Nombre del alumno: Marlene Snchez.

Matricula: VRHU04160.

Carrera: Licenciatura en Gestin de Recursos Humanos.

Nombre de la materia: Practica Profesional.

Nombre del tutor virtual: Guillermina Sabbadin.

 Resumen ejecutivo
La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico y peridico, de estimacin

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las

actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Desde los inicios, cuando un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada.

En la ltima dcada se ha considerado esta valoracin como insuficiente, y es esencial

utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los

trabajadores y obtener informacin del personal til para la toma de decisiones.

Teniendo en cuenta que el desempeo humano varia de una persona a otra dependiendo

de sus habilidades, destrezas, y otros factores condicionales que influyen en su actuar, la

evaluacin del desempeo debe basarse en hechos reales y objetivos.

En la investigacin llevada a cabo en la organizacin, se quiso conocer la importancia

que se le otorga al desempeo humano, donde se percat que, si bien es sumamente

importante para ellos, no cuentan con un sistema de evaluacin de desempeo, siendo las

decisiones tomadas sobre bases subjetivas, pese a la buena intencin de los encargados de

dicho labor (supervisores), llegando a provocar desmotivaciones en el personal.

Es por esto que se considera importante la implementacin de un procedimiento de

evaluacin de desempeo en la organizacin analizada.

 Introduccin
Presentacin del mbito profesional

El presente trabajo corresponde a la asignatura Prctica Profesional, ubicada en el

sptimo semestre de la carrera Licenciatura en Gestin de Recursos Humanos de la

Universidad Siglo 21. La empresa escogida para realizar dicho trabajo es SIID S.R.L

(soluciones integrales de ingeniera y desarrollo), ubicada en Calle 2 N 53, Avellaneda,

Santa Fe; est orientada a la investigacin, ingeniera y fabricacin de productos para el

agro, el transporte y la industria, brinda adems la instalacin y el servicio post venta.

La misma cuenta con 45 empleados en planta, ubicados en una estructura de 3 niveles

jerrquicos y 160 agentes oficiales en todo el pas.

SIID S.R.L.

Grfico 1: Organigrama de la empresa SIID S.R.L.

Fuente: Elaboracin propia.
SIID S.R.L. Historia.

SIID S.R.L. (Soluciones integrales de ingeniera y desarrollo) nace a fines del ao 2003,

en un garaje de 25 m2, ubicado en Calle 101 N109 de la ciudad de Avellaneda,

provincia de Santa Fe, constituida por 3 socios (sus actuales dueos), un personal

administrativo, un comercial y 2 personas para asistencia tcnica con el fin fue constituir

una empresa que pueda brindar soluciones de ingeniera a quienes lo necesitaran.

Viendo y escuchando la demanda de los productores en cuanto a la necesidad de empezar

a implementar nuevas tecnologas en sus herramientas, nacieron los primeros Monitores

de Siembra Controlagro.

En Abril del 2004 se constituye como S.R.L., orientada a dos rubros: produccin y

comercializacin de productos tecnolgicos para el Agro y el Transporte.

Desde el comienzo la visin de los dueos fue crecer y crecer, siempre con humildad y

sin olvidar los comienzos. As fue que en 2008 abrieron su primer sucursal en Brasil, se

constituy uno de los distribuidores ms fuertes en Uruguay y desde esos tiempos se

encuentran exportando a todos los pases del Mercosur, Venezuela, Colombia y

actualmente Espaa e Italia.

En los das que corren SIID SRL cuenta con 45 personas en panta permanente, entre

ingenieros, tcnicos, personal de montaje, comerciales y administracin, ms de 30

personas que trabajan como proveedores externos y ms de 160 agentes oficiales, aliados

estratgicos que comparten la conviccin en la asociatividad y el esfuerzo colectivo como

fuentes inagotables de ventajas competitivas.

Estn dedicados a proveer soluciones para el armado de aplicaciones de control y

supervisin de procesos, como tambin, desarrollar y producir equipos tecnolgicos para

el Agro y el Transporte, permitiendo resolver a travs de dispositivos de ltima

generacin las necesidades de productores y transportistas acordes a las exigencias de un

mercado altamente competitivo.

Su metodologa de trabajo privilegia el acercamiento con el cliente desde la deteccin de

la necesidad hasta la definicin de especificaciones potenciando as la invalorable

experiencia con nuestros recursos tecnolgicos, brindando adems la instalacin y el

servicio post venta, cualidad que los destaca y los ha convertido en los lderes del

mercado desde sus comienzos (2003) y ms acentuado en los ltimos cinco aos.

Misin: Desarrollar soluciones tecnolgicas que mejoren la productividad de la

explotacin agropecuaria, el transporte y la industria.

Ofrecer ayuda a nuestros clientes en mejorar la eficiencia de sus equipos.

Compromiso con el Trabajo.

Conocimiento e informacin de vanguardia.

Soluciones prcticas y creativas.

Compromiso con el esfuerzo de cambio.

Excelente red posventa y atencin al cliente.

Desarrollos altamente Tecnolgicos.

 Red de distribuidores y agentes de posventa en toda la regin centronorte del pas.

Procesos de fabricacin competitivos.

Polticas comerciales definidas y estables

Poltica de calidad

Satisfaccin al cliente

Cumplir con los estndares de calidad en cada uno de nuestros productos.

Suministrar una logstica eficiente en la entrega de nuestros productos.

Brindar un servicio de post-venta gil y eficiente.

Bsqueda de innovacin permanente para la obtencin de productos

vanguardistas.

Mejora continua

Compromiso permanente de superacin de nuestros estndares de calidad.

Estandarizacin de procesos.

Cumplir con los requisitos de normas de calidad.

Capacitacin interna y externa del personal.

Compromiso con el sistema de gestin de calidad.

Generar un compromiso dinmico de los recursos humanos de la institucin, que

permitan mantener activo el sistema de gestin de calidad.

Se puede conocer ms de SIID S.R.L. en http://www.siid.com.ar/

Descripcin del tema/justificacin de problema.

En la actualidad cuanto mejor funcionen las organizaciones, ms fcil podr afrontar a la

sociedad, los desafos y oportunidades de un mundo en permanente cambio. Por lo tanto,

es cada vez ms importante el desempeo de los colaboradores y el mejoramiento

organizacional para alcanzar las metas de la organizacin.

En la empresa analizada, en la encuesta realizada a los empleados se conoci que no

reciben una evaluacin formal de su labor. Ante la pregunta sobre si estn conforme con

las bases que utiliza la empresa para realizar ascensos/transferencias, la mayora

respondi en forma negativa, porque consideran que en algunos casos estas decisiones

son injustas.

Sus directivos, pese a que quieren implementar una evaluacin de desempeo para llevar

un control de la labor diaria de sus colaboradores, la ven de manera negativa, como una

forma de ejercer presin a sus empleados, desconociendo que sta no slo mide el grado

con que el trabajador cumple con su trabajo, sino que tambin es una herramienta que

permite valorar los avances y las debilidades, las habilidades y capacidades del trabajador

y en consecuencia viabilizar la toma de decisiones, tomar correctivos en caso de ser

necesario, sin que estos sean vistos como castigo o sancin, sino como la bsqueda de un

mejor desempeo del trabajador y la organizacin en general.

El problema derivado de la falta de la dicha evaluacin es la gran tensin/expectativa que

se genera en el interior de la empresa ante la presentacin de una reclutamiento interno

(promociones, ascensos, transferencias), seguido de un fuerte descontento en aquellos

que no lograron ser seleccionados, ya que se suponan idneos y no consideran objetiva

dicha decisin.

Dicho esto, con el fin de conocer el real desempeo de los empleados y en qu medida se

est alcanzando los objetivos establecidos, se hace necesario establecer un mecanismo de

control orientado a medir la eficiencia con que son llevadas a cabo las tareas asignadas a

cada puesto de trabajo. El procedimiento para evaluar a los recursos humanos se

denomina Evaluacin del Desempeo, que est dirigido principalmente a obtener

informacin valiosa sobre los empleados para la toma de decisiones.

Objetivos del trabajo

Objetivo general: Proveer a la organizacin en un plazo de dos meses una gua sobre

cmo llevar a cabo una evaluacin de desempeo humano objetiva, ajustada a las

particularidades de la organizacin.

Objetivos especficos:

Analizar las competencias necesarias para el correcto desenvolvimiento de los

empleados en el puesto.
Especificar los comportamientos deseados para alcanzar los objetivos.
Establecer bases claras para que los empleados puedan ser evaluados

objetivamente.
 Estructuracin del modelo de anlisis

Tipo de investigacin y metodologa propuesta

Tipo de investigacin Exploratoria

Metodologa Cualitativa
Tcnica de recoleccin de datos 1)Encuesta
2)Entrevistas no estructuradas
Instrumento de recoleccin de datos Gua de pautas
Poblacin en estudio 1) Nivel Operativo.
2)Nivel intermedio
Grafico 2: Modelo de anlisis.
Fuente: Elaboracin propia

El tipo de anlisis que se empleara es cualitativo- exploratorio: Cualitativo porque

permite el contacto directo con los empleados y el ambiente en el que trabajan, donde

tiene lugar la produccin de significados sociales, culturales y personales en el que se

pueden reconocer las diferencias y homogeneidades, conflictos y consensos. Exploratorio

ya que es flexible y es el modo ms adecuado para plantear problemas de investigacin

atendiendo a un nmero mayor de aspectos implicados.

Las tcnicas de recoleccin de datos a implementar son:

Entrevistas no estructurada: La informacin a relevar mediante es la de conocer

la opinin de la empresa sobre la evaluacin de desempeo y su utilizacin dentro

de ella. Se aplicara al supervisor de produccin en la organizacin en un da

acordado de antemano. Se utilizara esta tcnica porque permite recoger

informacin a travs de la interrogacin de las descripciones, explicaciones,

significados, percepciones, opiniones o creencias que los sujetos hacen sobre el

objeto de estudio; da amplia libertad y flexibilidad para su desarrollo en base a

 ciertos temas propuestos por el entrevistador. No cuenta con preguntas pre-

establecidas ya que est orientada a obtener una idea global.

Encuestas: Se aplicara a una muestra compuesta por 15 empleados seleccionados

al azar, pero abarcando todos los sectores de la empresa, al da siguiente de haber

realizado la entrevista no estructurada en el establecimiento laboral, dando una

breve explicacin del fin de dichas encuestas y la manera de completarlas

correctamente. El fin de la aplicacin de este instrumento es percatar el

conocimiento por parte de los empleados del empleo de la evaluacin de

desempeo en la empresa y como se toman las decisiones respecto a

ascensos/transferencias e incentivos. Se escoge esta tcnica debido a que permite

recopilar de modo muy estructurado las opiniones, descripciones o percepciones

que tienen los sujetos sobre el objeto de estudio, a travs de un cuestionario con

preguntas abiertas y cerradas, formalizadas y estandarizada.

El tiempo estimado se implementacin y anlisis de los instrumentos es el

siguiente:

Grafico 3: Implementacin y anlisis de los instrumentos

Fuente: Elaboracin propia.
Tcnicas, instrumentos aplicados para la observacin, compilacin y procesamiento de

datos.

Modelo de encuesta

ENCUESTA A REALIZAR A LOS EMPLEADOS

Puesto
Sexo: F M

La empresa evala su desempeo formalmente?*

Si.
No..

Cree que la empresa evala su desempeo de manera informal?*

Si.
No..

*En caso de respuesta positiva:

-A cargo de quien est dicha evaluacin?..............................................

..

-Le realizan devolucin sobre su desempeo?

Si.
No..
De qu manera?
....
.

*En caso de respuesta negativa:

-Aceptara que la organizacin evalu su desempeo?
Si.
 No..
Por qu? .
..

..

Cree que es til esta herramienta para usted y/o la organizacin en

general?
Si.
No..
Por qu?
.

Sabe en base a qu la empresa realizan los incentivos/permios?

Si.
No..

Especifique..

-Est conforme con esto?

Si.
No..
Por qu? ...
..
..


Sabe en base a qu la empresa realiza los a ascensos/ transferencias?

Si.
No..

Especifique..

-Est conforme con esto?

Si.
No..
Por qu?.
..
..

Si desea agregar algo ms

Grafico 4: Modelo de encuesta.

 Fuente: Elaboracin propiaModelo entrevista no estructurada

Pautas a tener en cuenta al momento de realizar las preguntas:

Aplicacin de la evaluacin de desempeo en la empresa.

Opinin de la empresa sobre la evaluacin de desempeo.
Formas de evaluar el desempeo de los empleados en la empresa.
Feedback sobre el desempeo de los empleados
Base sobre la cual se realizan los ascensos/transferencias.
Base sobre la cual se realizan los premios/incentivos

Grafico 5: Modelo de entrevista.

Fuente: Elaboracin propia.
.

En el anexo 1 se adjunta el resultado de las encuestas, y en anexo 2 resultado de la

entrevista no estructurada.
Anlisis de datos

Como resultado de las encuestas aplicadas a una muestra de los empleados (ver anexo 1)

se recabo la siguiente informacin:

Recibe evaluacion de su desempeo?

100
80 Si
60 No
40
20
0
Formal Informal
Como se puede observar en el

grafico sucesivo, el 100% de los encuestados aseveran que la empresa no evala su

desempeo formalmente; No obstante, el 80% intuyen que su desempeo es evaluado de

manera informal y el 20% no lo intuye.

Grafico 6: Recibe evaluacin de su desempeo?

Fuente: Elaboracin propia.

Esto es porque un 73% de los encuestados expresa haber recibido devolucin de su

desempeo por parte de su supervisor/jefe (80%) a travs de llamada de atencin, 33% o

charla en el puesto, 40%. Sin embargo el 27% afirma no haber recibido alguna vez
 DEVOLUCIN DE DESEMPEO

A cargo de quien? DeLlam.

que de manera?
atencion

20% 27% en el puesto

Charla 40%
Supervisor Jefe NS/NC
53%
27% 33%
NS/NC

Sabe en base a que se realizan?

7%

Si No

93%

devolucin de su desempeo y desconocen de qu manera se realiza; un 20% afirma

desconocer a cargo de quien dicha labor.

(Ver grfico 7).

En cuanto a los premios/incentivos, en el grafico 8 se muestra que el 93% de los

encuestados afirmo conocer la base sobre la que se realizan estos, que son varios:

participacin en trabajos especiales 93%, trabajo bien realizado 47%. El 7% ignora esta

base. Adems, un 53% aleg estar conforme con esto, pero un 47% no.

Grafico 7: Devolucin de desempeo.

Fuente: Elaboracin propia.
 PREMIOS/INCENTIVOS

Conformidad Conformidad

Si
Si 47%
47% 53% No
53% No

Base incentivos

CNS/NC Participacion trab. Especiales Trab. Bien realizados

150
100
50
0

Grafico 8: Premios/incentivos..
Fuente: Elaboracin propia.
En relacin a los ascensos/transferencias, el 86% de los encuestados respondi que

conoce la base de sobre la cual se toman estas decisiones, que puede ser en base a: buen

desempeo 86%, estudios 53% y opinin del supervisor 80%. El 14% revel

desconocer. Solo el 40% muestra conformidad con dicha base ya que piensan que se lo

realiza a quienes se lo merecen; el 60% muestra disconformidad ya que, un 35%

sostienen que se lo realiza a agrado del supervisor y un 26% afirma que no siempre son

justas estas decisiones. (Grafico 8).

 ASCENSOS/TRANSFERENCIAS

Sabe en base a que se realizan?

14%
Si
No
86%

Sabe en base a que se realizan?

14% Si
No
86%

Cree que es til ED?

40%
60% 20%
Si No Si
No
80%

Grafico 8: Ascensos/transferencias.
Fuente: Elaboracin propia.
 Cree que es til ED?

20% Si
No
80%

Aceptacion ED

14%
Si No
86%

Por ltimo, el grafico 9

muestra que un 86% de los encuestados estara dispuesto a que se evale su desempeo, y

solamente un 14% no; Un 80% del grafico 10 cree til la aplicacin de evaluacin de

desempeo(ED), un 20% no

Grafico 9: Aceptacin ED. Grafico 10: Utilidad ED

Fuente: Elaboracin propia. Fuente: Elaboracin propia.
Como consecuencia de la entrevista no estructurada realizada al supervisor de produccin

(ver anexo 2) se obtuvo la siguiente informacin:

El supervisor estima a la evaluacin de desempeo de utilidad dentro de la organizacin,

tanto como para realizar ascensos/transferencias, como para controlar la labor de los

empleados.

Ascensos/transferenci
as

Control labor

Grafico 11:
Utilidad evaluacin de desempeo para supervisor
Fuente: Elaboracin propia.

En la actualidad, los ascensos/transferencias se realizan en base al desempeo de los

candidatos en el puesto actual, la posibilidad de que se desempee ptimamente en el

nuevo puesto y la formacin acadmica.

Desempeo puesto
actual
Idoneidad nuevo
puesto

Formacion academica

Grfico: 12 Base ascensos/transferencias.

Fuente: Elaboracin propia.
Evalan el desempeo mediante observacin directa del desenvolvimiento del empleado

en su puesto, informando aquellas acciones realizadas excepcionalmente bien o

excepcionalmente mal.

Extrema Extrema
da_ment da_ment
e mal e bien

Grafico 12: Feedback desempeo.

Fuente: Elaboracin propia.

En cuanto a los premios/incentivos, los realizan monetariamente o con das de

vacaciones a eleccin del empleado cuando participan en trabajos especiales o por buen

desempeo

Trabajos especiales
Dinero

Vacacio Buen Desempeo

nes

Grafico 13: Base premios/incentivos.

Fuente: Elaboracin propia.
La organizacin en la actualidad no implementa este instrumento ya que es una

posibilidad que la tienen en estudio ya que, si bien creen que es til, no quieren despertar

actitudes negativas o inconformidades en los empleados.

Desarrollo

Antecedentes

Rojas y Belisario (2002), en su trabajo de investigacin denominado Proceso de

Evaluacin de Desempeo Utilizado por el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa

(INCE) Cuman Estado Sucre, Venezuela, en el cual se estableci como objetivo general,

analizar el proceso de evaluacin de desempeo utilizado por el INCE, concluyeron que

el personal encargado de las evaluaciones del desempeo son los supervisores, porque

stos adems de tener informaciones y datos relacionados con la actuacin de sus

supervisados poseen una preparacin acadmica que los catalogan como un personal

capacitado para aplicar tales evaluaciones. As mismo, los autores de este trabajo

detectaron que los evaluados desconocen la denominacin del mtodo de evaluacin del

desempeo que la institucin utiliza, y de igual manera no conocen algunos factores de

evaluacin utilizados por el instituto para evaluar en forma especfica los elementos que

se relacionan con el puesto de trabajo.

En SIID S.R.L. se descubri que los supervisores evalan el desenvolvimiento de los

colaboradores en sus puestos solo de manera informal, sin la utilizacin de ninguna

herramienta de evaluacin de desempeo formal, descuidando de esta manera la

valoracin de mltiples cualidades que poseen.

Pero Qu es evaluar? Qu es el desempeo? Evaluar significa dar valor a las cosas,

es la accin de estimar, apreciar, calcular o sealar el valor de algo. El desempeo es la

manera como algo funciona, el resultado obtenido por un conjunto de acciones. Para

Chiavenato (2001) es una apreciacin sistemtica del comportamiento de las personas en

los cargos que ocupan del potencial de desarrollo futuro.

Adems, sse puede decir que no existe una definicin nica de evaluacin de desempeo,

aunque se presentan similitudes en la forma en que los autores definen este concepto.

Segn Byars y Rue (1996), la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es

un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn

desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato (2001) es una apreciacin sistemtica del comportamiento de las

personas en los cargos que ocupan del potencial de desarrollo futuro.

William Werther y Davies (2008) lo definen como un proceso mediante el cual se estima

el rendimiento global del empleado en un cargo y su contribucin total a la organizacin..

Asimismo, existen numerosos mtodos para evaluar la labor de las personas. Cada uno

sirve a determinados objetivos y a determinadas caractersticas del personal involucrado.

Entre ellos se puede nombrar: Mtodo de seleccin forzada Mtodo de acontecimientos

crticos Mtodo de comparacin por parejas:. Mtodo evaluacin 360:

El Mtodo de las escalas grficas es el ms utilizado; evala el desempeo de las

personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Cada

factor se define con un resumen, sencillo y objetivo, dimensionado para reflejar desde un

desempeo insuficiente hasta el ptimo. Utiliza un formulario de doble entrada, donde las

filas representan los factores y las filas el grado de variacin de tales factores. Los

factores se ponderan y se les dan valor en puntos de acuerdo a su importancia. Aunque es

un instrumento de fcil comprensin y de aplicacin sencilla, exige mltiples cuidados

a fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador. (Chiavenatto, 2001, p. 367).

Diagnostico

En la investigacin llevada a cabo, se busc conocer el conocimiento por parte de los

miembros de la organizacin del instrumento evaluacin de desempeo. En dicha

investigacin, participaron de una encuesta autoaplicada quince empleados, de los cuales

un 67% fueron hombres y 33 % mujeres y de una entrevista no estructurada, un

supervisor (encargado de produccin).

En las encuestas, cuando se le pregunto al personal si la empresa evala su desempeo de

manera formal el 100% respondi negativamente. El supervisor respondi que la

aplicacin de este instrumento esta en investigacin. Adems, el 80% de los encuestados

respondi que su jefe inmediato evala su desenvolvimiento en el cargo de manera

informal ya que un 73% afirmo que recibi retroalimentacin en reiteradas ocasiones, no

solo de sus aspectos a mejorar sino tambin de sus fortalezas. Un 27% afirma no haber

recibido observaciones sobre su desempeo. A su vez, el encargado de produccin alego

que observan continuamente el ejercicio en el cargo de sus subordinados, dando un

feedback en aquellas acciones realizadas excepcionalmente bien o excepcionalmente mal.

Dicho esto, se puede observar que no todos los encuestados han recibido alguna vez una

devolucin de su actuar, estando en la incertidumbre si ejercen correctamente el cargo o

si se tendran que perfeccionar. Asimismo al realizar devoluciones solamente en

situaciones excepcionales, pasan por alto algunos sucesos en los cuales el empleado

podra mejorar para desarrollarse de una mejor forma en su cargo.

Ante la pregunta si conocan en base a que realizan los incentivos/permios, el 93% de los

encuestados respondi que se realizan a aquellos empleados que han participado en

trabajos especiales y en aquellas ocasiones que se realiza un buen trabajo. El 53% de

ellos afirm estar de acuerdo con esto, pero el 47% no, sin especificaciones. El

supervisor de produccin en este punto manifest que confieren premios de acuerdo al

desempeo o la participacin en trabajos especiales, monetariamente o con das de

vacaciones, a eleccin del empleado.

Ante esto, es de notar que las desconformidades percibida por los encuestados pueden

deberse a que perciben que las recompensas de acuerdo al desempeo se realizan sobre

bases subjetivas, o tambin a que quisieran recibir ms premios. En cuanto a las

distinciones de trabajos especiales, las bases son objetivas y observables.

Con respecto a los movimientos horizontales verticales y diagonales

(ascensos/transferencias) el supervisor expresa que tanto l como sus colegas

(supervisores) lo realizan teniendo en cuenta el desempeo de los candidatos es el puesto

actual, la posibilidad de desempearse correctamente en el puesto futuro y la formacin

acadmica que poseen. El 86% de los encuestados respondi de manera similar y el

14% desconocen. Sin embargo, el 60% de los encuestados muestras disconformidad hacia

la manera en que toman estas decisiones puesto que consideran que no siempre es justo,

que se realizan teniendo en cuenta solamente simpata o antipata que le causan los

candidatos al supervisor que tiene la decisin final. Solo un 40% manifestaron que estos

movimientos se otorgan a quien reamente se merece.

En este punto es evidente que al momento de tomar estas decisiones influyen diversos

elementos subjetivos sobre quien tiene a cargo esta responsabilidad, como ser

percepciones y opiniones pudiendo llegar a conducir a la toma decisiones equivocadas

pese a su buena intencin.

Por ltimo, se le pregunto al supervisor si considera til la implementacin de evaluacin

de desempeo dentro de la empresa, a lo que respondi se encuentra ante una paradoja: si

bien considera a la evaluacin de desempeo como una herramientas sumamente ptima

para llevar un control de la labor de sus empleados, cree tambin que es una manera de

ejercerles presin a cumplir con ciertos parmetros establecidos, generando as una

decepcin en los colaboradores hacia la empresa dado que sentirn que dudan del

empeo puesto en su trabajo. No obstante la mayora de los empleados (86%) acepara

que la organizacin evalu su desempeo de manera formal, ya que un 80% indic que

cree beneficioso la implementacin de esta instrumento, y solo un 20% no la considera

de utilidad.

Como es de notar, los superiores ven a la evaluacin de desempeo de manera negativa,

desconociendo que, no solo que el mnimo de los encuestados (14%) no estaran

dispuestos a que se los evalu, sino tambin que la evaluacin de desempeo que no mide

nicamente los estndares fijados como produccin por hora, sino tambin mltiples

cualidades del personal, y que su utilizacin tiene gran variedad de aplicaciones, dentro

de las cuales, neutralizar el efecto de incredulidad que se produce en la organizacin al

momento que ocurren los movimientos laterales y horizontales, crear bases objetivas para

premiar el desempeo delos empleados y detectar necesidades de capacitacin.

Propuesta de solucin y cursos de accin a seguir

Como propuesta se sugiere implementar una evaluacin de desempeo de los

colaboradores con el propsito de alcanzar los siguientes objetivos:

Comprobar la eficiencia de los procesos de promocin interna.

Detectar necesidades de capacitacin,

 Catalogar las capacidades y habilidades del personal, pudindoles otorgar tareas

acordes a su potencial.

Mejorar el desempeo

A continuacin se adjunta la planilla de evaluacin, y un manual en el cual se detallan

cada una de las competencias a valorar en dicha evaluacin y pautas a tener en cuenta al

momento de realizar la entrevista de evaluacin; con el fin de lograr una mejor

comprensin, ser acompaada de una instruccin para los evaluadores para su correcta

aplicacin.

Adems, se aade una gua de la capacitacin que se les ofrecer a los supervisores,

encargados de aplicar las evaluaciones de desempeo a sus subordinados, con la finalidad

de reducir los posibles errores subjetivos, dando a conocer la naturaleza de las fuentes de

distorsin, as como tambin la importancia de la imparcialidad y objetividad a tener en

cuenta en las calificaciones ya que en base a dichas se tomaran ciertas decisiones sobre

el personal.

La capacitacin sobre elementos subjetivos presentes en la evaluacin de desempeo se

llevara a cabo durante una media jornada, con una carga horaria de cuatro horas.

Seguidamente se detalla la agenda:

Agenda de Capacitacin:

Ciudad de avellaneda, Mircoles 15 de mayo de 2014

Detalle Horario
Llegada de los participantes 14:00hs.
Presentacin 14:30hs.
Desarrollo del tema 14:45hs.
Discusin 16:45hs.
Esparcimiento 17:15hs.
Conclusin 17:30hs.
Cierre 18:00hs.

Presupuesto

Valor honorarios mayo 2014: $300

Detalle Unidad
Costo ($)
(horas)
Redaccin de gua y planilla ED. 1000
Instruccin para aplicacin ED 3 900
Capacitacin sobre elementos subjetivos en ED 4 1200
Armado agenda capacitacin 0.5 150
Insumos 200
$3450
Total
Propuesta 1: Evaluacin de desempeo
1) Gua evaluacin de desempeo.
El manual est compuesto de tres categoras; cada uno de ellos agrupa una serie de

competencias con sus correspondientes niveles de calificacin, que va desde una

situacin de desempeo excelente hasta una situacin de desempeo precario, a saber:

CATEGORIAS COMPETENCIAS

- Cooperacin.
Actitud - Clima laboral.
- Responsabilidad.
- Sentido comn/ iniciativa

- Conocimiento del trabajo.

Aptitud - Feedback.
- Habilidad para aprender.
 Desempeo - Produccin.
- Calidad del trabajo.

Definiciones:

*Actitud: Se refiere a la voluntad de los empleados para encarar las actividades o de

comportarse ante una determinada situacin.

- Cooperacin: Se juzga la capacidad y la talente del empleado cuando le se

requiere que colabore con jefes y compaeros.

- Clima laboral: Se valora el aporte del colaborador para mantener un ambiente de

trabajo y relaciones interpersonales armnicas, en donde se pueda llevar las

actividades diarias de manera satisfactoria.

- Responsabilidad: Se evala el nivel de empeo y profesionalismo que el

trabajador aporta en su trabajo y en el cumplimiento de las metas propuestas.

- Sentido comn/iniciativa: se vala la proposicin del trabajador para emprender

acciones y la capacidad para juzgar los hechos que acontecen de manera

razonable.

Categoras 1 2 3 4 5
Poco dispuesto Solo colabora Generalmente Siempre Excelente
Cooperacin: a cooperar; cuando es colabora de dispuesto a espritu
Disposicin de eventualmente muy buen talente. Se cooperar y colaborativo.
trabajar y demuestra falta necesario. No muestra ayudar. Buena Gran empeo
cooperar con de educacin. demuestra satisfecho. predisposicin para ayudar a
otros y acatar buena . sus
rdenes. predisposicin compaeros
.
 Clima laboral Muy Eventualment Procura que su Contribuye a Referente en
Comportamiento frecuentemente e su conducta comportamient generar un implementar
en general. su genera o no perjudique clima laboral acciones que
Predisposicin comportamient descontentos el buen ptimo. contribuye a
lograr un o ocasiona entre sus ambiente Actitud generar y
ambiente de pleitos. Actitud compaeros. laboral. amena. mantener un
trabajo conflictiva. clima laboral
armnico. agradable.
Responsabilidad Imposible No siempre se Se puede Tiene buena Merece el
: depender de sus puede contar depender de l dedicacin, mximo de
Dedicacin para servicios. con sus con una solo necesita confianza sin
el trabajo y Requiere servicios si no supervisin una pequea supervisin
supervisin vigilancia cuenta con normal. instruccin y alguna.
necesaria para permanente. bastante supervisin
obtener los supervisin. ocasional.
resultados
estipulados.

Carece de Es Demuestra Resuelve por Piensa con

Sentido comn e iniciativa. Con conveniente razonable si solo los velocidad y
iniciativa. frecuencia toma proporcionarle sentido comn. problemas q lgica ante
Considere el decisiones instrucciones Ocasionalment se les presenta situaciones
sentido comn equivocadas. detalladas y e hay que con un grado problemtica
de las decisiones guiarlo para guiarlo en elevado de , contribuye
y habilidades resolver algunos sentido con ideas y
para ejecutar su problemas. aspectos del comn. sugerencias
trabajo. trabajo. constructivas
.
*Aptitud: Se refiere al conocimiento e idoneidad del empleado para realizar cierta

actividad o desempear el cargo satisfactoriamente.

- Conocimiento del trabajo: Se valora la capacidad intelectual del colaborador para

convertir sus conocimientos adquiridos en acciones efectivas para el desarrollo

del cargo.
- Habilidad para aprender: Se valora la destreza para comprender, razonar y

aprender lo relativo a las obligaciones inherentes a su cargo y ms all de ellas.

- Retroalimentacin: Se evala la reaccin del empleado ante las crticas

constructivas realizadas por sus pares y superiores en lo referente a la realizacin

de su trabajo.
 Categoras 1 2 3 4 5
Posee poco Conoce Conoce Conoce muy Conoce
Conocimiento del conocimient bastante sus satisfactoriame bien su perfectamente
trabajo: oy obligaciones. nte su trabajo. trabajo. su labor.
Familiarizacin y habilidades Necesita Tiene deseos Busca Busca
afn por conocer para el entrenamiento de aprender. superarse aumentar sus
las actividades del desempeo . diariamente. conocimientos
cargo. en el cargo. para mejorar
su desempeo.
Sumamente Un poco lento Aprendizaje Aprende Aprendizaje
Habilidad para lento para para aprender. medio y fcilmente excepcional.
aprender: aprender. Le falta razonable. sus labores Busca ampliar
Predisposicin Requiere entusiasmo. Demuestra con gran sus saberes
para instruirse en instrucciones deseos de empeo. ms all de su
las tareas del permanente superarse. cargo.
cargo y ms all. mente.

Retroalimentacin Actitud Escucha Escucha y Acepta las Busca

actitud ante las negativa ante atentamente acepta las sugerencias y activamente
sugerencias dadas el feedback. las recomendacion rev por s feedback para
sobre su No cambia recomendacio es y corrige mismo las mejorar su
desempeo y su nes pero no solo lo conductas a comportamient
comportamiento. comportamie mejora su indicado. mejorar. o y corregir
nto. actuacin. errores.
*Desempeo: Se refiere a la competencia del evaluado para el desarrollo de las

actividades y funciones que le corresponden.

- Produccin: Se evala la cantidad de productos producidos o servicios prestados

de un colaborador en un determinado tiempo.

- Calidad: Se valora el empeo del empleado en la realizacin de labores y la

calidad resultante del producto/servicio final.

Categoras 1 2 3 4 5
Produccin: Produce por Produce a Su produccin Frecuenteme Siempre
Cantidad y ritmo debajo del ritmo satisface las nte sobrepasa sobrepasa los
de productos o mnimo, muy moderado el exigencias de las requerimientos
servicios lento y con mnimo manera exigencias, a de manera
ejecutados errores. aceptable. adecuada. ritmo rpido. sobresaliente.
normalmente.
 Comete Su trabajo es Cumple de Realiza su Desempea su
Calidad de
frecuentement satisfactorio. forma trabajo con labor de
trabajo:
e errores. Su En ocasiones aceptable su exactitud, manera
dedicacin
trabajo en presenta labor. Trabaja minuciosidad excepcional,
puesta en el
general es errores. Debe con atencin y y buena sumamente
trabajo y calidad
poco mejorar, calidad. calidad. cuidadoso y
del producto
satisfactorio. con gran
resultante.
calidad.
 EVALUACION DE DESEMPEO

DATOS GENERALES:
Nombre del evaluado: _____________________________________________________________
Puesto del evaluado: ______________________________________________________________
Fecha: __________________________________________________________________________
Nombre del evaluador: ____________________________________________________________

Puesto del evaluador: _____________________________________________________________

Cada categora fue dividida por un nmero de calificaciones. Asigne e indique el

valor en puntos de cada categora en la columna de la derecha.

Actitud: Voluntad para encarar una actividad o comportarse ante una determinada situacin.
Categoras 1 2 3 4 5 Punto
Calificacin (12-3) (4-5-6) (7-8-9) (10-11-12) (13-14-15) s
Cooperacin: Poco dispuesto Solo colabora Generalmente Siempre Excelente
Disposicin de a cooperar; cuando es colabora de dispuesto a espritu
trabajar y eventualmente muy buen talente. cooperar y colaborativo.
cooperar con demuestra falta necesario. No Se muestra ayudar. Gran empeo
otros y acatar de educacin. demuestra satisfecho. Buena para ayudar a
rdenes. buena predisposici sus
predisposici n. compaeros
n.
Clima laboral Muy Eventualment Procura que su Contribuye a Referente en
Comportamient frecuentement e su conducta comportamient generar un implementar
o en general. e su genera o no clima laboral acciones que
Predisposicin comportamient descontentos perjudique el ptimo. contribuye a
lograr un o ocasiona entre sus buen ambiente Actitud generar y
ambiente de pleitos. Actitud compaeros. laboral. amena. mantener un
trabajo conflictiva. clima laboral
armnico. agradable.
Responsabilida Imposible No siempre Se puede Tiene buena Merece el
d: depender de se puede depender de l dedicacin, mximo de
Dedicacin para sus servicios. contar con con una solo necesita confianza sin
el trabajo y Requiere sus servicios supervisin una pequea supervisin
supervisin vigilancia si no cuenta normal. instruccin y alguna.
necesaria para permanente. con bastante supervisin
obtener los supervisin. ocasional.
resultados
estipulados.

Sentido comn Carece de Es Demuestra Resuelve por Piensa con

e iniciativa. iniciativa. Con conveniente razonable si solo los velocidad y
Considere el frecuencia proporcionarl sentido comn. problemas q lgica ante
sentido comn toma e Ocasionalment se les situaciones
de las decisiones instrucciones e hay que presenta con problemtica
decisiones y equivocadas. detalladas y guiarlo en un grado s, contribuye
 EVALUACION DE DESEMPEO.

Aptitud: Conocimiento para realizar cierta actividad o desempear el cargo satisfactoriamente.

Categoras 1 2 3 4 5
Puntos
Calificacin (1-2-3) (4-5-6) (7-8-9) (10-11.12) (13-14-15)
Conocimiento Posee poco Conoce Conoce Conoce muy Conoce
del trabajo: conocimiento y bastante sus satisfactoriame bien su perfectamente
Familiarizacin habilidades para obligaciones. nte su trabajo. trabajo. su labor. Busca
y afn por el desempeo Necesita Tiene deseos Busca aumentar sus
conocer las en el cargo. entrenamiento. de aprender. superarse conocimientos
actividades del diariamente. para mejorar su
cargo. desempeo.

Habilidad para Sumamente Un poco lento Aprendizaje Aprende Aprendizaje

aprender: lento para para aprender. medio y fcilmente excepcional.
Predisposicin aprender. Le falta razonable. sus labores Busca ampliar
para instruirse Requiere entusiasmo. Demuestra con gran sus saberes ms
en las tareas del instrucciones deseos de empeo. all de su cargo.
cargo y ms permanentemen superarse.
all. te.
Retroalimenta_ Actitud Escucha Escucha y Acepta las Busca
cin: actitud negativa ante el atentamente acepta las sugerencias activamente
ante las feedback. No las recomendacio y rev por s feedback para
sugerencias cambia su recomendacio nes y corrige mismo las mejorar su
dadas sobre su comportamient nes pero no solo lo conductas a comportamient
desempeo y o. mejora su indicado. mejorar. o y corregir
comportamient actuacin. errores.
o

Desempeo: competencia o para el desarrollo de las funciones y actividades que le corresponden.

Categoras 1 2 3 4 5 Puntos
Calificacin (1-2-3) (4-5-6) (7-8.9) (10-11-12) (13-14-15)
Produccin: Produce por Produce a Su produccin Frecuenteme Siempre
Cantidad y debajo del ritmo satisface las nte sobrepasa los
ritmo de mnimo, muy moderado el exigencias de sobrepasa requerimientos
productos o lento y con mnimo manera las de manera
servicios errores. aceptable. adecuada exigencias, a sobresaliente
ejecutados ritmo
normalmente rpido.
Calidad de Comete Su trabajo es Cumple de Realiza su Desempea su
trabajo: frecuentemente satisfactorio. forma trabajo con labor de manera
dedicacin errores. Su En ocasiones aceptable su exactitud, excepcional,
puesta en el trabajo en presenta labor. Trabaja minuciosida sumamente
trabajo y general es poco errores. Debe con atencin y d y buena cuidadoso y con
calidad del satisfactorio mejorar, calidad. calidad. gran calidad.
producto
 EVALUACION DE DESEMPEO.

Calificacin: _ _ _

Observaciones:

Fortalezas:

Oportunidades de mejora:

Firma
 2) Conclusiones; entrevista de evaluacin

Acabada la instancia de evaluacin se iniciar la planeacin de la entrevista de

evaluacin, seguido por el armado de plan de accin con el fin de mejorar el

desempeo, indicando adems, la fecha de la prxima evaluacin

La entrevista de evaluacin es un dialogo entre el supervisor y el subordinado; es

el momento de hacer de hacer las devoluciones de los resultados de la evaluacin

comunicndole claramente su desempeo, sus fortalezas y oportunidades de

mejora, y dar las pautas necesarias para mejorar su trabajo, as como tambin

escuchar lo que tiene para decir el subordinado:

Aspectos a tener en cuenta:

Informarle cmo se desempea en su trabajo y lo que se espera de l.

Mostrar el peso relativo de sus logros y el de sus carencias.

Dialogar con el empleado, escuchar y responder con precisin para

eliminar disonancias dudas y tensiones.

Lo negativo expresar nicamente con hechos, sin recurrir a la moral o

interpretaciones psicolgicas.

Ser totalmente objetivo con las calificaciones que asigna, en caso contrario

si el empleado no est conforme estar mostrando incompetencia.

Concluir estableciendo conjuntamente un plan de accin con la intencin

de mejorar su desempeo y lograr los objetivos, utilizando mejor sus

habilidades y conocimientos
 EVALUACION DE
DESEMPEO

ELEMENTOS SUBJETIVOS
DEL
CALIFICADOR
 ELEMENTOS SUBJETIVOS
Las mediciones subjetivas del
desempeo pueden conducir a
distorsiones de la calificacin.

Las ideas que desarrolla un

evaluador que no tienen una
base real o medible, pueden
ser favorables o desfavorables
para el empleado.
Estas distorsiones suelen ocurrir
cuando el calificador no logra
conservar su imparcialidad en
varios aspectos, como:

Prejuicios personales.
Efecto halo o aureola.
Tendencia a la medicin
central.
Inferencia razones
subconscientes.
Efecto acontecimientos
recientes.
*Prejuicios personales
El evaluador valora el
desempeo del empleado
sosteniendo una opinin
personal anterior a la
evaluacin, sin tener
suficientes elementos previos
que pongan en evidencia dicha
opinin.
Ejemplos:
-Los europeos son muy fros.
Prejuicio tnico.
-Los gringos son unos
explotadores. Prejuicio tnico.
-Todos los polticos son ladrones.
Prejuicio social.
-Las mujeres son ms dbiles que
los hombres para trabajar. Prejuicio
de gnero.
-Si est mal presentado no es buen
cliente. Prejuicio personal.
*Efecto halo o aureola:
Tendencia a asignar una
calificacin antes de llevar a
cabo la evaluacin,
basndose en la simpata o
antipata que el evaluado le
produce. Hace que los
evaluadores consideren un
empleado como ptimo o
excelente en todos los
factores, o como mediocres
o dbiles en todos sus
aspectos.
*Tendencia a la medicin
central
Predisposicin a asignar
puntuaciones muy altas o
muy bajas, para colocarlos
a todos cerca del promedio.
RESULTADO:

-Oculta los problemas de los

que no han alcanzado niveles
exigidos.
-Perjudica a aquellos que han
tenido un desempeo
sobresaliente.
*Inferencia de razones
subconscientes. Efecto de
carcter
Los evaluadores,
Ejemplosmovidos por
el deseo inconsciente de
- Si me muestro duro
agradar o conquistar,
aumentara mi autoridad
adoptan actitudes exigentes
sobre estas personas.
(calificaciones bajas) o
generosas (calificaciones
altas).
- Si me muestro amable con ellos,
me ganare confianza y amistad.
*Efecto acontecimientos
recientes
Efecto memoria
Tendencia a juzgar el
desempeo de los evaluados
sobre las ltimas acciones,
que estn ms presentes en
la mente del evaluador,
olvidando que la calificacin
abarca un periodo
determinado.
 Resultado
Cuando el evaluador permite
que sus percepciones y
opiniones personales sobre el
evaluado interfieran en su
juicio pueden introducirse
elementos que distorsionan
todo el proceso posterior. Las
decisiones tomadas en base a
los resultados distorsionados
de la evaluacin de
desempeo no sern
objetivas ni correctas.
 Conclusiones

En estos tiempos, donde el desempeo del factor humano es uno de los ms

importantes dentro de cualquier organizacin, puesto que de ello depende alcanzar

los objetivos organizacionales, estimo a la evaluacin de desempeo como una

herramienta indispensable. No obstante, considero no se puede continuar con el

modelo de aos anteriores, en el que solo se evaluaba la manera de ejecutar el

trabajo de los empleados desde la perspectiva subjetiva se quien est a su cargo.

Hoy en da se necesita tener en cuenta una variada serie de atributos del personal

como ser confiabilidad, responsabilidad, cooperacin, iniciativa, predisposicin,

entre otros, ya que la evaluacin de desempeo permite a la empresa dinamizar

su poltica de Recursos Humanos y mejorar las relaciones humanas en el trabajo

estimulando a los empleados a que brinden sus mejores esfuerzos dando a

conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa valora

ms, identificando a aquellos empleados que necesitan perfeccionamiento y/o

capacitacin en determinadas reas, as como tambin a aquellos que estn en

condiciones de promocin o transferencia, asegurando una relacin de justicia y

equidad en todos los aspectos, entre otros muchos beneficios que brinda dicha

herramienta.

Para lograr valorar estas cualidades correctamente se requiere contar bases

objetivas de evaluacin y minimizar toda posibilidad que intervengan fuentes

subjetivas de quien tiene a cargo dicha labor. Adems estimo que el evaluador

deber contar con una preparacin adecuada para llevar a cabo la tarea de evaluar

el desempeo del personal.

Solo de esta manera la herramienta de evaluacin de desempeo brindara

resultados confiables para tomar decisiones para con los empleados, demostrando

as una efectiva utilizacin de ella.

 Conclusiones

En estos tiempos, donde el desempeo del factor humano es uno de los ms

importantes dentro de cualquier organizacin, puesto que de ello depende alcanzar

los objetivos organizacionales, estimo a la evaluacin de desempeo como una

herramienta indispensable. No obstante, considero no se puede continuar con el

modelo de aos anteriores, en el que solo se evaluaba la manera de ejecutar el

trabajo de los empleados desde la perspectiva subjetiva se quien est a su cargo.

Hoy en da se necesita tener en cuenta una variada serie de atributos del personal

como ser confiabilidad, responsabilidad, cooperacin, iniciativa, predisposicin,

entre otros.

Para lograr valorar estas cualidades correctamente se requiere contar bases

objetivas de evaluacin y minimizar toda posibilidad que intervengan fuentes

subjetivas de quien tiene a cargo dicha labor. Adems estimo que el evaluador

deber contar con una preparacin adecuada para llevar a cabo la tarea de evaluar

el desempeo del personal.

Solo de esta manera la herramienta de evaluacin de desempeo brindara

resultados confiables para ser aplicadas a la amplia gama de aplicaciones que

dicha herramienta posee como ser detectar necesidades de capacitacin, descubrir

errores en el diseo de puestos, tomar decisiones para con los empleados en lo

referido a polticas de compensacin, promocin, ascensos, planeacin y

desarrollo de carrera profesional, entre otras, asegurando una relacin de justicia y

equidad en todos los aspectos, y demostrando as una efectiva utilizacin de ella.

Reflexiones

En lo personal, la materia Practica Profesional me parece muy importante dentro

de nuestra formacin profesional, ya que nos permite aplicar de manera prctica

los conocimientos adquiridos durante en cursado de la carrera y un acercamiento a

la realidad del entorno. Asimismo, ofrece la posibilidad de tomar contacto con una

de las funciones especficas que desempea un Licenciado En Gestin De

Recursos Humanos.

Para el desarrollo de dicha materia, me encontr con algunas dificultades con

respecto a la metodologa y consignas de trabajo ya que me parecan poco claras,

pero con ayuda de la tutora a cargo y compaeros pude llevarla adelante.

Como sugerencia de perfeccionamiento del cursado propongo una comunicacin

ms fluida, gil y efectiva tanto de la metodologa de trabajo como por parte de la

tutora a la hora de resolucin de problemticas encontradas por los alumnos.

Bibliografa

Byars y Rue, Gestin de Recursos Humanos; Editorial McGraw-

Hill; Madrid, Espaa 1996.

Idalberto Chiavenato, Administracin de recursos humanos;

Editorial Nomos; Santaf de Bogot, Colombia 2001.

Werther y Davies, Administracin de personal y recursos humanos;

Editorial McGraw-Hill; Mxico 1995.

Rut Vieytes, Metodologa de La Investigacin en Organizaciones

Mercado y Sociedad; Editorial Editorial de las Ciencias; Buenos

Aires, Argentina. 2004.

Sherman, Arthur W.,Bohlander, George W, Administracin de

Recursos Humanos; Editorial Grupo Editorial Iberoamerica;

Mxico 1994.

Roco Garca, Evaluacin de Desempeo Aplicado al Personal

Administrativo Titular del Liceo Bolivariano Pedro Arnal, del

Municipio Sucre Ao 2011; Modalidad Tesis. Universidad de

Oriente, Ncleo de Sucre, Cuman, Venezuela.

Anexo 1
Resultado de encuestas a los empleados.

ENCUESTA REALIZADA A LOS EMPLEADOS

Sexo: F: 33% M: 67%

La empresa evala su desempeo formalmente?*

Si: 0%
No: 100%

Cree que la empresa evala su desempeo de manera informal?*

Si:80%
No: 20%

*En caso de respuesta positiva:

-A cargo de quien est dicha evaluacin?
Supervisor: 53% 80%
Jefe: 27%
NS/NS:20%

-Le realizan devolucin sobre su desempeo?

Si: 73%
No: 27%

-De qu manera?
Charla en el puesto: 33%
Llamadas de atencin. 40% 73%
NS/NC: 27%

*En caso de respuesta negativa:

-Aceptara que la organizacin evalu su desempeo?
Si: 86%
 No: 14%

Cree que es til esta herramienta para usted y/o la organizacin

en general?
Si:80%
No: 20%

Sabe en base a qu la empresa realizan los incentivos/permios?

Si: 93%
No: 7%

- Especifique
Participacin en trabajos especiales:93% 93%
Trabajos bien realizados:47%
NS/NC:7%

-Est conforme con esto?

Si: 53%
No: 47%

Sabe en base a qu la empresa realiza los a ascensos/

transferencias?
Si: 86%
No: 14%

-Especifique
Buen desempeo:86%
Estudios: 53% 86%
Opinin del supervisor 8O%
NS/NC: 14%

-Est conforme con esto?

Si:40%
No:60%

-Por qu?
No siempre es justo: 26%
Lo realizan a agrado del supervisor. 35% 60%
Se realiza a quien se lo merece 40%
Anexo 2
Resultado entrevista al supervisor de produccin.
Aplican evaluacin de desempeo en la empresa?

No, est en estudio la aplicacin. Estamos viendo.

Por qu?

No sabemos cmo la aceptaran el personal, no queremos ejercerles

presin. Capaz sienten que no estamos para nada conformes con su trabajo

o que queremos tenerlos sumamente controlados y podran tener una

actitud negativa para con nosotros. No queremos esto.

Cree que es til la aplicacin de evaluacin de desempeo en la

empresa?
S, es muy til.
Para qu?
Y bueno, sirve a la hora de realizar ascensos, para ver quien tiene un

mejor desempeo o para controlar un poco el trabajo de los empleados.

Cmo toman actualmente estas decisiones?
El supervisor de sector es quien decide, Primeramente segn la

formacin acadmica, tambin el desempeo en su puesto actual, y la

posibilidad de que se desempee adecuadamente en el nuevo. Tratamos de

ser justos.
Controlan el desempeo de alguna otra manera?
S, siempre observamos cmo trabajan, como se desenvuelven, las

dificultades que tienen o no.

Les informan a sus empleados sobre su desempeo?

Cuando es necesario s. O sea, cuando hacen algo ya muy mal le

llamamos la atencin o cuando realizan algn trabajo excelente, lo

alagamos.
 Confieren los premios o incentivos?
Si, cuando participan en trabajos especiales, que no son habituales como

ser reemplazos o participacin en expos. Ellos eligen si monetariamente o

con das de vacaciones.

Saba usted que no solo pueden utilizar la evaluacin de desempeo

para controlar cuanto producen sus empleados, sino tambin otras

cualidades del personal, como responsabilidad, iniciativa?

Para tanto sirve?