EVIDENCIA 2: SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Edwin Roa Colmenares

Paula Cristina Morles Sánchez

Facultad de Negocios Internacionales. Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

2348766: Tecnólogo en Negociación Internacional

Instr. Li Sanyi Toncel Oliveros

16 de noviembre del 2022

Las empresas deben realizar un seguimiento continuo a la gestión del talento humano y esto

se ha convertido cada vez más en una práctica frecuente, más allá de que sea una

metodología de medición de resultados, lo interesante es que las personas buscan llegar a

concretar los objetivos que la empresa les asigna y con esto, colaborar al beneficio global

de toda la organización trabajando en equipo, generándole a la empresa una importante

ventaja competitiva.

Por lo anterior, para el desarrollo de esta evidencia es importante que conozca y analice

previamente el material de formación denominado Evaluación del proceso de negociación

internacional, adicionalmente tenga en cuenta la Evidencia 2: Informe “Análisis de cargos

Colfrutik” que se encuentra ubicada en la actividad de aprendizaje 9, donde se planteaba un

estudio de caso de la empresa Colfrutik; retome los tres (3) cargos a los cuales se les realizó

el análisis y para ellos, a través de un documento establezca lo siguiente:

• Áreas de rendimiento del recurso humano y las características actitudinales a las cuales se

les hará el seguimiento.

• Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para alcanzar los

objetivos de este seguimiento.

• Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo.

Cargo 1: Recolector.

Nombre: Esteban Alejandro Gómez - CC: 1.665.678.456

Área en la empresa a la que pertenece: Producción

Al recolector por ejemplo se les hará el seguimiento sería a mostrar interés y disposición

para hacer el proceso de mejoras laborales tanto en la conducta, en el desempeño y actitud

cuando se establezcan cambios operacionales. En caso de que el recolector sea apático, lo

más seguro es que no se adapte fácil y pueda ser poco receptivo cuando se establezcan

nuevas reglas de comportamiento para la mejora de productividad y rendimiento a nivel

personal y empresarial- Todos estos comportamientos hacen que el proceso se retrase y que

presente en muchas ocasiones datos no muy dicientes de sus actitudes.

El comportamiento es parte importante en un empleado ya que la actitud negativa y la poca

disposición puede afectar la efectividad de un proceso, es importante hacer un seguimiento

y en el caso brindar capacitaciones y hacer seguimiento continuo.

A continuación, relaciono en la matriz los aspectos a evaluar según actividad propuesta

para cada cargo elegido:

Cargo: Recolector

Áreas de rendimiento del recurso humano y características actitudinales:

Producción  Adaptación al trabajo bajo presión y seguimiento de órdenes de

sus superiores.

 Capacidad para realizar tareas repetitivas

 Saber escuchar
  Identificar capacidad potencial para realizar una tarea.

 Conteo de tiempo no productivo por jornada laboral.

 Cumplimiento de metas de recolección.

Comportamientos que pueden ayudar o crean dificultad para alcanzar los objetivos de

seguimiento:

 Adhesión del empleado a grupos sindicalizados al interior de

la organización.

 Perdida del foco y desconocimiento de las metas fijadas por

el departamento de producción.
Comportamientos
 Incumplimiento de dadivas ofrecidas por la empresa según
que dificultan
cumplimiento de metas propuestas.

 Falta de realimentación por parte de los jefes directos.

 Carencia de sentido de pertenencia y compromiso con la

organización.

Comportamientos  La empresa brinda estabilidad laboral y proyecta solidez

que ayudan financiera.

 El crecimiento de la organización es continuo y la adhesión

de nuevos clientes es comunicada a todas las áreas de la

organización.

 Cumplimiento de la organización con pagos y obligaciones

contractuales con los empleados.

  Constante capacitación a las diferentes áreas y empleados

 Definición constante de nuevas estrategias mediante

contratación de consultorías externas o innovaciones al

interior de la empresa.

Información requerida de cada funcionario dependiendo del cargo:

 Capacidad de recolección diario.

 Cantidad de incapacidad laborales por temas de salud.

 Tiempo de antigüedad en la empresa.

 Cumplimiento de metas de recolección.

 Capacidad de adaptación al cambio y al trabajo bajo presión.

 Relacionamiento del empleado con el grupo de trabajo y sus superiores.

 Puntualidad

 Experiencia laboral.

Cargo 2: Operador.

Nombre: Juan Camilo González Martínez - CC: 65.678.456

Área en la empresa a la que pertenece: Producción/Operativo.

En una compañía es importante que sus integrantes y operarios especialmente tengan

mucha aceptación, adaptación y flexibilidad al cambio ya que una característica del

operario es que puede ser un tanto individualista y no es empático con el cambio de normas

o procesos ya que se vuelve un poco monótono y piensa que su labor se debe hacer siempre
como de costumbre sin crear o proponer ideas que aporten a la compañía y a su forma de

hacer la función. En eso se debe hacer seguimiento y brindar también materiales de apoyo

que le permitan capacitarse.

Cargo: Operario

Áreas de rendimiento del recurso humano y características actitudinales:

 Relacionamiento con sus compañeros de planta

 Conocimiento y experiencia en la función desempeñada

 Cantidad y calidad de trabajo realizado

Producción
 Adaptación al trabajo bajo presión y seguimiento de órdenes de

sus superiores.

 Capacidad para resolver problemas

Comportamientos que pueden ayudar o crean dificultad para alcanzar los objetivos de

seguimiento:

Comportamiento  Adhesión del empleado a grupos sindicalizados al interior de

s que dificultan la organización.

 Incumplimiento de las normas o procedimientos establecidos

por los jefes de plantas tanto para el manejo de la maquinaria

como para el desarrollo general de la operación.

 Perdida del foco y desconocimiento de las metas fijadas por

el departamento de producción.

 Incumplimiento de dadivas ofrecidas por la empresa según

 cumplimiento de metas propuestas.

 Falta de realimentación por parte de los jefes directos.

 Carencia de sentido de pertenencia y compromiso con la

organización.

 Constante capacitación y acompañamiento

 Planes de desarrollo personal y bienestar institucional bien

definidos y estructurados.

 dotación de elementos de seguridad en el trabajo acordes a las

necesidades de cada función.

 La empresa brinda estabilidad laboral y proyecta solidez

financiera.
Comportamiento
 El crecimiento de la organización es continuo y la adhesión
s que ayudan
de nuevos clientes es comunicada a todas las áreas de la

organización.

 Cumplimiento de la organización con pagos y obligaciones

contractuales.

 Definición constante de nuevas estrategias mediante

contratación de consultorías externas o innovaciones al

interior de la empresa.

Información requerida de cada funcionario dependiendo del cargo:

 Capacitación técnica y manejo de herramientas y/o maquinaria similar a la usada

en la compañía.
  Relacionamiento del empleado con el grupo de trabajo y sus superiores.

 Experiencia en trabajos similares

 Cumplimiento de metas de producción.

 Capacidad de adaptación al cambio y al trabajo bajo presión.

 Certificados académicos, diplomados, capacitaciones adicionales que

complementen los conocimientos requeridos para el cargo a desempeñar

Cargo 3: Jefe de Producción.

Nombre: Alexandra Gutiérrez López - CC: 17.665.678

Área en la empresa a la que pertenece: Producción

El/La jefe de producción es quién debe tener más empatía y actitud de estar receptivos

atentos y toma de decisiones bajo presión, manejo de la información, a su vez hacer

cumplir seguimiento a la gestión del talento humano, plantearse objetivo y metas que

conlleven a resultados óptimos.

Cargo: Jefe de producción

Áreas de rendimiento del recurso humano y características actitudinales:

Producción  Gestión de conflictos.

 Debe saber escuchar.

 Capacidad de explotar y desarrollar las cualidades de sus

subordinados.

 La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y eficacia de la

 producción

 Relacionamiento con sus subalternos y superiores.

 Conocimiento y experiencia en la función desempeñada

 Debe tener prudencia a la hora de realizar cambios.

 Facilidad de palabra, rápido aprendizaje, saber escuchar, capacidad de

trabajo en equipo, habilidad para comunicarse con el personal de otras

áreas, habilidad para capacitar y orientar a los supervisores y gerentes

acerca de mejores prácticas de manufactura, ser constante orientado a

resultados.

Comportamientos que pueden ayudar o crean dificultad para alcanzar los objetivos de

seguimiento:

 Adhesión a grupos sindicalizados al interior de la organización.

 No fijar mentas
Comportamiento
 Ejercer autoritarismo
s que dificultan
 Incumplimiento de dadivas ofrecidas por la empresa según

cumplimiento de metas propuestas.

Comportamiento  Fijación de metas concentrándose en un objetivo tangible y que se

s que ayudan pueda medir en el tiempo, involucrando la mayor cantidad de

miembros del equipo como sea posible.

 Constante capacitación y acompañamiento

 Planes de desarrollo personal y bienestar institucional bien

 definidos y estructurados.

 dotación de elementos de seguridad en el trabajo acordes a las

necesidades de cada función.

 La empresa brinda estabilidad laboral y proyecta solidez

financiera.

 El crecimiento de la organización es continuo y la adhesión de

nuevos clientes es comunicada a todas las áreas de la organización.

 Cumplimiento de la organización con pagos y obligaciones

contractuales.

 Definición constante de nuevas estrategias mediante contratación

de consultorías externas o innovaciones al interior de la empresa.

Información requerida de cada funcionario dependiendo del cargo:

 Historial laboral y casos de éxito en trabajos anteriores.

 Habilidades en la resolución de problemas.

 Conocimientos técnicos.

 Relacionamiento y desarrollo del grupo de trabajo.

 Estudios a fines con las áreas de producción, logística, sistemas de gestión, Estudios de

tiempos y movimientos

 Tiempo de antigüedad y/o experiencia en empresas similares.

 Cumplimiento de metas de producción.

 Capacidad de adaptación al cambio y al trabajo bajo presión.

 CONCLUSIONES

Con el desarrollo de esta actividad se logran evidenciar lo importante que es realizar el

respectivo control, seguimiento y evaluación a cada uno de los cargos de la una empresa,

actividad que se vuelve fundamental a la hora de definir la estructura de organizacional.

Dicha medición evaluativa deberá ser completa y disponible en todo momento, se debería

considerarse como un gran mecanismo que apoya para la toma de decisiones al interior de

la organización.

De su planeación, estructura y evaluación correcta de cada uno de los cargos, dependerá

que tan útil sea la información para apoyar el desarrollo y crecimiento de la compañía.