Oliver Gonzalez

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Clima Organizacional
Tal vez les parezca extraño que estemos hablando sobre el Clima Organizacional en una clase de
Colaboraciones Humanas, empero rememoren que este curso está enfocado a resaltar y mejorar las
colaboraciones que los individuos desarrollan en su espacio gremial, las cuales definen el Clima
Organizacional.

Cómo es lógico dar por sentado cada Organización tiene su propio Clima Organizacional. Éste es
determinado, no únicamente por su identidad corporativa, su proceso de normalización y su
composición administrativa; lo definen, además, la conducta de su personal y la forma en que este
es gestionado.

Por un largo tiempo, se había pensado que el Clima Organizacional era algo que huía al control de los
Administradores; que éste se iba forjando con el trueque diario de los individuos y el desarrollo de
las tareas diarias. Dicha religión se notaba reforzada por el hecho de que, precisamente, la prioridad
de las organizaciones estaba enfocada en la contratación del personal, intelectual y
profesionalmente, más correcto para cada puesto; sus aspectos de personalidad, aunque relevantes
a grado general, quedaban subyugados bajo el peso de la preparación y el buen manejo gremial.

Esto, como es lógico, obligaba a normalizar de forma más organizada todo lo cual eran y son los
procesos operativos, administrativos, gerenciales y de negocios de las empresas; intentando
encontrar con esto que, el trabajo, fuera llevado a cabo en las reglas que se requerían para el logro
de los metas estratégicos de la organización.

Todo lo mencionado no hacía más que ayudar a dejar por sentado una religión que se generalizó en
las múltiples Teorías Administrativas que hablaban sobre el Clima Organizacional: “debido a las
diferencias de personalidad existentes entre todos los miembros de una organización, precisamente
se producirán roces, se generarán conflictos, dichos son parte de la naturaleza humana”.

Sin embargo, ¿qué ocurre una vez que dichos roces y conflictos resultan en una crisis laboral?
¿Cómo están afectando dichos el ambiente de trabajo y más que nada, al logro de las metas de la
Organización? Es desde las respuestas a estas preguntas que los Gerentes Administrativos
comienzan a ofrecer una más grande trascendencia al Clima Organizacional y su incidencia en el
Desarrollo Evolutivo de la Compañía; y se comienzan a proponer la probabilidad de Diseñar el Clima
Organizacional al que anhelan en su Empresas.

Clima Organizacional es el nombre dado por distintos autores al mencionar al Ambiente creado por
los sentimientos de los miembros de un conjunto y organización, el cual está referente con la
motivación de los empleados.

Las Empresas (Fulmer, 1979) son definidas como el grupo de recursos e individuos que permanecen
interrelacionados de diferentes posibilidades, principalmente complicadas, que conforman un todo
identificable, caracterizado por la realidad de fines usuales.

A la par con el Desarrollo de las Teorías Administrativas, hemos observado la evolución de los
Recursos Humanos y su administración; en busca, justamente, de producir un Clima organizacional
conveniente a cada organización que posibilite no solo el alcance de sus fines estratégicos; sino
además, su sostenibilidad y permanencia en la época.
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El Desarrollo de un conveniente Clima Organizacional se fundamenta en los lineamientos que
definen la Identidad de cada Organización, de los cuales se desprenden 2 puntos, intrínsecamente
involucrados para el buen desempeño de cualquier compañía: La Toma de Elecciones y la Formación
de Grupos de Trabajo de elevado Rendimiento.

TEORÍA DE LA Elección Todos los días, a cada momento, todos los humanos tomamos elecciones,
unas trascendentales; otras, primordiales para nuestro desenvolvimiento diario. Cada una de las
elecciones que tomamos se ven reflejadas en nuestra vida, así sea de manera positiva o negativa.

Varias de las elecciones que tomamos en nuestra cotidianidad, podrían afectarnos a futuro; de allí el
valor de detenernos a tener en cuenta todos los componentes relativas a el hecho en cuestión;
valorarlos en su justa magnitud y después proceder a elegir la mejor opción de las que se nos
ofrecen o muestran.

Es por ello que las Elecciones se plantean como un proceso sistémico; no como un componente
apartado e inconsecuente. Imagínense, así como es de fundamental el que los seres vivos nos
detengamos a ponderar las elecciones que tomamos, lo mismo pasa una vez que hablamos de
Elecciones Administrativas u Organizacionales; ya que en dichos casos, una vez que se perjudica la
sostenibilidad de la organización, gracias a una mala elección; se podría, además, estar perjudicando,
el desarrollo y futuro de un empleado, y hasta de toda su familia.

Es por ello que las Elecciones Administrativas son valoradas a partir de 2 aspectos de vistas: la efecto
que estas poseen, de manera directa, en la organización y indirectamente, sobre todos los
empleados que la componen.

En la situación que nos atañe, la Toma de Elecciones, es una de las Funcionalidades Administrativas
más relevantes de las que se ejecutan, estratégicamente, en las Empresas. Para la Teoría de la
Elección, todo Problema Administrativo equivale a un Proceso de Elección, el cual podría ser
estandarizado desde vivencias pasadas; en caso de no contarse con éstas, se va a poder recurrir a la
Simulación, el Análisis de Casos Semejantes y/o la exploración de la Información disponible. Los
Inconvenientes Administrativos tienen la posibilidad de ser de 2 tipos:

• Problemas Estructurados: Son aquellos que pueden ser perfectamente definidos, pues sus
principales variables (causas, acciones o consecuencias) son conocidas.
• Problemas No Estructurados: Son los que no pueden ser definidos, claramente, pues una o
más de sus variables, se desconocen o no pueden determinarse con exactitud.

En éste inciden varios componentes, tanto internos como externos, empero, en todo lo viable,
debería evitarse que los mismos perjudiquen de manera negativa la finalidad que le dio origen al
proceso: la resolución de un problema.

Otro punto fundamental del Proceso de Toma de Elecciones es el desempeño que se da a los
Inconvenientes a partir de la perspectiva del Elemento Humano. Esto quiere decir que toda
averiguación de solución debería plantearse con profesionalidad, respetando las reglas, tanto de
convivencia social y respeto muto; como las establecidas por la organización para la interrelación
diaria de sus empleados. TRABAJO En grupo Es el ideal de toda Organización, desarrollar conjuntos
de elevado rendimiento, que trabajen con enorme eficiencia y efectividad, garantizando el logro de
sus fines, tanto primarios y como estratégicos.

Sin embargo, en muchas situaciones éstas fallan en el logro de dichos fines, más que nada una vez
que enfocan toda su mirada y atención en el propósito final perseguido; y se olvidan de que el
recurso de mayor relevancia con el que cuentan para lograrlo, el Humano, tiene unas propiedades
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particulares bastante particulares que tienen que ser consideradas meticulosamente, al instante de
conformar Grupos de Trabajo y pretender que todos sus miembros Trabajen en grupo.

Un punto fundamental en la conformación de Grupos de Trabajo radica en la interrelación de sus

miembros. Cómo es lógico de dar por sentado, por bastante capacitados que se encuentren todos
los miembros del equipo, es imposible que alcancen el propósito que la organización sigue con la
conformación del mismo, si dichos no se llevan bien.

En la conformación de Conjuntos de Trabajo, prima la importancia del Ingenio con que cuentan sus
miembros. El término de Trabajo en grupo tiene implícita la total adhesión de sus miembros y el
compromiso de esto en el logro de la labor iniciativa, los cuales, principalmente, no son
considerados en los Grupos de Trabajo. En este aspecto, el ideal de las Empresas es conseguir que su
personal Trabaje en grupo.

Propiedades DEL TRABAJO En grupo Generalmente, el Trabajo en grupo se caracteriza por:

• Ser una adhesión armónica de funcionalidades y ocupaciones elaboradas por diferentes

personas.
• Su utilización necesita que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.
• Necesidad de que las ocupaciones elaboradas se realicen en forma coordinada.
• Necesidad de que los programas que se planifiquen en grupo apunten a un objetivo común.

Aprender a laborar de manera eficaz como equipo necesita su tiempo, ya que se han de conseguir
capacidades y habilidades especiales, primordiales para el manejo armónico de su tarea. Recursos A
Tener en cuenta AL Instante DE Conformar Grupos TRABAJO Una vez que se pondera la formación
de Conjuntos de Trabajo se tienen que tener en importancia los recursos siguientes:

• Comunicación
• Definición de Papeles y Reglas
• Cohesión Definición de Fines
• Interdependencia

La definición de dichos recursos, coopera a la realidad de un ambiente de trabajo armónico;

permitiendo y promoviendo la colaboración de todos los miembros de los conjuntos, y donde se
aproveche el desacuerdo de dichos para buscar una optimización en el manejo.