PROCEDIMIENTO SUMARIO EN MATERIA LABORAL

Análisis COGEP: Audiencia única procedimiento sumario laboral por despido

intempestivo
CASO DESPIDO INTEMPESTIDO
El presente caso refiere con un trámite para un procedimiento sumario en materia laboral en
el cual como la parte actora las trabajadoras Dr. Carla Gisela Delgado Zambrano y la Dr.
Dora Moreano Cuadrado representadas por la, Abg. Magaly Ruíz reclaman a la compañía
constructora CIMISÓLIDOS C.I. despido intempestivo y horas suplementarias en este caso
la parte demandada el Dr. Tito Zambrano dueño de la compañía representado por el Abg.
Remigio Sacoto alega que no existe tal despido intempestivo como tampoco las horas
suplementarias.
Art. 188. – Indemnización por despido intempestivo: El empleador que despidiere
intempestivamente al trabajador será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el
tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
(legal, 2022)

PROCEDIMIENTO SUMARIO
El procedimiento sumario supone que las partes resuelven las cuestiones, presentan pruebas
y el juez toma una decisión en la misma audiencia. Estos procedimientos pueden ser
utilizados en disputas que involucren conductas territoriales (limitaciones, territorios
notorios, etc.), desencadenando divorcios, disputas alimentarias y procesos judiciales
laborales.
Artículo 332.- Procedencia. Se tramitarán por el procedimiento sumario:
I. Las ordenadas por la ley.
II. Las acciones posesorias y acciones posesorias especiales, acción de obra nueva, así
como la constitución, modificación o extinción de servidumbres o cualquier
incidente relacionado con una servidumbre ya establecida, demarcación de linderos
en caso de oposición y demanda de despojo violento y de despojo judicial.
III. La pretensión relacionada con la determinación de la prestación de alimentos y los
asuntos previstos en la ley de la materia y sus incidentes. Para la presentación de la
demanda sobre prestación de alimentos no se requerirá patrocinio legal y para la
presentación de la demanda bastará el formulario proporcionado por el Consejo de
la Judicatura.
IV. El divorcio contencioso. Si previamente no se ha resuelto la determinación de
alimentos o el régimen de tenencia y de visitas para las y los hijos menores de edad
 o incapaces, no podrá resolverse el proceso de divorcio o la terminación de la unión
de hecho.
La o el juzgador, en todos los casos, deberá señalar la pensión provisional de
alimentos a favor de las hijas e hijos menores de veintiún años o con discapacidad
conforme con la ley.

V. Las controversias relativas a incapacidades y declaratoria de interdicción y guardas.

VI. Las controversias relativas a honorarios profesionales, cuando la pretensión no sea
exigible en procedimiento monitorio o en vía ejecutiva.
VII. Los casos de oposición a los procedimientos voluntarios.
VIII. Las controversias originadas en el despido intempestivo de mujeres embarazadas o
en período de lactancia y de los dirigentes sindicales, con la reducción de plazos
previstos en el Código del Trabajo sobre el despido ineficaz.
AUDIENCIA ÚNICA
Una Audiencia única es un tipo de recepción que se ocupa de los procedimientos de
sumario, aplicación y seguimiento. Su desarrollo se divide en dos etapas: la primera etapa
es de reorganización, argumentación y mediación de punto fijo, la segunda etapa es de
pruebas y alegatos, a continuación, explicaremos cada etapa hasta el final.
 Etapa de saneamiento
un paso directo encaminado a eliminar las omisiones procesales que luego puedan
afectar su legalidad, impidiendo que los jueces al momento de la toma de decisiones
suspendan la ejecución después de todas las etapas del juicio, lo que será una
pérdida de tiempo y dinero para el usuario, así como para el país.

 Fijación de los puntos de debate

Indica los puntos que se discutirán a medida que se desarrolla la audiencia. En esta
etapa debe quedar claro que el juez recomendará y presentará los puntos de
discusión para que las partes los consideren, la defensa técnica tomará posición
sobre el caso y finalmente el juez tendrá que decidir cuáles serán los temas.

 Admisibilidad de la prueba
Estos aceptan contratos de trabajo, finiquitos, registros de finiquitos, permisos
biométricos de entrada y salida. Las declaraciones de los testigos de todas las partes
se recibirán como prueba.

 Declaración final
Esta parte acusa a la actora de mentir al tribunal e insuficiencia de pruebas, y
solicita que se desestime el caso de inmediato y que se condene a la actora al pago
de las costas del proceso.

 Promoción de la conciliación
Este facilitará y alentará a las partes a participar en contratos de reconciliación para
que pongan fin al proceso.
ASPECTOS RELEVANTES DEL CASO
Los que recatamos del video al analizarlo es que el procedimiento sumario se describe en
COGEP Libro IV, Capítulo 3; Y en el art. 332 en particular, el artículo 8 trata de los
conflictos personales de los trabajadores que surgen en relación con el despido anticipado
de mujeres embarazadas, lactantes y dirigentes sindicales, a los que se aplica el
procedimiento abreviado, es decir, el plazo abreviado está especificado en el Código del
Trabajo. ampliado a cero despidos. Por lo tanto, en el caso de despido anticipado de dichos
trabajadores, se debe acortar el procedimiento, de acuerdo con los plazos abreviados
establecidos por la reforma laboral, es decir, probada la demanda, se llamará al empleador
dentro de las 24 horas; Una vez que se haya nombrado al acusado, se programará una
audiencia.
Sólo para sentencia sumaria, el plazo máximo es de cuarenta y ocho horas. La audiencia se
celebrará en la forma prevista en el art. 333 COGEP.
Documentos relacionados con el solicitante, el contrato de trabajo que establece la relación
laboral y los bienes liquidados de cada solicitante; Además, se proporciona un registro del
dispositivo para verificar las horas extras de la Sra. Moreano y el registro de los correos
electrónicos que disponen con la hora como prueba que sustenta el mismo.
El abogado de la parte demandada presentó documentos de prueba que contienen la
renuncia de la señora Moreano y la señora Delgado, que fue presentado al Departamento de
Recursos Humanos el mismo día en este caso. En cuanto al testimonio, anunciarán la
renuncia de las solicitantes, por lo mismo ayudará a CIMISOLIDOS a defenderse, el
propósito de estos controles es probar que efectivamente es de su cargo y no fue despedido
intempestivo.
En la sentencia final después analizar cada una de las pruebas y argumentos presentados en
todo el proceso judicial, el juez dictaminó el siguiente veredicto: Confirmó que, de acuerdo
con las pruebas emitidas y obtenidas por el sujeto del caso, el trabajador había renunciado
previamente al trabajo y así mismo se disponía de actas firmadas afirmando la renuncia de
las solicitantes, de igual manera, la evidencia de horas extras de las demandantes fue
desestimada.
Como proceso final el demandante no estuvo de acuerdo con el veredicto y, por lo tanto,
apeló, aunque se dio un plazo de 10 días para organizar una apelación.
ANÁLISIS FINAL
Art. 333.- Procedimiento. Nro. 6.- Serán apelables las resoluciones dictadas en el
procedimiento sumario. Las resoluciones de alimentos, tenencia, visitas, patria potestad,
despojo violento, despojo judicial serán apelables solamente en efecto no suspensivo. Las
sentencias que se pronuncien dentro de los juicios en que se ventilen las controversias
entre el abogado y su cliente por el pago de honorarios, no serán susceptibles de los
recursos de apelación ni, de hecho.
El hecho de que los testigos presentados por la parte solicitante no hayan podido acreditar
que fueron la principal presencia del despido de las demandantes, junto con los
correspondientes documentos de finiquito en la Inspección Provincial del Trabajo, permite
que todos ellos tengan la seguridad de que no fueron despedidas intempestivamente.
Demandantes Dra. Michelle Zambrano delgado y Dora Moreano dicen en su demanda que
hubo despido intempestivo, pero no lograron demostrar que fueron ordenadas y autorizadas
por su empleador, y con otras pruebas, como los correos en cuestión, tampoco lo hicieron,
no proporcionan suficiente valor como prueba básica para que un juez los acepte. La
insuficiencia de pruebas para el demandante es un indicador clave para la sentencia. Por
esto mismo la sentencia puesta por el juez fue correctamente basada en todo lo presentado
en el caso.
PLIEGO DE PETICIONES
Peticiones Laborales:
1. Horas suplementarias: Cancelación de todas las horas suplementarias realizadas
según el artículo 42 que declara que ninguna persona podrá realizar trabajos
gratuitos

2. Indemnización por despido intempestivo: deberá calcularse según el artículo 188

que según la ley equivalente al 50% de la última remuneración completa por cada
año de servicio cumplido, sin que el cálculo se exceda de los quince años

3. Que se justifique el despido Intempestivo cual fueron las causas por que el
artículo 79 declara que las causas justificadas para despidos son:

a. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b. Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la

patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él
o ella.

d. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad

laboral.
e. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo.

f. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de

un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La
enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no
existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la
causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de
trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias.

h. Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j. Abandono del trabajo.

k. Acoso laboral o acoso sexual.