GESTIÓN DE LA CALIDAD SU IMPACTO

EN LAS PERSONAS.

UNIDAD 2:
SESIÓN SIETE

USM CURSO
GESTIÓN DE LA
CALIDAD TOTAL

29.09.2022

PROFESOR: PATRICIO FLORES F.

 CONTENIDOS PROGRAMÁTICOS

1. ¿Qué es? Talento?

2. ¿Qué es Talento Humano ?
3. ¿Qué es gestión del Talento Humano ?
4. La Gestión del Talento humano en la Empresa
5. Las organizaciones OMEGA
6. Las organizaciones ALFA
7. Macro tendencias de la gestión del talento humano
Especial capacidad intelectual o aptitud
que una persona tiene para aprender
las cosas con facilidad o para
desarrollar con mucha habilidad una
actividad.
EL TALENTO

Está asociado a una HABILIDAD

INNATA y :

▪ la creatividad.
▪ la practica.
▪ el entrenamiento.

Son los encargados de

desarrollarlo.
Todas las personas nacemos con
un talento potencial, pero es
necesario conocerlo para poder
desarrollar.
 CUALIDAD PARTICULAR
QUE PUEDE POSEER UNA PERSONA EN UN CAMPO ESPECÍFICO,
DEBIDO A QUE SE DESENVUELVE CON GRAN FACILIDAD EN EL.
 EL TALENTO
De alguna manera una
persona talentosa es
capaz de explotar su en
la realización de la labor
que mejor desempeña
máximo potencial.

Gracias a su talento una

persona puede
desenvolverse sin
inconvenientes en una
actividad destacándose
notoriamente.
 ¿QUÉ ES TALENTO HUMANO ?
Es una manifestación de la
inteligencia emocional una
aptitud o conjunto de
aptitudes o destrezas
sobresalientes respecto de un
grupo para realizar una tarea
determinada en forma
exitosa.

Puede ser heredado o

adquirido mediante el
aprendizaje.
 ¿QUÉ ES GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO ?

Conjunto de prácticas, técnicas y

políticas que buscan la integración y
la dirección de los colaboradores de
la organización de forma que éstos
desempeñen sus tareas eficaz y
eficientemente y que la empresa
consiga sus objetivos.
¿PARA QUÉ SE APLICA LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO?
EL TALENTO HUMANO Y NIVELES DE TOMA
DE DECISIÓN
1. Nivel Estratégico
▪ Alinear gestión de personas con estrategia del negocio
▪ Planes de carrera.

2. Nivel Táctico
▪ Reconocimiento y compensación
▪ Salud y seguridad
▪ Relaciones socio laborales

3. Nivel Operativo
▪ Selección
▪ Formación
▪ Descripción puestos y perfiles
▪ Nomina
 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA
REDUCE
La brecha entre las competencias
requeridas por la organización y la
disposición del colaborador.

FOMENTA

El mejoramiento continuo logrando

una mayor eficacia y eficiencia.

FACILITA
El logro de losobjetivos
organizacionales con un rendimiento
superior.
 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

OPTIMIZA
La cultura organizacional y el
clima de trabajo.

AUMENTA
La satisfacción laboral por parte
de los colaboradores.

DISMINUYE
La rotación de personal.

AUMENTA la retención de
talento clave.
 ¿HACIA DÓNDE VA LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO?
Se debe eliminar si NO
contribuye al negocio de la
empresa o no favorece el ajuste
a las demandas del nuevo
ambiente empresarial.

Es superflua cuando no añade

nada y solo sirve para controlar
y reglamentar.

Se debe suprimir si funciona

como elemento de resistencia al
cambio y si se mantiene como
centro de gastos que no trae
ningún retorno a la
organización.
¿HACIA DÓNDE VA LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO?

Se debe mantener y ampliar si

contribuye de modo efectivo al
negocio de la empresa o si
favorece el ajuste de la empresa a
un mundo variable y competitivo.
 ¿HACIA DÓNDE VA LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO?

Es imprescindible cuando
reduce las disonancias
respecto a la misión, la
visión y los objetivos de la
organización, y funciona
como elemento que aclara
los valores y principios de
la empresa, crea una
nueva cultura de
compromiso y motivación
de las personas y las
vuelve emprendedoras y
creadoras de nuevos
paradigmas de calidad.
 MACROTENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Hacia una nueva

filosofía de acción.

Transformación de un
área de servicios en
un área de consultoría
interna.
 MACROTENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Transferencia
gradual de decisiones y
acciones de la Gestión del
Factor Persona, hacia la
gerencia de línea.

Intensa conexión con el

negocio de la empresa.

Énfasis en la cultura
participativa y democrática
en las organizaciones.
 MACROTENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Utilización de mecanismos de
motivación y realización personal.

Adecuación de las actuales prácticas y

políticas de RH a las diferencias
individuales de las personas.

Viraje completo en dirección a/ cliente,

sea interno o externo.
 MACROTENDENCIAS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
Gran preocupación por la creación de valor
en la empresa y preparación de las
personas para el futuro.

Utilización del benchmarking como

estrategia de mejora . continua
de los procesos y servicios.
 ORGANIZACIONES ALFA

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ESTÁ…

DESCENTRALIZADA POR COMPLETO.
Y SE ORIENTA HACIA LOS GERENTES Y SUS EQUIPOS.
 DESCENTRALIZACIÓN
Ayuda a descongestionar
el poder central,
distribuyendo la jerarquía,
la carga de trabajo y las
responsabilidades.
Con la descentralización
sigue existiendo un poder
central al que hay que
rendirle cuentas, pero las
personas o
departamentos
involucrados cuentan con
mayor autonomía para
generar soluciones.
 DESCENTRALIZACIÓN

Forma de gestionar
el poder
compartiéndolo
con otras
personas, grupos,
instancias o
departamentos. De
esta forma, los
involucrados son
responsables de
las decisiones que
tomen.
 DESCONCENTRACIÓN
Es la transferencia de
funciones, recursos y
facultades de decisión a
órganos de la administración
con ubicación geográfica
diferente de los órganos
centrales.
Constituye un procedimiento
de carácter jurídico
Es un sistema de
organización administrativa
Existe una relación
jerárquica.
GESTIÓN DESCENTRALIZADA
CHILE CONSULTING GROUP
CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN

CENTRALIZACIÓN DESCENTRALIZACIÓN

DEFINICIÓN Forma de gestión en la que el Forma de gestión en la que el

poder se encuentra supeditado poder se encuentra distribuido
a una autoridad o ente único. entre varias autoridades o entes.

Mucho poder en pocas manos. El poder se comparte entre

Decisiones unilaterales.
Jerarquía vertical.
Se requiere autorización del
poder central para ejecutar
acciones.
CARACTERÍSTICAS
varias instancias.
Las gestiones de cada
instancia son independientes.
Cada departamento puede
tomar sus propias decisiones.
Pueden existir diferentes
niveles de descentralización.
 VENTAJAS

CENTRALIZACIÓN DESCENTRALIZACIÓN

Procesos más eficientes.

Comunicaciones Mayores niveles de
centralizadas. especialización profesional.
Alta capacitación del Menos burocracia.
personal. Administración de recursos
No se duplican las tareas. propios.
Liderazgo fuerte. Mayor sentido de compromiso
de las autoridades
involucradas.
VENTAJAS
CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN
CENTRALIZACIÓN DESCENTRALIZACIÓN

Distancia entre el poder

central y subordinados. Riesgo de duplicación de
La falta de participación tareas.
de otras instancias puede Cada instancia tiende a
generar frustración. trabajar por su cuenta,
Burocracia. obstaculizando los logros
comunes.
Si falla el poder central,
falla el resto de la Si no hay capacitación, el
estructura administrativa. modelo puede fallar.
DESVENTAJAS
DE LA CENTRALIZACIÓN DE LA GESTIÓN EN UN SOLO DEPARTAMENTO A
DESCENTRALIZACIÓN DE ESTRATEGIAS CONJUNTAS

La idea ES CAMBIAR EL PARADIGMA de la centralización de la gestión

del Factor Persona en un solo departamento, y aplicar una política de
estrategias conjuntas y comunes a toda la empresa definidas por la alta
gerencia.
EI organigrama tradicional se remplaza
por una red integrada de equipos, las
personas no se administran como factores
de producción o como recursos pasivos.

Organización Tradicional

Organización Trébol
Chile Consulting Group
Las personas no son simples
empleados ni se llaman recursos
humanos, SINO PARTICIPANTES Y
COLABORADORES de la organización
que brindan el conocimiento y las
habilidades necesarias para el éxito
de la iniciativa conjunta en plena era
de la información.
SIN COLABORADORES NO HAY EMPRESA
NO SE ADMINISTRA A LAS PERSONAS, SINO QUE
SE ADMINISTRA JUNTO CON LAS PERSONAS.

EL CONCEPTO DE RECURSOS
HUMANOS CAMBIA DE NOMBRE:
GESTIÓN CON LAS PERSONAS.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL.

 ORGANIZACIONES ALFA

• Incentivan y motivan a las personas a equivocarse, crear e innovar

incesantemente en sus tareas y al mejoramiento continuo. Son las
mejores organizaciones para trabajar.

• Las personas tienen libertad para pensar, razonar y utilizar lo más

sofisticado, su inteligencia al servicio de la empresa.

• Las personas deben añadir valor, mejorar la calidad de lo que hacen y

servir al cliente.
• Brindan a las personas más satisfacción y placer al trabajar.

El área de Gestión de Personas constituye una unidad de constante

innovación y creatividad que funciona como elemento de consultoría
interna para que la Alta Dirección pueda actuar como gestor de personas.
ORGANIZACIONES OMEGA
 ORGANIZACIONES OMEGA

El área está CENTRALIZADA Y MONOPOLIZA

todas las decisiones y acciones relacionadas
con las personas.
Las personas trabajan COMO MEROS EMPLEADOS
SOMETIDOS A UN REGLAMENTO INTERNO Y A UN RÍGIDO
HORARIO DE TRABAJO.

Se preocupan que los empleados sean asiduos y puntuales,

SIN IMPORTAR LO QUE HAGAN EN EL TRANSCURSO DE SU
HORARIO DE TRABAJO.
 ORGANIZACIONES OMEGA
CARGOS RÍGIDAMENTE DEFINIDOS, DENTRO DE UNA
RUTINA DE TRABAJO QUE NO CAMBIA Y QUE NO
REQUIERE QUE LAS PERSONAS PIENSEN O MEJOREN SU
DESEMPEÑO.
PENSAR

CONTRIBUIR CON CREATIVIDAD

NO OCURRE EN ESTAS EMPRESAS.
 ORGANIZACIONES OMEGA
LO PRIORITARIO ES LA DE MANO DE OBRA, YA QUE SOLAMENTE
REQUIEREN PERSONAS QUE DESARROLLEN ACTIVIDAD FÍSICA Y
MUSCULAR.

LA MAYOR PÉRDIDA
ES EL DESPILFARRO
DE TALENTO
HUMANO SIN
NINGUNA
CONSIDERACIÓN Y
DE MANERA
COTIDIANA Y
CONTINUA.
 ORGANIZACIONES OMEGA
TRANSFORMAR CON URGENCIA LA MANERA DE GESTIONAL EL
CAPITAL HUMANO. De un centro de gastos en un centro de
ganancias capaz de agregar valor a las personas, a la empresa y a
los clientes.
EI CAPITAL INTELECTUAL SE DESVANECE SIN
NINGUNA APLICACIÓN CONSTRUCTIVA.

ORGANIZACIONES OMEGA
LAS PERSONAS COMO VENTAJA COMPETITIVA.

▪ Reducción actividad del

estado.

▪ Diferencias entre países

desarrollados y el resto.

▪ Valor del producto

depende de la
creatividad.
PARA QUE LAS PERSONAS CONSTITUYAN VENTAJA COMPETITIVA..

DEBE SER CREATIVAS E INOVADORAS

La Zona Humana
de la Empresa
 LA ZONA HUMANA DE LA EMPRESA
las personas frente a este escenario

El conocimiento …. cualidad
fundamental del trabajador del
tercer milenio.

Flexibilidad profesional. .. 360

grados.

Capacidad de aprendizaje.

Capacidad de trabajo en
equipo.

Disposición a la mejora
continua.
 LA ZONA HUMANA DE LA EMPRESA
El colaborador del siglo XXI

HOY:

Debe estar condiciones de…

• Asumir un rol multidisciplinario.

• Conocer y practicar la misión y

visión, objetivos, normas y
procesos.

• Aplicar todo su talento, para

alcanzar con precisión la
dirección de toda la
organización.
LA ZONA HUMANA DE LA EMPRESA

LOS
PROPIETARIOS
EMPRESA LOS DIRECTORES
LOS
TRABAJADORES

+
LOS BIENES O
BENEFICIOS PROOVEDORES SERVICIOS

LOS CLIENTES

LOS USUARIOS

ZONA HUMANA
 LA ZONA HUMANA DE LA EMPRESA
La empresa del siglo XXI

1. FUTUROS INCIERTOS:

▪ Cambio única constante.

▪ No se pueden desarrollar modelos que se basen en
predicciones seguras sobre el mercado.

2. BUENAS DOSIS DE IMAGINACIÓN Y ESFUERZO:

▪ Para replantearse la misión, estrategia y estructura de
los negocios.
 CONCLUSIONES

▪ La supervivencia de las empresas será posible, en la

medida en que sepan utilizar su patrimonio humano en
aquello que tienen como más sofisticado e importante su
capital intelectual.

▪ La inversión del futuro deberá ser el capital intelectual

porque éste representa el retorno mayor de la inversión.

• La gestión del Talento Humano debe permitir que la

mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos los adelantos tecnológicos y ha permitido
que nosotros estemos debido a la globalización en la
constante de un mundo competitivo.
 LA INVERSIÓN DEL FUTURO DEBERÁ SER EL
CAPITAL INTELECTUAL PORQUE ÉSTE REPRESENTA
EL RETORNO MAYOR DE LA INVERSIÓN.
 CONCLUSIONES

▪ El estudio del desempeño de los individuos que conforman

el Talento Humano de una organización constituye una
herramienta sensible para determinar el valor de los activos
intangibles y, mediante comparaciones periódicas, permite
analizar los resultados de la gestión empresarial y proyectar
tendencias de evolución futura.
 CONCLUSIONES

▪ El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de

cualquier organización

▪ Si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su

esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá.

▪ Toda organización debe prestar primordial atención a su

personal, (talento humano).
 CONCLUSIONES

▪ La diferencia entre una organización u otra en el marco de

una economía actual no viene dada por su nivel de
tecnología e información, ya que estas se encuentran al
alcance de todas…

▪ Si estará dada por el nivel de capacitación e innovación que

tiene la gente que la conforma, así como por su flexibilidad
ante los cambios que se susciten.
 CONCLUSIONES

▪ Por otro lado el administrador del talento humano debe se

una persona que promueva y facilite la creatividad,
innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo
apoyo a la capacitación de su personal en forma
permanente.

▪ La gestión moderna del Talento Humano (empowerment)

aporta ventajas competitivas a las empresas en términos de
relaciones con los clientes, costos, agilidad y flexibilidad…
rentabilidad en una palabra… aunque la transición no sea
nada sencilla.
DEBATES
GESTIÓN DE LA CALIDAD Y
PERSONAS.
 ¿ Es factible que se genere la
zona humana de la empresa en
las empresas chilenas ? …
pymes.
 El liderazgo transformacional.
es prácticamente impracticable
atendiendo a la idiosincrasia del
nuestro país y las características
particulares de nuestros
colaboradores de nivel operativo.
 Tener un Recurso Competitivo
Único” , basado en las Personas,
es impracticable, ya que si no
cuento con recursos financieros
es imposible alcanzar los
objetivos formulados.
¿Nuestros empresarios PYME?
gerentes en Chile cumplen con
los requisitos fundamentales
que deben reunir los
empresarios del siglo XXI?
FIN SESIÓN