los compañeros, etcétera.

Tipos de motivación

Es necesario determinar qué tipo de motivación se debe aplicar en las empresas,

existen dos clases: la interna y la externa, la primera nace de la satisfacción interna,

sentido de pertenencia, la segunda son aquellos factores que motivan al trabajador

para su mejor desempeño, como incentivos, reconocimientos, etc.

Los gerentes son responsables de proporcionar un ambiente que conduzca al

desempeño, pero cada individuo es responsable de su propia motivación y un

enfoque para ello es a partir de la administración estratégica de la carrera

profesional. George Odiorne, profesor de administración, erudito y consultor

experimentado, recomienda lo siguiente para la automotivación:

Establezca su propia Lee Iacocca (ex presidente de

5
 Chrysler) se fijó la meta de

convertirse en vicepresidente de
meta y no la pierda
Ford Motor Company a la edad de
de vista.
35 y eso fue lo que motivó y guio

su comportamiento durante 15 años

Fije sus objetivos a

largo plazo con metas Se ha dicho que hacer algo es

y acciones específicas empezar

a corto

Aprender a convertirse en gerente

no se limita a obtener una

licenciatura o maestría en

Aprenda una administración, un título es el

actividad o función verdadero principio, no el final del

nueva cada año aprendizaje. Aprender y aplicar

tecnología de microcomputadoras

podría considerarse una actividad

desafiante

Haga de su trabajo Establezca objetivos cuantificados

algo diferente de mejoría para su puesto, con

6
 imaginación quizá pueda aumentar

considerablemente su

productividad.

Construya sobre sus fortalezas o

desarrolle una de sus debilidades

para convertirla en fortaleza. Tal

Desarrolle un área de
vez quisiera ser conocido como el
experiencia
mejor contador o mejor ingeniero

en su área de competencia

específica

Establecer objetivos cuantificados

le proporciona un estándar frente al

Dese realimentación
cual pueda medir su desempeño.
y recompensas
¿Por qué no darse una cena especial

para festejar sus logros?

Estrategias de motivación

Después de analizar las teorías de la motivación, bien podría preguntarse qué

significado tienen para los gerentes ¿Qué técnicas de motivación pueden utilizar?

7
si bien la motivación es tan compleja e individualizada que quizá no haya respuesta

correcta o mejor, pueden identificarse algunas de las técnicas de motivación más

importantes.

Dinero: nunca puede sobrestimarse al dinero como motivador; ya sea en la forma

de salarios, trabajos por pieza (pagado por unidades producidas con cierto nivel de

calidad) o cualquier otro incentivo de pago, bonos, opciones de acciones, seguros

pagados por la compañía o cualquier cosa que pueda darse a las personas por su

desempeño, el dinero es importante. Como algunos autores señalan, el dinero a

menudo es más que valor monetario: también significa estatus, poder u otras cosas.

Participación

Es involucrar a una persona en una

cuestión que le afecta con el fin de

que contribuyan con conocimientos

valiosos para el éxito de la empresa.

Son pocas las veces que no se motiva

a las personas cuando se les consulta

sobre una acción que les afecta, es

decir, cuando se les hace parte del

acto; además la mayoría de quienes

8
están en el centro de una operación tienen conocimiento de los problemas y su

solución.

Calidad de la vida laboral

Es un enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo prometedor en el

panorama general de la ampliación de las responsabilidades laborales, la CVL no

solo es un enfoque muy general en la ampliación de las responsabilidades

laborales, sino un campo interdisciplinario de consulta y acción que combina la

psicología industrial y organizacional y la sociología, la ingeniería industrial, la

teoría de la organización y el desarrollo de la teoría de la motivación y el liderazgo,

y las relaciones industriales.

Enriquecimiento del puesto

La investigación y el análisis de la motivación señalan la importancia de hacer los

puestos desafiantes y significativos, lo que se aplica a puestos gerenciales y no

gerenciales. El enriquecimiento del puesto se relaciona con la teoría de la

motivación de Herzberg, en la que los factores como desafío, el logro, el

reconocimiento y la responsabilidad son los verdaderos motivadores.

La teoría de las expectativas de la motivación de Vroom sugiere que las personas

son motivadas a alcanzar una meta si creen que ésta merece la pena y si sus

actividades los ayudarán a alcanzarla. El modelo de Porter y Lawler tiene muchas

9
variables; en esencia, el desempeño está en función de la capacidad, la percepción

de la tarea requerida y el esfuerzo, este último se ve influido por el valor de las

recompensas y la probabilidad percibida del esfuerzo-recompensa; el logro del

desempeño, a su vez, está relacionado con recompensas y satisfacción.

Teorías sobre la motivación

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
La primera teoría de la motivación que analizaremos trata sobre las necesidades de

los empleados.

La teoría más conocida acerca de la motivación es probablemente la teoría de

jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, psicólogo que propuso que

dentro de cada persona exista una jerarquía de cinco necesidades:

1-      Necesidades Fisiológicas. Las necesidades de una persona de

comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos físicos.

2-      Necesidades de seguridad. Las necesidades de una persona de

seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la

seguridad de que las necesidades físicas seguirán cubriendo.

3-      Necesidades sociales. Las necesidades de una persona de afecto,

pertenencia, aceptación y amistad

4-      Necesidades de estima. Las necesidades de una persona de

factores internos de estima, como el respeto por sí mismo, la

autonomía y el logro.

10
 5-      Necesidades de autorrealización. Las necesidades de una

persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización

personal; la motivación para convertirse en lo que uno tiene la

capacidad de legar a ser.

Maslow argumentaba que cada nivel en la jerarquía de necesidades debe

satisfacerse por completo antes de que la siguiente necesidad se vuelva dominante.

¿Cómo explica la motivación la teoría de Maslow?

Los gerentes utilizan la jerarquía de Maslow para motivar a los empleados a hacer

cosas que satisfagan sus necesidades. Pero la teoría también dice que una vez que

una necesidad se satisface por completo, un individuo no está motivado para

satisfacer esa necesidad. Por lo tanto, para motivar a alguien, necesitas entender en

qué nivel de necesidad dentro de la jerarquía se encuentra esa persona y

concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o sobre ese nivel.

La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow fue bastante aceptada

durante las décadas del 1960 y 1970, en especial entre los gerentes practicantes.

Teoría x y teoría y de McGregor

Douglas McGregor es mejor conocido por proponer dos supuestos sobre la

naturaleza humana: la Teoría X y la teoría Y- De manera muy simple, la Teoría

11
X es una visión negativa de las personas, la cual asume que los trabajadores tienen

pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y

necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente. La Teoría Y es una

visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan

las responsabilidades, y utilizan su autodirección. McGregor creía que los

supuestos de la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la

participación en la toma de decisiones, los trabajos de responsabilidad y desafíos,

así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los

empleados.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg, en su teoría de los dos factores (también llamada teoría de la

motivación e higiene) propone que los factores intrínsecos están relacionados con

la satisfacción laborar, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la

insatisfacción laboral. Herzberg quería saber cuándo la gente se sentía satisfecha o

insatisfecha en sus puestos. Cuando las personas se sentían bien en cuanto a sus

trabajos, tendían a citar factores intrínsecos propios del puesto mismo, como el

logro, el reconocimiento y la responsabilidad. Por otra parte, cuando se sentía

insatisfecha, tendían a citar factores extrínsecos que se presentaban a partir del

contexto laboral, como las políticas y la administración, la supervisión, las

relaciones interpersonales y las condiciones laborales de la compañía. Llamo

factores de higiene a los factores extrínsecos que generaban insatisfacción laboral.

12
Cuando estos factores son adecuados, las personas no se sienten insatisfechas, pero

tampoco se sienten satisfechas o motivadas. Para motivar a las personas, Herzberg

sugirió enfatizar los motivadores, es decir, los factores intrínsecos relacionados con

el trabajo mismo.

La teoría de los dos factores fue muy aceptada desde la segunda mitad de la década

de 1960 hasta los primeros años del a década de 1980.

La teoria de las tres necesidades de mcclelland

David McClelland y sus colegas propusieron la teoría de las tres

necesidades. Estas tres necesidades son la necesidad de logros, la cual es la

motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares;

la necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que otros se comporten de

manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias y

la necesidad de afiliación, la cual es el deseo de relaciones interpersonales

cercanas y de amistad. De estas tres necesidades, la que se ha investigado más a

fondo es la necesidad de logros.

Las personas que tiene una gran necesidad de logros se esfuerzan por alcanzar el

logro personal en vez de las trampas y recompensas del éxito. Tienen el deseo de

hacer algo mejor o de manera más eficiente que antes. Prefieren trabajos que

ofrezcan una responsabilidad persona de encontrar soluciones a los problemas, en

los cuales pueden recibir retroalimentación rápida y clara sobre su desempeño

13
para saber si están mejorando, y en los cuales pueden establecer metas

moderadamente desafiantes.

BIBLIOGRAFÍA
 5.2.4 Motivación | Contenidos Temáticos del módulo 5 Dirección. (s. f.).

Cursos Clavijero. Recuperado 18 de mayo de 2022, de

https://cursos.clavijero.edu.mx/cursos/areabasica/009_fa/modulo5/contenido

s/524_motivacin.html

 ¿Qué es la motivación? (2013, 30 octubre). Blogspot. Recuperado 18 de

mayo de 2022, de
14
 http://procesoadministrativoutn.blogspot.com/2013/10/que-es-es-la-

motivacion.html?m=1

Tabla de contenido
Motivación..................................................................................................................................................2
Elementos determinantes de la motivación..............................................................................................5
Tipos de motivación................................................................................................................................6
Estrategias de motivación........................................................................................................................8
Participación........................................................................................................................................9
Calidad de la vida laboral..................................................................................................................10
Enriquecimiento del puesto................................................................................................................10
Teorías sobre la motivación...................................................................................................................11
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.........................................................................11
Teoría x y teoría y de McGregor........................................................................................................13
Teoría de los dos factores de Herzberg..............................................................................................13
La teoria de las tres necesidades de mcclelland.................................................................................14

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BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................16

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