PSICOLOGIA EMPRESARIAL

NRC 22542

ACTIVIDAD N º 5
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:
GRUPO 3
GLORIA PATRICIA ACOSTA - ID 712832
VIVIANA ANDREA CIFUENTES - ID 711902
PAOLA ANDREA CUASPA - ID 713771
CATALINA VIATELA FERNANDEZ – ID 715100

PROFESORA
ANA MARCELA LONDOÑO

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CUARTO SEMESTRE - SABADOS

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

NOVIEMBRE 2020
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EMPRESA TECNOQUÍMICAS S.A.

El comportamiento organizacional de la empresa Tecnoquímicas S.A. se ha caracterizado

por una competencia a nivel nacional e internacional, que siempre encuentra alternativas para
conducir a una mejor calidad y eficacia de servicios, lo cual depende de dos factores básicos:

 Obtener tecnología y equipos avanzados para producir bienes y servicios de excelente

calidad.

 La implementación del diseño organizacional para optimizar su productividad para lograr

sus objetivos empresariales, obteniendo mejores beneficios, mejores resultados a menores
costos y brindar oportunidades a los empleados para una mejor calidad de vida.

La empresa Tecnoquímicas, piensa que el logro de un adecuado comportamiento

organizacional, constituye el instrumento por excelencia para alcanzar mayores niveles de
eficiencia y eficacia. En estos tiempos rápidamente cambiantes donde los valores se desarrollan
rápidamente y los recursos escasean, para esto es necesario comprender qué afecta el desempeño
laboral personal, Tecnoquímicas ve el comportamiento organizacional como un proceso de
enfoque integrado, orientado a la cultura, el clima, los procesos clave y la estructura de la
organización.
Puede plantearse que el comportamiento humano es clave, es una acción realista que
tiene la empresa Tecnoquímicas y se refiere a los actos y actitudes de las personas en la
organización, el comportamiento organizacional usa el estudio sistemático para mejorar las
predicciones del comportamiento laboral en toda organización.
Según el autor Davis, K. (1999), plantea que el resultado de un buen comportamiento
organizacional, dependerá de la forma en que se ha gestionado el capital humano en la
organización y cómo se integran los miembros que la conforman, cuál es su identificación con la
organización, su crecimiento personal, profesionalismo, motivación, creatividad, productividad,
reconocimiento y atribución, refiriéndose a algunos elementos que afectan el comportamiento
humano.

De acuerdo con el autor (Dom. Cien, 2016, 2 (4) pp. 498-510), creemos que la empresa
Tecnoquímicas maneja unas líneas fundamentales para un adecuado comportamiento:

 Observar sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

distintas. Lograr esto permite a la gerencia una mejor comunicación con los
trabajadores, permitiendo la utilización de un lenguaje común, de forma tal que puedan
analizarse las situaciones dadas sin generar conflictos que puedan incidir en un ambiente
emocionalmente desfavorable.

 Entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Directivos interesados,
aprenden a sondear en busca de explicaciones, en aras de hallar soluciones adecuadas a
cada situación.

 Predecir el comportamiento futuro de los empleados. En teoría, los directivos

tendrían la capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y
cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
determinado momento, de éste modo se podrían emprender acciones preventivas que
limitarían los incumplimientos.

 Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

Los gerentes son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa
de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el
trabajo de equipo y la productividad de los empleados.

En el nivel relacional, el comportamiento organizacional se dirige en dos direcciones

fundamentales:
  Adaptabilidad al medio laboral y social. Esto implica respetar el espíritu, acatar las
reglas y las regulaciones de la empresa, tolerar con benevolencia las imposiciones y
molestias relacionadas con el trabajo.

 Respeto hacia las normas y reglamentos establecidos. Es necesario que los empleados
tengan comportamientos de “buenos ciudadanos”, tales como: Ayudar a otros en su
equipo, presentarse como voluntarios para hacer trabajo adicional, evitar conflictos
innecesarios. Además de evitar conductas que se alejen de las normas de
comportamiento del trabajo y que incidan en la creación de un clima negativo en la
empresa, tales como: Insultos a un colega, robo, realizar chistes en exceso, sabotaje,
escuchar música a volumen alto o violación de la individualidad de compañeros de
trabajo. (Dom. Cien, 2016, 2 (4) pp. 498-510)

LIDERAZGO Y ORGANIZACIÓN

Para la empresa Tecnoquímicas, liderazgo es la capacidad de una persona para influir,

inspirar, organizar y tomar acciones para lograr sus metas propias y de la empresa, Estas metas
involucran el marco de valores de personas y grupos.

Los líderes se conocen a sí mismos, saben cómo comunicarse, definir metas y hacer que
los empleados se sientan parte de la organización (para motivarlos). En términos generales,
podemos decir que un líder es cualquier persona que tiene la capacidad de dejar que otros sigan,
guíen y controlen a otros para lograr un objetivo común.

Chiavenato. Define el liderazgo como “una in-fluencia interpersonal ejercida en

determinada situación, para la consecución de uno o más objetivos específicos, mediante el
proceso de la comunicación humana” (2001: 314 - 315).
PREGUNTAS

1. ¿Cuál es el tipo de liderazgo que ejercen quienes están a cargo de la empresa?

El tipo de liderazgo que se maneja en Tecnoquímicas está basado en lo que plantea el

autor (Sánchez) en la teoría de Kurt Lewin Kurt Lewin (1890-1947), el cual fue un psicólogo
alemán que influyó de forma fundamental en el desarrollo de esta ciencia durante la primera
mitad del siglo XX.

El autor planteo los tipos de liderazgo así:

 El autoritario, que tiene un carácter dictatorial.

 El democrático, toma de decisiones es colectiva.

 El “laissez-faire”, la supervisión que lleva a cabo el líder de las tareas que ejecutan sus
subordinados es mínima.

 Liderazgo transaccional: Es aquel que guía o motiva a sus seguidores aclarar el rol y los
requerimientos de la tarea, recompensa a los seguidores tras la consecución de los
objetivos fijados e interviene principalmente cuando la actividad relacionada con la tarea
no sigue el plan previsto.

 Liderazgo transformacional: Es aquel que ejerce un efecto profundo sobre sus

seguidores, especialmente en el ámbito emocional. Proporciona visión y sentido de la
misión, transmite orgullo, respeto, optimismo y confianza, comunica grandes
expectativas, expresa propósitos importantes de forma sencilla y fomenta el espíritu de
equipo.
 AUTORITARIO

En la empresa Tecnoquímicas, en el entorno laboral

operativo, los supervisores de planta se caracterizan por
el manejo individual en la toma de decisiones. Es esta
persona quien determina el papel de los subordinados, las
técnicas y métodos que deben seguirse para completar
sus tareas, y las condiciones para realizar el trabajo. Los
líderes directivos de la empresa Tecnoquímicas son muy
importantes y fundamentales en el éxito o el fracaso de
nuestra organización ya que, además de establecer la estrategia de la organización suelen
concentrar el poder de decisión.
Sánchez Gómez, R. (2016).

DEMOCRÁTICO

Los supervisores de la empresa que siguen este patrón no

toman las decisiones solos, sino que estas surgen como
resultado de un proceso de debate colectivo; en éste el líder
actúa en un rol de experto que aconseja a los subordinados, y
por supuesto puede intervenir en la decisión final si es
necesario.
 LAISSEZ-FAIRE

El liderazgo laissez-faire se basa en la máxima: "deja

hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben
hacer". Por tanto, el líder laissez-faire no es muy
propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas
instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas.
Este tipo de líderes intervienen solo cuando es
estrictamente necesario. Es una clase de liderazgo no
autoritaria que confía en la experiencia y en la motivación del empleado para llevar a cabo sus
tareas y proyectos con éxito.

LIDERAZGO TRANSACCIONAL

El liderazgo transaccional en la empresa es

fundamental en los procesos de intercambio
(normalmente económico), entre los jefes y los
subordinados. Los trabajadores reciben premios e
incentivos por lograr ciertos objetivos y el líder se
beneficia porque las ventas y los ingresos se
incrementan. Se basa en transacciones, es decir, en
procesos de intercambio entre los líderes y sus
seguidores. Los seguidores reciben premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia
porque ellos cumplen con las tareas.
Por ejemplo este tipo de liderazgo lo vemos en el área de ventas.
 LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

En el liderazgo transformacional, en la empresa los jefes

están en una comunicación fluida y constante con el
grupo de trabajo. Esto permite mejorar y conseguir
objetivos a varios niveles, en tanto que la empresa se
beneficia de varias visiones y estrategias compartidas por
los distintos empleados y cargos.
Los líderes transformacionales son creativos, (plantean
desafíos basados en ideas y enfoques nuevos) y animan a sus seguidores a que también lo sean,
prestándoles una atención individual y fomentando un entorno de aprendizaje. Sus seguidores
buscan metas ambiciosas, están familiarizados con ellas y piensan que tienen importancia
personal.
Sánchez Gómez, R. (2016). Pag225

En la empresa se utiliza cuatro posibles estilos de liderazgo como:

 Ordenar (alta tarea-baja relación): cada supervisor define los roles y las tareas de los
empleados, les da instrucciones específicas y supervisa de cerca su trabajo. Este estilo
corresponde a una madurez baja de los subordinados.

 Persuadir (alta tarea-alta relación): el líder define los roles y las tareas, pero trata de
convencer al trabajador. Corresponde a una madurez de los subordinados de baja a
moderada.

 Participar (baja tarea-alta relación): el líder comparte ideas con los subordinados y trata
de que la planificación y las decisiones se lleven a cabo de forma conjunta. Las
decisiones cotidianas, como la asignación de tareas y algunos procesos dependen del
subordinado. Corresponde a una madurez de los subordinados moderada a alta.
  Delegar (baja tarea-baja relación): el líder cede al subordinado la capacidad de decisión.
Corresponde a una madurez de los subordinados alta. Sánchez Gómez, R. (2016).
Pag.262

La empresa Tecnoquímicas utiliza algunas teorías para manejar su personal

TEORÍA: Y
En la empresa: se utiliza la Teoría Y, Consiste en que los directivos reconocen el
potencial de los trabajadores y hacen que estos lo desarrollen, logrando estructurar las políticas
organizacionales para que los empleados puedan conseguir sus propias metas, gracias al
desarrollo de los objetivos organizacionales o al tiempo que cumplen estos (por ejemplo,
fomentando la creatividad, mostrándoles confianza u otorgándoles poder de decisión sobre la
ejecución de su trabajo). Brindando oportunidad de crecer en la empresa. Sánchez Gómez, R.
(2016).pag.225

LA TEORÍA DE LA EQUIDAD SALARIAL:

La empresa nos ofrece un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que el salario sea
justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado.

Según el autor Whiting Williams (1878-1975), argumentaba que el sueldo era relativo
desde el punto de vista del trabajador, porque lo importante no era lo que percibían en términos
absolutos sino lo que ganaban en relación a los demás. Creía que la única manera de descubrir
los problemas humanos de la industria era convertirse en un participante- observador (se llegó a
disfrazar de obrero para estudiar las condiciones industriales de primera mano) porque “las
acciones de los hombres surgen de sus sentimientos más que de sus pensamientos, y la gente no
puede ser entrevistada sobre sus sentimientos” (citado en Wren, 2008).Sánchez Gómez, R.
(2016). P.231
 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La comunicación es el proceso de transmitir y

comprender un significado. La función de ejecución
de la comunicación está relacionada con las
dimensiones psicológicas básicas de las personas:
Sánchez Gómez, R. (2016) p.27.
Cuando se aplica en una organización, la
comunicación se denomina comunicación
organizacional. Este tipo de comunicación ocurre
naturalmente en cualquier organización, independientemente de su tipo o escala, por lo que es
imposible imaginar una organización sin comunicación. Desde esta perspectiva, la comunicación
organizacional son todos los mensajes que se intercambian entre los miembros de la
organización y entre la organización y el entorno (Fernández, 1999).
En la empresa se maneja la comunicación cognitiva a través de la comunicación, se
puede recolectar información útil para identificar y evaluar estados o alternativas para tomar
decisiones; le permite comparar o compartir datos, opiniones y opiniones. Del mismo modo, la
comunicación puede mejorar las habilidades cognitivas, porque expresarse puede aclararse. Por
otro lado, el lenguaje afecta la formación y el contenido de los esquemas.

 COMUNICACIÓN MOTIVACIONAL: Es muy importante porque se transmite los

objetivos de la empresa.

 COMUNICACIÓN EMOCIONAL: La expresión emocional permite satisfacer las

necesidades de tipo social.
 LA COMUNICACIÓN CONDUCTUAL: La comunicación, tanto formal como informal,
sirve para coordinar y controlar el comportamiento de las personas.
Sánchez Gómez, R. (2016). 277.

EN LA EMPRESA SE MANEJA CONSTANTE COMUNICACIÓN ORAL O ESCRITA:

Se maneja en la empresa para construir discursos, análisis, información importante o

rumores informales (chismes). Es rápida y permite la retroalimentación, pero tiene el
inconveniente de que tiende a distorsionarse a medida que pasa de unas personas a otras. La
comunicación escrita incluye memorandos, cartas, transmisiones por fax, correo electrónico,
mensajería instantánea, boletines internos e información mostrada en tableros de anuncios. Tiene
como ventajas que queda registrada (lo que permite su posterior consulta) y que está más
elaborada (se es más cuidadoso con la palabra escrita que con la hablada), aunque sus
desventajas son que consume tiempo y no conlleva un mecanismo automático de
retroalimentación. Sánchez Gómez, R. (2016). 288.

¿Cómo se desarrolla la comunicación y la cooperación?

La comunicación en la empresa es clave para la cooperación y para la comercialización,

es vital para su correcto funcionamiento interno y externo, para tener éxito en el mercado y tener
un buen ámbito laboral. Transmitir cada día a los trabajadores los pequeños detalles marca las
grandes diferencias para lograr el objetivo y metas de la empresa.

En Tecnoquímicas tienen un papel determinante los procesos de cooperación y resolución

de conflictos, además de implantación de cambios necesarios, y no se circunscriben al ámbito de
dirección general de la empresa, sino que se pueden generar en cualquier nivel jerárquico de la
empresa. Sánchez Gómez, R. (2016). P.P 311

COOPERACIÓN
 Sin cooperación no hay organización, es vital para la empresa porque constituye un
principio nuclear al que se orientan muchos otros principios organizativos, como el principio de
jerarquía o la división del trabajo. Sánchez Gómez, R. (2016).P.P 316.

La cooperación depende de cinco factores principales que se utiliza en la empresa:

 Las características personales de los miembros de la organización: El desarrollo de

las tareas depende de los conocimientos, las capacidades de tipo técnico y la experiencia
que tienen los integrantes de la organización.

 Los rasgos de personalidad también son relevantes. Aunque la importancia relativa de

las habilidades técnicas y sociales depende de las características del trabajo a desarrollar,
las habilidades sociales y los rasgos de personalidad siempre son importantes, porque
están relacionados con la propensión a la cooperación o al conflicto y por lo tanto,
pueden incidir en el clima organizacional.

 La estructura organizacional: Esta influye en la comunicación, que es necesaria para la

cooperación.

 Las características de los procesos técnicos, productivos o administrativos: los

procesos varían en el número de personas que son necesarias para acometerlos.

 Las políticas de recursos humanos establecidas por la dirección de la organización:

Las personas cooperarán en la medida en que existan incentivos y condiciones de trabajo
adecuadas, que satisfagan el contrato psicológico.

 El entorno institucional y competitivo en que se encuentra la organización: Este

puede introducir presiones hacia la cooperación (por ejemplo, en una situación de crisis
económica los trabajadores pueden incrementar su cooperación para evitar la quiebra de
la empresa) o minar esta (por ejemplo, introduciendo competencia por los puestos de
 trabajo, como sucede en las organizaciones públicas de carácter profesional, como las
universidades o los hospitales públicos).
Sánchez Gómez, R. (2016 P.P 317.

¿Cuáles son los conflictos de más impacto y cual es manejo para solucionarlo?

Los conflictos de más impacto en la empresa Tecnoquímicas son las disputas, las
rencillas, los odios y los falsos apoyos. Aunque las emociones positivas desempeñan un papel
importante, las emociones más frecuentes en el ámbito laboral son el miedo y la ira.

Las causas concretas por las que surgen los conflictos son innumerables, pero se pueden agrupar
en los siguientes tipos:

 Conflictos relacionados con la asignación de la capacidad para decidir. Por ejemplo

(establecer procedimientos, recompensas y castigos). Conflictos relacionados con los
procedimientos que permiten acceder a recursos (requisitos, duración).

 Conflictos relacionados con el reparto de recursos (sean estos pecuniarios o no). En el

ámbito organizacional, son frecuentes los conflictos derivados de la competencia por un
recurso escaso (como un ascenso, un destino geográfico, o una prima económica única) a
través de torneos.

 Conflictos derivados de la interacción entre personas.

 Conflictos derivados del oportunismo: cuando las personas evitan alguna tarea,
reducen su nivel de esfuerzo a costa de los demás o logran algo de forma ilegítima.

 Conflictos derivados del deseo de unas personas de dañar a otras. Nótese que este
deseo no está necesariamente relacionado con la lucha por recursos escasos sino que
 puede derivar de la maldad y sus correlatos (por ejemplo, la envidia). Sánchez Gómez,
R. (2016). P.P 334.

COMO SE SOLUCIONAN:

La primera cuestión que plantea la gestión de cualquier conflicto es, si actuar de forma
rápida o no. En general, dejar pasar el tiempo no suele ser eficaz. Casi ninguna crisis se resuelve
por sí sola y los conflictos tienden a empeorar si no se hace nada. No hacer nada solo tiene
sentido cuando solo cabe empeorar o cuando el conflicto se debe a un error de percepción (tiene
un origen cognitivo) y cabe esperar que dicha percepción se deshaga en un plazo muy breve (es
decir, cuando se trata de un falso conflicto). En caso contrario, suele ser mejor actuar con
rapidez, sobre todo cuando se trata de conflictos interpersonales, porque en ellos es frecuente que
se corte la comunicación y cuanto más pasa el tiempo más se adentran las partes en un dilema del
prisionero, en el que la estrategia dominante para ambas partes es no cooperar.
Tecnoquímicas para solucionar la gestión de los conflictos supone dos posibles
respuestas genéricas: la confrontación o la conciliación. Esta última se puede procurar
mediante la negociación, la mediación o el arbitraje. En la mediación, una tercera parte neutral
(el mediador) facilita una solución negociada basada en el razonamiento acerca de las
alternativas y en la persuasión. El papel de mediador puede ser desempeñado por un tercero de
confianza o bien por un consultor. Este último es un tercero imparcial con aptitudes para el
manejo de conflictos. En el arbitraje, una tercera parte (el árbitro) tiene autoridad para dictar un
acuerdo.
Para dar soluciones a los conflictos organizacionales la empresa Tecnoquímicas pasa por
modificar elementos estructurales (por ejemplo, rediseñar puestos, recolocar a algunos
empleados o crear puestos de coordinación), cambiar prácticas de recursos humanos o negociar.
Una negociación es un proceso entre dos o más partes para llegar a un acuerdo acerca de la
asignación de recursos o derechos de decisión o control.
Sánchez Gómez, R. (2016). p.p 339.
 El autor Mary P. Follett (1868-1933), consideraba que la forma útil de resolver un
conflicto era la “integración”, esto es, encontrar una solución que satisficiera a ambas partes sin
compromiso (acuerdo) ni dominación. ¿Cómo lograrlo? Inspirándose en la gestión científica del
trabajo, propuso la “ley de la situación”. La idea es que la autoridad correspondía a la situación,
no a la persona ni al puesto: una persona no debería dar órdenes a otra, sino que ambas deberían
acordar recibir sus órdenes de la situación. De esta forma, se evitarían los problemas derivados
de una situación en la que una persona da órdenes y otro las recibe. Así mismo, el liderazgo no
estaría basado en el poder sino en la influencia recíproca del líder sobre el seguidor y del
seguidor sobre el líder en el contexto de la situación.
Sánchez Gómez, R. (2016). 339.

¿Cómo es la gestión del cambio y cuál es su impacto?

Para Tecnoquímicas la gestión de cambio es el proceso mediante el cual los líderes de las
empresas hacen participes a sus empleados de las implementaciones de nuevas estrategias frente
al mejoramiento de los procesos, con el fin de acompañar y apoyar a las personas en la
aceptación y asimilación de los cambios en sus metodologías de trabajo y así mismo obtener
colaboración, compromiso, respuestas positivas y resultados exitosos, que lleven a las empresas
a una gran transformación y evolución.

IMPACTO

El impacto de la gestión de cambio en la mayoría de las veces es positivo en la empresa porque

encontramos las siguientes variables:

 Bajo número de ausentismos.

 Fuga de talentos.
 Porcentajes de rotación.
 Calidad del clima laboral.
 Aumentos en productividad.
 Sin embargo, en raras ocasiones el cambio se ve como una amenaza que conlleva a
dificultades de adaptación de un colaborador e influyendo de forma muy negativa en la
productividad, el rendimiento y por tanto, en la capacidad competitiva de la organización.

Bibliografías

 https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/119617?page=1

 https://www.hrconnect.cl/desarrollo/4-maneras-de-medir-el-impacto-del-cambio-de-
manera-integrada/

 file:///C:/Users/Paola/Downloads/Dialnet-
ElComportamientoOrganizacionalYSuImportanciaParaLa-5802885.pdf