CLIMA LABORAL *Disfrute de su tiempo.
La estructura organizacional ayuda tener un adecuado
Clima laboral, ej.
Estructura de políticas, comunicación efectiva,
reforzamiento de planes de incentivos y beneficios, línea
de carrera.
RR.HH. S encarga de dar seguimiento e incentivar a que
estas políticas se cumplan.
Se debe medir más aun cuando hay crisis, y conocer las
percepciones y ejecutar acciones para mitigar efectos
negativos.
MITOS.
Solo elevando el sueldo garantiza un buen clima laboral es
falso, es motivación extrínseca. Ahora se motivan más por
retos, crecimiento profesional, desafíos, relaciones de
confianza.
Los jóvenes pueden ayudar en la diversidad, ideas
novedosas, etc.
Clima y Cultura Son lo Mismo.
ANALOGIA. Sacamos la cabeza por la ventana y podemos
decir si hace frio o calor o si es verano o invierno. Y
podemos calificar una danza si es peruana o mexicana.
CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL. Conjunto, de
percepciones que tienen los miembros con relación a su
día a día: comunicación, ambiente físico, relaciones,
regulaciones laborales, etc.
CULTURA. Conjunto de comportamientos, valores,
sentimientos, formas de pensar e interactuar y tradiciones
que comparten los miembros de una empresa. Robbins lo
define como un sistema de significados compartidos por
los miembros de una organización y que la diferencia de
otras.
CULTURA RESPONDE A que SON Y CLIMA a como se
sienten.
DIVERSIDAD GENERACIONAL.
Generaciones que viven en un mismo entorno.
Gestionar actividades para lograr sinergias entre las
diferentes generaciones.
EN LA DIVERSIDAD ESTÁ EL ÉXITO.
Impactos que pueden causar.
Por qué es importante conocer la relación de estos.
Impactos.
Las empresas buscan la automatización y la reputación
empresarial y buscan ser más atractivas. Esto contribuye a
elevar tu marca.
Imp. Financiero, la satisfacción tiene como resultado un
mayor actividad productiva. Lograr comodidad genera
mayor productividad. Identificar las necesidades de
acuerdo a las diferentes variables. El clima laboral esta
relacionado con el compromiso de los trabajadores.
Descuidar esto puede llevar a una mayor rotación.
LA DEMOGRAFÍA.
MEDIR EL CLIMA LABORAL.
Crear encuesta. Considerar los datos demográficos, deben
ser confidencial. Deben considerar algunos datos,
antigüedad, tipo de cargo, genero, área o gerencia.
¿QUÉ HAY QUE MEDIR?
Las dimensiones (clasificación según las características que
se perciben en la empresa, se construyen de la cultura
organizacional y de los objetivos estratégicos que tenga la
compañía, se debe revisar el propósito, valores y los
comportamientos que la empresa tiene). Para obtener los
Dimensiones e Ítems que se incluirán en la encuesta.
Ej. Si la cultura de la empresa es cercana, de comunicación
horizontal, con reconocimiento a logros y enfocada en la
calidad de vida de los trabajadores. Podrías considerar
dimensiones como, COMUNICACIONES,
RECONOCIMEINTO, EQUILIBRIO DE TRABAJO Y VIDA
PERSONAL.
Ej. 2 UNA COMPAÑÍA QUE TIENE COMO OBJETIVO
ESTRATEGICO SER LIDER EN LA REGIÓN EN SU RUBRO Y
SER UNO DE LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR.
Podemos considerar dimensiones como LIDERAZGO,
DESARROLLO, BENEFICIOS.
Siempre escoger dimensiones transversales en cualquier
compañía y que están siempre latentes en cualquier
compañía como remuneración y ambiente físico. Y otra
que recoja el grado de satisfacción y compromiso y
sentido de pertenencia. Con un ITEM A MODO DE
PREGUNTA, como dimensión de factor resultante.
PREGUNTA – ENUNCIADO GESTALT
Ej. ¿QUE TAN Satisfecho me encuentro trabajando en esta
empresa?

Estoy orgulloso de trabajar en esta empresa.

Recuerda, el tipo y cantidad de preguntas pueden variar

dependiendo de la identidad y objetivos que tenga la
compañía.

CÓMO IDENTIFICAR LAS PERCEPCIONES.

Te permiten el nivel de acuerdo o desacuerdo frente a un
Redactar las preguntas, ítems en positivo, evita el enunciado.
monosílabo NO, revisa las condiciones y variables
Ej.
situacionales, no uses términos complicados o técnicos
términos sofisticados, hay más de 1 segmento de
población. No redactar más de 4 ítems por dimensión.
Trata de hacer una encuesta directa y concisa, específica y
no ambigua. Que sean comprendidos en una sola lectura.
Si no la información puede ser poco real y menos
confiable.

Ej.
LA NOMENCLATURA DEBE IR SIEMPRE DESDE TD A TDA.

Tú puedes elegir si pones del 1 al 5 o solo la

nomenclatura.

TD siempre debe ser el 1 y TDA debe ser 5.

La escala Likert te permite valorar la percepción en

función de cada ítems.

Permite ver la apreciación positiva, neutral y negativa.

Las puntuaciones o % de puntuación, está relacionado con

la apreciación 1y 2 relacionado con la precisión negativa, 3
neutral, 4 y 5 apreciación positiva.

ESTRATEGIA DE COMUNCIACIÓN.

Luego de estar seguro de contar con un contenido que

Es importante que hay que mezclar los ítems
aleatoriamente, para tener respuestas más reales. Sino
podrían originarse sesgos y responder con deseabilidad
social. Y responder con respuestas políticamente correctas
o esperadas.
ESTABLECER UNA ESCALA DE MEDICIÓN PARA tener
visibilidad cuantitativa.
Luego de los ítems por dimensión, escoger el tipo de
escala que utilizaras. Escalas de valoración actitud, entre
otras.
La más recomendada, la escala de Likert.
ayudaran a obtener respuestas que contribuirán a la
gestión. Es necesario comunicar para que tengan acogida
para obtener los resultados buscados, es necesario tener
en cuenta.
Información para la aplicación, con un tiempo anticipado,
para comunicar que significa la encuesta y el propósito de
la misma, fechas y medios y lugar y cuando podrán ser
concluidos y mostrados con la compañía.
PERIODICIDAD. Establecer la periodicidad de la aplicación
de la encuesta y por cuánto tiempo se aplicará.
Se puede utilizar un formulario de google forms para la
encuesta. Hay que tener en cuenta la capacidad y
alternativas de tratamiento de datos. Si la encuesta es de
forma física. Contar con un ambiente adecuado para
cualquier tipo de colaborador.

VIAS DE COMUNICACIÓN. Evaluar cual sería el mejor

medio de comunicación. SE podría hacer un afiche para
colocar en los periódicos o lugares comunes y de
concurrencia mayor, comedores, salas de descanso etc. O
whatsapp, con el link directo o al portal de la compañía.
Coordinar con el área de tecnología para hacer la
publicidad en todos los medios posibles.
INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
1. La confidencialidad es clave
2. Considerar los repostes de todas las áreas, así la
tasa de rptas haya sido baja, ya que el hecho de
pocas respuestas no significa que no cuentan.
Todas las respuestas nos ayudan a identificar las
percepciones.
Hay que indagar los resultados por área y demografía pero
sin quebrar la confidencialidad.
2. LOS RESULTADOS, HERRAMIENTAS PARA
TRANSFORMAR.
Hay que clasificar los resultados por el tipo de respuesta y
será por estos porcentajes que notaremos la percepción.
Apreciación negativa, neutra y positiva
Ej. En la dimensión de lid. Tenemos 0,4 y 96, esto significa
que hay una gran aprobación 96%, en la dimensión de
liderazgo de 57 evaluados.
DEMOGRAFIA Y DIVERSIDAD.
Luego de clasificar los resultados, hay que ordenarlos
demográficamente, de esta manera podemos encontrar
por ejemplo las preferencias en función a las percepciones
según : GENEROS, diferencia entre hombres y mujeres, de
diferencia de edad, según la diversidad generacional.
Ejemplo.
La demografía es importante, nos permite mejorar el
clima laboral de acuerdo a las características personales
del empleado o de cada grupo.
Recomendamos ponerlos al final de la encuesta.
Género, edad, tipo de puesto
3. CLIMA VS MICROCLIMAS.
MICROCLIMAS. Percepciones particulares de acuerdo al
área que pertenecen, ejemplo vs finanzas, por el puesto
también puede ser, antigüedad (más de 5 años vs 2 años,
etc.)
MODULO 4.
1. El Inicio DEL CAMBIO.
Primero hay que comunicar los resultados.
Recomendaciones para hacerlo. De be ser transparente,
claro, de ser ágil y práctica.
Revisar el medio de comunicación a utilizar.
Cómo abordarlo. Asignar reuniones con los líderes de cada
gerencia, una reunión por área. Ya que ellos son los
principales responsables. Hacer un plan de seguimiento.
Mostrar una presentación donde se vea los resultados
globales de dimensiones y gerencias y comparativo de
cada gerencia o área. Hacer las tres dimensiones de %
más elevados y con las 3 más bajas.
Planifica reuniones con los líderes. Reuniones donde los
líderes expliquen los resultados e inviten al trabajo en
equipo para construir planes de acción. Estas reuniones
deben ser dirigidas por los líderes. Ellos son los
responsables.
2. ESTRATEGIA DE MEJORA.
Luego de analizar y comunicar los resultados. Hay que
diseñar los planes de acción, la parte ejecutora. La
ejecución es el diseño y aplicación de planes de acción.
Hay que empoderar a los líderes para llevarlas a cabo con
su equipo.

Ej. En cuadro de plan de acción.

Identificar las 3 de mayor apreciación positiva y 3 negativa

o menor apreciación positiva.

Acciones de mantenimiento, mantener el porcentaje

actual.

Instancias 1 a 1, con reportes directos una vez a la

semana. One to one (buscar).

Estas acciones de mejora son sugerencias se pueden

adaptar de acuerdo al rubro o a la organización.

Empoderar, recomendar acciones y el líder tiene la

responsabilidad.

Puedes tener el mejor cuadro, pero si solamente lo dejas

ahí y no haces seguimiento. Todo no tendrá sentido.

Luego de haber mencionado las iniciativas de acción,

reunirse para definir como las irán ejecutando, en función
de las expectativas de los miembros y considerando la
demografía.

Hacer seguimiento de los resultados.

3. CONCLUSIONES.

La primera encuesta es un termómetro, para conocer el

estado en que las personas trabajan en función de sus
percepciones. A partir de la segunda, podremos
establecer metas esperadas de alcance, retos constantes.

Podemos utilizar herramientas sencillos para realizar las

encuestas, lo ideal es tenerlo bien estructurado y lograr el
mayor alcance posible. Pensar como socio estratégico no
solo como soporte.