LAS VENTAJAS DE IMPLEMENTAR EL ROL DE COACH DENTRO DE UNA

ORGANIZACIN

A travs de este ensayo se pretende abordar los principales beneficios que ha proporcional la
aplicacin del coaching empresarial en las diferentes organizaciones, para de esta manera poder
que logros exitosos se puedan generar en una empresa a travs de un enfoque gerencial, con el fin
de determinar la viabilidad de dicha herramienta, nos apoyaremos en documentos y textos que
han profundizado sobre el tema, as como en casos aplicados a la creacin de empresas encontrado
en diferentes bases de datos. (Gil, 2003)

En primer lugar, se quiete realizar una conceptualizacin del origen y algunos elementos para la
aplicacin del coaching, en donde se tratarn aspectos como el aprendizaje humano y
organizacional, entre otros. En segunda instancia, tambin se quiere trabajar uno de los aspectos
ms importantes del coaching que es la cultura organizacional de un equipo de trabajo, el cual es
un pilar bsico dentro de nuestra empresa en crecimiento.

Mediante la argumentacin de este estudio se evaluar tambin la importancia del coaching como
estilo de liderazgo que potencializa el desarrollo de las personas, as como la formacin de equipos
de alto rendimiento que apoyan tanto los procesos como el logro de resultados organizacionales
establecidos dentro de la planeacin y direccionamiento de una buena gerencia y una buena gestin
dentro de una organizacin.

En el orden de las ideas anteriores, es importante abordar el tema del coaching de manera general
con una breve descripcin desde el mbito empresarial, como una relacin dinmica que enfoca
a los jugadores, en este caso a quienes se les est prestando el servicio de coach, a la accin dirigida
hacia la realizacin o materializacin de su propia visin, sus metas, o sus deseos. A que las cosas
verdaderamente se den y no se queden escritas en los documentos o pizarrones.

Entonces como se ha venido diciendo, el coaching busca explorar y potenciar lo mejor de las
personas y de los equipos para que sean ms productivos, esto se observa en la competitividad de
las organizaciones; sin embargo, para lograr la competitividad es conveniente tener en cuenta
algunos aspectos para que las ventajas del coaching lleven a ella.

En primer lugar, los altos directivos de hoy en da coinciden en sentir y pensar que los primeros
meses laborales bajo son retadores ya que deben tomar la direccin correcta, para lo que se
presentan varias opciones, lo que dice la Direccin General, la Junta Directiva, o los Jefes de
Recursos Humanos, entre otros; y todos estos actores pueden tener parte del camino. Esta es la
ventaja que aporta el coaching a un CEO (siglas inglesas de Chief Executive Officer) para hacerlo
ms competitivo, la posibilidad de compartir lo que observa, lo que piensa y explorar la mejor
manera de actuar.

Dado lo anterior, es conveniente vincular a un Coach que permita mejorar el desempeo, facilitar,
agilizar la adaptacin y asimilacin del cambio de rol, y armonizar las metas personales en el
proceso de induccin a los nuevos jefes o Gerentes con las de la organizacin. Por otra parte, el
conocer a las personas que hacen parte del equipo, hace que las organizaciones se conviertan en
un cuerpo fuerte y competitivo ante las dems. El recurso humano es el ms importante que tiene
una empresa u organizacin, es el recurso racional, que entiende cual es el objetivo y hace todo lo
posible para llegar a l; por ello, se deben conocer todas las personas que la integran, conocer sus
necesidades y expectativas, detectar sus mejores habilidades/ aptitudes y explorar sus
conocimientos; y buscar la forma de relacionar todos estos factores para que trabajen juntos en pro
de una mejor persona, para que construya sus sueos, los de su equipo y los de la organizacin.

En tercer lugar, se debe evaluar el aporte del coaching en la generacin de nuevos proyectos en las
empresas. El mercado actual, exige de las empresas de hoy en da la investigacin e innovacin
constante de los productos y servicios que ofrecen, siendo esto parte fundamental del proceso de
mejoramiento continuo que todas las organizaciones deben poner en marcha para ser competitivas;
como consecuencia de ello, es frecuente encontrar equipos de trabajo dedicados a investigar y
generar proyectos de trabajo, para estos equipos el coaching es de gran utilidad ya que ayuda a
encontrar y enfocar el principio, el final, la claridad en la definicin de los productos a entregar y
la localizacin y obtencin de los recursos. En la creacin y estudio de proyectos es necesario la
definicin de un lder y dems roles necesarios para la ejecucin del plan, el coaching genera
confianza en la consecucin de la meta trazada, as como el establecimiento de un programa de
tareas con prioridades y responsables segn las habilidades, capacidades y conocimientos de cada
uno de los miembros de los equipos; finalmente, facilita la identificacin de riesgos y mecanismos
para mitigar los mismos.

Cabe aclarar, que Como ya dijimos, el Coach utiliza el mtodo de Scrates, el filsofo Ateniense
que vivi en el Siglo V a.C., (Feldman, 2003),que es conocido por la forma en que conduca a la
gente a sacar sus propias conclusiones a travs del dilogo no slo a estudiantes, tambin a
comerciantes, legisladores Scrates hacia que se activaran las neuronas del otro, o en otras
palabras, despertaba el inters de su interlocutor, lo conduca a organizar su pensamiento y haca
que diera luz a algo nuevo en su cerebro. Ese es el mtodo de Scrates (R.Burton, 1979). Conducir
a una persona a una decisin -porque con su ayuda- ella ve, siente, oye y se dice que es la decisin
correcta.

Por otra parte, tambin es importante resaltar que en los 80 (Cilliers), el Coaching comenz a
asumir un rol oficial en los negocios, ya que muchos ejecutivos sniores comenzaron a trabajar
con cuaches para ayudarlos a tomar ventaja en los dominios personales y profesionales. Lo cual
funcion porque hubo muchas historias que muestran la efectividad del coaching en el mundo
corporativo y personal. Mucha gente cambi, desarroll nuevas maestras, habilidades y otros
resultados (Whitmore, 2007). Las metas individuales y organizacionales comenzaron a alinearse
contribuyendo al progreso de muchas organizaciones.

Tambin cabe resaltar los principales objetivos que busca dicha actividad, como lo es perfeccionar
el desarrollo y la productividad, el desarrollo del personal, mejorar en aprendizaje, desarrollar la
auto motivacin y mejorar la comunicacin, con el fin de buscar una mejora en la resolucin de
problemas y motivar la iniciativo para el desarrollo de su compaa o empresa.

No obstante, esta actividad busca crear un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, que es uno
de los pilares bsicos para el desarrollo de los objetivos de la empresa y los objetivos personales
de cada trabajador, para que as tenga un mejor rendimiento y haga de manera ms productiva sus
actividades laborales.

En adicin, tambin se busca implantar o estudiar la fijacin de metas y mejorar la habilidad para
alcanzarlas y de esta manera incrementar la calidad de vida en sus trabajos, para poder sentir as
una satisfaccin en sus logros, tanto de os objetivos personales, como profesionales. (R.Burton,
1979)

En segunda instancia, segn muchas bases de datos consultadas para este ensayo, se encontraron
que esta disciplina se practica bajo diferentes etapas, que se podrn explicar a continuacin:

El primero de estas etapas es medir el desfase, es decir que sucede para mirar que se puede hacer
frente al bajo potencial de un equipo de trabajo. Por esta razn es necesario que el coach o
entrenador ayude en esta labor y descubra el verdadero potencial que tiene sus dirigidos o
subalternos. (Feldman, 2003)

Cabe tambin resaltar las diferentes caractersticas que debe tener un coach o un bue n gestor de
las prcticas de levantar una empresa y descubrir su potencial, para ello es importante identificar
que estilo o tipo de coach se necesita para cada empresa, como se muestra a continuacin:

El primero, es el Comunicador, el cual se encarga de construir relaciones abiertas y

accesibles con los miembros de su equipo, en los cuales sus recursos clave se basan en la
comunicacin efectiva y continua, adems de involucrar al equipo en la toma de decisiones,
en las relaciones abiertas con los miembros del equipo y su accesibilidad como coach.

Por otra parte dentro de las caractersticas que se evidencian en este estilo de coach, es la
que se hace la presencia de instrucciones resumidas para el equipo productivo, es decir, la
poltica de las puertas abiertas, el reconocimiento de meritos, la comunicacin en los dos
sentidos, la dedicacin y la dedicacin por parte de coach para trabajar al lado de sus
equipos, adems de la presencia activa del coach en el trabajo de campo de sus equipos.
(Feldman, 2003)

El segundo, es el mentor, el cual construye relaciones fuertes con todos o algunos de los
miembros de su equipo y busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus carreras a
largo plazo.

En otras palabras, el mentor es el que ofrece una orientacin informal acerca de la

organizacin, asuntos de la carrera y el desarrollo de sus coaches. (Feldman, 2003)

A comparacin del comunicador, los recursos claves del mentor se basan en la

comunicacin eficaz y continua con sus coaches, en una fuerte relacin con cada uno de
los individuos claves, para que de esta manera se pueda ofrecer una amplia orientacin a
largo plazo e insights acerca de la organizacin y orientacin profesional.

En tercer lugar, existe otro tipo de coach que son los tutores, el cual promueve un coaching
fuerte en la tarea y comparten su conocimiento y especialidad tcnica con el equipo de
trabajo.
 En adicin, sus recursos se basan en la competencia tcnica, la transferencia de habilidades
y conocimiento, adems de un buen desarrollo de las tareas, por lo cual es el encargado de
mostrar el camino o liderar y potencializar el desarrollo

Por otra parte, existe un cuarto estilo de coach y es el Modelo, el cual lidera a travs del ejemplo,
ya que inspiran al resto del equipo, y gracias a esto, el equipo lo respeta y sus miembros piensan
quiero ser como l, en algn aspecto de su desempeo

Por ltimo, cabe resaltar que en este estilo de coach se observa la habilidad de aspirar y motivar,
el pensamiento positivo orientado al xito y no al fracaso, a tal punto que el coach puede no ser un
cuan coach, sin embargo, las personas pueden aprender y potencializar su gestin a travs de l.
(R.Burton, 1979)

Es de resaltar, que el proceso del coaching es bastante dificultoso, para la solucin de un problema
o el desarrollo de una habilidad, en tanto que los objetivos de corto plazo representan lo que la
persona orientada al desarrollo. (Feldman, 2003)

Entre los principales objetivos del proceso del coaching e encuentra la identificacin de objetivos,
el promover el descubrimiento, es decir escuchar activamente, para as extraer ideas y fallos en un
equipo de trabajo, para as orientar al miembro del equipo para que descubra las restricciones,
demandas e implicaciones de la tarea a enfrentar. (R.Burton, 1979)

Finalmente , se puede concluir que con primera aproximacin en el tema del coaching es
importante identificar que un equipo exitoso se basa en la utilizacin optima de las diferentes
competencias y en la motivacin incrementada de los vendedores o grupo de trabajo, para que de
esta manera el coach se pueda esforzar en proporcionar al vendedor o al gestor de la venta razones
por las que est satisfecho de s mismo, tano por haber cumplido una tarea correctamente, como
de lograr un desarrollo en su vida personal y en su vida profesional, para as poder triunfar.
(Feldman, 2003)
 EL TRABAJO EN EQUIPO COMO FACTOR DIFERENCIADOR

En la historia del hombre en su factor de ente social para cada una de las organizaciones culturales-
histricas, este se ha visto obligado a desarrollar mtodos y estrategias que permitan la consecucin
de diferentes actividades, de cualquier mbito, por medio de la cohesin y el avance grupal en los
colectivos que l pueda llegar a formar. Desde aquella sociedad primitiva, encargada de conseguir
asentamientos y fuentes de sustento para cada una de sus migraciones con el cambio de las
condiciones climticas, hasta la actual sociedad, cuyo propsito se vuelve una tarea multi-misin
para cada una de las variables que conlleva vivir en la edad contempornea, se ha vuelto
fundamental que las personas encuentren la forma de asociar, complementar y colaborar con el
trabajo de los otros en una metodologa que lleve consigo la sinergia y el compromiso como piedras
angulares. Est claro, que un integrante de un equipo que desarrolle a acabo actividades
econmicas, culturales, industriales o deportivas, necesita de ciertos factores diferenciadores para
poder desarrollar la meta propuesta, tales como la adaptabilidad, comunicacin, competencia,
eficacia y disciplina (Barquero, 2015); as como de otras, que se irn adquiriendo por destreza y
experiencia en el mbito en el que se desarrolla.

Sin embargo, para el entorno actual y en el mbito empresarial - la individualidad en las tareas
encargadas a los sujetos permite que se pueda presentar la perjudicial disociacin grupal, limitando
las cualidades mencionadas anteriormente y generando un espritu de desinters y detrimento
profesional en las organizaciones e instituciones. De esta manera, la definicin presentada por
Katzenbach y Smith para definir un equipo, resulta imprescindible para el panorama de hoy en da
siendo este: pequeo nmero de personas con conocimientos complementarios, comprometidas en
un propsito comn, en metas de rendimiento y en una metodologa comn, de lo cual se
consideran mutuamente responsables (Isaza, 2002). De lo anterior, supone que cada uno de los
individuos cuenta con habilidades y/o conocimientos adquiridos de forma profesional, innata o por
experiencia en la correspondiente rea a la que fue asignado; estando stos en la bsqueda de un
propsito comn pudiendo ser obtenido con las caractersticas de los miembros mediante la
implementacin de una gua o forma de trabajo que les permita responder con la misin encargada
para as cumplir los estndares de eficacia, responsabilidad y compromiso que deben existir para
la consecucin del objetivo deseado. Si realmente existe una agrupacin de todas las cualidades y
factores que se mencionaron, el desarrollo de cualquier actividad para un grupo no significara
mayor problema, y las tareas seran solo un estndar para evaluar rutinariamente la capacidad del
equipo de trabajo.

De esta manera, un nivel de alta integracin le permite al equipo de trabajo crecer en distintos
aspectos, y fortalecer la unin de cada uno de los miembros con sus compaeros y con el nivel de
compromiso para la meta establecida. Es en esto, donde realmente se diferencia de un equipo
normal a uno que obtiene resultados de desempeo superiores (Katzenbach, 2000), pues se da
forma a los productos de trabajo a travs de las capacidades de las personas, que puede tener
parcialmente el liderato de la organizacin, y no dejando recaer sobre solo un ente la
responsabilidad del liderazgo. Entonces, surge la claridad de poder distinguir los distintos roles
que pueden poseer los diferentes miembros de un equipo - para que cada uno de estos, acorde a su
perfil de inteligencia mltiple se moldee a dicho rol y permita la autoconstruccin dentro del grupo
de trabajo - siendo estos: creativo, investigador de recursos, coordinador, impulsor, evaluador,
cohesionador, implementador, finalizador, y especialista (Cardona y Wilkinson, 2006); teniendo
cada una de estos contrastes en las cualidades, aptitudes y actitudes; por lo que se genera un amplio
rango de posibilidades y un grupo multi-disciplinar y multi-emocional para que en cualquier grupo,
sus miembros puedan aspirar a estos puestos.

En cuanto a la jerarquizacin dentro de los grupos de trabajo, se ha podido evidenciar durante el

desarrollo de nuevas instituciones y empresas, la centralizacin del liderazgo en solo un individuo
no es un parmetro que se tenga en consideracin, sino que por el contrario, se ha buscado la forma
de repartir el manejo del grupo en diferentes personas, pues esto genera un alto ndice de
responsabilidad, disciplina y auto-crtica sobre las decisiones que son tomadas por estas
organizaciones. Principalmente, esto obedece a nuevas formas de liderazgo que han sido
desarrolladas a partir de la dcada de los ochenta, cuando se busc que los lderes tuvieran
intercambios con sus subordinados, incrementando el contenido del discurso ideolgico y moral,
para as motivar a su equipo, generando autnticamente sensaciones e ideas visionarias e
inspiradoras (Gil et al., 2011); originndose el concepto de liderazgo de equipo, donde cada uno
de los miembros es un insumo que influye en los procesos y el rendimiento del equipo, para que
cada uno busque la forma de encausar, acorde al planteamiento situacional de los otros, sus
actividades para obtener la meta deseada, como tambin mejorando a travs de cada actividad
desarrollada.
 CONCLUSIN

Finalmente, la elaboracin de este ensayo, nos permitir establecer como gestores del desarrollo
administrativo, si la aplicacin de este enfoque gerencial resulta efectiva para el mejoramiento de
la competitividad de las organizaciones, independientemente del mbito en el que stas se
encuentren, y que no simplemente su aplicacin se realice por ser un estilo de liderazgo que marca
las tendencias actuales y futuras.

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