ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 3

DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Presentado por

Álvarez Solís, Silvia E.,

Ospina Castrillón, Luisa F.

Facultad de Psicología, Fundación Universitaria del

Área Andina, Psicología Organizacional. Grupo 702

Prof. Juan Carlos Carvajal Gomez

Noviembre 2022
 Introducción

El reclutamiento y la selección de personal es sin duda alguna un punto estratégico

para la vinculación de talentos en las organizaciones, razón por la cual estas invierten

grandes esfuerzos en la cualificación de este procedimiento con la finalidad de generar

nuevas estrategias y métodos que faciliten la captación de personal idóneo, que supla las

necesidades de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección son clave para que las organizaciones

alcancen éxito, un proceso de reclutamiento y selección eficaz se traduce en eficacia y

permanencia del negocio, puesto que las estrategias las implementan las personas, sin el

talento adecuado difícilmente se puede liderar una organización hacia la misión trazada por

quien la dirige.

El presente documento pretende recopilar información a través de escritos,

estudios y publicaciones, que aporten datos relevantes para el análisis de este proceso clave

para las organizaciones, se abordaràn las etapas y fases de este proceso, su desarrollo y lo que

implica su ejecución, la metodología del reclutamiento y la selección del talento humano.

 1. Análisis de información sobre procesos de reclutamiento y selección

Los términos reclutamiento y selección son dos conceptos diferentes pero

íntimamente ligados entre sí. Bretones et.al (2008) define el reclutamiento como el “proceso

mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los

requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente

para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias

del trabajo y de las características de los candidatos”.

Como vemos el reclutamiento antecede al proceso de selección. En este sentido, por

tanto, es importante realizar con éxito el reclutamiento para asegurar un proceso de selección

exitoso. Un proceso de reclutamiento adecuado dependerá en gran medida de la claridad en

las competencias y las tareas que desempeñará el talento humano a reclutar, para Corral

(2007), el reclutamiento inicia a raíz de las vacantes que puede crearse a partir de las

necesidades de crecimiento de la empresa o egreso de fuerza laboral, Corral ha

establecido siete fases del proceso de selección:

- Analizar necesidades.

- Generar solicitudes (reclutamiento).

- Filtrar candidatos de acuerdo a las competencias y afinidad a las necesidades de la

organización.

- Evaluarlos de acuerdo al perfil que se quiere contratar.

- Decidir entre los finalistas.

- Seleccionar.

- Acoger e integrar al nuevo miembro de la organización.

 Para cada fase es posible elegir una o varias herramientas o técnicas que sirvan de

apoyo para los profesionales encargados del proceso de selección, entre los que se encuentra

el Currículo vitae u Hoja de vida, los test psicotécnicos, los exámenes profesionales, la

verificación de referencias, y evaluación médica.

Una vez terminadas las distintas pruebas diseñadas para recoger información sobre los

candidatos que se han presentado al proceso será el momento de analizar en su conjunto los

currículum y resultados obtenidos en las distintas pruebas esto con el fin de elegir al

candidato más “idóneo” de entre aquéllos que han participado del proceso, es decir, aquél que

mejor se adecue a los criterios establecidos en concordancia con el análisis del puesto de

trabajo.

En otras palabras, el objetivo de la fase de selección es elegir al candidato más

adecuado, no al mejor, dado que lo que realmente se hace es buscar la idoneidad entre los

criterios esenciales para desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo que se pretende

cubrir y las características del candidato.

Para Zayas (2010), la selección: “ Debe realizarse en función del desarrollo del

hombre, ya que su objetivo primordial es conjugar las cualidades y potencialidades en

función de su formación, desarrollo y satisfacción, lo que no puede estar divorciado de la

eficiencia, la eficacia en el desarrollo de la actividad laboral, toda vez que el elemento

económico incide significativamente en el desarrollo humano”.

Es fundamental conocer la necesidad que se pretende cubrir y las competencias que

deberá demostrar el talento humano requerido, esto evitará el error de seleccionar a personas

con una preparación superior a la necesaria o con una experiencia no necesaria, sin tener en

cuenta otros criterios de idoneidad.

Para llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección eficaces, estos deben ser

liderados por personas con el conocimiento suficiente, preparación y experiencia para captar
el perfil indicado para la necesidad específica, es allí donde el perfil del psicólogo

organizacional juega un papel preponderante, la psicología organizacional ha sido fuente

prioritaria en los procesos de selección y reclutamiento en las empresas, Álvarez et. al (2018)

menciona que la Psicología Organizacional es una subdivisión de la Psicología, esta tiene su

origen a mediados del siglo XIX, período en el que se puso en evidencia la importancia de la

relación entre las diferencias individuales y el éxito de la realización de una determinada

tarea, esto nos permite identificar el cambio que hubo en la historia de los procesos

organizacionales y contrataciones de personas en las distintas áreas de la empresa. El área de

atención de la psicología organizacional atiende los fenómenos (causa y efecto) que presentan

los individuos en su relación con el trabajo (Alonso, 2012 en Álvarez, 2018), estos se enlazan

directamente con las problemáticas presentes actualmente en los departamentos llamados de

talento humano, por lo que se debe tener especial atención a los flujos de tareas, que

garantizan un proceso eficiente y verificable en cuanto a selección de personal, mejoras en la

productividad del personal, capacitaciones y condiciones laborales estables, acordes al puesto

de contrato, beneficios y garantías sociales.

Por otro lado es importante analizar las críticas, y diversas opiniones que surgen en

contraposición al proceso de selección, ya que en un afán por incrementar ganancias y reducir

costos, los procesos de selección se han convertido en un elemento que atenta la privacidad

de las personas que acuden a una vacante laboral, que vulnera derechos como la reserva

de información personal y el respeto de la dignidad.

Esto se evidencia con procedimientos que usan algunas empresas como las visitas

domiciliarias, uso de polígrafos, entre otros. Agreda (2016)

Es importante que los psicólogos no olvidemos que el candidato es un ser humano, y como

tal, merece un trato humanizado y el reconocimiento de sus derechos con oportunidad

laboral que dignifique su existencia. La tarea de los psicólogos o encargados de los procesos
de reclutamiento y selección, es conservar el interés por descubrir las competencias,

habilidades y capacidades del ser humano, y no concentrarse en encontrar fallas en los

candidatos buscando una selección eficiente, eficaz y humana de personal.

2. Algunas campañas de reclutamiento

Las tendencias actuales y futuras en los procesos de reclutamiento son dinámicas, son

muchos los ejemplos que ilustran estos procesos de cambio y que afectan a los procesos de

selección de personal en las organizaciones. Entre ellos podemos citar el teletrabajo, la

flexibilidad, la globalización.

Otros factores importantes que influyen en los procesos de reclutamiento y seleccion

actualmente es el multiculturalismo o la diversidad, haciendo referencia no solo a diferencias

de raza, o género, el término se ha ampliado para incluir también otras diferencias como

características de personalidad, educación, experiencia personal y profesional, preferencias

sexuales, procedencia geográfica, formación, estilos de vida, estatus, poder, autoridad y otras

diferencias culturales que implicará un incremento de sensibilidad hacia aquellos grupos o

individuos que son minoritarios en un determinado contexto o son objeto de algún tipo de

discriminación.Bretones et.al (2008)

Estos cambios se traducen en la aparición de nuevos valores en los procesos de

reclutamiento y selección en donde primaran la selección de personas que aporten un valor

añadido a la empresa, no necesariamente a la estabilidad o permanencia en la misma,

personas con capacidad para trabajar en equipo y en situaciones de estrés, acostumbrados a

procesos continuos de evaluación y mejora, con alta capacidad de adaptación.

Todo esto llevará al desarrollo de nuevos criterios, así como a la implementación de

nuevas estrategias, herramientas y pruebas.

 Quizás un factor común en los procesos de selección actuales tiene que ver con la

evaluación a través de competencias. Las Competencias, según Gómez (1997), son

“características individuales que se pueden medir de un modo fiable, que se pueden

demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño

excelente de los trabajadores con un desempeño normal”.

Podemos afirmar que las competencias ayudan a identificar a los colaboradores

con las cualidades que se buscan para un determinado cargo. Diversos autores

mencionan diferentes clasificaciones sobre competencias, pero la clasificación de

competencias más común es la que hace referencia a tres aspectos básicos de

desempeño:

- Competencias relacionadas con el ser (aptitudes personales,

comportamientos, rasgos de personalidad, actitudes y valores).

- Competencias relacionadas con el hacer (habilidades obtenidas por

aprendizaje, experiencia o innatas).

- Competencias relacionadas con el saber (gestión, técnicas, conocimientos).

La novedad actual quizás no esté en el proceso de selección, pues este seguira

teniendo en cuenta las mejores competencias o las más idóneas para la necesidad planteada,

la novedad radica en el proceso de reclutamiento, donde vemos cómo las empresas invierten

cada vez más en estrategias de marketing, y otras estrategias como anuncios en portales de

empleo en Internet, búsquedas en bases de datos de CV’s en Internet, base de datos de la

página Web de la compañía, programas para incentivar la recomendación de candidatos por

parte de los empleados (employee referral), ferias de empleo, reclutamiento en universidades

Agencias externas de selección , Head-hunters, y otras más tradicionales como anuncios de

prensa y otros medios como radio o televisión. Corral (2007)

 Centraremos nuestra atención en los Head-hunters, que son profesionales cuyo

objetivo es la búsqueda directa de perfiles muy específicos. Cuando surge la necesidad de

ofertar un nuevo empleo, los headhunters comienzan con una búsqueda, completando así sus

bases de datos ya existentes. Esta acción es conocida como recruitment, y es una de las

primeras fases de la selección de personal y la selección de directivos. Es habitual en los

entornos de negocio escuchar la palabra cazatalentos.

Según Barbero (2014), los headhunters, cazatalentos o empresas especializadas en

Executive Search son consultoras encargadas de buscar y seleccionar para sus clientes al

candidato más idóneo. Las empresas (clientes) que acuden a estas consultoras suelen

necesitar cubrir un puesto especialmente crítico y delicado por sus responsabilidades y

ámbito de actuación.

No hay un modelo a seguir en concreto sobre cómo trabajan las diferentes empresas

del headhunting, pero normalmente los métodos a seguir suelen ser parecidos y se puede

esquematizar de la siguiente manera:

Observar cómo está situada la empresa y ver qué necesita: Es complicado elegir

un perfil que se ajuste a un puesto que ocupe un cargo directivo. Para ello, el headhunter

primero debe conocer la situación de la empresa de su cliente, el entorno donde compite y

cuales son exactamente sus objetivos. Después de esto el headhunter y el cliente ya pueden

definir las cualidades exactas necesarias para ocupar el puesto, así como la experiencia

necesaria.

Definir expresamente el perfil requerido: La empresa de Headhunting prepara el

perfil necesario para poder ser contratado en el puesto, lo cual debe ser negociado entre las

dos partes, la empresa que lo requiere y los cazadores de talento.

Determinar la procedencia de los posibles candidatos: Estas empresas de captación

tienen currículums de expertos, pero en éste campo lo que más funciona es el voz a voz.
 Los futuros candidatos se buscan en empresas con éxito, cuya cultura y entorno sean

similares.

El siguiente procedimiento es realizar llamadas para contactar con las personas cuyo

perfil se identifique con el realmente buscado.

Evaluar más a fondo a los candidatos para ver si son adecuados: Los candidatos

que presentan las características requeridas para el puesto son entrevistados con más

profundidad en el proceso de selección. A la hora de evaluarles se fijan en diferentes

cualidades, como la formación, lo conocimientos y experiencias profesionales, así como en el

ámbito personal en el que se evalúa su perfil psicológico, su disposición, y sus cualidades.

Estas entrevistas pueden complementarse con pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo

para así comprobar su destreza.

Se presentan los candidatos finalistas a la empresa: Normalmente la empresa

headhunting presenta aproximadamente entre tres y cinco posibles personas a cubrir cada

puesto, por lo que prepara un escrito con cada candidato seleccionado para presentarle al

cliente. Dicho documento contiene tanto datos objetivos del mismo como subjetivos en forma

de opiniones acerca de él.

Lo que nos llama la atención sobre esta estrategia es la forma en que el talento idóneo

es buscado mediante referencias voz a voz, y en empresas con características similares,

evidenciando un proceso en el cual se conoce la necesidad de la empresa y se sale a buscar a

la persona que pueda suplirla, requiriendola de acuerdo a un perfil que ya se conoce de la

persona previamente.
 3. Entrevista a persona con cargo de “Analista de talento humano”, descripción

de funciones del cargo.

Se realiza un tipo de entrevista estructurada, de manera virtual a la profesional Leidy

Castrillón, con cargo analista de talento humano, en la empresa Salud PyP de la ciudad de

Manizales, empresa de carácter privado que tiene por objeto social el desarrollo de

programas de salud, mediante un modelo innovador que retoma los conceptos de Atención

Primaria en Salud, Promoción y Prevención.

La profesional indica poder realizar la entrevista durante tiempo limitado, por lo cual

se solicita describir las funciones de su cargo, principales retos, y cómo realizan los procesos

de reclutamiento y selección en la empresa.

La Dra Leidy Castrillón es médico, especialista en gerencia de talento humano,

magister en salud pública, lleva dos años en el cargo de analista de talento humano y comenta

que sus principales funciones son:

1. Identificación de necesidades de captación de talento humano.

2. Diseño e implementación de campañas de atracción, reclutamiento y selección

de personal.

3. Dirección del equipo de gestión humana integrada por psicólogo

organizacional, analista de nómina, profesional de seguridad y salud en el

trabajo.

4. Diseño e implementación de programas de capacitación y actualización.

5. Diseño e implementación de programas y estrategias de bienestar laboral.

6. Diseño de funciones y perfiles de cargo.

7. Seguimiento al cumplimiento de funciones.

 8. Sanciones al incumplimiento de funciones del cargo o manual de convivencia

laboral.

La profesional añade que los principales retos en su cargo son identificar las

fortalezas y el potencial en los seres humanos, encontrar personal idóneo que se identifique

con los valores y ADN institucional.

Considera que el éxito en las campañas de atracción y reclutamiento para la selección

de personal ha sido la transparencia en los procesos, la comunicación efectiva de factores

importantes para el candidato como turnos, horarios, salario, tipo de contratación,

flexibilidad, posibilidad de ascenso y crecimiento, también la comunicación en el sentido de

mantener informado al candidato incluso cuando no ha sido preseleccionado, agradeciendo su

participación, afirma que tanto ella como su equipo de trabajo tienen claro que tratan con

seres humanos vulnerables quizás ante la necesidad de un trabajo, y que le da gran

importancia al respeto y comunicación oportuna.

Aclara además, que las estrategias son distintas cuando pretenden contratar personal

altamente cualificado para cargos directivos o de atención en salud, pues buscan tener en su

equipo de trabajo personas conocidas en el medio, ofreciendo alternativas atractivas y

competitivas en el mercado que los atraigan a la empresa, logrando que sus empresas clientes

contraten con ellos, por tener entre su personal a dicho talento humano cualificado y

reconocido.

Después de escuchar las especificaciones de la entrevistada, podemos concluir que las

funciones implementadas en el cargo tienen una semejanza a las propuestas dadas por la

teoría de Elton Mayo, ya que a pesar de que los procesos están estructurados a nivel interno,

no son mecanizados en su totalidad, se apela a la socialización y participación del empleado

o colaborador, en la creación de conocimiento, seguimiento e integración exitosa de los

objetivos dados, para generar un flujo relacional entre el servicio de la empresa, desarrollo

profesional de los involucrados, bienestar de los usuarios y manejo de los rendimientos a las

inversiones realizadas al capital financiero y humano.

Se evidencia además una clara aplicación de estrategias de marketing, al pretender

seleccionar personal reconocido en el medio con el fin de atraer empresas y clientes

potenciales, logrando mostrar la aplicación de la estrategia Headhunting, o cazadores de

talentos.

4. Diseño de campaña para selección al cargo de jefe de talento humano

 Referencias

Agreda Arteaga, S. (2016). Nuevos retos en el reclutamiento y selección de personal:

perspectivas organizacionales y divergencias éticas. Boletín Informativo CEI, 3(1).

https://revistas.umariana.edu.co/index.php/BoletinInformativoCEI/article/view/924

Barbero Martín, I. (2014). La importancia de los cazatalentos y su repercusión en la crisis

actual. Microsoft Word - BARBERO MARTIN, IRENE TFG (unican.es)

Bretones, F. D., & Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida.

M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide, 101-134.

Reclutamiento__seleccion_y_acogida_AUTOR-with-cover-page-v2.pdf

(d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net)

Bohlander G. & Snell S. (2008). Administración de Recursos Humanos. 14a. Edición.

https://www.academia.edu/43559723/Administraci

%C3%B3n_de_recursos_humanos_14ed

Corral, F. (2007). Reclutamiento y Selección por competencias.Caracas, Venezuela.

http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48184/componente48180.pdf

Zayas, P. (2010). Fundamentos teórico metodológicos de la selección de personal

http://www.eumed.net/libros-gratis/2010e/826/