Universidad Intercontinental

Recursos Humanos II

Psicología en Línea

Miguel Ángel Hernández Vásquez.

520236653

Act. 1.3 Ensayo. Capacitación y Desarrollo

Módulo I

Prof. Héctor Enrique Castelazo Alba

27 de agosto de 2022
 I. Introducción

La capacitación y el desarrollo son dos elementos constitutivos dentro de una

empresa y están bajo la dirección de Recursos Humanos, quien parte del supuesto
que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a
aprender, en veneficio de la empresa y del sujeto o empleado.

Werther (2008) define la capacitación como el desarrollo de habilidades técnicas,

operativas y administrativas para todos los niveles del personal con el objetivo que
los empleados desempeñen su trabajo actual con eficacia dentro de la organización
o empresa; por otra parte, define el desarrollo como los programas, que a corto,
mediano y largo plazos educan a los ejecutivos de acuerdo con la visión y los
objetivos de la organización, incluye programas con una formación integral (521).

El objetivo de la capacitación es integrar al personal al proceso productivo,

mientras que el del desarrollo es a acrecentar actitudes de una determinada
filosofía organizacional, la capacitación está dirigida al público en general de la
organización, mientras que el desarrollo solo está dirigido a los ejecutivos, por otra
parte, el tipo de educción que ofrece la capacitación es perfeccionamiento técnico
mientras que el desarrollo ofrece un aprendizaje integral con miras al desempeño
futuro (Werthe, 2008)

El presente trabajo pretende analiza las diferentes modalidades y características

de la capacitación y desarrollo organizacional, el proceso, el diseño de eventos, la
coordinación de programas, así como la evaluación y seguimiento.

II. Desarrollo

Para poder lograr una capacitación y desarrollo adecuado, es necesario que estos
partan por la el diagnóstico, es decir, que el responsable de Recursos Humanos,
realice una evaluación sobre qué se necesita la capacitación y el desarrollo, de tal
manera que se puedan obtener los objetivos, y así se puede continuar con el
contenido del programa que se llevara a cabo, así como los principios pedagógicos
de aprendizaje, originando el programa real que se implementará, esta
capacitación y desarrollo debe originar aptitudes, conocimiento y habilidades en los
sujetos capacitados, mismos que se evaluarán para verificar el cumplimiento del
objetivo.

Werthe (2008) menciona que hay diversos enfoques de capacitación y

desarrollo, independientemente la que se use, él considera importante tomar en
cuenta unos factores para su selección, tales como la efectividad respecto al costo,
el contenido del programa, la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta, las
preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso, as preferencias y
capacidad de la persona que dará el curso y los principios de aprendizaje que se
vayan a emplear (pág. 264).

En cuanto a las técnicas tradicionales de capacitación y desarrollo, este autor las

presenta en dos bloques, las técnicas aplicadas en el lugar de trabajo y las técnicas
aplicadas fuera del sitio del trabajo, en cuanto a las primeras, se encuentran la
instrucción directa sobre el puesto, rotación de puestos, relación experto-aprendiz,
en cuanto a las segundas, se encuentran las conferencias, videos, películas,
etcétera, simulación de condiciones reales, actuación, estudios de casos, etc. (pág.
263).

Otro punto importante a considerar, en la capacitación y desarrollo en el proceso

de la evaluación tan necesario para verificar el cumplimiento de los objetivos así
como la eficacia del enfoque elegido, para Werthe (2008), el proceso es el
siguiente: se tiene que tener as normas de evaluación, quienes marcaron las
pautas de tal evaluación, la evaluación se aplicará a los empleados que se han
capacidad será a través de un examen posterior al curso, cuya concusión dará las
bases para considerar una transferencia de puesto o permanencia del mismo, por
últimos es importante darle seguimiento a la capacitación y desarrollo.

III. Conclusión

Uno de los grandes veneficios de la capacitación y desarrollo es que, es un

veneficio mutuo, es decir, por una parte, beneficia a la empresa, pues esta se
asegura que su capital humano tenga rendimiento y eficiencia, cuyo resultado de
producción mejorarán, en cuanto al empleado, le beneficia en que este adquiere
conocimientos para desempeñarse mejor en la empresa e incluso le da la
oportunidad de ascender de puesto o buscar una mejor oportunidad en otra
empresa.

Por otro lado, no podemos olvidar que la capacitación se enfoca en cómo hacer
las cosas y su objetivo es preparar al trabajador para que desempeñe las funciones
de su puesto; en tanto que el desarrollo se basa en qué hacer y qué dirigir, y busca
el crecimiento integral y profesional con miras al desempeño futuro del ejecutivo
(Werthe 2008, pág. 265).

Referencias

Werther, W. y Davis, K. (2008). Capítulo 9. Capacitación y Desarrollo.

Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las empresas (6a. ed.,
251-280). McGraw Hill.

Bohrt, M. Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones

integradoras. Rev Cien Cult, 2000, n.8, pp.123-131. Disponible en:
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-
33232000000200015