Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Aguascalientes

ASIGNATURA: TALLER DE
ADMINISTRACIÓN GERENCIAL

Unidad IV
RELACIONES INDUSTRIALES

INTEGRANTES DE EQUIPO:
Arriaga Aguilar Kenia Yunnuén
20150677
Avila Serrano Christopher
20150627
Castañón Félix Santiago
20150620
Diaz Gallegos Martha Berenice
20150666
Fernández González Ximena Lizbeth
20150644
Jacobo Escobedo Dulce Aneli
19150697
Ponce Serna Alan Eduardo
20150668
Veloz Sánchez Andrea Guadalupe
20150719
PROFESORA: Elizabeth Carolina Macias
Nieves
 Índice

¿Qué son?..........................................................................Pág. 3

Antecedentes......................................................................Pág. 3

Objetivos……......................................................................Pág. 5

Funciones…........................................................................Pág. 6

Importancia.........................................................................Pág. 8

Funciones de RH................................................................Pág. 9

Proceso de reclutamiento y selección..............................Pág. 11

Proceso de inducción al personal.....................................Pág. 14

Elaboración de curriculum................................................Pág. 16

Capacitación y desarrollo profesional...............................Pág. 24

Referencias.......................................................................Pág. 28
 UNIDAD IV: RELACIONES INDUSTRIALES

¿Qué son?
Las relaciones industriales estudian los procesos de control sobre las
relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia
que ellos que se refieren a la organización y acciones de los trabajadores.
Se tratan de mantener un vínculo entre la empresa y los trabajadores. Por
eso es importante ver a la empresa como un sistema, eso significa que un
negocio está formado por una serie de elementos que se organizan y se
relacionan y que se dividen en subsistemas en la que cualquier decisión o
cambio en alguno de ellos afecta a los demás, es decir, una empresa es un
sistema conformado por sistemas en los que se ve involucrado el espacio,
el personal, el equipo, el mobiliario, etc. Y que de igual forma se ve afectado
por su entorno: factores políticos, legales, culturales, medioambientales y
sociales.
La principal ventaja de una empresa son las personas que trabajan en ella,
que son quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones,
lideran, motivan, comunican, supervisan y dirigen al negocio.

Recurso: (150) la empresa como sistema - YouTube

Antecedentes
Evolución de las relaciones laborales:

• Esclavismo: Es la primera manifestación de relaciones industriales

ya que las victorias en las guerras producían esclavos que no tenían
la consideración persona, si no de cosa y aquí claramente
identificamos la jerarquía.
• La locatio: Relación del derecho romano en el que se arrendaban
 ✓ Obras: junto con el compromiso de realizarlas en precio y
plazo acordado.
✓ Servicios: en prestación de trabajo a cambio de una
remuneración.
• Feudalismo: El señor feudal tiene en sus manos una concentración
de poderes públicos y privados. Se le entregan los frutos de las
tierras a cambio de sustento y protección a la familia.
• Los gremios: Se conoce como la corporación formada por personas
que desarrollan una misma profesión, oficio o actividad, se trata de
organizaciones que suelen estar regidas por estatutos especiales y
distintas ordenanzas. Con el desarrollo de ciudades se dio paso a
diversas actividades, como la artesanal en el que a los trabajadores
se les daban prestaciones de servicios y libertad por cuenta ajena.
• Liberalismo: En este punto inicia la revolución industrial con
principios de libertad, igualdad y tolerancia. Entra la relación de
patrón-trabajador en jerarquía-dependencia, provocando
indirectamente una casi regresión al esclavismo.
• Intervención del estado: Tiene sus inicios en 1847 cuando Karl
Marx incorporó el concepto de manifiesto comunista y más tarde el
movimiento sindical como fuerte agrupación de trabajadores que
luchan por sus derechos.
• Estructura técnica del trabajo: Surgen de consecuencia de
movimientos obreros, intentando racionalizar los procesos
productivos. Se incorpora por Frederick Taylor la Organización
Científica del Trabajo, logrando una mayor eficiencia productiva y
mejoras en condiciones laborales.

Recursos: https://youtu.be/oagnqs2c8I4
 Objetivos
Los objetivos pueden ser:
• Objetivos en sociedad. Los objetivos sociales son fines que se
quieren alcanzar en relación con la sociedad en la que se vive.
Estos pueden incluir desde tener una mejor relación con el resto de
las personas hasta intentar cuidar más el planeta.
o Cumplimiento de las leyes.
o Relaciones entre obrero y patrón.
o Organizar los servicios que ofrece la organización.
o Obtener beneficios de manera más eficiente.
o Aumentar la sostenibilidad.
• Objetivos funcionales. Se refieren a la valoración de la empresa,
la ubicación física y el tipo de actividad que desarrollará y la
evaluación del desempeño esperado.
o Valoración inicial
o Ubicación
o Evaluar el desempeño
• Objetivos corporativos. “Los objetivos corporativos son los
resultados globales que una organización espera alcanzar en el
desarrollo y operacionalización concreta de su misión y visión”
o Planificación de Relaciones Industriales
o Selección del Personal
o Capacitación y Desarrollo
o Evaluación
o Reclutamiento
• Objetivos personales. Aquellos relacionados con lo que se espera
de cada individuo en particular y de la empresa en general.
o Capacitación y Desarrollo
o Evaluación
o Ubicación
o Evaluación
Recursos: https://youtu.be/GZtZXZAvSRY
 Funciones
Función de un relacionista industrial

Gestiona el talento, en los diversos subsistemas que conforman la actividad

de la empresa considerando los procesos de capacitación, retención,
compensación y desarrollo del talento.

Puntos que se llevan a cabo en las funciones de las relaciones

industriales son:

• Colocar a la persona indicada en el puesto correcto.

• Iniciar a todos los nuevos de la organización (inducción).
• Capacitar a los empleados para realizar nuevos trabajos.
• Lograr una cooperación creativa.
• Desarrollar las actividades de cada persona.

Áreas de las relaciones industriales

• Campo laboral Reclutamiento y Selección de personal.

• Desarrollo y Adiestramiento de los Recursos Humanos.
• Higiene y Seguridad Industrial.
• Compensación y Beneficios.
• Responsabilidad Social Empresarial.
• Relaciones Sindicato-Gerenciales o Negociación Colectiva.
• Docencia en Educación Superior.
• Investigación.

¿Por qué son importantes las relaciones industriales?

Porque permiten aprovechar los recursos humanos dentro de las empresas.

Tiene como objetivo reclutar seleccionar y clasificar al personal y está
encargada del mejoramiento de los trabajadores.
Funciones de los departamentos industriales en las organizaciones

• Reclutamiento.
• Selección.
• Seguridad industrial.
• Capacitación.
• Evaluación
 Importancia
Campo de recursos humanos con amplio desarrollo personal cómo en la
producción y productividad de la empresa. Estas nacen de la parte
administrativa de una organización y de los trabajadores. Llevándose a cabo
dentro de los recursos humanos.
Procedimiento
Al llevarse a cabo dentro de recursos humanos, se ejecutan diferentes
procesos como:
• Captar: En recursos humanos suele ser un experto en captar y
retener talentos a través de procesos de captación que diseña cada
empresa.
" Proceso de identificar e interesar candidatos para llenar vacantes
en la organización. Las descripciones de puestos proporcionan
información básica de las funciones y responsabilidades que incluye
la vacante. "
• Seleccionar: Secuencia de pasos que emplean para decidir qué
candidatos deben ser contratados para un grupo óptimo de
candidatos obtenidos en la etapa de reclutamiento.
• Evaluación: Proceso sistemático que aprecia el desempeño y
potencial en desarrollo del individuo en el cargo.
Aquí los empleados son evaluados con cierta continuidad de
manera formal o informal.
• Capacitar: Actividad planeada y basada en necesidades reales de
una empresa orientada hacia un cambio de conocimientos y
habilidades y actitudes del colaborador.
IMPORTANCIA DEL PROCESO
Sirve para evitar:
• Evita contratar a la persona equivocada para un puesto.
• Tener una alta rotación de empleados.
• Que el personal no se esfuerce.
• Perder tiempo en procesos de personal inútiles.
• Que la empresa sea acusada de prácticas inseguras.
• Que los empleados que los sueldos son injustos
y desiguales a los de otros empleados.
• Permitir la falta de capacitación.
 Funciones de recursos humanos
En las organizaciones pequeñas o medianas, las funciones de este
departamento se ejecutan en pocas secciones pues con frecuencia, algunas
tareas son encomendadas a otras empresas como: consultorías, asesorías,
gestorías entre otras. Por el contario en las grandes organizaciones, el
departamento de Recursos humanos puede ser muy complejo y dividirse en
diferentes secciones que se encargan de diversas actividades. Las
funciones realizadas por este departamento son las siguientes:

• Función de empleo: esta función comprende las actividades

relacionadas con la planificación de la plantilla de personal, selección
y formación de personal, siendo sus tareas principales:
1. Planificación de la plantilla de personal: este proceso pretende
anticipar el movimiento del personal dentro de una
organización, se debe enfocar a la revisión de la carga de
trabajo y a la mejora de los procesos; de esta forma se podrá
garantizar una mejor adecuación entre la consecución de los
objetivos y las personas que trabajan para conseguirlos.
2. Descripción de los puestos de trabajo: consiste en enumerar
las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de
los puestos de trabajo en una organización, definiendo el
objetivo que cumple cada uno de ellos
3. Definición del perfil profesional: esto es el conjunto de
capacidades v competencias que se requieren para el
desarrollo de funciones y tareas de una profesión.
4. Selección de personal: es un proceso dinámico, cuyo obietivo
es encontrar a la persona más adecuada para cubrir un puesto
de trabajo.
 5. Formación de personal: tiene como finalidad el
adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal.
6. Inserción del nuevo personal: al nuevo integrante se le debe
dar la bienvenida, dar información sobre la organización,
entregar un manual, entre otros, para que pueda ser evaluado,
de acuerdo con los conocimientos proporcionados.
• Función de administración de personal: la gestión de personal de
una organización requiere una serie de tareas administrativas como
selección y formalización de los contratos. gestión de nóminas y
seguros sociales, tramitar permisos, vacaciones, horas
extraordinarias y bajas por enfermedad.
• Función de retribución: se trata de diseñar el sistema de retribución
del personal y de evaluar resultados. La finalidad de la función de
retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales, la política de
incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes
categorías profesionales.
• Función de desarrollo de los recursos humanos: comprende las
actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de
estudiar el potencial, de evaluar la motivación, de controlar el
desempeño de las tareas y de incentivar la participación.
• Función de relaciones laborales: se ocupa fundamentalmente de
la resolución de problemas laborales, de contratación, política
salarial, conflictos laborales, negociación y también la prevención de
riesgos laborales, condiciones de trabajo, como seguridad e higiene
laboral.
• Función de servicios sociales: gestiona determinados servicios
creados por la organización o que han sido contratados para que los
presten otras empresas, como guarderías, becas, servicios médicos
y seguros
 Proceso de reclutamiento y selección de personal
Es un proceso el cual empieza con la planeación de recursos humanos, que
es un proceso en el cual se analizan las necesidades de personal en cada
área y se planea como satisfacerlas y asegurarse de que la organización
cuente en todo momento con el personal adecuado.

La planeación de Recursos Humanos es el proceso en el cual se analizan

las necesidades de personal y se planea en como cubrirlas, asegurándose
de que la organización cuente con la gente correcta para realizar el trabajo
requerido. Inicia con una revisión de la misión, objetivos y estrategias
organizacionales. Aquí se establece un marco de referencia para
pronosticar las necesidades de recursos humanos y la oferta de mano
de obra. Este proceso debe ayudar en las organizaciones a identificar
sus requerimientos de personal, a evaluar a la fuerza laboral existente y a
determinar la demanda que se requiere para satisfacer las necesidades
futuras.

Pasos a seguir en recursos humanos para el proceso de reclutamiento y

selección:

1. Descripción del puesto.

La descripción del puesto, o DPT, es un documento informativo que
detalla las habilidades, las tareas, las responsabilidades y las
condiciones laborales relacionadas a un puesto específico de una
organización.
2. Perfil profesional.
El perfil laboral o profesional es la descripción clara del conjunto de
capacidades y competencias que identifican la formación de una
persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de
una determinada profesión o trabajo.
3. Búsqueda de candidatos.
Estrategias para un reclutamiento:
a. Desarrolla un sistema en redes sociales.
b. Se inteligente con el marketing de tu contenido.
c. Revisa la descripción de la vacante.
4. Presentación y revisión de CV.
Es la etapa del proceso de selección en la que los recruiters revisan
los currículums que han recibido para una oferta de empleado y
eligen a aquellos candidatos que mejor se adecúan a los requisitos y
valores de la empresa.
5. Prueba de selección.
Estas son pruebas que se realizan a los candidatos durante el
proceso de selección estos se encargan de evaluar el potencial de la
 persona candidata y comprobar si se adapta a las funciones del
puesto de trabajo y el ambiente laboral.
6. Entrevista de selección.
Es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado en
una organización. Inicia desde que una persona se postula para una
vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un
perfil interesante y culmina con la contratación de un nuevo
compañero de trabajo.
7. Evaluación.
Es un proceso en el que los gerentes evalúan periódicamente la
personalidad y el desempeño de los trabajadores en base a
características como conocimientos, aptitudes, actitud, puntualidad.
8. Verificación de Credencial.
Durante el proceso de selección, el empleador realice
comprobaciones sobre antecedentes penales, estados financieros,
referencias de trabajos anteriores, formación académica o acerca de
la presencia en redes sociales del candidato a un puesto de trabajo.
9. Decisión de selección.
Es la decisión de que candidato es el más apto en todos los requisitos
solicitados para el área de trabajo correspondiente.

LIMITACIONES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

La experiencia ha demostrado que hasta los criterios de selección elegidos

con cuidado son imperfectos para predecir el desempeño. Más aún hay que
distinguir entre lo que las personas pueden hacer, es decir, su capacidad
para desempeñarse, y lo que harán, que se relaciona con la motivación.
Esta última es la función del individuo y del ambiente; por ejemplo: las
necesidades de las personas pueden ser diferentes dependiendo del
momento; el ambiente organizacional también cambia; el clima de una
organización puede cambiar de una persona que alienta la iniciativa a otra
persona que la restringe. Por lo tanto, las técnicas y los instrumentos de
selección no son una forma segura de anticipar el desempeño de las
personas dentro de una organización. Los exámenes psicológicos tienen
limitaciones como: búsqueda de información de la vida de las personas o
hacer sentir cierto tipo de discriminación. Otras preocupaciones de la
selección de personal son: el tiempo, el costo de la publicación de vacantes,
comisiones por agencia, exámenes, entrevistas, verificación de referencias,
exámenes médicos, reubicación, orientación y tiempo requerido para el
aspirante al puesto.

Proceso de inducción al personal

Una vez finalizado el proceso de reclutamiento y selección de personal inicia
otra etapa igual de importante, se trata de la Inducción de Personal, también
conocida como integración de Recursos Humanos.

La Inducción se refiere al
conjunto de actividades
diseñadas para familiarizar a los
nuevos empleados con sus
puestos, compañeros de trabajo y
los aspectos importantes de la
organización, en su conjunto.
Esto incluye darles a conocer la
historia, misión y visión, objetivos,
políticas, organigrama, valores y
cultura de la empresa.

El objetivo de este proceso es preparar al nuevo miembro del equipo de

trabajo para acompañar en su camino de ingreso, dicho de otra manera, la
inducción de personal consiste en la orientación, la ubicación y la
supervisión que se realiza con los empleados de reciente ingreso a una
organización.

La inducción puede ser:

• Inducción General. Es relevante para todos o casi todos los

empleados donde se les da a conocer la historia, misión, visión,
políticas, objetivos y valores de la empresa.
• Inducción Específica. Va dirigida a los trabajadores de
determinados puestos, dándoles a conocer el organigrama, valores,
misión y visión del departamento en el que se desenvolverán.

Entre los beneficios que tiene una correcta inducción, se tiene tres temas
principales:

1. Conocimiento que el nuevo empleado tendrá sobre la cultura de la

organización.
2. La motivación que recibió desde el momento de su ingreso.
3. La socialización que conlleva el que se presente con sus compañeros
y a su entorno laboral.

BENEFICIOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Una adecuada inducción de personal traerá beneficios tanto para el nuevo

integrante que llega a una organización como para su grupo o equipo de
trabajo. Entre los beneficios que tiene una correcta inducción, se tiene tres
temas principales: conocimiento que el nuevo empleado tendrá sobre la
cultura de la organización, desde su primer día laboral, la motivación que
recibirá desde el momento de su ingreso y, por último, la socialización que
conlleva el que se presente con sus compañeros y a su entorno laboral.

CONTRATACIÓN
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de
Selección. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es
conveniente comunicarse, con los solicitantes que no fueron seleccionados.
El grupo de los candidatos rechazados incluye una inversión en tiempo y
evaluaciones y de él puede surgir un trabajador para otro puesto, incluso si
no se prevén vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los
expedientes de todos los solicitantes para tener un banco de recursos
humanos potenciales. También en importante conservar los documentos
del candidato aceptado como son: solicitud, referencias, evaluaciones,
exámenes médicos, entre otros para iniciar su expediente personal.

Cómo elaborar un buen curriculum vitae

Tanto si estás desempleado como si tienes trabajo, pero aspiras a otro
puesto mejor, debes tener un buen Currículum. El CV sigue siendo un
documento clave para acceder a las empresas y debes cuidarlo al máximo.
El principal objetivo de un currículum ahora mismo es que llame la atención,
que resulte atractivo y que sea diferente al resto. El Currículum Vitae sigue
siendo una herramienta fundamental para encontrar trabajo y darte a
conocer como profesional. Es la primera impresión que se van a llevar las
empresas sobre ti y te conviene que sea inmejorable.

Hacer un buen currículum requiere un esfuerzo importante, pues te permitirá

acceder al empleo que deseas. Por eso, vale la pena invertir todo el tiempo
y trabajo que sea necesario, para que el resultado final refleje todo lo que
puedes ofrecer y transmita tu mejor imagen al empleador.

1. Tu curriculum debe estar perfecto desde la primera línea. Por ello,

debe tener una correcta presentación y una perfecta redacción.
Empieza añadiendo una fotografía de calidad y en la que se te vea
bien.
 2. Transmite en tu currículum lo que eres y lo que las empresas quieren
de sus trabajadores, es decir, sé ordenado y no hagas de tu CV algo
caótico. Nadie quiere en su equipo a una persona desorganizada.
3. Véndete y marca la diferencia. ¿Eres creativo? Pues haz que tu
currículum también lo sea, pero no te dejes llevar por tópicos y sé
diferente. Los CVs convencionales llegan todos los días a las oficinas
y se quedan en un cajón. Haz que el tuyo no caiga en el olvido.
4. Intenta no extenderte. Ya sabes: lo bueno, si es breve, dos veces
bueno. Un buen curriculum debe ser breve. No pases de dos folios e
incluso, si puedes explicarlo todo en uno, mejor.
5. Describe bien las funciones realizadas en otros puestos y sé
coherente con las fechas. Destaca tus competencias y aquello que
creas que puede ser de más interés para la empresa en cuestión. Así
captarás más rápidamente la atención del seleccionador. Si has dado
un vuelco profesional en tu carrera, es posible que no interese
demasiado tus trabajos de verano durante la universidad. No tienes
por qué borrarlos, pero puedes simplificarlos.
6. Añade una carta de presentación a tu curriculum. Explicar bien tus
motivaciones y expectativas para el puesto hará más fácil a la
empresa decidir que eres el candidato perfecto.

¿CUÁLES SON LAS PRUEBAS MÁS FRECUENTES DE LA

ENTREVISTA DE TRABAJO?

Existen cuatro tipos de pruebas que los reclutadores utilizan con cierta
frecuencia para realizar una selección del personal. Cada una de ellas tiene
un objetivo que es importante que entiendas para poder superarla.

Pruebas profesionales o pruebas de conocimiento

El objetivo de estas pruebas es evaluar los conocimientos profesionales y
formativos del candidato para el puesto al que aspira. Lo que los
reclutadores pretenden es comprobar si cuenta con los conocimientos
técnicos necesarios para desempeñar las tareas propias del puesto. Es
habitual que se le solicite la ejecución de un ejercicio práctico.

Ejemplos de pruebas profesionales o de conocimiento:

• Prueba de idiomas: si el conocimiento de un segundo idioma es

requisito, además de realizar la entrevista en esta segunda lengua,
es probable que te pidan que redactes algún documento similar al
que tendrás que realizar durante tu trabajo o incluso realizar algún
examen de idioma.
• Puesta en situación. Es probable que te pidan resolver algún
problema alguna situación como las que podrías tener que resolver.
Es útil también para ver qué tipo de tareas tendrás que desarrollar y
si encaja con lo que buscas.
• Ejercicio práctico. Podrían también pedirte que redactaras algún
documento directamente relacionado con tu puesto de trabajo.
• Prueba informática. Si para el puesto desempeñado es relevante el
manejo de algún programa informático, es posible que te pidan algún
ejercicio en el que se demuestre tu conocimiento del programa.

Es importante...

• Asegúrate de que entiendes lo que se te pide y no tengas miedo de

pedir aclaraciones. Especialmente si consideras que falta
información importante, ya que de esta manera demuestras que
realmente sabes de lo que hablas.
 • Si te piden que lo resuelvas in situ, mantén la calma. El entrevistador
es consciente de que normalmente no trabajarás sometido a presión
y que tendrás más tiempo para resolver situaciones de este tipo.
• Si te piden que envíes el ejercicio, asegúrate de que anotas bien la
fecha en la que esperan recibirlo y no apures hasta el último minuto.
Asegúrate de que entiendes bien lo que se te pide.
• Este tipo de prueba puede ser sustituida también por un portafolio en
el que el candidato puede mostrar su experiencia previa con
ejemplos de su trabajo previo.

Test de personalidad

Esta prueba es quizás el más temido por los candidatos, ya que es visto
como el más intrusivo. El objetivo de este tipo de pruebas es simplemente
conocer cómo reacciona el candidato ante determinadas situaciones, cuáles
son sus intereses, expectativas y si encaja en el equipo.

Lo fundamental para responder este tipo de pruebas es ser sincero, ya que

es muy fácil que se detecten incongruencias. De hecho, es más importante
que seas honrado antes de que busques la respuesta políticamente
correcta.

No tengas miedo de mostrar tus puntos débiles, recuerda que no se busca

al candidato “perfecto” sino al que es capaz de desempeñar las tareas que
se le asignen.

Tipos de test de personalidad

• Introspectivo. Son test con preguntas cerradas. Tratan de forzar a

elegir entre las opciones planteadas. Normalmente son preguntas
repetidas planteadas de diferentes maneras para comprobar si hay
contradicciones.
 • Proyectivo. Plantean situaciones con respuesta abierta para analizar
la capacidad de plantear soluciones.

Es importante…

• No trates de dar respuestas neutras constantemente, transmitirás un

carácter inseguro o, peor, que tratas de esconder algo.
• Sé sincero. Las personas encargadas de extraer conclusiones de los
resultados detectarán con facilidad las incongruencias.
• Controla el tiempo. Estas pruebas suelen tener un tiempo limitado y
se evalúan, además de los resultados, el tiempo empleado.
• Nadie es perfecto. Respuestas no óptimas no son un problema, ya
que nadie es perfecto.

Test psicotécnicos

El objetivo de los test psicotécnicos es evaluar las capacidades intelectuales

generales de los candidatos en áreas como la memoria, la percepción y la
atención. Algunos de estos test evalúan también la aptitud verbal, numérica,
capacidad de pensamiento abstracto, lógico, etc.

En estos test se evalúa no solo la corrección en la ejecución sino también

la rapidez, ya que suelen tener un tiempo limitado.

Tipos de test de psicotécnicos

• Test de inteligencia.
• Test de aptitud.
• Test de personalidad.
• Test proyectivo.

Es importante…
Los test psicotécnicos pueden y deben prepararse con antelación. En
Internet puedes encontrar recursos para ello e incluso hay academias que
preparan para superar determinados test.

Dinámicas de grupo

Cada vez más los reclutadores apuestan por realizar dinámicas de grupo
durante las entrevistas para valorar, entre otras, la capacidad de trabajo en
grupo y cooperación, la capacidad de resolver problemas y las aptitudes de
liderazgo. Algunos candidatos creen, erróneamente, que el objetivo de
estas dinámicas es detectar quién es el mejor candidato, el más rápido. Sin
embargo, a veces el objetivo es analizar la capacidad de cooperación y
trabajo en equipo, aptitudes fundamentales hoy en día en cualquier
empresa.

Es importante…

• Interactúa con naturalidad con el resto de personas que participan en

la dinámica.
• Colabora con el resto de personas y muéstrate respetuoso en todo
momento. Sé prudente a la hora de mostrar desacuerdo y proponer
soluciones alternativas.

CONSEJOS PARA SUPERAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

• Antes de la Entrevista
• Conoce todo lo que puedas de la empresa
• Repasa tus aptitudes, tu experiencia y tu formación
• Lleva el currículum y conócelo a la perfección, ya que se basarán en
él
• Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para
defenderlos
 • Hazte una relación de tus puntos fuertes y prepara argumentos que
los corroboren
• Si te citan por escrito, confirma tu asistencia
• Comprueba tu apariencia (evita ropa llamativa; bien vestido/a,
limpio/a y afeitado)
• Ve solo/a
• Sé puntual (5 minutos antes)
• Prepara la entrevista, el seleccionador va a hacerlo también

Durante la Entrevista

Crea una buena impresión. Las primeras impresiones son de gran

importancia. Muchos empresarios consideran que tras haber visto entrar por
la puerta a un candidato, observar la forma de dar la mano y sentarse, son
capaces de decidir sobre su valía.

• Saluda al entrevistador con una fórmula convencional: Buenas tardes

Sr. Ruiz
• Siéntate derecho/a, ni al borde de la silla (inseguridad), ni
repantingado/a (falta de respeto)
• No seas el/la primero/a en extender la mano
• Saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos
• No te sientes hasta que te lo digan
• No tutees si no te lo indican
• Estáte atento/a y simpático/a
• Evita ponerte nervioso/a y los gestos que lo indiquen como morderte
las uñas, golpear con el boli en la mesa, agitarte en el asiento...
• No fumes
• No interrumpas
• Mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar
 • Deja que él tome la iniciativa
• No hables demasiado, ni demasiado poco
• Cuida tu lenguaje
• No peques de agresivo/a ni de sensiblón/a
• No te aproximes en exceso a el entrevistador/a
• No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador
• No cruces los brazos, puede parecer que estás a la defensiva
• Si te ofrecen una bebida puedes aceptar pero, que no sea alcohólica

Piensa antes de contestar

• Responde clara y brevemente

• Di siempre la verdad
• Si te preguntan sobre ti mismo/a, enfatiza tu formación, experiencia
y resultado de tus trabajos
• No uses palabras rebuscadas
• No respondas con evasivas o dudas, ni con monosílabos
• Intenta no utilizar expresiones tajantes "siempre, nunca", ni utilices
latiguillos "osea", "este", "bueno"...
• Muestra entusiasmo por el trabajo, pero no lo supliques
• No hables mal de las empresas en las que has trabajado
• No te niegues a responder preguntas
• Si te hacen preguntas de tipo cómo: si va de viaje con su novio/a
¿qué piden una o dos habitaciones?; responde que en tu opinión ese
asunto es irrelevante para deducir tu idoneidad para el puesto al que
optas. Dilo con seriedad, pero no con agresividad. Estas preguntas
valoran tu control emocional

Piensa y responde de manera positiva

• No digas que necesitas terriblemente el trabajo

 • No critiques a pasados empresarios
• si no tienes experiencia: No digas, "acabo de terminar mis estudios y
no tengo experiencia profesional" enfoca de otra manera la respuesta
... "estoy disponible para trabajar y dispuesto/a a poner en práctica
todos los conocimientos que he adquirido en mis estudios

Haz preguntas

• Sobre las posibilidades de promoción, la empresa o el puesto de

trabajo

Expresa tu agradecimiento

Después de la Entrevista

• Analiza los resultados, anota puntos fuertes y débiles durante la

entrevista...puede servirte para próximas entrevistas en esa o en
otras empresas.

Recursos: https://youtu.be/YsrdQLq_rHk

Capacitación y desarrollo profesional

La capacitación

Es el conjunto de actividades que proporcionan la oportunidad de adquirir y

mejorar las habilidades relacionadas con el puesto de trabajo. Esto se
aplica tanto a la capacitación inicial de un empleado como a la actualización
o mejoramiento de las habilidades de una persona para satisfacer los
requerimientos de un puesto. La capacitación se puede dar de tres formas,
que son: el coaching, la tutoría y el modelado.

• El Coaching: tiene como objetivo lograr resultados eficaces, motivar

y satisfacer a los empleados, independientemente del cargo que
tengan dentro de una organización, la figura del coach, pues es el
 líder y el que se encarga del crecimiento del personal y profesional
de su equipo y de él mismo. Los pasos para implementar el Coaching
son:
a. Realizar un diagnóstico de la situación del equipo de trabajo
para saber cómo se encuentran los empleados e identificar las
necesidades estratégicas de la organización.
b. Diseñar el plan de coaching, de acuerdo con las estrategias
definidas previamente y las necesidades detectadas.
c. Trabajo de coaching: en cuando se pone en marcha el plan de
coaching que se diseñó, es en donde el equipo de trabajo se
compromete.
d. Seguimiento y evaluación: es el momento de comprobar si se
está siguiendo el plan establecido, si han surgido problemas y
se ve cuáles han sido los resultados obtenidos.

Los beneficios de utilizar coaching son: se tiene mayor unión entre

los miembros del grupo o equipo de trabajo, se mejora la
productividad, se explotan las habilidades y capacidades de los
empleados, se obtienen repuestas de forma rápida y efectiva y
mejora la calidad de vida en el trabajo.

• Tutoría: la persona que ejerza la tutoría en la organización será

responsable del seguimiento del acuerdo para la actividad formativa
anexo al contrato, la coordinación de la actividad laboral y de la
comunicación con el centro de formación.
El tutor laboral, será responsable de las siguientes funciones:
desarrollo de la actividad laboral, atender al trabajador durante su
trabajo efectivo, velar por la seguridad del trabajador y evaluar el
aprendizaje del desempeño.
 • Modelado: es el proceso mediante el cual alguien demuestra por
medio de su propia conducta, lo que se espera que otros realicen.

Contenido de un programa de capacitación

Un programa de capacitación está formado por una serie de acciones

variadas y diseñadas como un itinerario formativo completo, que tienen el
objetivo de darle respuestas de orientación y formación a la persona que
acaba de adquirir un nuevo empleo dentro de una organización, así como
de mejorar las habilidades relacionadas del trabajador con su puesto de
trabajo; dentro de las funciones de un programa de capacitación, se pueden
enumerar las siguientes:

✓ Orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos,

actividades de manera organizada y sistemática con base en el
diagnóstico de necesidades.
✓ Seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis de
actividades, técnicas y recursos que se aplicarán durante el proceso
instrucción-aprendizaje.
✓ Brindar a la persona capacitada la visión toral respecto a cómo será
el proceso instrucción –aprendizaje durante el periodo establecido.
✓ Proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa,
esto es: dar a conocer la forma en que está estructurado respecto a
la selección y organización de contenido y su ubicación en relación
con el programa de capacitación del cual forme parte.

Para que un programa de capacitación tenga éxito es necesario incluir:

✓ Número de trabajadores que se van a capacitar: establecer las

instrucciones ya sean grupales o individuales.
✓ Características de los trabajadores que se van a capacitar:
determinar la amplitud del programa de capacitación y la forma en la
cual se llevara a cabo.
✓ Describir las actividades: es importante establecer parámetros de
modo, forma, tiempo y rango de las tareas a realizar. Un programa
de capacitación, por lo general, está estructurado de la siguiente
manera: Se debe hacer una redacción de objetivos, elaborar la
estructura de contenidos que se van a tratar en la capacitación,
definir las actividades de instrucción, hacer una selección de
recursos, al terminar se debe evaluar para saber que tanto se
aprovechó el curso y se deben proporcionar las fuentes de consulta
(bibliográficas o de internet).
 Referencias

• JAVIER MONTILLA. (2016, 9 noviembre). Importancia de las

Relaciones Industriales. YouTube.
https://www.youtube.com/watch?v=xdEjGStNqzI Gonzalez, G. (s. f.-
c). Relaciones industriales, importancia, objetivos y funciones.
• https://es.slideshare.net/geraxsk8/relaciones-industriales-
importancia-objetivos-y-funciones
• García, J. I. U. (2001). Teoría de las relaciones industriales.
Universidad Catolica Andres.
• 1.1Concepto e importancia de las Relaciones Laborales. (n.d.).
Ipn.Mx. Retrieved November 11, 2022, from
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/terminados/relaci
oneslaborales/Unidad%201/1.1.htm
• 4 Relaciones industriales - Tema 4. Las Relaciones Industriales 4
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