Planificacion de Plantillas

Planificación de plantillas
[2.1] Introducción
[2.2] La planificación de los RRHH
[2.3] Factores a tener en cuenta en la previsión de plantilla
[2.4] Etapas del proceso de planificación de RRHH
[2.5] Instrumentos para la planificación de RRHH
2 TEMA
Gestión del Ciclo Laboral del Capital Humano
Ideas clave
2.1. Introducción
Para estudiar este tema lee atentamente las Ideas clave que se presentan a
continuación.
La planificación de las necesidades de RRHH determina de forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que serán necesarios para la empresa. El
Departamento de RRHH podrá planificar así sus tareas de búsqueda, selección y
formación, entre otras. La planificación le permitirá al departamento suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Todas las organizaciones
deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal a 1 año, mientras que a largo plazo se estiman
las condiciones del personal en períodos de más de 3 años.
Así pues, la planificación de los RRHH se puede definir como el proceso de elaboración
e implantación de planes y programas por el cual una empresa se asegura el número
suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el
tiempo oportuno, para hacer las cosas más útiles económicamente.
Este proceso tratará de asegurar el óptimo aprovechamiento del personal en activo de

la empresa y, al mismo tiempo, proporcionar los nuevos RRHH en base a las
necesidades futuras. La planificación de RRHH ayuda a la empresa a:
» Mejorar los procedimientos generales de planificación empresarial.
» Mejorar la utilización del personal de la empresa, detectando para ello las
carencias y exceso de RRHH.
» Enriquecer y mejorar la base actual de información sobre el personal.
» Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los RRHH a
todos los niveles de la organización.
Cuando se realiza la planificación de los RRHH, los Responsables de línea de mando

deberán comunicar sus previsiones con suficiente antelación y la Dirección de RRHH
deberá presionar, animar y coordinar para que aquellos manifiesten sus opiniones. Por
tanto, el Director de RRHH deberá tener permanentemente una previsión, aunque sea
a corto plazo, para satisfacer las necesidades de la organización.
TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

2.2. La planificación de los RRHH
Una organización es, entre otras cosas, una amalgama de distintos subsistemas. Por un
lado, están los de carácter técnico (áreas de producción, comercial, finanzas, I+D) y,
por otro, los subsistemas de carácter social. Para que la gestión estratégica de una
organización sea diferenciadora, ha de lograr que su planificación integre la
planificación del subsistema técnico y social.
En la dirección del subsistema de lo social, esto es, del departamento de recursos

humanos, la planificación ocupa una posición primordial. Se trata de una función sin la
cual su gestión, acciones, desarrollo, no tendría la coherencia necesaria.
El proceso de planificación de recursos humanos se centra en la determinación de las
necesidades de una organización respecto a los recursos humanos y también en
garantizar la disponibilidad del personal cualificado para los puestos apropiados y en
los momentos adecuados.
El departamento de RRHH necesita ajustar la oferta del personal interna y la externa a

las vacantes que espera tener la organización. Una mala planificación de los recursos
humanos puede repercutir en los resultados de la organización, pudiendo darse un
descenso en la productividad por puestos vacantes, un desfase imprevisto de la carga de
trabajo de un área concreta, dimisiones imprevistas, etc.
La planificación de un departamento se aplica a las necesidades de los recursos

humanos. Por eso, para garantizar su eficacia ha de estar vinculado a los planes
operativos a largo plazo de la organización, lo que proporciona los medios para alcanzar
los resultados esperados.
La planificación estratégica de los Recursos Humanos, supone contestar tres preguntas:

» ¿Dónde me encuentro?
» ¿Cuál es la posición que pretendo?
» ¿Cómo puedo alcanzarla?
Para alcanzar las respuestas a estas preguntas, hay que respetar una línea básica de
actuación. De forma esquemática, las fases para la definición estratégica a seguir son
las siguientes:

Conocimiento de la situación de partida
Análisis del entorno Análisis interno
Selección de alternativas ¿Dónde?
Formulación y desarrollo de ¿ Cuál?

la estrategia
Plan de implantación. ¿ Cómo?
Para que un plan de recursos humanos tenga éxito ha de estar basado en los planes
operativos a largo plazo de la organización. En la elaboración de estos planes se
requiere la participación y la intervención de las dos partes implicadas: alta dirección y
departamento de RRHH.
La planificación de Recursos Humanos es el proceso que utiliza una empresa para

asegurarse de que tiene el número apropiado y el tipo adecuado de personas para
obtener un nivel determinado de bienes y servicios en el futuro.
Las empresas que no realizan una planificación de RRHH puede que nos sean capaces
de responder a sus necesidades futuras de trabajadores (escasez de personal) o tener
que recurrir a despidos (exceso de personal).
El fracaso de la planificación puede llevar a costes económicos significativos. Por

ejemplo, las empresas que despiden un gran número empleados se ven obligadas a
pagar las indemnizaciones correspondientes, mientras que las empresas que piden a

sus empleados trabajar horas extraordinarias se les exigen retribuir a éstos con una
prima salarial.
Es necesario que ambas partes se coordinen para elaborar una estrategia común. La
participación en las decisiones corporativas y de estructura, transcendiendo los límites
de su especialización en gestión y administración del personal (el caso de RRHH) y
trascendiendo su exclusividad en la toma de decisiones (en el caso de la alta dirección o
el subsistema técnico) provoca una situación de sinergia altamente rentable.
A pesar de que la planificación de RRHH aporta los medios necesarios para que la
planificación general alcance los resultados deseados, y a pesar que las necesidades de
estos recursos derivan de esta planificación estratégica global, existen todavía
organizaciones en las que las funciones del departamento de RRHH se atiende cuando
se ha terminado de hacer lo “importante”.
Es necesario estimular la cooperación entre los directores de recursos humanos y los

directores de línea, así como analizar las consecuencias que se derivarán de los
objetivos y estrategias de los recursos humanos, puesto que las nuevas organizaciones
necesitan que se produzca esta sinergia entre los procesos de planificación.
2.3. Factores a tener en cuenta en la previsión de plantilla
A continuación se plantean las principales variables a tener en cuenta para la cobertura

de puestos de trabajo:
» Causas por las que se origina la petición de nuevas incorporaciones:

o Por causas productivas: son las propias que origina la necesidad productiva del
negocio.
o Por causas vegetativas: la necesidad de cubrir una plaza vacante no siempre será
a consecuencia de una situación productiva y, por tanto, en buena parte de los
casos poco previsibles por los responsables de línea. Pese a ello, algunas son
previsibles por la edad, circunstancias personales del empleado, etc.
» Requerimientos que deberá recibir el departamento de RRHH: cada organización

tiene sus propias necesidades y sus métodos para la formación del perfil
profesional de los candidatos. Se deberá tener en cuenta unos requerimientos

mínimos como: número de personas que deben incorporarse, fecha de

incorporación, duración de la necesidad, jornada a realizar, puesto de trabajo,
especialidad y trabajo a realizar y las competencias.
» Determinación del perfil idóneo del puesto a cubrir: una vez determinada la
necesidad de incorporar a una persona a un departamento, en base a los
requerimientos que inicialmente habrá recibido el responsable de RRHH, se
elaborará un perfil psicoprofesiográfico o profesiograma, con la intervención del
responsable inmediato de quien ha de depender el futuro empleado, así como de
las condiciones ambientales, sociales y de equipo en que se realizará su trabajo,
factores intelectuales, etc.
» Determinación de la necesidad real de la nueva incorporación: el solicitante de

persona, además de describir el perfil que deben reunir los candidatos, es
conveniente que justifique y detalle los motivos por los que se hace necesaria la
cobertura de la plaza, a ser posible por escrito. Cuanto más alto en el organigrama
sea el puesto que se desea cubrir, más alta deberá ser la autorización. A veces no se
concluye con una nueva incorporación y, simplemente, se realiza un reparto de la
carga de trabajo.
2.4. Etapas del proceso de planificación de RRHH
La planificación se realiza siguiendo las siguientes etapas:
1. Inicio del proceso de planificación: determinar los objetivos específicos que

se desean lograr en el área de RRHH para, a partir de ellos, iniciar el proceso de
planificación planteando la situación laboral deseable- Estos objetivos deben estar
en concordancia con los objetivos generales de la empresa y con las necesidades
concretas del personal. Para realizar la previsión de las necesidades de recursos
humanos propias y la determinación de las necesidades netas corporativas, hay que
conocer los planes estratégicos de la empresa, además de la oferta de recursos
humanos. Es muy probable que la demanda de trabajadores aumente a medida que
crezca la demanda de productos o servicios de la empresa y disminuya a medida
que aumente la productividad de los empleados y la introducción de nuevas
tecnologías. También es interesante estudiar los cambios de personal predecible,
como las jubilaciones, los traslados o los ascensos, apoyándose en datos biográficos

de las personas y en las necesidades de la organización. A partir de aquí, el

departamento de recursos puede empezar a desarrollar y a definir sus planes de
acción.
2. Análisis de la situación laboral actual: un componente fundamental de la

planificación de RRHH es estudiar la demanda de RRHH, es decir, la previsión de
la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la
organización. Dicha demanda puede estar determinada por los factores externos
(entorno), por aspectos organizativos o por la fuerza de trabajo. Además, en esta
etapa es necesario conocer y estudiar la oferta de trabajo, la disponibilidad de
trabajadores con la cualificación necesaria para satisfacer la demanda de trabajo de
la empresa. La oferta se divide en dos:
» Oferta interna de trabajo: en este caso, se contempla la totalidad de los

empleados actuales, tanto en número como en potencial para poder estimar las
vacantes que podrían ser ocupadas por los trabajadores actuales de la
organización. Existen dos métodos. Uno de ellos puede ser la realización de
auditorías de RRHH que ofrecen un resumen de las habilidades y conocimientos
de cada empleado. Se inicia con la preparación de organigramas y se continúa
con un análisis para ver los movimientos laborales a lo largo de varios puestos.
También se pueden elaborar inventarios de RRHH que tienen como objetivo
determinar las cualificaciones y potenciales disponibles, formación recibida u
otros aspectos cualitativos para cada trabajador. Con toda esta información se
pueden componer las gráficas de reemplazo para posteriormente plantear la
planificación de sucesión.
» Oferta externa de trabajo: otra alternativa es considerar, al margen de la
oferta interna (empleados de la propia empresa), candidatos provenientes del
mercado externo. Para ello la organización deberá buscar en el mercado externo
las personas adecuadas para el puesto que se desea cubrir.
3. Estudio de los desajustes existentes entre oferta y demanda de

personal: una vez obtenida la información sobre las necesidades y las
disponibilidades de RRHH es necesario analizar el ajuste entre ellas, lo cual nos
permitirá tomar medidas para resolver los posibles desajustes existentes, de forma
que se puedan establecer planes. Así, se puede dar que la oferta y la demanda
coincidan o que haya exceso de oferta o demanda de trabajadores.

4. Elaboración de planes de acción de RRHH: cuando se han analizado los

desfases o desequilibrios, y se han planteado las alternativas posibles para
resolverlos, se procede a la elaboración de planes de RRHH que sirva de guía
fundamental para otras actuaciones como el reclutamiento y la selección, la
planificación de carreras y la formación. Se debe establecer qué hay y quién posee
estas habilidades y conocimientos con relación a los que van a necesitar. Estas
competencias son, básicamente, los instrumentos para hacer frente a los objetivos
establecidos anteriormente. No se debe olvidar que esta oferta (recursos humanos
y sus competencias) ha de estudiarse con relación a la doble demanda existente:
por un lado de la organización (cómo se van a cumplir las necesidades, qué
recursos faltan) y por otro lado, la demanda de los recursos humanos. El
departamento de recursos humanos tiene aquí también un papel activo para lograr
que los empleados que carezcan de cierto conocimiento sobre sus competencias
lleguen a adquirirlo(a través de formación) o para inventariar el stock con que
cuenta la organización, para pasar a gestionarlo. El paso final de esta fase consiste
en expresar las habilidades y las capacidades necesarias en forma de tipos y
número de empleados. Aquí entra en juego el APT, la DPT y la documentación de
puestos.
5. Esta planificación tiene dos componentes:
» Pronóstico de necesidades: determinación del número, las habilidades y la

ubicación de los empleados que la organización necesitará en el futuro para
alcanzar sus metas.
» Pronóstico de disponibilidad: permite determinar si la empresa será capaz
de conseguir los empleados con las habilidades necesarias y a partir de qué
fuentes. Para ello se recurre tanto a fuentes externas como internas.
6. Esta última fase tiene una relación de dependencia respecto a las otras: únicamente
después de saber cuáles son los objetivos, con qué se cuenta y qué recursos se
necesitan. Para alcanzar estos objetivos, se puede establecer cómo se lograrán
conjugar todas estas variables. Si las necesidades detectadas apuntan hacia el
aumento, se trazarán planes para reclutar y seleccionar nuevo personal, para
proceder a dar formación a los recursos requeridos, etc. Si al contrario hay que
realizar una reducción de los recursos, se implementarán las vías para alcanzar estos
ajustes.

En esta fase una empresa se puede encontrar en tres situaciones:
» En la primera situación, se pueden necesitar más trabajadores de los

que hay disponibles. Existen diferentes opciones posibles para aumentar la
oferta de trabajadores. Entre éstas podemos encontrar la formación o retención
de los empleados ya existentes, preparar a estos empleados para ocupar los
puestos vacantes (planificación de la sucesión de puestos), el ascenso interno, el
reclutamiento externo de nuevos empleados, la subcontratación de parte del
trabajo a otras empresas, la contratación de empleados eventuales o de horas
trabajadas. La opción más apropiada dependerá de sus costes relativos y de la
duración esperada de la carencia de mano de obra.
» En una segunda situación, la oferta de mano de obra supera a la

demanda. Las empresas pueden poner en práctica una variedad de medidas
para tratar esta situación. Entre estas se encuentran los recortes salariales, la
reducción del número de horas de trabajo y el reparto del mismo. Además la
empresa puede eliminar puestos de trabajo a través de una combinación de
tácticas como persuadir a los empleados para que se jubilen anticipadamente, u
otorga indemnizaciones por despido.
» En la tercera y última situación, la demanda de mano de obra se ajusta a

la oferta de trabajadores. La empresa puede tratar esta situación
reemplazando a los empleados que abandonan la empresa mediante el ascenso
del personal existente o mediante la contratación de personal externo. También
podría transferir o resignar empleados internamente, con programas de
formación y desarrollo de carrera profesional diseñados para apoyar estos
movimientos.
El departamento de RRHH concilia la demanda específica y la demanda total de la

organización con la oferta de personas de que se dispone. Por un lado, el departamento
ha de recurrir a la documentación de puestos; por otro, debe conocer las previsiones de
evolución de la organización en su medio (la estrategia de mercado), desarrollar su
activo y gestionarlo para adecuar ambas fuerzas. Por estas razones es interesante para
las distintas fases de la planificación de recursos humanos el trabajo conjunto de los
profesionales del departamento y de los distintos directivos de la organización.

La planificación de los recursos humanos no es una función exclusiva del departamento

en cuestión, sino que a la organización le compete observar su desarrollo desde cerca,
aunque luego la gestión y administración definitivas recaigan en manos de los
especialistas de personal. La gestión de recursos humanos ha ampliado su ámbito de
actuación para integrarse mucho más en la gerencia y en el proceso de planificación
estratégica de la organización.
Por último, recordar que lo que se persigue con la planificación de RRHH es la

adaptación persona-puesto. El Departamento de RRHH se encargará de salvaguardar
la calidad de la vida laboral, tratando de acoplar las exigencias del puesto (estudiadas
en el APT) con el perfil personal y profesional de las personas. Esta adaptación se
puede conseguir mediante formación o acudiendo al reclutamiento externo o interno.
En este proceso de planificación de los RRHH, nos podeos encontrar con las siguientes
barreras:
» Magnitud del esfuerzo inicial: muchos programas de recursos humanos fallan por
la excesiva complejidad del esfuerzo inicial. Los de mayor éxito son los que han
evolucionando a partir de un estado latente, para después ir adquiriendo formas
más definidas y mayor tamaño. Un buen comienzo es la elaboración de un
inventario detallado de los puestos de la organización.
» Integración en los planes de la organización: aunque ya se ha señalado esto como

un requisito, su carencia es subsanable únicamente si existe una buena
coordinación y gracias a una buena campaña de comunicación de la política de
recursos humanos.
» Participación de los directores: la planificación de los recursos humanos no es una

función exclusiva del departamento en cuestión. En su defecto, si el área directiva
no planifica sus necesidades de recursos humanos, resulta imprescindible la
aplicación de un esfuerzo coordinado.
» Carencia de apoyo de la alta dirección: si la alta dirección no presta su apoyo, es

muy difícil que la planificación de recursos humanos sea viable a largo plazo.
Carencia de una identidad definida: es adecuado desarrollar un fuerte sentido de

misión, concretándola en objetivos muy claros.

2.5. Instrumentos para la planificación de RRHH
La planificación de personal procede, y es complementaria a la planificación que

desarrolla la organización. Por tanto, un análisis detallado de las necesidades futuras de
personal se extraerá de los planes de la organización. En los casos en que la evolución
de la empresa es más bien lenta, los estándares de trasiego de personal ejercen una
influencia sobre los estándares futuros, y la tendencia existente permite ejercer la
previsión. Sin embargo, en los casos en que la empresa esté en continua evolución, no
se dan patrones del trasiego normal. La previsión de personal en esta situación necesita
basarse en el análisis de los requerimientos del trabajo dentro de la organización.
La organización tiene que disponer de información precisa y continuada del número de

personas necesarias para desempeñar los distintos trabajos y las cualificaciones
necesarias por estas personas en cada trabajo que éstas han de desempeñar en
particular. Las cualificaciones que el empleado debe disponer se desprenden de las
obligaciones y responsabilidades del puesto. El número de personas requeridas para
cubrir los distintos puestos de la organización, viene determinados por la carga de
trabajo y la eficiencia con que la organización maneja dicha carga de trabajo.
Mientras en la mayoría de estudios de la organización basta con definir las principales

agrupaciones funcionales, nosotros deberemos descomponerlas en unidades lo más
pequeñas posible, las unidades individuales de trabajo. El grado de precisión debe ser
suficiente como para explicitar las especificaciones que un individuo requerirá para
cubrir nuevos roles, y como para poder valorar correctamente el número de empleados
requeridos para desarrollar el trabajo, teniendo en cuenta los posibles cambios en los
procedimientos, sistemas, instrumentos, equipamiento y condiciones en general.
Mientras la planificación que realiza la organización puede ser apropiada sobre

períodos largos, la planificación de personal requiere un mayor grado de precisión.
Pequeñas variaciones en factores que guían la previsión puede alterar el peso del
número y tipo de staff requerido para abordar el volumen de trabajo y, quizás
diferentes tipos de trabajo.

La planificación de los recursos humanos es el proceso por el cual una empresa se

asegura que posee el número correcto y calidad de personas, en los lugares correctos y
en el tiempo adecuado, para cumplir su misión.
La Planificación de los Recursos Humanos consiste en la determinación de:

» Composición cuantitativa de la plantilla (previsión de necesidades).
» Composición cualitativa de la plantilla (perfiles profesionales de la plantilla
prevista: conocimientos, habilidades y actitudes).
» Políticas básicas de personal (retribuciones, horarios, absentismo, permisos y
vacaciones).
A la hora de Planificar los Recursos Humanos pueden surgir los siguientes problemas:
» Exceso de personal.
» Plantillas con una media de edad alta.
» Demasiada mano de obra indirecta.
» Ausencia de descripción de puestos.
» Supervisión defectuosa.
» Falta de potencial.
» Clasificación profesional inadecuada: todos jefes.
» Falta de claridad en responsabilidad y autoridad.
A partir de aquí vamos a definir aquellas técnicas e instrumentos necesarios para

realizar una correcta Planificación de Recursos Humanos en la empresa.
Para ello vamos a distinguir dos aspectos importantes:
» Planificación de la estructura organizativa:

¿Qué tipo de organización se necesita para cubrir nuestros objetivos?
Solución: análisis organizacional.
» Planificación de los recursos humanos:

¿Cuántas personas y de qué tipo hemos de disponer para cubrir la estructura
organizativa?
Solución:
o Inventario de puestos:
Situación en organigrama.
Denominación del puesto.

Nivel del puesto.

Descripción del puesto.
Requisitos profesionales.
Nivel salarial.
o Inventario de recursos humanos:

Datos personales.
Conocimientos.
Fecha ingreso.
Experiencia anterior.
Valoración en la selección.
Cargos desarrollados.
Actividades destacadas.
Evaluación de resultados.
Puntos fuertes y débiles.
Progreso salarial.
Formación.
Posibles promociones.
Cuestionario para exploración de planificación de personal.

Plantillas para la planificación de los recursos humanos:
Documento de necesidades de personal por área o departamento.
Documento de categorías de personal.
Documento de comunicación de previsión de recursos humanos.
Documento de previsión de recursos humanos.
Documento de previsión de plantillas a corto plazo.
Documento de coste de personal.
Documento de previsión de personal.
Manual de políticas y procedimientos de personal y recursos humanos:

Es una guía que incluye las políticas, procedimientos y normas específicas para tomar
decisiones sobre los recursos humanos de la empresa.
El contenido suele ir codificado para facilitar el archivo.
Suele ser distribuido en hojas sueltas para clasificar.
Normalmente son documentos para mandos y se hacen tiradas especiales de normas
concretas para todos los empleados.

Análisis final del mercado laboral
Antes de presentar los datos finales correspondientes a la Planificación de los Recursos

Humanos en la empresa siempre es conveniente que analicemos la situación del
mercado laboral en lo que concierne a:
» Modalidades de Contratación.
» Empresas de Trabajo Temporal.
» Agencias Privadas de Colocación (sin ánimo de lucro).
» Consultoras de Recursos Humanos.
Estas últimas variables pueden condicionar no solamente el número de personas

necesarias a contratar, sino además la estrategia de contratación.
Ventajas de la planificación estratégica de RRHH
» Estimular la proactividad más que la conducta reactiva.

» Comunicar explícitamente los objetivos de la empresa.
» Estimular el pensamiento crítico y examinar regularmente los supuestos.
» Identificar las lagunas entre la situación actual y la situación proyectada.
» Fomentar la participación de los directores de línea.
» Identificar las limitaciones y oportunidades de RRHH.
» Crear lazos comunes.
Exigencias de la planificación estratégica de RRHH
» Mantener una ventaja competitiva.

» Fortalecer la estrategia empresarial de conjunto.
» Evitar la concentración excesiva en los problemas cotidianos.
» Desarrollar estrategias de RRHH adecuadas a las características peculiares de la
empresa.
» Afrontar el entorno.
» Asegurar el compromiso de los directores.
» Traducir el plan estratégico en acciones concretas.
» Hacer sitio para el cambio.

Estrategias de RRHH para empresas con niveles bajos o altos en diferentes

dimensiones del entorno
DIMENSIONES DE
BAJO ALTO
ENTORNO
» Planificación detallada del
trabajo. » Planificación amplia del trabajo.
» Formación específica para el » Formación general.
Grado de
puesto de trabajo. » Sueldos variables.
incertidumbre
» Sueldos fijos. » Utilización de fuentes diversas para
» Gran dependencia de los realizar la evaluación.
superiores.
» Énfasis en el control.
» Flexibilidad.
» Producción eficaz.
» Innovación.
Estabilidad » Formación específica para el
» Formación amplia.
puesto de trabajo.
» Sueldos variables.
» Sueldos fijos.
» Descripción explícita de los
puestos de trabajo. » Clasificación amplia de los puestos
» Contratación y socialización de trabajo.
formalizada de los nuevos » Contratación y socialización no
Magnitud del cambio
empleados. formalizada de los nuevos
» Creación de capacidades. empleados.
» Procedimientos uniformes de » Evaluaciones hechas a medida.
evaluación.
» Énfasis en el control. » Flexibilidad.
» Reclutamiento interno. » Reclutamiento externo.
» Centralización en la toma de » Descentralización en la toma de
Complejidad
decisiones relativas a decisiones relativas a retribuciones.
retribuciones. » Utilización de diversas fuentes para
» Gran dependencia de superiores. realizar la evaluación.
Una vez detectadas las necesidades de personal, la empresa puede tomar varias
decisiones para cada situación.
En primer lugar, si se considera que el número de efectivos responde adecuadamente a

las cargas de trabajo previstas y que el personal, cualitativamente hablando, cumple
con los requisitos exigidos en cada puesto no habría que tomar, en ese momento,
ninguna decisión.

Cuando las organizaciones se enfrentan a una escasez de trabajadores, deben

intensificar sus esfuerzos para reclutar al personal necesario para satisfacer las
necesidades de la empresa se puede recurrir a:
» Estrategias de RRHH y rendimiento empresarial: para que sean eficaces

las estrategias de RH deben adecuarse al conjunto de estrategias de la empresa, al
entorno en el que la empresa se mueve, a las características exclusivas de la
empresa y a las capacidades organizativas. Las estrategias de RRHH también
deben ser coherentes y reforzarse unas a otras. La planificación de RRHH es el
proceso que una empresa utiliza para asegurarse de que dispone del número
apropiado y el tipo adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado
de bienes o de servicios en el futuro. La planificación estratégica implica la
utilización de métodos cuantitativos o cualitativos para prever la oferta y la
demanda de mano de obra, y la puesta en acción basándose en tales estimaciones.
» Reclutamiento innovador (externo o interno): la organización tal vez tenga

que reclutar en áreas geográficas distintas a las que recurría en el pasado, explorar
nuevos métodos y buscar diferentes tipos de candidatos. Al usar un reclutamiento
innovador, las empresas deben tratar de determinar quiénes son sus prospectos de
empleados y qué les motiva.
» Incentivos de remuneración: un salario de alto nivel es un método obvio. Sin

embargo, ese enfoque puede desencadenar una guerra de ofertas que la
organización no podrá sostener durante mucho tiempo. Para compensar estas
ofertas, algunas organizaciones ofrecen dividendos adicionales para inducir a los
individuos a incorporarse a la empresa.
Dependiendo del grado de temporalidad de la necesidad y del valor añadido de la
tarea que se trate, se podrá optar por la subcontratación, horas extra, etc.
También se dispone de otras fórmulas tales como semanas de trabajo de cuatro
días, horarios flexibles, trabajos a distancia, etc.
» Programas de capacitación: la formación y la capacitación son dos tipos de

programas que pueden ayudar a atraer a los individuos hacia una compañía.
Cuando existe un exceso de empleados, se da el caso de necesitar reducir el número de

personas debido a que las previsiones productivas son menores, por lo que la empresa

necesitará, a buen seguro, un buen acuerdo con los representantes de los trabajadores
tal vez se requiera alguna de las siguientes opciones:
» Contratación restringida: se reduce la fuerza laboral al no reemplazar a los

empleados que se retiran. Solo se contratan empleados nuevos cuando se puede ver
afectado el desempleo general de la organización.
» Reducción en el número de horas de trabajo: esta reducción suele aplicarse

a los empleados que trabajan por horas, porque la administración y otros
profesionales, por lo regular son empleados fijos y, por lo tanto, no se les paga por
horas.
» Jubilación anticipada: algunos empleados estarán encantados de jubilarse,

pero otros no querrán. Sin embargo, estos últimos podrían estar dispuestos a
aceptar si el paquete retributivo total de retiro es atractivo.
» Recortes de personal: también conocidos como reestructuraciones o

reingeniería, son lo opuesto del crecimiento de una compañía. Indican un cambio
que ocurre una sola vez en la organización y en el número de empleados. La
antigüedad es, normalmente, el criterio que se emplea, siendo los de menor
antigüedad los que suelen salir antes. También se emplea la productividad. En
ocasiones, se emplea asistencia para la reubicación o recolocación (outplacement),
que es el procedimiento a través del cual se brinda asistencia a los empleados
despedidos para que encuentren trabajo en alguna otra parte.
Respecto a la planificación de la sucesión en los puestos, ésta se define como el proceso

para asegurar que se disponga de personas capacitadas para asumir los puestos
administrativos clave una vez que tales puestos estén vacantes. La meta es ayudar a
asegurar una transición suave y una eficacia operacional.

Lecturas
Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos: una

orientación estratégica
Burack, E. H. (1990). Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos: una

orientación estratégica. Madrid: Díaz de Santos.
Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos: Una

orientación estratégica de Elmer H. Burack, es un libro de amplia
difusión y consulta, por su forma clara y original de afrontar la
planificación de los recursos humanos.
Jefe de compensación y beneficios
Colegio de Economistas de Valencia (sf). Jefe de compensación y beneficios.
El objetivo del Jefe de Compensación y Beneficio es conseguir la compensación

adecuada para cada empleado de acuerdo con su responsabilidad, su contribución al
éxito de la empresa, los resultados del negocio y manteniendo la estructura de gastos de
la empresa, competitiva con respecto al mercado.
Accede a la lectura a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:

http://multimedia2.coev.com/perfiles2/pdfs/dep_recurs_human/jefe_compensacion.
pdf
TEMA 2 – Lecturas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

30 profesiones que aseguran un trabajo para la próxima década
Mateos, M. (febrero 2014). 30 profesiones que aseguran un trabajo para la próxima

década. Diario Expansión.
El intendente de organización, el agro chef o el wiki writer son algunos de los nuevos
profesionales que tendrán garantizado un trabajo en 2030. Un futuro laboral en el que
surgen nuevas posiciones que tienden un puente entre el ámbito virtual y real, y en el
que además aparecen expertos, como el gestor de marca personal que vela por la
identidad laboral de los trabajadores independientes.
Accede a la lectura a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:

http://www.expansion.com/2014/02/21/emprendedores-empleo/mercado-
laboral/1393011574.html
TEMA 2 – Lecturas © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Más recursos
Vídeos
¿Qué es estrategia?
El vídeo sobre ¿Qué es la estrategia?, recoge los momentos más interesantes de una
entrevista con Michael Porter, uno de los especialistas en estrategia con más prestigio
en el mundo. Aunque sus mensajes hacen referencia en términos genéricos a la
estrategia empresarial, todos los contenidos son una buena base de reflexión sobre la
estrategia aplicada a la gestión de los recursos humanos.
Accede al vídeo a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:

http://www.youtube.com/watch?v=0E0e6NqcT0M
Webgrafía
RRHHpress
Esta página tiene temas de actualidad en el mundo empresarial bajo la óptica de los
RRHH.
Accede a la página web a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://rrhhpress.com/index.php
TEMA 2 – Más recursos © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

RRHH Digital
RRHH Digital es un periódico online en temas de RRHH. Cuenta con información

actualizada sobre administración pública, conciliación/productividad, empresa,
formación, legal, liderazgo… etc.
Accede a la página web a través del aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.rrhhdigital.com/
Bibliografía
Bangs, D. (1995). Cómo planificar sus Recursos Humanos. En Díaz de Santos S.A.
Madrid.
Barranco, F.J. (1993). Planificación Estratégica de Recursos Humanos. Editorial

Pirámide. Madrid.
Besseyre, Ch. (1989). Gerer les ressources humaines dans l´entreprise. En Díaz de
Santos S.A. Madrid.
Burack, E.H. (1990). Planificación y aplicaciones creativas de Recursos Humanos. Una

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Gómez-Mejía, Luis R (1997). Gestión de Recursos Humanos. Ed. Prentice Hall.
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Santos S.A. Madrid.

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Cox, A. (1973). Planificación de Plantillas de Personal en la Empresa. En Díaz de Santos

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Chiavenato, I. (1988). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill.

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Elorduy Mota, J.I. (1993). Estrategia de Empresa y Recursos Humanos. Editorial

McGraw Hill. Madrid.
Fernández Caveda, A. (1990). La gestión integrada de Recursos Humanos. En Díaz de

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Ministerio de Trabajo (1995). El capital humano europeo en el umbral del siglo XXI.
Madrid.
Ribes, G., Herrero, A., Perelló, Mª R., Ruiz, J. (2015): Gestión de los RRHH. La
dirección de personas. Ed. Tirant lo Blanch, UPV.
Reay, D.G. (1994). Planning a training strategy. En Díaz de Santos S.A. Madrid.
Rullán Buades, G. (1990). Administración de Recursos Humanos. Editorial ATEA.

Madrid.

Test
1. La planificación de RRHH ayuda a la empresa a:

A. Mejorar los procedimientos generales de planificación empresarial.
B. Mejorar la utilización del personal de la empresa, detectando para ello las
carencias y exceso de RRHH.
C. Enriquecer y mejorar la base actual de información sobre el personal.
D. Todas las respuestas son correctas.
2. En el análisis de necesidades de plantilla se debe contemplar:

A. Previsión de cantidad de personas.
B. Previsión de calidad de personas.
C. Previsión de cantidad y calidad de personas.
D. Ninguna de las respuestas es correcta.
3. La oferta interna de trabajo contempla la totalidad de los:

A. Trabajadores actuales.
B. Trabajadores futuros.
C. Trabajadores necesarios.
D. Trabajadores influyentes.
4. Una de las barreras que nos podemos encontrar en la planificación de RRHH es:
A. El plan de formación.
B. La participación de los directores.
C. El inventario de puestos.
D. El mapa organizativo.
5. Uno de los siguientes procesos no es un inconveniente a la hora de planificar los

RRHH de una empresa:
A. Exceso de personal.
B. Falta de potencial.
C. Ausencia de descripción de puestos.
D. El inventario de RRHH.
TEMA 2 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

6. El inventario de recursos humanos es el conjunto de:

A. Puestos de trabajo de la organización.
B. Personas que trabajan en la empresa.
C. Necesidades de personal.
D. Necesidades de puestos.
7. El inventario de puestos de trabajo recoge:

A. Los puestos de trabajo de la empresa.
B. La cantidad de personas de la empresa.
C. El perfil de las personas de la empresa.
D. Las necesidades de personal.
8. Cuando existe un número excesivo de empleados, será necesario:

A. La contratación reducida.
B. La reducción de horas de trabajo.
C. La jubilación anticipada.
D. Todas las respuestas son correctas.
9. La reestructuración o reingeniería de plantilla supone normalmente:

A. Ampliación de plantilla.
B. Reducción de plantilla.
C. Formación de plantilla.
D. Evaluación de plantilla.
10. En las empresas con bajo nivel en la dimensión de complejidad hay que dar
prioridad al reclutamiento:
A. Interno.
B. Externo.
C. Outsourcing.
D. A través de ETT.
TEMA 2 – Test © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Planificacion de Plantillas

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Planificación de plantillas

[2.2] La planificación de los RRHH

[2.3] Factores a tener en cuenta en la previsión de plantilla

[2.4] Etapas del proceso de planificación de RRHH

[2.5] Instrumentos para la planificación de RRHH

La planificación de las necesidades de RRHH determina de forma sistemática la

Este proceso tratará de asegurar el óptimo aprovechamiento del personal en activo de

Cuando se realiza la planificación de los RRHH, los Responsables de línea de mando

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

2.2. La planificación de los RRHH

En la dirección del subsistema de lo social, esto es, del departamento de recursos

El departamento de RRHH necesita ajustar la oferta del personal interna y la externa a

La planificación de un departamento se aplica a las necesidades de los recursos

La planificación estratégica de los Recursos Humanos, supone contestar tres preguntas:

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Conocimiento de la situación de partida

Análisis del entorno Análisis interno

Selección de alternativas ¿Dónde?

Formulación y desarrollo de ¿ Cuál?

Plan de implantación. ¿ Cómo?

La planificación de Recursos Humanos es el proceso que utiliza una empresa para

El fracaso de la planificación puede llevar a costes económicos significativos. Por

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Es necesario estimular la cooperación entre los directores de recursos humanos y los

2.3. Factores a tener en cuenta en la previsión de plantilla

A continuación se plantean las principales variables a tener en cuenta para la cobertura

» Causas por las que se origina la petición de nuevas incorporaciones:

» Requerimientos que deberá recibir el departamento de RRHH: cada organización

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

mínimos como: número de personas que deben incorporarse, fecha de

» Determinación de la necesidad real de la nueva incorporación: el solicitante de

2.4. Etapas del proceso de planificación de RRHH

La planificación se realiza siguiendo las siguientes etapas:

1. Inicio del proceso de planificación: determinar los objetivos específicos que

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

de las personas y en las necesidades de la organización. A partir de aquí, el

2. Análisis de la situación laboral actual: un componente fundamental de la

» Oferta interna de trabajo: en este caso, se contempla la totalidad de los

3. Estudio de los desajustes existentes entre oferta y demanda de

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

4. Elaboración de planes de acción de RRHH: cuando se han analizado los

5. Esta planificación tiene dos componentes:

» Pronóstico de necesidades: determinación del número, las habilidades y la

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

En esta fase una empresa se puede encontrar en tres situaciones:

» En la primera situación, se pueden necesitar más trabajadores de los

» En una segunda situación, la oferta de mano de obra supera a la

» En la tercera y última situación, la demanda de mano de obra se ajusta a

El departamento de RRHH concilia la demanda específica y la demanda total de la

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La planificación de los recursos humanos no es una función exclusiva del departamento

Por último, recordar que lo que se persigue con la planificación de RRHH es la

» Integración en los planes de la organización: aunque ya se ha señalado esto como

» Participación de los directores: la planificación de los recursos humanos no es una

» Carencia de apoyo de la alta dirección: si la alta dirección no presta su apoyo, es

Carencia de una identidad definida: es adecuado desarrollar un fuerte sentido de

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

2.5. Instrumentos para la planificación de RRHH

La planificación de personal procede, y es complementaria a la planificación que

La organización tiene que disponer de información precisa y continuada del número de

Mientras en la mayoría de estudios de la organización basta con definir las principales

Mientras la planificación que realiza la organización puede ser apropiada sobre

TEMA 2 – Ideas clave © Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Nivel del puesto.