POSGRADO MAESTRÍA EN INGENIERÍA CIVIL

MENCIÓN EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS DE LA

CONSTRUCCIÓN

TRABAJO COLABORATIVO

APLICACIÓN DEL COACHING EJECUTIVO EN EL MUNDO EMPRESARIAL (IF)

Experiencia Curricular : Coaching Empresarial

Docente : Dr. Fernando Rejas de la Peña

Ciclo / Grupo : 2 / B1T1

Integrantes:
Anccasi Rojas, Carlos Arturo (ORCID: 0000-0002-926
Ayala Cacha, Delarc Dario (ORCID: 0000-0002-6610-2611)
Córdova Zorrilla Nataly Lucia (ORCID: 0000-0003-0979-0769)
Ramon Cordova Edward Ernesto (ORCID: 0000-0003-3461-947X
Rivera Díaz, José Elver. (ORCID: 0000-0002-8838-615X)

Línea de Investigación:

COACHING EJECUTIVO

Lima - Perú

2022-2
INTRODUCCIÓN

Considero necesario destacar la importancia que el coaching ha adquirido en los

últimos tiempos porque permite que las personas o clientes cambien desde su
interior y puedan descubrir sus fortalezas y minimizar sus debilidades, permitiéndoles
llegar al destino que ellos elijan. El coaching se puede aplicar en diferentes ámbitos;
en el ámbito empresarial tenemos el coaching ejecutivo que se puede aplicar en las
diferentes organizaciones y permitir que los directivos, jefaturas con personas a su
cargo se conviertan en líderes de estos grupos y puedan lograr el nivel de influencia
necesaria para lograr concretar los objetivos de la organización.

En los últimos años el auge del coaching ejecutivo ha sido muy relevante en las
áreas administrativas principalmente. El coaching frecuentemente es usado junto a
otras herramientas como el mentoring, para la solución de problemas relacionados a
delineamiento de planes de carrera, desarrollo de liderazgo, manejo de equilibrio.
También el coaching se usa con frecuencia para cambiar hábitos y conductas con
arraigo en las personas.

En nuestro país, la velocidad de los cambios en el entorno de gestión empresarial,

exige que las diversas empresas peruanas contar no solo con ejecutivos y gestores
exitosos, sino que como organización se brinde apoyo a estos profesionales para
lograr metas más altas. No basta contar con certificaciones académicas, en nuestros
tiempos es necesario

potenciar las habilidades de gestión para el logro de objetivos, por ello invertir en los
líderes se hace necesario y es en este campo donde el coaching ejecutivo va
ganando espacio y protagonismo.

Origen del Coaching

Los orígenes de este concepto se remontan hasta la Grecia antigua. En el campo de

la filosofía Sócrates hace uso de la Mayéutica, método que por medio de preguntas
lograba que sus alumnos se cuestionaran y pudieran descubrir por sí mismos la
respuesta. Platón también dio su aporte al coaching con el diálogo constructivo,
donde una persona ayuda a otra a encontrar su propia verdad interna (Divulgación
dinámica, 2019).
El coaching plantea una conversación con el cliente y lo ayuda a descubrir que lo
está limitando internamente. Aristóteles nos hablaba acerca de lo que somos y lo que
podemos llegar a ser; cuando se hace coaching se determina la situación actual del
cliente y a dónde se desea llegar.

Definición de Coaching

El recurso más importante dentro de las organizaciones es el talento humano, por

ello, es fundamental cuidarlo, motivarlo y brindarle un ambiente favorable para que
pueda desarrollarse de forma que pueda conseguir los objetivos planteados por la
organización. El mundo cambia constantemente y nosotros necesitamos cambiar con
él. Cuando apareció la pandemia del Coronavirus muchas organizaciones
desaparecieron, porque no pudieron superar el reto. La capacidad de respuesta de
nuestros ejecutivos, empleados hoy en día es vital. El coaching es una herramienta
que nos ayuda a lograr esto, a continuación, tenemos varias definiciones:

Cuadri, Fierro y Palma (2015) refieren que la Asociación Española de Coaching

define al coaching como “Un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial
mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existente
entre donde una persona está ahora y donde se desea estar…” (p. 7). Conforme a lo
mencionado anteriormente, el coach debe lograr empatía con el coachee, para poder
ayudarlo a

descubrir sus fortalezas y debilidades. Solo de esta forma puede enfocarse en

desarrollar todo su potencial. También es muy importante que el coach busque la
manera de ganarse su confianza. El coachee debe tener la seguridad de que todo lo
que diga será manejado en estricta confidencialidad, solo así podrá realizarse con
éxito este proceso.

Elementos del Coaching

1.3.1 El coach.
La Escuela Europea de Coaching (EEC, s.f.) precisa:

El coach es un profesional que acompaña al cliente en su desarrollo personal y

profesional…. El coach escucha y observa al cliente y le plantea preguntas para que
éste se vea a sí mismo desde otro ángulo, amplíe su mirada y descubra nuevas
posibilidades de acción (párr. 10).

De acuerdo a estas definiciones podemos afirmar que el coach mediante la

observación y preguntas hace reflexionar al cliente, lo ayuda a descubrir el potencial
interno que tiene y las debilidades que lo limitan, pero de ninguna manera le dice que
debe hacer. Motiva al cliente a cambiar para mejorar desde su interior y poder de
esta forma, alcanzar sus objetivos.

El coach ayuda a definir los objetivos con su coachee, establece un acuerdo donde
especifica que se va lograr, en qué periodo y los costos del mismo. Además, se
compromete a que toda esta información será estrictamente confidencial, excepto los
reportes de avance que debe presentar al cliente. Asimismo, debe facilitar
herramientas que permitan el crecimiento constante del coachee (ASESCO, 2018).

1.3.2 El coachee.

Coachee es un término en inglés que significa cliente, hace referencia a la persona

que está recibiendo coaching. El coachee contrata a un coach para que lo ayude a
conocerse realmente. Por medio del coaching llega al autoconocimiento de cómo es
y lo que quiere ser, esto le permite cambiar en forma interna y de esta manera
mejorar personal y profesionalmente.

Una característica importante es que el coachee es una persona mentalmente sana y

que todo este proceso lo realiza en forma voluntaria porque quiere mejorar en algún
aspecto (Alvaro, s.f.). Un coachee está listo para iniciar el proceso si está dispuesto a
ser sincero consigo mismo, a invertir tiempo y esfuerzo para realizar las prácticas, si
está dispuesto a dar al coach autoridad y permiso para acompañarlo, pero sobre
todo se muestra comprometido con su aprendizaje.
Tipos de Coaching

1.4.1 Según el contenido.

Dependiendo del objetivo:

Coaching personal (Life coaching).

Recuenco (2018) afirma que el Coaching personal se refiere a las habilidades del
cliente como son su talento, manera de comportamiento, forma de comunicarse, etc.
para desarrollar tareas en su vida diaria.

ASESCO (2018) afirma que “consiste en un proceso de auto-conocimiento y

desarrollo personal…” (p. 31). Esto permite que el coachee pueda desarrollar sus
habilidades, enfrentar nuevas situaciones, superar sus limitaciones y poder realizar
actividades que antes consideraba imposibles.

Conforme a estas definiciones, podemos concluir que el coaching personal permite

reconocer al coachee su potencial, identificar los muros que lo limitan y desarrollar
sus habilidades a su nivel máximo, para de esta manera alcanzar los objetivos
propuestos en su ámbito personal y profesional.

Coaching empresarial.

Caurin (2017) menciona que el coaching empresarial está enfocado en la empresa y

sus colaboradores; además tiene como objetivo mejorar la comunicación y la relación
entre ellos.

Amaya, M. (2019) lo define así “El coaching para empresas se lleva a cabo con los
profesionales, líderes, equipos y organizaciones que desean mejores resultados,
alcanzar metas y generar un impacto positivo en su entorno” (párr. 13). De acuerdo a
esta definición, el coaching empresarial busca mejorar las habilidades de gestión
principalmente el liderazgo, que va permitir fluidez de la comunicación, motivación y
el trabajo en equipo; logrando eficiencia en los resultados.
Coaching organizacional.

Alvaro (2016) lo define como: “Un proceso que persigue como objetivo prioritario el
máximo desarrollo profesional del Coachee, donde las metas que prevalecen son las
de la empresa” (p. 14). Dicho esto, se entiende que se le califica como un proceso
ordenado dentro de la organización que fomenta el desarrollo del potencial de los
líderes para guiar y motivar a su personal de forma que puedan rendir su capacidad
al máximo.

La retroalimentación es su mayor importancia. En su tesis Maldonado (2015) refiere

“si se enseña a un líder como recibir retroalimentación eficiente el tendrá las pautas
necesarias, para realizarlo de igual o mejor manera con sus subordinados” (p. 6). La
comunicación del líder con su equipo debe ser de manera constante, con ello se
logrará reconocer el buen trabajo que se está realizando o las cosas que se deben
mejorar, ello permitirá que cualquier problema dentro de la organización se pueda
solucionar en forma rápida y oportuna. Es así que el reconocimiento de un trabajo
bien hecho motiva al trabajador a seguir superándose.

ASESCO (2018) afirma que el coaching organizacional está dirigido a las personas
que laboran en el área empresarial, en organizaciones y tienen cargos de
responsabilidad. Las empresas lo aplican para mejorar los objetivos organizacionales
como son su misión y visión.

Caurin (2017) sostiene que el coaching organizacional está enfocado para que los
trabajadores de la empresa se compenetren con la cultura organizacional: misión,
visión y valores.

Coaching ejecutivo.

A finales de 1980, el término coaching ejecutivo se desarrolló como consecuencia de

los programas de liderazgo elaborados para ejecutivos. El fin principal buscaba
desarrollar el potencial de liderazgo y alcanzar las metas propuestas, es así que el
coaching ejecutivo trabaja de forma individual con el coachee y está dirigido a
personas con cargos directivos en una empresa o quienes tienen cargos intermedios.

Amaya (2019) señala que, de acuerdo a Stanford Graduate School of Business, el

coach ejecutivo “es un enfoque que tiene como objetivo crear consciencia, generar
acción y facilitar el aprendizaje y el crecimiento” (párr. 2). Esto quiere decir que el
coachee toma consciencia de lo que puede hacer, a donde quiere llegar y que debe
hacer para conseguir sus objetivos, en esto radica la acción del coaching.

Shahin (2013) nos dice acerca del coach ejecutivo “se trata de acompañar a un
empresario para que saque lo mejor lo mejor de sí mismo; a evolucionar y conseguir
un crecimiento personal y profesional” (párr. 3). El empresario desarrollará sus
fortalezas y tendrá que esforzarse por disminuir al mínimo las cosas que limitan y
detienen su crecimiento. El desarrollo de habilidades directivas permite que la
empresa pueda crecer.

Los expertos en coaching Perry Zeus y Suzanne Skiffington, lo definen así: “El
coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración, entre un
ejecutivo y un coach, con el objetivo de conseguir un cambio sostenido en su
comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional”
(Conexiónesan, 2016, párr. 3).

Pérez-Moreiras (2020) refiere que la relación entre el coach y el coachee es

horizontal, no hay jerarquías. Estoy de acuerdo porque de lo contrario no se podría
dar esa conexión especial entre ellos de confianza, credibilidad y empatía
 Capítulo II Coaching ejecutivo

2.1 Proceso del coaching ejecutivo

Perry Zeus y Suzanne Skiffington son dos grandes representantes del coaching,
escribieron el libro Guía completa para el Coaching, donde mencionan que el
coaching ejecutivo tiene el foco puesto en el ámbito laboral del individuo. Sin
embargo, en cada sesión se prioriza su crecimiento personal para que pueda hacer
frente a los problemas que se presenten y convertirse en el líder que su equipo
necesita (Conexiónesan, 2016).
Aubert (2014) explica que el proceso de coaching hace que mejore la eficiencia
en la organización porque produce cambios en el comportamiento, mejora el
trabajo en equipos, la comunicación entre ellos, disminuye el estrés y permite
cumplir los objetivos trazados. En este proceso se reúne el ejecutivo con el coach
ejecutivo en sesiones programadas para obtener como resultado los cambios
positivos en el comportamiento individual y grupal dentro de la organización en un
tiempo limitado.
Un buen Coach Ejecutivo:

- No enseña porque no está haciendo mentoring.

- No asesora porque no es una persona experta en todas las áreas.

- No transmite conocimientos.
 - No se involucra en la vida personal del cliente, porque no es un terapeuta.

Conexiónesan (2016) sostiene que el Coaching Ejecutivo busca formar equipos

de trabajo conformado por personas totalmente comprometidas con la empresa,
que trabajan juntos y que unen conocimientos, habilidades, experiencias con el
fin de conseguir el objetivo propuesto. Otra aplicación es el desarrollo del
liderazgo, fomentar las relaciones interpersonales, la comunicación con otras
personas. El coaching ejecutivo ayuda a mejorar las siguientes competencias:
- Capacidad de aprender por uno mismo.

- Liderazgo.

- Motivar al personal para cumplir los objetivos.

- Mejorar la toma de decisiones para permitir el crecimiento de la

empresa en el futuro.
- Establecimiento de planes de trabajo

- Organización.

- Capacidad de reacción frente a los cambios imprevistos

- Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones.

- Comunicación con el equipo.

- Innovar procesos.

- Contribuir a mejorar la imagen de la empresa.

- Ser proactivo.

- Controlar de las emociones.

- Mejorar el rendimiento laboral de los integrantes del equipo.

- Reforzar la relación empresa-equipo.

- Delegar responsabilidades.
 2.1.1 Protagonistas.

Las organizaciones actuales necesitan directivos que puedan liderar a sus

colaboradores, motivarlos para trabajar en equipo y poder enfrentar los nuevos
retos de una manera rápida y eficaz. En todo proceso de coaching participan el
coachee y el coach.
Ordóñez (2016) afirma que el coaching ejecutivo está dirigido a directivos,
ejecutivos, gerentes y toda persona que tenga a su cargo otro grupo de
personas con el objetivo de maximizar sus competencias para dirigir la empresa
u organización y poder alcanzar los objetivos propuestos.
En el coaching ejecutivo, el coachee es un ejecutivo o persona de nivel intermedio
que desea realizar cambios en su comportamiento, que le permitan alcanzar sus
metas y objetivos profesionales. Esto lo va realizar con la ayuda del coach, quien lo
guiará en su proceso para descubrir y potenciar sus capacidades internas.
El coachee desarrolla su potencial y lucha por superar sus propios límites; para que
este proceso tenga éxito debe desarrollarse en un ambiente de reflexión y que los
resultados que se vayan obteniendo se trasladen al área laboral.
Según Pérez-Moreiras (2020) “una característica esencial de un proceso de
coaching…es que la relación es de carácter horizontal” (Sección 3, párr. 8), esto
significa que el coach con el coachee hablan de igual a igual para poder establecer
una conexión de empatía.
Ordóñez (2016) sugiere que el coach siempre debe actuar con imparcialidad, siendo
sincero y honesto; en cada sesión siempre debe buscar un diálogo abierto con el
coachee, donde las preguntas son el medio que ayudará al coachee a descubrir las
razones de su comportamiento. El coach debe saber escuchar y también reconocer
el lenguaje corporal del coachee, que le servirá de fuente de información en el
proceso. También menciona que
para que el proceso de coaching sea exitoso debe haber una relación de confianza,
para que pueda sacar lo que tiene dentro y avanzar en la dirección correcta.
Si el coach presta atención al coachee y le muestra su interés por el cambio, el
coachee se sentirá más motivado a realizarlo. En este proceso es necesario
entender cómo el coachee ve las situaciones.

CUALIDADES DE UN COACH

Es imparcial Es perceptivo Es consciente de sí

Impulsa al cliente a crear Sabe escuchar mismo.
métodos para facilitar Es consciente de su Es atento
sus tareas diarias. entorno Genera confianza
Se interesa

Figura 1. Cualidades que debe tener un coach.

Existen dos tipos de coach: interno y externo. La organización se encarga de elegir

cuál de ellos se desarrollará en la empresa, teniendo en cuenta las necesidades
que se quieran cubrir.
Si el coaching ejecutivo lo realiza una persona que labora en la empresa sería
coach interno, que inicialmente podría ser una ventaja, pero se corre el riesgo que
no sea imparcial y puede influir en la confianza del coachee.
El coach externo es un profesional ajeno a la empresa y tiene una visión de afuera
sin influencias, por eso tiene mayor porcentaje de éxito.
 2.1.2 Cuando aplicar el coach ejecutivo.

Todo cambio en una organización es difícil, el cambio es algo para el cual sus
miembros no están preparados y causa disgustos, y como en todo cambio
enfrenta la inercia de la organización, por ello el proceso de transformación debe
de ser planificado. Este cambio se desarrollará a nivel organizacional y también
personal.
La gente no nace siendo líder, se forma, se construye en el camino. Muchos
emprendedores no nacen con habilidades gerenciales que les permitan gestionar
de manera óptima una empresa u organización por eso es necesario que utilicen
esta metodología.
Peiró (2020) refiere que las habilidades gerenciales son las capacidades que tiene
un individuo y que le permite gestionar de una manera óptima la empresa u
organización; las considera necesarias para poder desarrollar un buen liderazgo.
Las más destacadas son: habilidades técnicas, habilidades humanas y habilidades
creativas.

2.1.2.1 Principales ventajas de hacer coaching ejecutivo.

Según Shahin (2013) las ventajas de contar con un coach ejecutivo son las
siguientes:
- Definir los objetivos que se desean cumplir.

- Establecer las acciones a realizar para cumplir los objetivos

- Disminuir o eliminar los comportamientos que limitan el crecimiento del

coachee.

- Descubrir y desarrollar nuevas habilidades.

- Desarrollar las habilidades existentes.

- Mejorar la comunicación con los demás.

- Mejora la toma de decisiones.

- Aumenta su capacidad de solución de problemas.

- Administrar mejor su tiempo.

Aubert (2014) afirma que el coaching ejecutivo ayuda a cambiar a las personas
porque considera que cuando uno desea hacer un cambio, se atraviesa una etapa
de transición en donde se lucha contra los pensamientos, costumbres que han
estado por mucho tiempo con nosotros y que de pronto se toma la decisión de
eliminarlos no es sencillo. Si esta etapa no es bien guiada hará que se vuelva
fácilmente a la etapa inicial. El Coaching Ejecutivo ayuda a superar esta etapa,
dándo la confianza necesaria al coachee para que se convenza de que si puede
hacerlo.
El apoyo del liderazgo gerencial es clave para alcanzar el éxito en el cambio en la
organización, sobre todo con aquellos mandos que siente amenazados su
posición de poder.

2.1.3 Cambios en los rasgos personales.

Como resultado del trabajo realizado con el coach, los cambios iniciales los va
percibir el propio coachee. Se pueden dividir en cinco categorías principales:

2.1.3.1 Desarrollo de nuevas actitudes.

Guerrero (2018) asevera que el coaching ejecutivo permite descubrir y desarrollar

nuevas habilidades. De acuerdo a esto, podemos decir que el coach ayuda a que
se conozca profundamente el coachee, con este autoconocimiento logra identificar
cuáles son sus fortalezas y debilidades. Esto le permite identificar que habilidades
necesita desarrollar para su carrera profesional.

2.1.3.2 Autoconfianza.

Guerrero (2018) refiere que la realización de los objetivos a corto plazo genera una
actitud positiva en el proceso por parte del coachee, aumentando de esta manera
su
autoestima que le va permitir desenvolverse mejor en su ámbito profesional. En el
caso de los ejecutivos aprenden a delegar, a confiar más en el trabajo de sus
colaboradores; asignándoles más responsabilidades y permitiendo que ellos
también crezcan.

2.1.3.3 Incrementar la madurez emocional.

Cañamero (2015) afirma que “la inteligencia emocional permite al ejecutivo

identificar, entender y manejar sus emociones y las de su equipo correctamente”
(párr. 12). Conforme a lo mencionado anteriormente, podemos decir que, el
ambiente laboral va mejorar porque frente a situaciones adversas el coachee no va
perder la calma, va tener una mejor visión del problema para así poder solucionarlo
con el apoyo del equipo de trabajo.
Cuando desarrollamos la capacidad de mirar dentro de nosotros mismos,
aprendemos a entender y manejar nuestras emociones.

2.1.3.4 Sensibilidad interpersonal (técnica de comunicación con

otros).

Guerrero (2018) afirma que el coaching permite al directivo transformarse en un

verdadero líder que va mejorar su sensibilidad interpersonal y mejorar en sus
técnicas de comunicación. Hoy en día en las organizaciones ya no se habla de un
jefe autoritario sino de líderes que motivan a su equipo de trabajo a dar lo mejor
de sí.
La sensibilidad interpersonal es la capacidad de identificar las características de
una persona y comprenderlas para poder interactuar con ellas sin problemas, el
objetivo es lograr un ambiente de trabajo agradable para lograr un mayor
rendimiento. Las técnicas de comunicación de los directivos cobran gran
importancia para lograr los objetivos propuestos.
La comunicación entre el coach y coachee es la relación más importante en el
proceso de coaching ejecutivo. La forma de expresarse que el coachee utiliza con el
coach
como es el lenguaje corporal, su desenvolvimiento para comunicarse; lo va aplicar
con sus colaboradores de la empresa u organización. En conclusión, esta
metodología favorece su capacidad de comunicación efectiva.

2.1.3.5 Disminuir el estrés laboral.

El estrés laboral se produce cuando no se puede cumplir con las exigencias

laborales que superan la capacidad o los recursos necesarios con los que se
dispone. Guerrero (2018) afirma que el coach ayuda al ejecutivo a identificar los
factores estresantes y le enseña como modificar su conducta para poder
afrontarlos. Conforme a lo anterior, podemos decir que cuando el empleado se
siente bien mejora su productividad.

2.1.4 Fases del coaching ejecutivo.

Se desarrolla a través de varias sesiones, aunque previamente ambas partes

deben suscribir un contrato donde se establecen el compromiso y los objetivos
que la organización desea alcanzar.

2.1.4.1 Acuerdo.

La organización y el coach preparan un acuerdo y/o contrato de relación

profesional donde se especifica los objetivos que se quieren alcanzar, periodicidad,
precio y definen la cantidad de las sesiones. Este acuerdo es firmado por ambas
partes (ASESCO, 2018).

2.1.4.2 Diagnóstico de la realidad.

Se describe la condición actual del coachee, para que se pueda comparar con
los resultados obtenidos al finalizar el proceso de coaching.
Podemos utilizar los siguientes instrumentos:

a. Evaluación 360º (Feedback): Esta herramienta proporciona las

opiniones de las personas que laboran con el coachee en sus diferentes niveles:
jerárquico, subordinados, clientes proveedores y mencionan las cosas que
quisieran que cambie. Se debe dejar en claro la confidencialidad de las mismas y
la importancia de la sinceridad que se apliquen en ella. Las carencias señaladas
servirán para formular las acciones que se deben realizar para conseguir el
cambio necesario en el coachee (Ordóñez, 2016).

b. FODA. - El análisis FODA se refiere al proceso por el cual el coachee

se autoevalúa para identificar sus fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas a fin de reflexionar sobre aquello que le falta hacer y lo que desea
para el futuro.
Recursos coaching (2019) sugiere las siguientes preguntas para que nuestro
coachee pueda llenar sus cuadros:
Fortalezas: Cualidades en las que destacas

- ¿Qué habilidades tienes?

- ¿Qué cualidades te reconocen las demás personas?

- ¿En qué destacas con respecto a las otras personas?

- ¿Te sientes orgulloso de ti mismo?

Debilidades: Cosas en la que no eres muy bueno

- ¿Qué habilidades te falta desarrollar?

- ¿Qué cosas haces en el trabajo por obligación?

- ¿Qué aspectos de tu personalidad quisieras cambiar?

- ¿Dónde eres vulnerable?

 - ¿Qué debilidades ven las otras personas en ti?

Oportunidades: Identificar lo que el mundo te ofrece.

- ¿Cómo puedes aprovechar tus fortalezas?

- ¿Qué oportunidades podrías aprovechar, teniendo en consideración

las cosas en las que destacas?
- En tu trabajo actual ¿Puedes seguir creciendo laboralmente?
REFERENCIAS

Alvaro, A. (s.f.). Coaching, coach y coachee:

¿Qué son? ¿Qué diferencia hay?.Positivalia.

Recuperado de https://positivalia.com/coaching-

coach-coachee-diferencia/

Alvaro, N. (2016). Herramientas de Evaluación y Medición de resultados para el

proceso de coaching organizacional (Tesis de pregrado). Recuperado de

https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/8336/alvaro-n.-2016.pdf

Amaya, M. (2019, abril). Coaching Empresarial: Qué es y 6 formas de usarlo con

éxito.

Amayaco. Recuperado de https://amayaco.com/coaching-empresarial

Asociación Española de Coaching (ASESCO, 2018). El libro blanco del coaching.

España: Círculo Rojo. Recuperado de

https://www.asescoaching.org/wp- content/uploads/2020/11/EL-

LIBRO-BLANCO-DEL-COACHING.pdf

Asociación para el progreso de la Dirección (2019a, 11 Setiembre). Las 6

principales tipos de coaching empresarial. APD. Recuperado de

https://www.apd.es/tipos-de- coaching-empresarial/
Asociación para el progreso de la Dirección (2019b, 29 Agosto). Las 8

técnicas de coaching empresarial más importantes. APD.

Recuperado de https://www.apd.es/tecnicas-coaching-

empresarial/