LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

En un entorno cambiante, globalizado y turbulento, donde predomina la incertidumbre y que

cada día se hace más competitivo, al que se enfrenta la organización de hoy, donde
prevalece el organismo que más se adapte al ambiente como lo establece la ley de la
selección natural de Charles Darwin; siendo este el panorama mundial a nivel empresarial se
hace indispensable y hasta vital la elección de individuos idóneos para los cuales la
organización debe procurar la satisfacción de sus necesidades de esta forma puedan aportar
a la entidad las herramientas necesarias que le permitan ajustarse al entorno y reducir la
incertidumbre a la mínima expresión .

“La dirección de las organizaciones debe tener las capacidades o requerimientos necesarios
para llevar a cabo una gestión acertada que permita dar respuestas a todas aquellas
transformaciones que ha mantenido la sociedad a lo largo del tiempo” citando a Tippelt y
Amoròs 2005 y Negrete Jiménez 2012, es aquí donde la administración o gestión de los
Recursos Humanos debe proporcionar las herramientas necesaria que permitan llevar a
término este objetivo.

La administración o gestión de los Recursos Humanos es el enlace fundamental entre el

individuo y la empresa, en una relación recíproca, pues bien; esta se enfoca en todas aquellas
estrategias encaminadas a proveer, mantener, desarrollar y controlar el Recurso Humano
de la misma. Para esta gestión no existen principios ni leyes universales pues la manera en
que se desarrolle depende básicamente de la situación particular de la empresa (tamaño,
complejidad, estilo de dirección, y políticas) y de la concepción que se tenga del hombre.

El proceso de Gestión Humana, tiene como punto de partida, el conocimiento detallado de

la estructura de la organización desde el punto de vista funcional, a través del estudio de
diferentes cargos y puestos de trabajo, y la manera como estos se interconectan para el
desarrollo eficiente de los procesos organizacionales, continuando con el proceso de
selección, capacitación y desarrollo y de manera paralela el de evaluación del personal.
A lo largo de la historia se ha desarrollado múltiples teorías que exponen diferentes modelos
para desarrollar la gestión del Recurso Humano entre otras está, el modelo clásico, que
enfatiza la importancia del aspecto físico del trabajo dejando de lado el aspecto psicológico,
tanto individuales como sociales por otra parte; el modelo de las relaciones humanas, el cual
hace énfasis en la importancia de los aspectos sociales del trabajo , el psicológico y la
necesidad del empleador de mantener en alto la productividad, estas actualmente son las
más utilizada para el diseño de los cargos debido al efecto positivo que ha ocasionado su
ejercicio.

Una vez se hace presente en la organización la especialización de tareas y se estructuran los

diferentes cargos, grupos de cargos y áreas de trabajo que la conforman, el administrador
del Recurso Humano entra en el proceso de selección y análisis de cargos (María Isabel
Martínez, Psicología Industrial. Universidad de Cartagena).

La descripción de cargos, es una fuente de información básica para toda la planeación de

recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y
que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración
detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente
es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.

La descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia
los aspectos intrínsecos de los cargos mientras tanto, el análisis de cargos tiene que ver con
los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación directa
del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la
entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de los anteriores.
Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los
métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.

Otro aspecto del proceso de Gestión Humana, se refiere a la selección del personal, que se
constituye el eje fundamental de toda organización; de ahí que es una gran responsabilidad
la elección de individuos idóneos capaces de poner a disposición de la organización sus
habilidades al máximo para el logro de los objetivo que se persigan; así mismo que puedan
adaptarse a los cambios, necesidades y políticas de la empresa, que se enfoque en
desarrollar sus funciones de manera eficiente y eficaz, teniendo como punto de partida la
aplicación de la inteligencia emocional, que consiste en ser capaz por ejemplo, de refrenar
el impulso emocional; interpretar los sentimientos del otro; manejar las relaciones de
manera fluida; en palabras de Aristóteles, la rara habilidad de “ponerse furioso con la
persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto
y de la forma correcta”(Daniel Goleman en Best Seller La inteligencia emocional).

Dentro del proceso de selección de personal se encuentra la etapa de reclutamiento; que

consiste en todas aquellas estrategias encaminadas a atraer los posibles candidatos para una
vacante, en el número y calidad requerida por la empresa. En esencia, es un sistema de
información mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar y se inicia cuando se presenta una vacante
y toma como punto de partida el perfil ocupacional definido en la descripción de los cargos,
pues esta proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades del
puesto.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, se encuentra el surgimiento de la

vacante. Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de
forma interna.

El reclutamiento interno trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los

colaboradores ya sea transferido, trasladado o ascendido, si bien es cierto trae consigo
ventajas y desventajas; entre las ventajas tenemos que es una gran fuente de motivación, es
más conveniente para la empresa, es más económico, es más rápido., desarrolla una sana
competencia y dentro las desventajas tenemos; limita a la empresa en cuanto al
talento disponible, pérdida de autoridad, dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad,
imposibilidad de regreso al puesto anterior, la depresión y rotación

Entre las fuentes de reclutamiento externo se tiene los candidatos espontáneos,

rrecomendaciones de los empleados de la empresa, anuncios de prensa, agencias de
empleos, instituciones educativas. Las cuales que al igual a las fuentes internas presentan
ventajas y desventajas; entre las ventajas se encuentra que enriquece a la empresa con ideas
nuevas y experiencias, aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por
otras empresas o por los candidatos y dentro las desventajas esta que es más costoso, es
menos seguro, frustración del personal interno y poca experiencia.

Dentro de la selección de personal en la organización de hoy se puede considerar a la

inteligencia emocional como la columna vertebral para la escogencia de los colaboradores,
lo que se logra establecer a través de la entrevista de trabajo test psicotécnicos etc. Pues
según Daniel Goleman el coeficiente intelectual solo te garantiza el 20% de éxito; mientras
que la inteligencia emocional te garantiza el 80%.
La entrevista de trabajo, es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización; el propósito de la entrevista es conocer personalmente al individuo y servir
para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

Posterior a la entrevista se aplican las pruebas psicotécnicas que son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que
ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato, dentro de
las pruebas están las psicológicas que se enfocan en la personalidad, pruebas de
conocimiento que miden la habilidad verbal, espacial y numérica por ultimo esta las pruebas
de desempeño que mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su
puesto.

Finalmente culmina el proceso de selección con la toma de la decisión, el cual se

complementa con la inducción, el entrenamiento la capacitación y el desarrollo del personal
y por último la evaluación de desempeño.

En síntesis, la gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que

permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.

Administrar el Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros

de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Siendo el objetivo final de todos los procesos de gestión de Recursos Humanos en una
organización el de “orientar el comportamiento de las personas que la integran hacia el logro
eficiente de los objetivos establecidos por la Dirección”. Para lograr los objetivos de una
organización, sean cuales sean, es preciso establecer los mecanismos de gestión necesarios
para orientar las decisiones y acciones de las personas que la integran, hacia la concreción
de dichos objetivos.

El funcionamiento de las organizaciones es directamente proporcional a las conductas de

las personas que las dirigen e integran lo que determina absolutamente todo lo que sucede
en ellas, y por lo tanto sus resultados. Dichos mecanismos se materializan en los procesos de
gestión de Recursos Humanos

Así, las organizaciones con empleados cuyos comportamientos se alinean a los objetivos
estratégicos, gracias a una excelente gestión de los recursos humanos, están muy bien
encaminadas a la eficacia y la eficiencia, y por lo tanto al éxito. Por otro lado, las
organizaciones en las cuales los comportamientos se alejan de los objetivos establecidos,
debido a una deficiente gestión de los recursos humanos, están encaminadas a la ineficacia
y la ineficiencia, y, finalmente, al fracaso.

La gestión o administración de recursos humanos en las organizaciones, cuando se realiza

profesionalmente, científicamente, se apoya en métodos, aplicables en toda la organización,
que permiten lograr efectividad y eficiencia en los procesos de reclutamiento, selección,
inducción, capacitación, motivación, fidelización, evaluación y desarrollo del personal. En
toda organización que pretenda funcionar efectivamente existen personas clave que tienen
como responsabilidad impulsar en las demás los comportamientos requeridos para alcanzar
los objetivos establecidos por la dirección.