Universidad Intercontinental

Licenciatura en Psicología

Consejería Educativa

Maestra: Alejandra Hernández Silva

Estudiante: Mariana Orozco Pérez

Matrícula: 515820568

Act 1.3 Ensayo “Capacitación y Desarrollo”

Fecha de entrega: 23 de mayo 2021

Act 1.3 Ensayo “Capacitación y Desarrollo”

INTRODUCCIÓN
El encuentro de 2 fuerzas; las necesidades del personal, por una parte, y las
de la empresa.

La capacitación y desarrollo representan dos oportunidades de aprendizaje para el

personal y dos probabilidades de que los empleadores consigan mejores

resultados al contar con personas que sepan asumir retos y responsabilidades de

una manera más exitosa en el contexto laboral.

La capacitación y desarrollo son dos caras de la misma monedad en realidad, la

una puede llevar a la otra, aunque de primera vista pareciera que son para

situaciones distintas.

Werther (2008) menciona que para fines prácticos, la transmisión y generación de

conocimientos en el entorno laboral puede dividirse en tres categorías: la

educación laboral, la capacitación general y la capacitación especializada.

La preferida por los candidatos a capacitación es la general porque les permite

poder trasladar la preparación o conocimientos a trabajos futuros, pero la preferida

de los empleadores es la específica porque esta hace que el empleado sea

eficiente para exactamente lo que quiere la empresa, y si el empleado se mueve

de trabajo lo que se lleva no le sirve para otras empresas. De esta forma el

empleador siente que no “pierde” su inversión en sus recursos humanos.

DESARROLLO

El diagnóstico de necesidades de capacitación es el primer paso para poder poner

en marcha los planes y estrategias, diseño y coordinación de eventos y programas

que resulten en un aumento de las destrezas, habilidades, competencias del

personal. Tanto la evaluación como seguimiento son igual de importantes que el

plan, ya que sin ellos no es posible medir, ni mejorar, ni tomar decisiones sobre la

utilidad de la capacitación otorgada. Como ejemplo para poder ilustrar este tema

quisiera anclarlo a mi experiencia durante la pandemia.

Soy maestra de inglés en una escuela normal de educación preescolar en

Quintana Roo, al alargarse la pandemia los maestros tuvimos sobre la marcha del

problema que recibir capacitación para poder enfrentar las nuevas necesidades

por el reto de tener que enseñar a distancia y utilizando tecnologías, plataformas,

videoconferencias, Google formularios, drives, nubes, como nunca antes se había

tenido que hacer.

Los directivos de mi centro de trabajo primero hicieron una detección de todo lo

que los maestros de la normal no estaban capacitados para hacer a distancia

porque simplemente ni sabían de la existencia de tantas plataformas que podían

aplicarse al proceso de enseñanza aprendizaje y en base a estos seleccionaron

catedráticos que en un dos por tres crearon mini-cursos que pudieran darnos el

ABC de como funcionaban esta tecnologías y en tres semanas fuimos

acompañados en el transcurso de volvernos por completo en otro tipo de maestro.

Después un curso de un día cada quince días y otras tres semanas en el verano.

Mi edad en el momento que inicia la pandemia era de 41 años, yo nunca me

imaginé que después de llevar 17 años siendo maestra enseñando ya de cierta

forma, un día casi de la noche a la mañana tuviera que volver a aprender a ser

maestra. Afortunadamente mi centro de trabajo ofreció todas las oportunidades

posibles en formas de curso y el acompañamiento constante para que fuéramos

“capaces” de adaptar materiales y cubrir las necesidades de aprendizaje y de los

alumnos utilizando diferentes recursos on line. Honestamente, la empresa ofreció

tanto capacitación laboral como general porque todo lo aprendido no sólo me

serviría para trabajar en la SEP, sino en cualquier nivel y ámbito educativo de

universidades privadas.

Resolver los problemas ante la contingencia también ha dado pie a la organización

de foros, coloquios, mesas, simposios y otros eventos en forma de webinars

donde se comparten las experiencias vividas a lo largo de los meses y estos a su

vez se convierten en potenciales herramientas de yo diría “autocapacitación”, las

redes sociales se han convertido en redes de capacitación. De manera asombrosa

Facebook, instagramm, tik tok, twitter, what’s app se volvieron aliados para que

aprendiéramos a hacer un trabajo nuevo.

Mi centro de trabajo en estos meses se encuentra dando un seguimiento a través

de Classroom donde los maestros hemos subido todo lo que hemos hecho, todas

las grabaciones de Meet, todos los exámenes en línea, todas las evidencias y links

de los alumnos para saber si los maestros que recibimos la capacitación en

realidad pudimos o no integrar todo lo enseñado a nuestro nuevo modelo de dar

clases.
De tal forma julio y agosto recibiremos nueva capacitación en base a lo que

todavía nos falte aprender, ya que es muy probable que parte del siguiente

semestre sigamos dependiendo de la educación on line.

CONCLUSIONES

Será difícil volver a ser la misma maestra que antes, puedo decir sin lugar a dudas

que la capacitación recibida continuamente a lo largo de estos 14 meses me hará

integrar la tecnología para eficientar mi trabajo sin importar que ya este presencial,

ahora sé que hay muchas muchas cosas, más de las que me imaginaba, que mis

alumnos pueden hacer en casa y entonces utilizar el tiempo presencial en cosas

que sí es más difícil que sucedan on line.

Sin la capacitación recibida, el seguir adelante durante la pandemia hubiera sido

frustrante y seguramente muchos hubiéramos tirado la toalla como ocurrió en

algunas escuelas.

El éxito para afrontar el mundo que ahora cambia no cada siglo, o década o lustro,

sino a cada año es como ya nos ha dicho Jacque Delors o Edgar Morín, el

“aprendizaje vitalicio” que bien se puede traducir a Capacitación Vitalicia.

FUENTE:

Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Capítulo 9. Capacitación y Desarrollo. En

Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las empresas. Sexta
edición. México: McGraw-Hill Interamericana.