2.6. Rotación de personal.
La planeación de los recursos humanos en una organización, debe tener en
cuenta la fuerza cambiante del mercado debido a condiciones tanto internas como
externas de la empresa. En una eficiente planeación de estos recursos, existirá
siempre un modelo sistemático que permita que la planeación del área de
personal, se desarrolle en base a: necesidades de la organización, situaciones del
mercado de recursos humanos, rotación de personal y ausentismo. La rotación de
personal es uno de los desafíos a los que se enfrenta la Administración de los
recursos humanos en las empresas, y que además se presenta en empresas con
diferentes actividades económicas, entre ellas podemos mencionar por ejemplo
las tiendas de conveniencia en donde los índices de rotación son elevados, la
industria de la construcción y la industria metal-mecánica entre otras.
2.6.1. Concepto de rotación de personal.
El término “rotación de recursos humanos, se utiliza para definir la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; Esto significa que el intercambio
de persona entre la organización y el ambiente se define por el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella”
(Chiavenato, 2000). Huamani Pedro L. Tito (2013, p. 86) cita a Stephen Robbins
(2009) al definir que “la rotación es el retiro permanente de una organización y
puede ser voluntario o involuntario”. Sin embargo cabe mencionar, que estos
términos tan sencillos de conceptualizar a la rotación de personal, no contempla a
la rotación interna, es decir; aquella que puede ser rotación de puestos y que por
lo tanto no representa una salida definitiva o permanente de la organización.
2.6.4. Índices de rotación de personal.
Como su nombre lo refiere, es el indicador de rotación de personal, casi siempre
la rotación se expresa en índices mensuales o anuales, con el propósito de
elaborar diagnósticos, realizar estudios sobre el tema, realizar comparaciones,
dictar algunas 42 disposiciones o bien realizar predicciones para los objetivos de
largo plazo de las empresas (Chiavenato, 2000). En relación al índice de rotación
de personal Millán-Rosas (2006) menciona que un índice de rotación de personal
equivalente a cero demostraría un estado de total estancamiento de la
organización. Por otro lado un índice de rotación de personal elevado reflejaría un
estado de fluidez y entropía de la organización que reflejaría que ésta no podría
fijar y asimilar adecuadamente sus recursos humanos. El índice de rotación ideal
sería aquel que permitiera a la organización retener al personal de buena calidad,
sustituyendo a aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser
corregidas dentro de un programa factible y económico. No hay un número que
defina el índice ideal de rotación, sino una situación específica para cada
organización en función de sus problemas y de la propia situación externa del
mercado.
Se presentan también las siguientes como algunas de las causas más
frecuentes que originan la rotación de personal:
1) Cuando el contenido del trabajo y los salarios no se corresponden, el trabajador
busca una solución a esta situación dentro o fuera de su centro de trabajo.
2) Falta de condiciones laborales apropiadas, es decir; cuando el ambiente laboral
donde el trabajador se desempeña no es el más adecuado, el trabajador se
siente insatisfecho y en situaciones extremas conduce a la rotación del
personal.
3) Cuando la motivación moral y material que existente en la empresa no es la
suficiente, hace que el personal se desmotive y decida marcharse.
4) Respecto a las causas más frecuentes que originan la rotación de personal
Cuesta (1990), citado por (Flores et al., 2008). Establece que, otra de las
situaciones que el personal cuestiona, es que el pago vigente no corresponde al
esfuerzo realizado y sobre todo en trabajos monótonos.
5) Pocas posibilidades de superación y promoción
6) Inconformidad con los métodos y estilos de dirección, y jefes inmediatos.
7) Escasos beneficios, servicios y prestaciones.
8) Otros motivos son: los problemas con la vivienda, carencia de círculos
infantiles, la atención a familiares enfermos, las salidas del país así como
lejanías de los centros de trabajo.
2.6.6 Costos de la rotación de personal.
En relación al costo de la rotación de personal, Flores et al., coincide con (Núñez-
Torres, 2013). En cuanto a que los costos por éste concepto se dividen en
primarios, secundarios y terciarios. Sin embargo para efecto del presente estudio,
abordaremos la teoría donde Núñez-Torres (2013, p. 87) cita a Chiavenato (2011)
al analizar la clasificación arriba mencionada.
a) Costos primarios. Son cuantitativos, su cálculo es sencillo:
1. Costos de reclutamiento y selección:
Gastos de la emisión y procesamiento de la requisición del empleado
Gastos de mantenimiento del departamento de reclutamiento y selección
(salarios, prestaciones sociales, horas extras, material de oficinas, rentas,
etc.).
Gastos para anuncios en periódicos, folletos de reclutamiento, honorarios
de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formatos, etc.
Gastos de exámenes de selección y evaluación de candidatos.
Gastos en servicio médico (salarios del personal de enfermería,
prestaciones sociales, horas extras, etc.) divididos entre el número de
candidatos sometidos a exámenes médicos de selección.
2. Costos de registro y documentación:
Gastos de mantenimiento del departamento de registro y documentación de
personal (salarios, prestaciones sociales, horas extras, material de oficina y
rentas, entre otros).
Gastos en formatos, documentación, registros, procesamiento de datos,
apertura de cuentas bancarias y otros.
3. Costos de provisión:
Gastos del departamento de capacitación.
Costos del tiempo de supervisión del departamento solicitante aplicado a la
adaptación del empleado recién ingresado.
4. Costos de separación:
Gastos del departamento de registro y documentación correspondientes al
proceso de separación del empleado, divididos entre el número de
empleados separados.
Costos de las entrevistas de separación (tiempo que le dedica el
entrevistador, costo de los formatos y de los informes posteriores, etc.)
Costos de la liquidación, como partes proporcionales de vacaciones,
aguinaldos, prima de antigüedad y fondo de ahorro entre otros.
b) Costos secundarios.
Comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar numéricamente, de
naturaleza sobre todo cualitativa.
1. Repercusiones en la producción:
Pérdida en la producción debido a la vacante generada en tanto no se
cubra.
Producción menor por lo menor, por lo menos durante el período de
adaptación, del nuevo empleado al puesto.
Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo
de sus compañeros.
2. Repercusiones en la actitud del personal:
Impresión, actitudes, predisposición que el empleado trasmite a sus
compañeros debido a su separación.
Impresión, actitudes y predisposición que el empleado de nuevo ingreso
trasmite a sus compañeros.
Influencia de los dos aspectos anteriores en la moral y actitud del
supervisor y del jefe.
Influencia de los aspectos anteriores en clientes y proveedores.
3. Costo extra-laboral:
Gastos en personal adicional o en horas extras necesarias para cubrir la
vacante o la ineficiencia del nuevo empleado.
Tiempo adicional de producción por la ineficiencia inicial del nuevo
empleado.
Incremento del costo unitario de producción por la disminución de la
eficiencia promedio causada por el nuevo empleado.
Tiempo adicional invertido por el supervisor para integrar y capacitar al
nuevo empleado. 4. Costo extra-operativo:
Costo adicional de energía eléctrica por un bajo índice productivo del nuevo
empleado.
Costo adicional de lubricación y combustibles por un bajo índice productivo
del nuevo empleado.
Costo adicional de mantenimiento, planeación y control de la producción,
entre otros, que se elevan ante el reducido índice productivo del nuevo
empleado.
Incremento de accidentes, consecuencia de costos directos e indirectos,
pues aumenta su posibilidad en el período de adaptación de los empleados
nuevos.
Incremento de errores, rechazos y problemas de control de calidad
provocados por la inexperiencia del nuevo empleado.
c) Costos terciarios.
Se relaciona con los efectos colaterales mediatos de la rotación que se perciben
del mediano al largo plazo. Mientras los costos primarios son cuantitativos y los
secundarios cualitativos, los costos terciarios son solo estimables.
1. Costos de inversión adicionales:
Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo,
mantenimiento y reparación en relación con el volumen de producción, que
es menor mientras haya vacantes o durante el período de adaptación y
entrenamiento de los recién contratados.
Aumento de los salarios de los nuevos empleados, con el consecuente
reajuste de todos los demás trabajadores. Cuando la situación del mercado
de trabajo es de oferta, con lo que se intensifica la competencia y la oferta
inicial de salarios elevados en el mercado de recursos humanos.
2. Pérdidas en los negocios:
Repercusiones en la imagen y en los negocios de la empresa por la
calidad de los productos o servicios con empleados sin experiencia y
en etapa de adaptación.
De todo lo anterior, debe estar informada la empresa metal-mecánica, en la
región lagunera a fin de hacer conciencia del gran costo que se genera por
los altos índices de rotación de personal.
Fuente:
Ramírez Robles, Ernesto. (2017). Factores que inciden en la rotación de personal en una empresa
industrial del ramo metal mecánico en la Comarca Lagunera y su propuesta de solución. (Tesis
inédita de maestría). Universidad Autónoma de Coahuila. Torreón, Coah.
