FICHA TÉCNICA DEL C-SYS

Nombre: Programa de calificación de competencias. C-SYS

Autores: PSICOM. Psicomeditores. Bogotá; Dirigido por Ps. Octavio Escobar
Año : 2005

Administración: Manual y electrónica

Duración: 10 a 25 minutos (el cuestionario manual)
Validez
Respecto a la Validez, el programa de evaluación de Competencias C-SYS, cuenta con
validez de constructo, pues la pregunta en cualquier método de recolección de información
está en el grado en que los resultados de la observación, representan las conductas
asociadas con las Competencias, que se pondrán de manifiesto en el trabajo. Nótese que se
trata de un problema doble. Primero, ¿las Competencias seleccionadas son las requeridas?
Segundo, ¿las conductas observadas representan a la competencia?

Confiabilidad
Una forma de determinar la confiabilidad de las escalas de Competencias es medir los
resultados de su empleo en los Assessment Centers.
Los Assessment Centers con una correlación de 0.65 consisten en situaciones relativamente
controladas, en las que se trata de crear condiciones similares a las que reinan donde se
realiza el trabajo

Niveles de Aplicación: En el ámbito laboral, Selección y promoción del personal

Finalidad: Es un nuevo Software para una evaluación minuciosa y control de 50

competencias laborales básicas comprendidas en cuatro Dimensiones.

Descripción
El Programa C-SYS permite una rápida calificación de las 50 competencias laborales
básicas propuestas por Ansorena Cao, facilitando el empleo de prácticas y metodologías
exitosas en el campo de la selección efectiva de personal. Mejorando la capacidad
predictiva de selección. Analizando las competencias conductuales necesarias para
seleccionar personas exitosas en una empresa, todo ello enmarcado en un modelo científico
de aplicación inmediata. Al manejar el modelo de las 50 competencias básicas, se puede
determinar con seguridad los perfiles de personal. Utilizando técnicas científicas en el
proceso de selección del personal, determinando midiendo aspectos claves de los aspirantes
a formar parte de su grupo de trabajo, de manera que se escoja el personal adecuado para la
organización.

Variables o dimensiones que evalúa:

1. Metahabilidades
Se trata de habilidades o competencias conductuales de tipo elemental, general, básicas en
el individuo.
De su desarrollo, se ocupan los procesos de inculturación básica y de formación reglada en
las sociedades desarrolladas.
Resultan preparatorias para el posterior desarrollo profesional de un desempeño eficaz y
eficiente.
2. Betahabilidades
Habilidades o competencias conductuales
Imprescindibles
- Para la adaptación de un profesional a la vida de una organización estructurada
- Para desarrollar una carrera dentro de tal organización.
Logran que sus capacidades potenciales obtengan desarrollo y oportunidades de ser puestas
en práctica con éxito.
Posibilitan y potencian el desarrollo posterior de habilidades más específicas

3. Habilidades operativas
Relacionadas con desempeño eficaz de los puestos de trabajo
Por una actuación personal, individual
Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa
Cuando el profesional trabaja en una tarea o proyecto personal e individual

4. Habilidades interpersonales
Se trata de habilidades o competencias conductuales que resultan relacionadas con el éxito
en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto
desempeño del puesto de trabajo. Íntimamente implicadas con la eficacia y la eficiencia en
puestos de contacto social

5. Habilidades directivas
Imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización
Orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión y con distintos
grados de responsabilidad

Calificación
Introducir el Peso o Importancia de la competencia de acuerdo con los requisitos del cargo
(independiente del candidato). Los puntajes se colocan de 1 a 5, siendo 1= nada importante
y 5=máxima importancia, depende del Perfil del puesto (Criterio del psicólogo).
Una vez realizada la evaluación de la persona, se califica en la columna
“Calificación de las competencias del candidato). Los puntajes se colocan de 1 a 5, siendo
1= nada competente y 5=máxima competencia
El programa calcula automáticamente el peso x habilidad y ubica el porcentaje de
competencia de la persona. Se compara con la máxima calificación posible. La gráfica
permite visualizar globalmente todas las competencias y al final aparece el puntaje
promedio TOTAL.

Formas de interpretación de resultados.

Dependiendo de la frecuencia obtenida, una persona podrá ser calificada en sus
Competencias de diferentes modos.

Baremación
Los puntajes y normas de interpretación del Programa de Competencias, es a nivel de
frecuencias; considerándose los indicados en las siguientes tablas:
 Puntajes y Niveles por
Dimensión
% NIVEL
75 AL 100 ALTA
50 A 74 MEDIA
0 A 49 BAJA

Normas para el Puntaje Global

CATEGORIA DE
% COMPETENCIA
91 A 100 MAXIMA COMPETENCIA
81 A 90 MUY ALTA COMPETENCIA
66 A 80 ALTA COMPETENCIA
46 A 65 COMPETENCIA ACEPTABLE
21 A 45 POBRE COMPETENCIA
0 A 20 NADA COMPETENTE