Relaciones industriales

Ensayo unidad 1.

Numero de control: 19110407

Alumno: Manuel Adrián Granados Caro
Horario: viernes 17:00-19:00
Fecha de entrega: 04-sep.-2022
Docente: Ing. Carlos Antonio Hernández Chavoya

Ciudad Juárez, Chihuahua, 04 de septiembre de 2022.

INDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES ..................................................................................... 3
Importancia de las relaciones industriales................................................................................... 4
¿Por qué son importantes las Relaciones Industriales? ............................................................. 5
Antecedentes ............................................................................................................................... 6
1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMAS Y DIAGNÓSTICO............... 7
Enfoque de sistemas.................................................................................................................... 7
El ambiente externo (suprasistema) ............................................................................................ 8
Elementos internos (subsistemas)............................................................................................... 8
Enfoque de diagnóstico................................................................................................................ 9
Funcionamiento del diagnóstico organizacional........................................................................ 10
¿Cómo se aplica un diagnóstico? .............................................................................................. 10
1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL....................................................................................... 11
Definiciones de Estructura organizacional: ............................................................................... 11
Importancia de la estructura organizacional: ............................................................................. 12
CONCLUSIONES....................................................................................................................... 13
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 14
 INTRODUCCIÓN

Con los grandes cambios que se ha producido por la globalización de los negocios y el desarrollo tecnológico
se ha producido una gran competitividad entre las empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la
competencia reside en las personas que trabajan dentro de la organización. Las relaciones industriales tienen
como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa de la empresa y los trabajadores
para lograr los objetivos de alcanzar altos estándares de calidad y productividad.

Este término surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de una organización, desde la
Edad Media, La Revolución Industrial, el Feudalismo, entre otras, épocas que se caracterizan por la explotación
hacia el trabajador debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y
pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vínculo con los trabajadores.

En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones industriales son las relaciones entre
obrero y patrón regido bajo el cumplimiento de leyes y servicios que la organización ofrece, las actividades
que desempeñaran así como también la intervención de Recursos Humanos durante la selección del personal
y su capacitación (Chiavenatto, 1999).

1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES

“Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y
función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia
posibles” (Palomino, 1989).

“Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos
revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores”

Las relaciones industriales refieren al vínculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los
trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los
trabajadores).

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por
la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la
principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes
producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los
negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas
(Chiavenatto, 1999).
Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la
eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de
que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella. Por lo tanto,
para el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en de
los objetivos empresariales.

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión a Administración de Recursos Humanos o

Administración de Personas, pero sea cual sea el término que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de
personalizar y de administrar las capacidades y habilidades del personal para enfocarse en una mejor productividad y
una inserción rotunda en el mercado.

Importancia de las relaciones industriales

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales son los que forman parte del
personal de Recursos Humanos, quienes deberán tomar decisiones que sean favorables no sólo para el trabajo en
equipo dentro de la compañía sino también para mejorar la productividad a través de métodos y técnicas específicos, los
cuales están enfocados a cumplir una serie de objetivos.

Los objetivos pueden ser:

 Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y patrón y organizar
los servicios que ofrece la organización.
 Objetivos funcionales: Se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física y el tipo de actividad que
desarrollará y la evaluación del desempeño esperado.
 Objetivos Corporativos: Incluyen la planificación de las relaciones industriales y la selección del personal,
capacitación, evaluación y valoración del mismo.
 Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en particular y de la empresa
en general.

¿Por qué son importantes las Relaciones Industriales?

Para evitar:

 Contratar a la persona equivocada para un puesto.

 Tener una alta rotación de empleados.
 Que el personal no haga el mejor esfuerzo.
  Perder tiempo en procesos de personal inútiles.
 Que la empresa sea acusada de prácticas inseguras.
 Que los empleados consideren que sus sueldos son injustos y desiguales respecto a los de otros empleados en la
empresa.
 Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia del departamento.
 Funciones
 Colocar a la persona indicada en el puesto correcto.
 Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción).
 Capacitar a los empleados para realizar trabajos que son nuevos para ellos.
 Mejorar el desempeño laboral de cada persona.
 Lograr una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones laborales.
 Interpretar las políticas y los procedimientos de la empresa.
 Controlar los costos laborales.
 Desarrollar las habilidades de cada persona.
 Fomentar y mantener el buen estado de ánimo de la empresa.
 Proteger la salud y la situación física de los empleados.

Antecedentes

A lo largo de la historia, el hombre ha pasado por una serie de periodos y acontecimientos, tales como: Feudalismo, la
Revolución Industrial (que se caracterizaba por la explotación masiva de obreros los cuales eran las principales fuentes
de poder de las empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al igual que la Industrialización han afectado el
desarrollo de la humanidad, ocasionando cambios, tanto económicos como políticos y sociales.

Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el comportamiento del hombre como individuo único en
su entorno o lugar de trabajo, siendo este último uno de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua como
moderna, por esta razón la sociología del trabajo se vincula directamente con las relaciones industriales. A medida que
la sociedad se hacía más compleja aumentaba su dificultad por entenderla y estudiarla.

A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociología. Según Müller, el objeto de la sociología de
las relaciones industriales es estudiar todas las normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de
valores regulan la interacción entre los individuos que trabajan en una organización.

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los departamentos de
relaciones industriales. Los primeros eran órganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo:
admisión a través de contrato individual, inscripción en la nómina, contabilidad de las horas trabajadas para el pago,
llamadas de atención y medidas disciplinarias por el incumplimiento del contrato, contabilización de días festivos, etc.
Más tarde, los departamentos de relaciones industriales asumen el mismo papel y agregan otras tareas, como la relación
de la organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar exigencias
sindicales reivindicatorias. Los departamentos de relaciones industriales se restringen a actividades operacionales y
burocráticas, y reciben instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder. Las personas son consideradas apéndices de las
máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular; predomina el concepto de mano de obra.

1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMAS Y

DIAGNÓSTICO

Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de manera óptima,
deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación: enfoque de sistemas, y de
diagnóstico.

Enfoque de sistemas
La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y la síntesis de la
organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos.

Un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar
un determinado objetivo o propósito que tienen en común.

Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o las
entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas
partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados que retornan al ambiente.

Sub-
Entradas Salidas
sistemas

Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema. Estas
interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total, de manera que el todo es mayor que la suma de sus
partes, o al menos diferente de ella. De igual modo la organización es un sistema abierto, cuya interacción con el
ambiente es dinámica.

Un sistema consta de cuatro elementos principales:

 Entradas e insumos
 Procesamiento u operación
 Salidas o resultados
 Retroalimentación
El ambiente externo (suprasistema)
Todo sistema existe y funciona en un ambiente, el cual es todo lo que rodea al sistema y sirve para proporcionarle los
recursos necesarios para su existencia. El sistema utiliza estos recursos para transformarlos en resultados, los cuales son
devueltos al ambiente. Aunque el ambiente es el proveedor de insumos y recursos para el sistema, también es una
fuente de contingencias y amenazas.

Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos según el modo como interactúan en el ambiente. El sistema cerrado
tiene pocas entradas y salidas, por lo que se le denomina determinista o mecánico. El sistema abierto posee numerosas
entradas y salidas y también se le denomina sistema orgánico.

El sistema bajo estudio será rodeado por diferentes suprasistemas que pueden ser clasificados de acuerdo con sus
propiedades:

 Físico, ecológico, incluye las condiciones naturales y climáticas.

 Tecnológico, referente al impacto que tienen las innovaciones tecnológicas sobre el sistema.
 Social, valores adquiridos en sociedad.
 Político, restricciones legales e interpretación de leyes.
 Económico, manejo de presupuestos y generación de ingresos.

Elementos internos (subsistemas)

Así como existen suprasistemas, los cuales contienen al sistema bajo estudio, existen subsistemas, los cuales son
contenidos por tal sistema. Estos afectan no solo la satisfacción que los trabajadores obtienen de su empleo, sino la
eficiencia con la que lo realizan:

 Físico, alumbrado, temperatura, ventilación, etc.

 Tecnológico o socio técnico, manejo y desarrollo tecnológico.
 Social, valores humanos de los miembros de la organización.
 Político, toma de decisiones y luchas de poder.
 Económico, el reflejo de su estado financiero.

Enfoque de diagnóstico

El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas
en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a
un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática.

Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las personas, las empresas o instituciones deben someterse
a exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se tornen graves.
Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las empresas
o instituciones. Al ser identificados los problemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un
diagnóstico dirigidas a su eliminación o disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación
operativa.

Las áreas que se evalúan en una organización son:

 Administración
 Manuales y documentos
 Producción
 Buenas prácticas de manufactura
 Seguridad Industrial
 Logística
 Recursos Humanos
 Sistemas
 Finanzas
 Comercialización

Funcionamiento del diagnóstico organizacional

Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente
que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario
un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara, que permita proponer soluciones
(terapia).

Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como
para dar soluciones:

 La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.

 La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.
 El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.
¿Cómo se aplica un diagnóstico?
Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado ya que el espíritu de grupo
generado y el conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes de la organización son beneficios casi
tan importantes como el de identificar y resolver problemas.

El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes pasos:

 Selección del Grupo de Trabajo.

 Entrenamiento del Grupo de Trabajo.
 Generación de Síntomas Individuales.
 Generación de la Lista Colectiva.
 Proceso de Síntesis y Generación de Problemas.
 Clasificación de Problemas.
 Planteamiento de Soluciones.
 Generación de Plan de Acción.

DIAGNÓSTICO CAPACITACIÓN ACOMPAÑAMIENTO

 Para preparar a los Líderes
Para determinar las organizacionales y a los
capacidades teletrabajadores Para darle Sostenibilidad al
organizacionales para el proceso.
teletrabajo.
Aspectos como:
En aspectos como:
Liderazgo
Aspetos como: Coordinacion
Supervisión
Cultura Coaching
Toma de decisiones
Procesos Mentoring
Trabajo en equipo
Tecnología GBR
Planificacion
Factor humano

1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la que cada persona asume un papel que se
espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. La finalidad de una estructura organizacional es establecer un
sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se
alcancen las metas fijadas en la planificación

Definiciones de Estructura organizacional:

Mintzberg: (1984) Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas
distintas y la posterior coordinación de las mismas.

Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan
formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.

Importancia de la estructura organizacional:

 Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado que la empresa y sus recursos están a
cambios constantes (expansión, contracción nuevos productos, etc.), lo que obviamente redunda en la necesidad
de efectuar cambios en la organización.
 Es un medio a través del cual se establece la mayor manera de lograr los objetivos de un grupo social.
 Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente, con un mínimo esfuerzo.
 Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad.
 Reduce o elimina la duplicación de esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.
  Importancia que se persiguen con la estructura organizacional.
 Mejorar el rendimiento o productividad de los recursos (capital, personal, material) con un mínimo de y como una
máximo de para las personas involucradas.
 Delegan a través de la estructura organizacional, autoridad para que se establezcan responsabilidades.
 Realizan procesos de comunicación, coordinación, control, etc., para canalizar los esfuerzos de acuerdo con los
fines y objetivos de la organización.
 Concebir por medio de estas que se logre una acción efectiva y eficiente.
 Establecer niveles jerárquicos que representen autoridad y a la cual hay que obedecer.
 Indicar el tipo de trabajo que debe realizarse, así como los fines y objetivos finales de la empresa.
 Los 4 aspectos específicos que se refieren a la organización:
 La estructura, donde es quizá la parte más típica de los elementos que corresponden a la mecánica administrativa.
 Como deben de ser las funciones, las jerarquías y actividades.
 Las funciones, niveles o actividades que están por estructurarse; más o menos remotamente, ve al futuro
inmediato o remoto.
 La organización constituye el dato final del aspecto estático o mecánico; nos dice como y quien va a hacer cada
cosa y como la va a hacer, cuando la organización está terminada sólo resta actuar, integrando, dirigiendo y
controlando.
 Los cinco propósitos básicos de la organización son:
 Es de carácter continuo, donde la empresa y sus recursos jamás se puede decir que están sujetas a cambios
constantes.
 Es un medio al través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo social.
 Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente y con un mínimo de
esfuerzo.
 Evita la lentitud e ineficiencia de las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad.
 Reduce o elimina la duplicidad de los esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.

CONCLUSIONES
A través de la historia y durante las diferentes etapas de la evolución del trabajo, se ha dado pauta al nacimiento de las
relaciones industriales tomando como base el recurso humano, elemento esencial de toda empresa ya que es el más
importante en todo ciclo de producción.

Se ha dicho que el recurso económico en una empresa es el factor que genera retraso en el desarrollo de la misma. En
realidad existen más factores para tomar en cuenta, uno de ellos y de vital relevancia es la fuerza de trabajo y la
incapacidad de la empresa para atraer mano de obra calificada.
El rol de las relaciones industriales es el de ser un facilitador entre la empresa y los trabajadores, además de un agente
de cambio que mida y favorezca la calidad de las relaciones humanas dentro de una empresa, detectando las anomalías
que pudieran existir, mejorando la relación entre jefes y trabajadores.

Hace muchos años se contrataba a las personas con ganas de trabajar y que tuviera la habilidad de aprender nuevas
tareas, hoy en día se definen perfiles de puesto y se contratan bajo pruebas más rigurosas para asegurarse de contratar
a la persona correcta en un puesto adecuado

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenatto, I. (1999). La nueva generación de recursos humanos. México: Conferencia Magistral

Abril 1999.
Definición de. (Febrero de 2016). Obtenido de http://definicion.de/relaciones-industriales/
Eumed. (Febrero de 2016). Doc PDF. Obtenido de http://www.eumed.net/ce/2011/javt.htm
Palomino, T. (1989). ORIGEN DE LAS RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES. Obtenido de
http://documents.mx/documents/origen-de-las-relaciones-laborales-e-ales.html
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http://www.unl.edu.ec/juridica/wp-content/uploads/2010/03/Modulo-7-La-Gestion-del-
TalentoHumano-2011-2012.pdf