Capitulo 1.

Elementos esenciales del capital humano

Factores de éxito de las empresas mas admiradas en el mundo para generar
ventajas competitivas a largo plazo y ser eficientes son: calidad de crear una cultura
organizacional, capacidad de crear una cultura organizacional que genere
compromiso y dirección a la empresa. Es así como la importancia del capital
humano, relacionado con las capacidades y aptitudes que cada persona posee para
generar nuevas ideas, ser proactivo y aportar conocimiento.
Capital Intelectual: Suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y
que le dan una ventaja competitiva de la organización.
La organización deber estar basada en lideres que facilite el dialogo constructivo.
Productividad = Productos Insumos= Bienes y Servicios

Productividad: Relación que existe entre los productos que genera la organización
y lo que se requiere para su funcionamiento. Las actividades de administración del
capital humano contribuyen a mejorar la productividad mediante la identificación de
formas optimas para alcanzar los objetivos de la organización.
El propósito de la administración del capital humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización en formas que sean responsables desde
un punto de vista estratégico.
Objetivos fundamentales de la administración del capital humano
Objetivos corporativos: La función es posibilitar el éxito de las supervisores y
gerentes.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos
humanos en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una
prioridad absoluta.
Objetivos sociales: responsable del valor ético y social, reducir el máximo de las
tensiones o demandas negativas que esta pueda ejercer sobre la organización.
Objetivos personales: Tiene presente que cada integrante de la organización aspira
a lograr ciertas netas personales legitimas.
 Actividades de la administración del capital humano
❖ Planeación del capital humano
❖ Atracción del talento
❖ Orientación y capitación
❖ Reubicación
❖ Desarrollo
❖ Evaluación
❖ Compensación y recompensas.
La responsabilidad de administrar de manera eficiente el capital humano
corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la
empresa.

Claves de una delegación eficaz:

1. Delegue tareas administrativas rutinarias, actividades técnicas y operativas.
2. Trabajos que le permitan crecer a cierto número de empleados para
desarrollar sus habilidades
3. Tareas en las que alguno de sus subordinados tenga capacidades
especificas y que desarrolle mejor.
4. Tareas motivadoras para el equipo.
5. Tareas que no dominamos o en que no somos especialistas.
Organización de un departamento de Recursos Humanos.
En las empresas se crea un departamento de recursos humanos independiente
cuando los beneficios que se espera obtener de el exceden sus costos.
Capítulo 2. Desafíos del Entorno
La administración profesional de capital humano enfrenta desafíos diversos que se
desprenden de las demandas de carácter histórico, externo e interno, que deben
enfrentar los especialistas de esta actividad.
Desafíos Internos: Se originan en factores como los sindicatos y la comunicación
interdepartamental.
Desafíos externos: Se originas a los cambios económicos, políticos, sociales,
tecnológicos, ecológicos, cada uno de los cuales influye en la forma en que la
organización alcance sus objetivos.
Megatendencias: Fuerzas sociales, económicas, políticas y tecnológicas que
surgen en el siglo XX y que apunta hacia un futuro promisorio para la civilización
occidental.
Megatendencias principales:
Internet: El internet continuará evolucionando en este siglo y se convertirá en un
servicio cada vez más indispensable, ha evolucionado hasta el establecimiento de
conexiones remotas con objetos de la vida cotidiana, a esto se le llama internet de
las cosas
Nanotecnología: Manipulación de la materia a escala nanométrica para mejorar sus
propiedades y generar beneficios
Biotecnología: Es la utilización de organismos vivos, o parte de ellos, para obtener
o modificar productos, mejorar plantas y animales o desarrollar microorganismos
para objetivos específicos.
Cambio climático: El 11 de diciembre de 2015 se llevó a cabo la xxi conferencia
internacional sobre el cambio climático en paris, en el cual 195 países acordaron
buscar medidas para reducir las emisiones de co2
Asia y las nuevas super potencias: Se prevé la renovación del mapa económico
debido a que China e India se convertirán en superpotencias
Inglés: idioma global: El idioma predominante a nivel global es el inglés debido al
poder económico que involucra.
Envejecimiento demográfico: Aunque la población mundial crece, la natalidad en los
países desarrollados disminuye. El aumento de las expectativas de vida que hace
que la población adulta mayor aumente a nivel mundial
Desafíos Externos:
• Desafíos sociales
• Cambios tecnológicos
• Cambios políticos
 • Cambios culturales
• Cambios tecnológicos
• Cambios ecológicos

Desafíos del capital humano:

Capitulo 3. Planeación del Capital Humano
La planeación del capital humano por parte del departamento de personal constituye
un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así
como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Al llevar a cabo la
planeación del capital humano es importante reconocer las principales
características de la organización, tamaño de la empresa, resultados financieros,
sector del mercado.
Las parrillas de reemplazo son una herramienta de vital importancia para ello, a que
nos permite hacer un mapeo de los recursos con que contamos y utilizando la
información de las bases de datos de personal
Planeación Estratégica: Función administrativa que tiene como objetivo estimar la
demandada futura de personal de una organización.
PESTEL: Factores del medio ambiente que afectan las organizaciones.
Factores de la demanda de capital humano a futuro:

Adquisición: Operación que se emplea para unificar inversiones y criterios

comerciales de dos compañías
Planeación estratégica del capital humano: Forma en que la gestión del capital
humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y al mismo tiempo,
favorece e incentiva el logro de los objetivos individuales de sus miembros.
La demanda del capital humano experimenta variaciones debido a factores como
jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Cuando estos fenómenos involucran a un numero considerable de empleados, la
experiencia que se obtuvo en ocasiones anteriores puede servir para sugerir la
acción que se debe llevar a cabo.
Fuente interna de suministro de personal: Empleados actuales susceptibles de ser
promovidos, transferidos o que pueden reclasificarse para llenar las vacantes de
otros puestos.
Fuente externa de suministro de personal: Personas que ofrecen sus servicios en
el mercado local, nacional o internacional.
Factores que determinan la futura oferta del capital humano:
Capítulo 4. Análisis y Diseño de puestos
Los analistas de puestos labor: consiste en obtener datos sobre todos los puestos
de trabajo que existen en la organización.
El organigrama. Representación gráfica de lo que estructura organizacional de
todas las unidades que componen la administración de una administración de una
entidad y sus relaciones, funciones y poder que ostentan.

Principales actividades vinculadas con la información sobre análisis de puestos.

1. Definir competencias de cada uno de los puestos del organigrama
2. Compensar de manera equitativa a los empleados
3. Ubicar al personal en puestos adecuados
4. Determinar niveles realistas de desempeño
5. Elaboración de planes de capacitación y desarrollo
6. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales
7. Planificar las necesidades de capacitación del capital humano
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
9. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del
personal
10. Conocer y evaluar las necesidades reales de capital humano de las empresas

Una vez que los analistas comprenden el objetivo, la organización, el trabajo y los
empleados, pueden:
• Identificar el Puesto
• Desarrollo de cuestionario de análisis de puestos
• Nivel e identificación
 • Deberes y responsabilidades
• Características individuales del trabajo
• Niveles de desempeño.

Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se

explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado. Elementos básicos de una descripción de puestos:
✓ Código
✓ Fecha
✓ Identificación de la persona que describió el puesto

Técnicas para Rediseñar Puestos:

Bajo nivel de especialización
Cuando los puestos no están claramente especializados, los diseñadores pueden
optar por simplificarlos. Las tareas que antes se comprendían en un solo puesto de
trabajo se pueden repartir entre dos o más, y se identifica y elimina toda labor que
no sea necesaria.
Alto nivel de especialización
Con frecuencia, estos trabajos ofrecen pocas oportunidades de autorrealización,
reconocimiento, crecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción laboral.
Rotación de puestos
Permite que el empleado cambie de uno a otro puesto sin que la labor se modifique.
Cuando se aplica la técnica de rotación de puestos se permite que el empleado
cambie de uno a otro puesto, mientras la labor no experimenta modificación alguna.
Enriquecimiento del puesto
Incrementa los niveles de planeación y control. Al añadir nuevas fuentes de
satisfacción laboral en el trabajo, el empleado incrementa su nivel de satisfacción.
Esta técnica aumenta el nivel de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión
de nuevas tareas consiste en añadir elementos a la labor. El enriquecimiento
consiste en incrementar los niveles de planeación y control.
Capítulo 5. Atracción de Talentos.
Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe
decidir si se llevara a cabo un proceso de atracción de talento interno o externo.
Los desafíos y condiciones mas frecuentes a lo que se enfrentan los reclutadores
son:
●Planeación estratégica de capital humano
●Hábitos y tradiciones en la atracción del talento
●Condiciones del entorno
●Requisitos del puesto
●Costos
●Crecimiento desordenado de la organización
●Incentivos
●Políticas de la organización
●Políticas de promoción interna
Los principales indicadores macroeconómicos: estos indicadores económicos
sugieren el curso que es posible tome la economía nacional y regional.
El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos: por lo común se miden en
resultados de ventas y servicios, las variaciones que pudiera hacer entre los
pronósticos y las ventas reales pueden indicar que es necesario modificar los planes
de personal.
El índice de avisos de solicitud de empleados: una tendencia de incremento del
número de avisos puede indicar que hay un creciente nivel de competencia para
lograr determinados objetivos de atracción del talento.
Requisitos del puesto:
 ✓ Datos personales
✓ Situación laboral
✓ Integridad de la información
✓ Innovación
✓ Inclusión
Incentivos: Los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace que se
incline la balanza en favor a la determinada compañía. Los incentivos pueden ser
de carácter:
•Monetario: “Si usted acepta este empleo y cumple sus cuotas de producción, la
empresa le dará un bono total de 1300 pesos al final de cada año”.
•De servicios: “Nuestra empresa cuenta con los mejores servicios de comedor,
gimnasio y piscina de la ciudad”.
•Garantías importantes: “Aunque usted estará suscrito al Seguro Social, la empresa
le garantizará también acceso y tratamiento integral en las mejores clínicas del
país".
Capitulo 6. Identificación del talento
Outsourcing: Actividades o procesos de una organización, cuya realización y
administración están a cargo de una empresa externa.
Insourcing: Repatriar parte de las operaciones de una organización, que tenia fuera
de su país sede.
Offsoring: Tipo de outsourcing que se realiza con entidades en el extranjero.
Las actividades de administración de capital humano dependen en gran medida del
proceso de selección:

Proceso de Selección: Se basa en tres elementos esenciales: el análisis de puestos,

las necesidades del capital humano y candidato entre los cuales se pueda escoger.
Promoción interna de puestos vacantes (Job posting): Tipo de atracción de talento
que se realiza a través de una intranet, con el fin de identificar candidatos de las
diferentes áreas de las empresas, que reúnan el perfil de un puesto.
Puesto de baja razón de selección: Es aquel que resulta dificil de cubrir
Puesto de alta razón: Es aquel que resulta fácil de cubrir
Razon de selección: Relacion entre los candidatos contratados y el numero de
solicitantes.
Competencias: Caracteristicas que diferencian el desempeño de una persona en un
puesto, función, cultura u organización específicos.
Conocimiento: Se refiere al saber, al bagaje de información que una persona debe
procesar para desempeñar con eficacia un puesto de trabajo.
Habilidad: Implica saber hacer, se relaciona con el grado de pericia que mostro el
empleado en el desempeño de una tarea.
Actitud: Se vincula al querer hacer, es decir, a los atributos que el individuo posee y
son permanentes.
Habilidades suaves (soft skills): Se refiere a las competencias, habitos y
comportamientos que distingue a un profesional: empatia, sociabilidad, escucha
aciva, etc
Habilidades duras (hard skills): Conocimientos adquiridos a lo largo de los años de
formación y experiencia profesionales.
Pasos del proceso de selección:

Prueba de idoneidad: Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los

aspirantes y los requisitos del puesto.
Enfoque de demostración practica: Se basa en el grado de validez de las
predicciones que la prueba permite establecer.
Entrevista de selección: Conversación formal para evaluar la idoneidad del
solicitante, determinar si puede desempeñar el puesto y comparar su
desemepeño.
Entrevista NO estructurada: Permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación, pues indaga sobre diferentes temas a medida
que progresa la conversación.
Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de pruebas predeterminadas.
Entrevistas conductuales o de solución de problemas: Se centran en una serie de
asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva.
Entrevista de tensión: Busca conocer las reacciones del entrevistado ante
situaciones de urgencia mediante preguntas tajantes, hechas en rápida sucesión y
de manera poco amistosa y seca.
Entrevista por competencias: Herramienta que se usa para asegurarse de contar
con personal calificado y competente.
Actividades de administración de capital humano en selección de personal: