Especialización en Derecho Laboral: Derechos y Obligaciones derivadas

del Contrato de Trabajo

Unidad 1: Objeto del contrato. Los deberes de prestación y de conducta.

Derechos correlativos

I.- El objeto del contrato de trabajo

I. – El objeto de los contratos en general

El objeto de los contratos en general se encuentra previsto en el art.
1103,CCCom. Éste dispone que todo lo relativo al objeto de los actos jurídicos
y de las obligaciones rige también para los contratos.
Expresa que el objeto del acto jurídico y de los contratos debe ser lícito,
posible, determinado o determinable, susceptible de valoración económica y
corresponder a un interés de las partes, aun cuando no éste no sea
patrimonial.

El art.1104 del CCCom. se refiere a los objetos prohibidos.

Particular importancia tiene el artículo el art. 279,CCom. cuando se refiere al
objeto de los actos jurídicos y que reza:
“El objeto del acto jurídico no debe ser un hecho imposible o prohibido por la
ley, contrario a la moral, a las buenas costumbres, al orden publico o lesivo a
los derechos ajenos o de la dignidad humana. Tampoco puede ser un bien que
por un motivo especial se haya prohibido que lo sea.”

II.- El objeto del contrato de trabajo en la LCT

1.- La Ley de Contrato de Trabajo en el art. 37 expresa que el contrato de
trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
determinada o indeterminada.
La prestación a que se refiere artículo es la que está a cargo de los
trabajadores y prevista en los arts. 21 y 22, LCT.
El art. 21 define a la prestación como: “la actividad a que se obliga una persona
física, consistente en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta y a cambio de una remuneración”.
El art. 22, LCT, expresa que habrá relación de trabajo cuando “una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.”
Es cierto que el art. 37 cuando se refiere al objeto del contrato de trabajo lo
hace parcialmente. Únicamente indica una de las prestaciones que tipifican a la
relación del trabajo, a la del trabajador.
Deja de lado la contraprestación del empleador a la que se refieren los art. 21,
22, 26, 74 y 103, el pago de una remuneración, una de las prestaciones propia
del empleador, quizás la más perseguida por el trabajador.
De las normas citadas fluye que en el contrato de trabajo existe una prestación
(del trabajador) y otra contraprestación (del empleador).
Cuando nos referimos al objeto del contrato de trabajo es menester recurrir al
art. 4, LCT, que en su primer párrafo expresa: “trabajo es […] toda actividad
lícita que se presta a favor de quien tiene facultad de dirigirla[...]”.
Se refiere la norma al trabajo dirigido, por oposición al autónomo, y al trabajo
remunerado por oposición al gratuito.
No menos importante es el segundo párrafo que dice que el principal objeto es
la actividad creadora y productiva del hombre en sí misma.
Hay en él una visión humanista del trabajo “como actividad creadora del
hombre”, por encima de una meramente economicista. Es una idea
emparentada con la Doctrina Social de la Iglesia, especialmente con la
encíclica Laborem Exercens de Juan Pablo II, de 1981,aunque posterior a la
LCT, pero unida a los documentos sociales anteriores de la Iglesia.
El trabajador se obliga por contrato con el objeto de entregar a otro su fuerza
de trabajo, su capacidad de crear y de producir. Pero primero está el hombre.
Sólo “después”, dice el artículo, ha de entenderse que media entre las partes
una relación de intercambio y un fin económico.
2.- El contrato de trabajo es un contrato bilateral (art. 966,CCom. crea
obligaciones para ambas partes) y oneroso (art. 967,CCCom.: las ventajas que
estos contratos procuran a una de las partes no le es concedida sino por una
prestación que ella le ha hecho o que se obliga a hacerle). Por ende existen
entonces en él prestaciones y contraprestaciones, que van incluso más allá de
trabajo-remuneración.
Se encuentra en la base del contrato laboral que el trabajador se obligue a
trabajar y que el empleador se obligue a retribuir por ese trabajo, intenciones
que aparecen en el momento mismo de la celebración del contrato laboral.
3.-Pero por la desigual capacidad negocial de las partes en el contrato de
trabajo y a los fines de restablecer jurídicamente el equilibrio económicamente
perdido, interviene el Estado fijando el orden público laboral o de protección.
Éste impone cortapisas a la autonomía de la voluntad, en especial del
empleador-empresario, parte fuerte en el contrato de que se trata.
El objeto del contrato de trabajo no es entonces una cosa o un producto. Es
una actividad humana, un hacer de la persona que se pone al servicio de otro
que la dirige y que la remunera.
La prestación es infungible porque es una actividad realizada por una persona
como tal, irremplazable, insustituible por otra.
4.- El objeto del contrato de trabajo, como el del cualquier contrato, debe ser
posible, lícito, determinado o determinable y la retribución deber ser siempre
determinable.
La calidad del trabajo comprometido la determina la calificación contractual o
categoría del trabajador. Ella es la tarea o conjunto de tareas que trabajador y
empleador acordaron que será la prestación del trabajador.
5.- El art. 38, LCT, establece que no pueden ser objeto de contrato de trabajo la
prestación de servios ilícitos o prohibidos. En su caso la aceptación del objeto
en estas condiciones trae como consecuencia la nulidad del contrato, pero no
son iguales las consecuencias en uno u otro caso.
Se colige de lo expuesto que esta solución es coherente con lo que establece
el Código Civil y Comercial arts.1003 y 279,CCCom.. La regulación de la
invalidez del contrato de trabajo en esos casos es necesario que sea
completada con el derecho común en cuanto no sean incompatibles con la ley
laboral.

III.- Requisitos del objeto del contrato de trabajo

Del derecho común se desprenden los requisitos que deben reunir los objetos
de los contratos laborales. Ellos son:
1.-Hechos posibles: física y jurídicamente. Se refiere a que la actividad en sí,
que sea posible aún cuando no lo sea para una persona determinada.
2.-Hechos determinados: se vincula con la determinación de la prestación. No
es posible que la prestación de un trabajador pueda ser indeterminada porque
a nada se obliga quien no se obliga a nada determinado. Se admite alguna
indeterminación. Puede haber una notable indeterminación, pero que habrá
una indeterminación suficiente cuando el trabajador esté en condiciones de
valorar la naturaleza y el ámbito del servicio a cumplir. Basta con precisar la
categoría o calificación contractual, que es la tarea o conjunto o género de
tareas sobre la que se produjo el acuerdo de voluntades.
3.-Hechos lícitos: la prestación no debe ser contraria a ninguna prohibición
legal ni a la moral y a las buenas costumbres.
Al respecto la LCT regula el trabajo ilícito, de objeto inmoral, en el art. 39 y el
trabajo prohibido en cuanto el objeto está prohibido por las normas legales en
el art.40. Éste se refiere al empleo de determinadas personas, en determinadas
tareas, épocas o condiciones.

a) Objeto ilícito
Se vincula a la llamada “ilicitud esencial” o “ilicitud moral”. Hay diferentes
posturas en doctrina y jurisprudencia acerca de lo que debe entenderse por
inmoral. La mayoría, desde una posición sociológica, dice que la considera
como una valoración del objeto contrario a la conciencia popular de un tiempo y
lugar determinados. La minoría estima que el concepto de moral se refiere a la
moral católica o, en su caso, confesional.
Se acepta que concepto de moral en el Derecho del Trabajo, atento su carácter
protectorio, debe ser restrictivo y considerarse la ilicitud del objeto desde un
punto de vista sociológico, esto es con arreglo a la opinión común imperante en
el tiempo y el lugar concretos. Debe tenerse en cuenta que la inmoralidad del
contrato puede dejar al trabajador sin ningún derecho.
El art. 39, LCT, establece que el objeto no será considerado ilícito “si por las
leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera,
tolerara o regulara”.
Una actividad que no se considere ética puede ser lícita, por ejemplo algunos
espectáculos públicos (vgr.el boxeo, la jineteada) o el trabajo en albergues
transitorios.
Debe incluirse, aún cuando la ley no lo hace, al trabajo que en sí constituye un
delito penal dentro del concepto de objeto ilícito. Es que en virtud del
art.279,CCCom., los actos de objeto ilícito se consideran inválidos, afectados
de nulidad absoluta por estar afectado el orden público.
La LCT, art. 41, prescribe que los contratos de objeto ilícito no producen efectos
entre las partes que se deriven de ella.
El derecho le niega toda protección a quien ha procedido con dolo o mala fe.
Por ello es que las partes no pueden solicitar la ejecución del contrato, ni
tampoco solicitar invocar ningún derecho derivado de esta relación inválida, no
pueden ser objeto de una obligación válida.
El efecto de estos contratos con objeto ilícito es la nulidad absoluta; no se
produce consecuencia alguna para ninguna de las partes.
Se coincide en que no se ha formado una relación efectiva de trabajo ya que
ordenamiento jurídico laboral no reconoce la ocupación inmoral.

b) Objeto prohibido.
El caso de objeto prohibido o imposibilidad jurídica del objeto se da cuando la
ley no permite el empleo de determinadas personas, en determinadas tareas,
épocas o condiciones. Esta prohibición está siempre dirigida contra el
empleador y no incapacita jurídicamente al trabajador.
El objeto en este caso se caracteriza por ser una actividad que en sí misma no
es inmoral ni delictiva. Mas su realización se opone a alguna norma imperativa
que impide su realización respecto de:
a) determinadas personas: por ejemplo los menores de 16 años (art. 189,
LCT), los inmigrantes ilegales (art. 53, ley 25.871), las personas incapaces y
los de capacidad restringida (art.31 y 32, CCCom.), los inhabilitados
judicialmente, (art.48.CCCom.), los fallidos (art. 108,LCQ).
b) determinadas tareas: como las de carácter penoso, peligroso o insalubre,
vedadas para mujeres y menores (art. 175, LCT).
c) en determinadas épocas: el trabajo de las mujeres embarazadas desde
los 45 anteriores al parto y los 45 posteriores a él (art. 177, LCT).
d) en determinadas condiciones: los menores en horarios nocturnos (art.
190, LCT).
Estas prohibiciones en su mayoría tienen su fundamento en la protección al
mismo trabajador; pero también lo son en el orden público en general.

Es necesario destacar una importante distinción entre los dos tipos de

contratos, la que se produce al establecer las consecuencias de cada uno de
ellos.
En el contrato de objeto ilícito, la ilicitud es común para ambas partes y por lo
tanto no se pueden reclamar nada entre ellas.
En los contratos de objeto prohibido, la prohibición está siempre dirigida al
empleador y no afectará los derechos del trabajador (arts. 41 y 42, LCT),
porque se tiene en cuenta la desigualdad existente entre las partes. La nulidad
no le afecta al trabajador y puede percibir sus remuneraciones e
indemnizaciones.

IV.- Ejemplo de trabajo de objeto prohibido: el trabajo del inmigrante ilegal

El trabajo del inmigrante ilegal se halla dentro del sector del trabajo no
registrado. Un importante grupo de habitantes de países limítrofes, bolivianos,
paraguayos, chilenos, o quizás no como los peruanos, etc., suelen ser
empleados en condiciones indignas.
La ley 25.871
La Constitución Nacional no diferencia a los trabajadores por su condición de
nacionales o extranjeros. El art. 14 reconoce para todos los habitantes de la
Nación la libertad de trabajar y ejercer industria lícita, y de entrar, permanecer,
transitar y salir del territorio argentino.
El art. 14 bis a su vez reconoce los derechos del trabajador, al goce de la
seguridad social y a libertad sindical para todos y el art. 16 garantiza la
igualdad ante la ley y la admisibilidad en los empleos sin otra condición que la
idoneidad. El art.20, C.N. reconoce al extranjero los derechos civiles de los
ciudadanos, entre ellos ejercer su industria, comercio y profesión.
La Ley Migratoria 25.871 (B.O. 21/1/2004 reglamentada por decreto 616/2010
(B.O.,6/5/2010))establece los recaudos administrativos para desempeñar
tareas remuneradas en la Argentina.
Prohíbe trabajar a los extranjeros que residan ilegalmente en el país. El art. 53
reza: “Los extranjeros que residan irregularmente en el país no podrán trabajar
o realizar tareas remuneradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena,
con o sin relación de dependencia”.
No permite que se proporcione alojamiento a estos extranjeros. Dice el art. 55:
“No podrá proporcionarse alojamiento a título oneroso a los extranjeros que se
encuentre residiendo irregularmente en el país. Asimismo, ninguna persona de
existencia visible o ideal pública o privada, podrá proporcionar trabajo u
ocupación remunerada, con o sin relación de dependencia a los extranjeros.”
La Convención Internacional sobre Protección de todos los Derechos de todos
los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares suscripto por El Convenio 97
de la OIT, art. 6, sobre trabajadores migrantes, establece “que sólo para los
trabajadores en condiciones de regularidad habrá obligación de los Estados del
reconocimiento a un trato no menos favorable que el que se aplica a sus
propios nacionales, en temas trascendentes, que hacen a la persona e
identidad del trabajador, como lo son las condiciones de trabajo en general,
afiliación a las organizaciones sindicales, a la vivienda a la Seguridad Social,
reconocimiento de la posibilidad de deducir las acciones judiciales para la
defensa de sus derechos etc.”
La OIT reitera esta protección en la Recomendación N° 86 y en la Segunda
Parte del Convenio Nº 143.
Es obligación de los Estados garantizar un mínimo de protección aunque hayan
ingresado o hayan sido contratados en forma ilegal y no pueden regularizar su
situación.
La ley trata al trabajador migrante irregular igual que la ley anterior
asegurándole sus derechos durante el tiempo que haya trabajado, sin por ello
equipararlo con el trabajador regular. Reza el art. 16: “La adopción del Estado
de todas las medidas necesarias y efectivas para eliminar la contratación
laboral en el territorio nacional de inmigrantes en situación irregular, incluyendo
la imposición de sanciones a los empleadores, no menoscabará los derechos
de los trabajadores inmigrantes frente a sus empleadores en relación a su
empleo”.
Se reconoce al trabajador en situación migratoria irregular todos los derechos
derivados de la legislación laboral (salarios, indemnizaciones, protección contra
accidentes y enfermedades, etc.) y no se exime al empleador del cumplimiento
de sus obligaciones laborales cualquiera sea la condición migratoria del trabajo.
El art. 56 expresa: “La aplicación de la presente ley no eximirá al empleador o
dador de trabajo del cumplimiento de las obligaciones emergentes de la
legislación laboral respecto del extranjero, cualquiera sea su condición
migratoria; asimismo, en ningún modo se afectarán los derechos adquiridos por
los extranjeros, como consecuencia de los trabajos ya realizados, cualquiera
sea su condición migratoria.”
En el art. 59 se prevé una serie de multas por las faltas cometidas por los
empleadores.
El art. 40 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa que se está en presencia
de un contrato de trabajo de objeto prohibido cuando las normas legales o
reglamentarias “hubieren vedado el empleo a determinadas personas”, por lo
que el caso de los migrantes irregulares a éste se adecua.
En consecuencia es nulo pero “inoponible al trabajador”. La prestación
brindada por el trabajador es prohibida por la Ley de Migraciones; pero no
obstante esta nulidad el trabajador no queda privado de percibir la
compensación correspondiente a los servicios efectivamente prestados, su
remuneración. Tendrá además derecho “a las indemnizaciones que se deriven
de su extinción por tal causa” (art. 42, LCT).
El art. 67 de la nueva ley de migraciones superó la discusión doctrinaria
cuando dice que la condición de migrante irregular no menoscabará su derecho
a percibir los salarios y a toda otra prestación que pudiere corresponder.
También deberá contar con oportunidad razonable para el cobro de sus
acreencias laborales; el Estado deberá asegurar la asistencia jurídica para que
este derecho se concrete.

V.- El orden público laboral como límite a la autonomía de la voluntad

constitutiva del vínculo. Relación con el principio de “irrenunciabilidad”.

1.- La conceptualización del orden público general y el laboral —que opera en

el derecho del trabajo— es igualmente confusa y muy controvertida. Cada autor
tiene su propia opinión sobre él. Seguiremos a Horacio de la Fuente.
De la Fuente agrupa los criterios en tres tendencias.
a) Una, que considera que los conceptos de orden público y leyes imperativas
son equivalentes o sinónimos, limitando así el concepto de la institución orden
público (la imperatividad es sólo uno de los efectos que produce el orden
público).
b) Otra considera que el orden público es "el conjunto de principios eminentes
—religiosos, morales, políticos y económicos— a los cuales se vincula la digna
subsistencia de la organización social establecida", según la conocida
definición de Llambías, inspirado a su vez en la postura adoptada por Salvat y
una autorizada corriente francesa. Esta doctrina efectúa también un enfoque
parcializado del orden público, dice de la Fuente, ya que dichos "principios
eminentes o fundamentales" sólo constituyen el bien jurídico protegido que
debe ser preservado por la institución orden público para garantizar su vigencia
irrestricta, por encima de todo interés particular.
c) Otra tendencia concibe al orden público laboral como un concepto integrado
por valores superiores (dignidad humana, necesidad de proteger al trabajador,
el trabajo no es una mercancía, etc.), que están incluso por encima de la norma
positiva, y que ésta debe respetar para que no se la considere ilegítima. Es
común considerar que el orden público debe tender a conseguir una mayor
equidad y justicia social, lo que implica aumentar siempre la protección del
trabajador. La conclusión lógica es que si la ley disminuye dicha protección se
estaría violando el orden público laboral, en cuyo caso el concepto entraría en
una situación de crisis, por cuanto se desconocerían los valores superiores que
lo integran.

2.- Orden público general

A) Concepto. De la Fuente expresa que dos concepciones son actualmente
las que acaparan la preferencia de los autores. Por un lado tenemos el criterio
mayoritario, que concibe al orden público como "un conjunto de principios
eminentes —religiosos, morales, políticos y económicos— a los cuales se
vincula la digna subsistencia de la organización social establecida".
Por otro lado, una corriente minoritaria considera que "una cuestión es de
orden público cuando responde a un interés general, colectivo, por oposición a
la cuestión de orden privado, en la cual sólo juega un interés general".
Considera este autor que la teoría que identifica al orden público con el interés
general es la que debe aceptarse por ser más amplia que la que propone el
criterio mayoritario, ya que cubre todos los supuestos de orden público, incluso
cuando no se encuentran en juego los "intereses superiores que hacen a la
esencia de la sociedad". Además, esta es la teoría receptada en nuestro
derecho positivo, que contrapone la expresión orden público a la de interés
particular, de modo que es indudable que, en la concepción legal, orden público
es sinónimo de interés general, que es lo opuesto de interés individual o
particular (ahora es art.13,CCCom.).
Distingue que las dos teorías referidas incurren en una evidente confusión al
identificar el orden público con los "principios fundamentales" o con el "interés
general", ya que no distinguen el bien jurídico protegido —esos principios o
esos intereses— del medio o técnica que emplea el derecho para protegerlos,
o sea la institución orden público, que es la que asegura la inexcusable
vigencia de dichos intereses o principios, limitando la autonomía de la voluntad
a través de los efectos jurídicos que le son propios (imperatividad de la norma,
irrenunciabilidad de los derechos adquiridos, nulidad de los actos infractores,
etc.…).
Para evitar las confusiones que surgen por emplear la misma expresión-orden
público- para individualizar dos conceptos sustancialmente diferentes, como
son los intereses generales y la institución que los tiene por objeto, propone de
la Fuente que se mantenga para ambos la misma denominación, por la
tradición que existe al respecto, con la aclaración que en un caso se trata de la
institución propiamente dicha (orden público-institución), y en el otro del bien
jurídico protegido —interés general—, al que individualiza como orden público-
objeto.
El orden público-objeto tiene una gran importancia dentro del sistema, ya que
una vez que se ha constatado su existencia —tarea a cargo del legislador o del
juez— recién se pondrá en funcionamiento el orden público-institución a
efectos de garantizar su defensa y preservación, frente al peligro que
representa una ilimitada autonomía de la voluntad que no respete esos
intereses generales de la sociedad.
Debe destacarse también que cuando las leyes emplean la expresión "orden
público", normalmente se están refiriendo al orden público-objeto, lo que
significa que el interés general se encuentra comprometido y merece ser
protegido para garantizar que siempre prevalezca sobre los intereses
particulares. Véanse, por ej., los arts. 12 y 1004,CCCom., y en general las
leyes especiales cuando incluyen la clásica expresión "esta ley es de orden
público" o similares.
Para De la Fuente, el orden público es la institución de que se vale el
ordenamiento jurídico para defender y garantizar, mediante la limitación de la
autonomía de la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses generales de
la sociedad, de modo que siempre prevalezcan sobre los intereses
particulares". A su vez, el orden público-objeto (que equivale al interés general
de la sociedad) sería entonces "un concepto jurídico indeterminado que, una
vez precisado su contenido y decidido por los órganos autorizados que dicho
interés se haya comprometido, se convierte en objeto de protección del orden
público-institución mediante la limitación de la autonomía de la voluntad,
garantizándose así su prevalencia sobre los intereses particulares".

Fuentes
Según los arts. 19 de la C.N. y 22,CCCom., las personas tienen derecho a
realizar todos los actos que no sean expresamente prohibidos por la ley, de
modo que toda limitación al principio de libertad sólo puede ser establecida por
una norma legal ordinaria o constitucional. Por ello la única fuente de orden
público es la ley, que es la facultada para establecer cuando está
comprometido el interés general de la sociedad (orden público-objeto), y
determinar el modo como va a reaccionar el orden jurídico para defender y
garantizar — a través de la limitación de la autonomía de la voluntad— la
vigencia del referido interés general (orden público-institución).
La facultad de regular el orden público-institución está reservada a la ley, y en
principio no puede ser delegada a ningún otro organismo, sea judicial,
administrativo o privado. El Código Civil y Comercial es el que establece, de
modo permanente y con carácter general, como va a reaccionar el orden
jurídico para proteger el interés general comprometido (p. ej., 12, 279 y
1004,CCCom), sin perjuicio que las leyes especiales puedan disponer cuál de
esos efectos (o los que pudieran prever) se producirán en la situación particular
que las mismas consideren. En cambio, en lo que se refiere al orden público-
objeto, la complejidad de la realidad social impide que el legislador pueda
contemplar todas las situaciones en las que se encuentra interesado ese
interés general, y por ello en muchos casos necesitará delegar, en especial en
los jueces (p. ej., arts. 502, 872 y 872 del Cód. Civil), la tarea de determinar
cuando está comprometido el orden público.

Efectos jurídicos
a) Imperatividad e irrenunciabilidad. Para alcanzar el objetivo de proteger y
preservar los intereses generales de la sociedad, el orden público-institución
produce efectos muy importantes, predeterminados ya por el sistema, que
consisten en atribuir imperatividad a las normas, declarar irrenunciables los
derechos adquiridos, posibilitar que en ciertos casos se apliquen las leyes de
oficio, e invalidar los actos violatorios del orden público, además de otras
sanciones.
Se pone especial atención en dos de esos efectos jurídicos: el de imperatividad
de las normas (art. 12 y 1004,CCCom.) y el de irrenunciabilidad de los
derechos adquiridos (art.945,CCom.), por ser los más controvertidos y los que
generan la mayoría de los problemas que plantea la institución del orden
público. La relación que existe entre imperatividad e irrenunciabilidad se
planteó especialmente a principios del siglo XX al sancionarse leyes que, para
proteger al trabajador, le atribuyeron derechos de un modo obligatorio (leyes
imperativas), pero que no impedían que los destinatarios, una vez adquiridos
los beneficios respectivos, los pudieran renunciar libremente.
Era evidente que la sola imperatividad, sin irrenunciabilidad, no garantizaba al
trabajador el efectivo goce de los derechos concedidos por la ley.
Ante esta situación al principio se impuso la doctrina y jurisprudencia —
especialmente en Italia— que afirmaba que la irrenunciabilidad deriva
necesariamente de la imperatividad, de modo que si la norma inderogable
atribuye un determinado derecho a una persona, ésta no podría renunciar
válidamente al mismo, por lo que solo serían renunciables los derechos
establecidos por normas no imperativas o derogables.
Otra posición, que finalmente se impuso a mediados del siglo XX, sostuvo que
ambas figuras jurídicas no estaban vinculadas por una relación necesaria por
ser independientes entre sí, de modo que la norma imperativa podía asignar un
determinado derecho a una persona y ésta, después de adquirirlo, podía
renunciarlo o no según lo dispusiera la legislación vigente en cada país, al
margen de si tal derecho provenía de una norma imperativa o dispositiva.
Para De la Fuente no hay ninguna duda que ésta última posición es la correcta,
ya que los conceptos de imperatividad e irrenunciabilidad son en realidad
autónomos e independientes, por lo que un derecho asignado por una norma
imperativa, una vez adquirido por su destinatario, puede ser en definitiva tanto
renunciable como irrenunciable, según sea el caso.
Considera que en nuestro régimen jurídico los derechos solo serán
irrenunciables cuando se encuentra comprometido el orden público, sin tener
en cuenta sí ese derecho proviene de la ley o de cualquier otra fuente
(art.944,CCom.), o en el caso que exista una norma especial, que así lo
disponga, como sucede, p. ej., con los derechos del trabajador (art. 12, LCT).
Señala lo que sucede en el derecho privado en cuyo ámbito son comunes las
normas imperativas que atribuyen derechos a ciertas personas, las cuales, una
vez adquiridos, pueden renunciarlos libremente como es el caso de
prescripción o de las leyes de alquileres, de seguros, de protección del
consumidor, etc.
Mediante la imperatividad se asigna a una persona un determinado derecho de
un modo obligatorio, por lo que cualquier acto que ella celebre para evitar esa
atribución será invalido (son los llamados "negocios derogatorios"), y por lo
tanto no impedirá que ese derecho nazca y se incorpore de un modo pleno a su
patrimonio (art. 12 y 1004,CCCom.). Cuando esto último ocurre cesan los
efectos de la imperatividad, ya que se habrá cumplido entonces plenamente el
fin perseguido por la norma inderogable, que es precisamente que el
destinatario pueda adquirir el derecho asignado. Nacido el derecho, recién
entonces se plantea la posibilidad de que su titular pueda renunciarlo, lo que en
principio podrá hacerlo salvo que, como dijimos, ese derecho sea irrenunciable
por encontrarse interesado el orden público (art.944,CCCom.), o por así
disponerlo una norma legal expresa (p. ej. art. 12, LCT).

b) Orden público absoluto y relativo. El orden público, siempre con la

finalidad de limitar la autonomía de la voluntad, produce, entre otros, los dos
efectos jurídicos antes aludidos: la imperatividad de la norma y la
irrenunciabilidad de los derechos adquiridos. Esos efectos jurídicos son
autónomos e independientes entre sí, de modo que hay situaciones que
pueden generar sólo uno de ellos (imperatividad o irrenunciabilidad) o bien
ambos (imperatividad más irrenunciabilidad).
Ante la necesidad de distinguir netamente las dos situaciones, que generan
consecuencias jurídicas sustancialmente diferentes, De la Fuente propone una
clasificación del orden público según sea la intensidad de los efectos jurídicos
que produce.
Por un lado un orden público relativo, cuando sus consecuencias jurídicas se
limiten sólo a la imperatividad de la norma o bien sólo a la irrenunciabilidad de
los derechos adquiridos (efectos menos intensos, o sea que la limitación de la
autonomía de la voluntad es menos severa).
Por otro lado ubica un supuesto de orden público absoluto cuando se generen
conjuntamente tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos más
intensos, de modo que la limitación de la autonomía de la voluntad es más
acentuada).

c) Las nulidades y el orden público

De la Fuente sintetiza su postura del siguiente modo:
1) Serán inválidos todos los actos jurídicos que traten de dejar sin efecto,
sustituir o alterar una ley de orden público, la que siempre será
inexcusablemente obligatoria por ser imperativa e inderogable (arts. 12 y 1004,
CCCom.). Pero ahondando se distingue claramente que los actos violatorios de
una ley imperativa pueden ser de dos clases, de los cuales también se derivan
efectos jurídicos diferentes. Por un lado los actos ilegales que tratan de impedir
que la ley imperativa produzca sus efectos normales (actos derogatorios), y por
otro lado los actos ilegales que violan su contenido, esto es lo que ella
preceptúa.

2) Los actos derogatorios, en tanto pretenden sustituir o excluir la aplicación

futura de una ley de orden público para impedir que ésta produzca los efectos
que le son normales, siempre serán inválidos, sancionados con la nulidad
absoluta por ser su objeto prohibido y violatorio del orden público
(arts.12,1004,944 y 389, CCCom.).
En cambio, los actos que violen el contenido de la ley imperativa pueden ser
pasibles de una nulidad absoluta o relativa.

3) La clave para establecer si una nulidad es absoluta o relativa radica en

determinar si la persona legitimada para impugnar el acto inválido tiene o no
derecho a renunciar a ejercer la correspondiente acción de nulidad. En el caso
que se considere que la acción es irrenunciable para su titular por encontrarse
interesado el orden público, la invalidez será absoluta y el acto ilícito no podrá
ser convalidado; mientras que será relativa si dicha acción puede ser
libremente renunciada, si se considera que solo está comprometido el interés
privado de la persona en cuyo beneficio se ha establecido la nulidad, lo que
permitirá el saneamiento o convalidación del acto ilegal.

4) En todas las nulidades, dice De la Fuente, sean absolutas o relativas

siempre se encuentra comprometido el orden público, desde el momento que
ellas se generan como reacción contra los actos que violen leyes imperativas,
inderogables y de inexcusable cumplimiento, sea porque se trata de excluir su
aplicación o sea porque se infringe su contenido.

5) La clasificación entre nulidad absoluta y relativa coincide con la división que

hemos propuesto entre orden público absoluto y relativo. En los casos de
nulidad relativa siempre se configurará una situación de orden público relativo,
en tanto se producirá el efecto propio de la imperatividad, pero no el de la
irrenunciabilidad, dado que el derecho de impugnación atribuido puede ser
renunciado por su titular, posibilitando así la convalidación del acto inválido. Por
el contrario, en los casos de nulidades absolutas siempre se configurará una
situación de orden público absoluto, pues además del efecto propio de la
imperatividad se producirá el de la irrenunciabilidad, debido a que las personas
legitimadas para ejercer la acción de nulidad no podrán renunciar a ella, por lo
que en ningún caso el acto podrá ser convalidado.

VI.- Orden público laboral

El orden público laboral, dice De la Fuente, es el mismo orden público general
que opera en el ámbito laboral, si bien éste presenta particularidades propias
que surgen de los principios, fines y valores que inspiran a nuestra disciplina,
las que justifican un tratamiento diferenciado.
Crítica a las principales propuestas que ha efectuado la doctrina acerca de lo
que se considera orden público laboral.
a) En lo que respecta a la posición mayoritaria, esto es la que estima que son
equivalentes o sinónimos los conceptos de orden público laboral y leyes
imperativas, considera que ella no puede ser aceptada en cuanto la
imperatividad constituye solo un aspecto de la institución orden público, más
precisamente uno de los medios o técnicas de que se vale para garantizar —
limitando la autonomía de la voluntad— la vigencia irrestricta de los intereses
generales de la sociedad, por encima de todo interés particular.
b) Tampoco comparte la doctrina que considera que el orden público está
constituido por el conjunto de "principios fundamentales y eminentes" que dan
subsistencia a la organización social (párr. N° 1, b), ya que aquélla confunde el
bien jurídico protegido (esos "principios" o "intereses") con el medio o técnica
que emplea el derecho para preservarlos, o sea con la institución orden público
(párr. N° 3, A). En otros términos, esos "principios fundamentales" (o "intereses
generales") son el bien jurídico protegido (que se llama orden público-objeto),
mientras que la institución orden público es el instrumento que los defiende y
protege asegurando así su inexcusable vigencia, frente al peligro que
representa una ilimitada autonomía de la voluntad que no respete los intereses
generales de la sociedad (orden público-institución).
c) Tampoco acepta la doctrina que postula que el orden público laboral está
integrado por un conjunto de valores superiores y fundamentales (dignidad
humana, protección del débil, justicia social, etc.), cuya vigencia y efectividad
deben preservarse para corregir injusticias, lo que se obtiene aumentando
siempre la protección del trabajador, y por ello se dice que el orden público
laboral entra en crisis cuando la ley disminuye dicha protección.
De acuerdo a nuestra posición, el orden público laboral es una institución que
opera como un instrumento o técnica de que se vale el derecho para preservar
los intereses generales que los órganos autorizados (legisladores y jueces),
consideren —según la valoración que efectúen en cada caso— que se
encuentran comprometidos. Es decir que el orden público-institución constituye
una figura jurídica neutra a valores, en el sentido que funciona siempre —y al
margen de toda valoración—como limitativa de la autonomía de la voluntad y
en el modo predeterminado por el sistema (imperatividad, irrenunciabilidad,
etc.), al margen de cuales sean los "intereses generales" que el legislador o el
juez consideraron comprometidos y dignos de defender.
Por eso p. ej. el legislador, invocando la defensa del interés general, acudirá al
orden público —a través de la imperatividad— toda vez que quiera imponer el
obligatorio cumplimiento de la ley, sea que se trate de aumentar o de disminuir
la protección del trabajador.
En caso de mermar los derechos no se puede decir que el orden público ha
entrado en crisis o que se han afectado sus valores —como se sostiene— ya
que el instrumento jurídico (orden público laboral) produce siempre los mismos
efectos jurídicos, en cuanto constituye un simple medio técnico a que acude el
derecho para asegurar que se obtengan los fines perseguidos por el legislador
—según las valoraciones que éste ha tenido en cuenta— al margen de si se
trata de aumentar o disminuir la protección del trabajador.
La doctrina bajo crítica confunde el orden público laboral, insiste De la Fuente,
con el mismo derecho del trabajo, el cual sí contiene principios y valores
(dignidad humana, justicia social, etc.) cuya violación o desconocimiento puede
llegar a desnaturalizarlo si el legislador vulnera la justicia social o desconoce
los derechos del trabajador. De este modo, debido que el orden público laboral
es neutro y opera al margen de valores, nunca se podrá hablar que él ha
entrado en crisis porque se disminuye la protección del trabajador, mientras
que sí podría decirse con propiedad —en este supuesto de reformas in peius—
que el derecho del trabajo ha entrado en crisis en tanto la ley desconoce los
valores que éste contiene y constituyen su fundamento y razón de ser.

Efectos jurídicos
Imperatividad de las normas laborales
El concepto de normas imperativas, refiere De la Fuente, no plantea dudas ni
en el derecho general ni en el derecho del trabajo, y son las que se
caracterizan por ser de aplicación forzosa y obligatoria, en cuanto se imponen
de modo absoluto a la voluntad de las personas, a diferencia de lo que sucede
con las normas dispositivas o supletorias, las que sí pueden ser modificadas o
dejadas de lado.
A las normas imperativas también se la denomina "forzosas", "coactivas", "ius
cogens", "inderogables", "derecho necesario", "de orden público",
"irrenunciables", "indisponibles", etc. La mayoría de estas expresiones son
apropiadas y se las puede aceptar sin objeciones; hay algunas que merecen
algunas aclaraciones, y otras que, en nuestra opinión, deben ser rechazadas
por impropias y por inducir a confusiones, según veremos a continuación.
La expresión norma inderogable parece impropia, ya que es sabido que las
personas no pueden derogar las normas legales. En la práctica no genera
confusiones debido a que cuenta con amplia aceptación tanto en la doctrina
nacional como extranjera.
Respecto a la expresión norma irrenunciable resulta inapropiada e incorrecta,
pero sobre todo muy peligrosa por las confusiones y equívocos a que puede
inducir. La expresión es jurídicamente incorrecta porque en la teoría general del
derecho no se concibe una renuncia a normas o a leyes, en tanto resulta
impensable que las personas puedan renunciar a los mandatos generales que
emite el legislador, pues carecen de poder de disposición sobre ellos.
Las personas pueden renunciar a los derechos que confieren las leyes, pero no
a éstas, que le son ajenas y no les pertenecen.
En el Derecho del Trabajo, en cuyo ámbito casi todas las normas son
imperativas y casi todos los derechos del trabajador son irrenunciables, la
doctrina proclama —sin discusión— la vigencia del principio de
irrenunciabilidad, que incluye tanto a la renuncia de normas como la de
derechos. Al incluir en el mismo principio dos instituciones que, como se dijo,
son sustancialmente diferentes, dice De la Fuente, resulta normal que ambas
se entremezclen y confundan, con los equívocos y problemas consiguientes.
Para evitar estos equívocos y confusiones propicia que al principio de
irrenunciabilidad se lo desdoble, por un lado el principio de imperatividad de las
normas, y por otro en el principio de irrenunciabilidad de derechos adquiridos.
La expresión norma indisponible, también muy usada en el ámbito laboral como
equivalente de norma imperativa, debe ser igualmente rechazada por
incorrecta y antijurídica, y por las mismas razones que se expuso para
descartar la locución norma irrenunciable. La renuncia a los derechos no
constituye más que una especie dentro del género de los actos dispositivos y
solo puede disponerse de los derechos y no de las leyes.

Clasificación. a) Normas imperativas-dispositivas

En el derecho general, menciona De la Fuente, siempre se consideró a todas
las normas imperativas como un límite infranqueable para la autonomía de la
voluntad y que los derechos que atribuían no se podían modificar, sea que se
trate de aumentarlos o disminuirlos.
Al aumentar la intervención del Estado en las relaciones privadas —a
comienzos del siglo XX— se dictaron leyes destinadas a proteger al trabajador,
las que presentaban la particularidad de ser imperativas (obligatorias) si se
trataba de disminuir los derechos que acordaban y dispositivas (no obligatorias)
si se trataba de aumentarlos, consagrándose así mínimos imperativos que solo
permite a las partes del contrato laboral establecer mayores beneficios para el
trabajador a través de acuerdos individuales o colectivos (comp. arts. 7º y 13,
LCT y art. 7°, ley 14.250).
La doctrina laboral ha destacado y distinguido ésta clase de normas
imperativas asignándole diferentes nombres: se denomina a las normas
imperativas tradicionales (obligatorias en ambos sentidos) como de orden
público absoluto, o de orden público general, o de imperatividad absoluta, por
contraposición a las otras normas imperativas (obligatorias para la baja pero no
para la suba) que se las individualiza como de orden público relativo, o de
orden público laboral o de imperatividad relativa, respectivamente.
De la Fuente considera que estas designaciones son erróneas y sólo inducen a
confusión en esta materia controvertida. Dice que deben ser desechadas las
denominaciones tan comunes de nuestra doctrina de orden público
absoluto/relativo y orden público general/laboral por cuanto plantean la cuestión
a un nivel que no corresponde, ya que no se trata de clasificar el orden público
sino de distinguir los diferentes grados de imperatividad de las normas,
imperatividad que, como se sabe, es solo uno de los efectos que produce el
orden público.
La clasificación propuesta de normas imperativas en absolutas y relativas, muy
empleada por la doctrina laboral nacional y extranjera, es imprecisa y equívoca,
dice. El criterio diferenciador resulta erróneo por cuanto se basa en un mayor
grado de imperatividad de la norma (en la absoluta) y uno menor (en la
relativa); esto es, que en un caso la norma producirá efectos jurídicos más
intensos que en el otro. Pero esto de ningún modo es así, ya que en el tipo de
norma llamada relativa, la imperatividad tiene igual intensidad y produce
exactamente los mismos efectos jurídicos que en la absoluta, con la única
diferencia que en el primer caso esos efectos se producen en una solo
dirección, en un solo sentido, y no en los dos, como sucede en el segundo
supuesto.
Por eso mismo tampoco considera apropiado que a esta categoría especial de
normas se las denomine semiimperativas.
Opina que este tipo de normas constituye una categoría especial
perfectamente diferenciada, ya que no son imperativas ni dispositivas
exclusivamente, sino las dos cosas a la vez: imperativas en un sentido y
dispositivas en el sentido contrario. Propicia que a éstas normas se las
individualice como imperativas-dispositivas, o viceversa (dispositivas-
imperativas).
Concluye en que a la clasificación tradicional de las normas en imperativas y
dispositivas, según sea su grado de eficacia frente a la voluntad de las
personas, se deben agregar, como un tercer género, las normas imperativas-
dispositivas.
También estima como apropiado que a éstas normas imperativas-dispositivas
se las individualice como imperativas unilaterales o unidireccionales (en vez de
imperativas relativas o semiimperativas), en cuanto proyectan la imperatividad
en un solo sentido y son dispositivas en la dirección contraria, para distinguirlas
así de las bilaterales o bidireccionales (en vez de imperativas absoluta), que
producen sus efectos en ambas direcciones.

Normas imperativas unilaterales, limitadas e ilimitadas

En el ámbito laboral donde se ha producido, en los últimos años, la aparición
de un nuevo tipo de normas, parecidas a las imperativas unilaterales pero que
a su vez son diferentes.
Como se anticipó, las normas laborales son imperativas si se trata de disminuir
los derechos que otorgan al trabajador (su mejoramiento si está permitido), de
modo que ni la autonomía colectiva (convenios colectivos) ni la individual
(acuerdo de las partes) podrían establecer condiciones inferiores a las
establecidas por la ley (normas imperativas-dispositivas o imperativas
unilaterales).
A partir de la crisis económica mundial desatada en la década de los setenta,
en diversos países se inició una tendencia a atenuar las rigideces que
presentaban las leyes laborales —la llamada "flexibilización"—, y una de las
técnicas empleadas por el Estado fue la de eliminar, en ciertos casos, la
imperatividad de las normas respecto de la autonomía colectiva, a la que se
reconoció la facultad de actuar libremente, sin ninguna limitación legal.
Fue así como en determinadas situaciones se autorizó que los convenios
colectivos establecieran condiciones de trabajo menos favorables que las
fijadas por la ley, lo que significaba que ésta última dejaba de ser imperativa y
pasaba a ser dispositiva respecto de la autonomía colectiva, pero continuaba
siendo imperativa con relación a la autonomía individual, o sea a los acuerdos
que podían celebrar los trabajadores directamente con su empleador.
Se halla ante una nueva categoría de normas imperativas unilaterales,
diferentes a las conocidas hasta ahora, ya que la imperatividad no tiene
alcance general, como sucede habitualmente (para la autonomía individual y
colectiva), sino que queda limitada solo a la autonomía individual, la que por lo
tanto no puede establecer condiciones que disminuyan los beneficios
establecidos por la ley, lo que si pueden hacer los convenios colectivos, para
los cuales la norma ha pasado a ser dispositiva.
En otros términos, en este tipo de normas la imperatividad se proyecta en una
sola dirección —no se pueden disminuir los derechos pero si superarlos—,
como es propio de las normas imperativas unilaterales, pero a diferencia de
estas últimas esa proyección no es general sino limitada. En el ejemplo dado
rige para la autonomía individual, pero no para la colectiva.
Como se dijo, esta nueva clase de normas se ha dictado en los últimos años en
diversos países y también en el nuestro, aunque en menor medida, quedando
comprendidas en la mal denominada "disponibilidad colectiva" (p. ej. arts. 90 a
93, ley 24.467).
La doctrina laboral, expresa De la Fuente, ha destacado las características
especiales de éstas normas, individualizándolas como "norma legal derogable
vía autonomía colectiva" (Rodríguez Piñero), o bien como "norma legal
semiimperativa derogable por la autonomía colectiva" (Kahn-Freund, Giugni).
Propone De la Fuente os que las normas imperativas unilaterales comunes que
proyectan su imperatividad en una dirección determinada, sin ningún
acotamiento, sean designadas unilaterales ilimitadas, y se llame unilaterales
limitadas a este nuevo tipo de normas cuya imperatividad unilateral está
recortada, como en el caso de las normas laborales que acabamos de analizar
(imperativas para la autonomía individual pero dispositivas para la autonomía
colectiva).

Normas imperativas positivas y negativas. Esta clasificación se efectúa

teniendo en cuenta el contenido del precepto obligatorio. Las normas
imperativas serán positivas cuando ordenan forzosamente una determinada
conducta, pasando a integrar el contenido del contrato de pleno derecho, sin
tener en cuenta la voluntad de las partes. Sería, p. ej. el caso de la norma de
un convenio colectivo que disponga que el trabajador deba percibir una
remuneración de $ 20.000 mensuales; si las partes acuerdan un salario inferior,
la cláusula convenida sería nula y el contrato pasará a regirse directamente por
la norma imperativa, de modo que el salario del trabajador será de $ 20.000
mensuales. A esta clase de normas imperativas positivas se refiere el art. 13 de
la LCT cuando dispone que las mismas sustituirán de pleno derecho, esto es
automáticamente, a las cláusulas del contrato de trabajo que perjudiquen al
trabajador. El art. 13 impone a las cláusulas que violen las normas imperativas
la sanción de nulidad absoluta, la que tiene tal intensidad que opera
automáticamente, aunque la nulidad no haya sido juzgada (comp. art.
389,CCCom.), lo que constituye un efecto prácticamente desconocido en el
derecho general, en cuyo ámbito casi no se concibe que un acto pueda carecer
de validez si la nulidad no ha sido declarada por los jueces.
En cambio, las normas imperativas serán negativas cuando se limitan a prohibir
una conducta pero sin consagrar un precepto que sustituya a lo acordado por
las partes (no pasa a reglar determinados aspectos del acuerdo). Si p. ej. la
norma de un convenio colectivo dispone que en caso de descenso de categoría
"no podrán rebajarse los salarios de los obreros" (comp. art. 8°, convenio
349/75), la cláusula que consagre una rebaja prohibida será también pasible de
una nulidad absoluta por constituir un acto prohibido por la ley o convenio (arts.
12,1044,389,CCCom.; y arts. 7°, 44 y conc. de la LCT).
Pero como la norma imperativa infringida no es preceptiva sino prohibitiva, en
este supuesto no existirá sustitución automática de normas —como en el caso
anterior— sino que la cláusula que rebaja el salario carecerá de todo valor, y
las partes se continuarán rigiendo por las cláusulas contractuales anteriores
(queda plenamente vigente la remuneración que gozaba el trabajador con
anterioridad a la rebaja prohibida).

La imperatividad en el ámbito laboral. a) Distintas clases.

En el Derecho del Trabajo es importante que la norma laboral sea imperativa,
por constituir el medio más idóneo a que acude el Estado para evitar que el
empleador pueda imponer su voluntad sobre la del trabajador, aprovechando
su mayor poder de negociación (se prohíbe disminuir los beneficios que dichas
normas consagran). Tampoco se discute que exista una regla general en
derecho del trabajo que considera que, en principio, todas las normas laborales
son imperativas, salvo que de ellas, de un modo expreso o implícito, surja lo
contrario.
Este principio fue aceptado desde siempre en el derecho del trabajo como una
característica propia y especial, incluso antes de que en nuestro país tuviera
recepción expresa en la LCT (arts. 7°, 13 y conc.), mientras que en el derecho
privado rige el principio contrario, el de la no imperatividad de las leyes.
Si bien la gran mayoría de las normas laborales son, como se dijo, imperativas-
dispositivas, o si se quiere unilaterales o unidireccionales en tanto su
imperatividad se proyecta solo en una dirección determinada (prohíben
disminuir los beneficios otorgados al trabajador, pero no aumentarlos), también
existen en el ámbito laboral, si bien como excepción al principio, las otras
clases de normas imperativas a que antes se hizo referencia.
Por un lado tenemos las normas imperativas tradicionales, que podemos llamar
también bilaterales o bidireccionales, ya que las partes no pueden modificar su
contenido ni en un sentido ni en otro, cuyo ejemplo típico lo constituye el plazo
de prescripción laboral de dos años, el cual no puede ser extendido aunque ello
favorezca al trabajador (art. 256, LCT); tienen el mismo carácter (imperativas
bilaterales) p. ej., las normas contenidas en los arts.38-44 de la LCT (que
regulan aspectos de los servicios ilícitos o prohibidos).
Por otro lado también pueden existir normas unilaterales limitadas como por
ejemplo los arts. 90 a 93 de la ley 24.467.
En el Derecho del Trabajo existen algunos casos de normas no imperativas, o
sea dispositivas o supletorias, que tratan cuestiones que quedan libradas a la
autonomía de la voluntad, como ser, por ej., las contenidas en los arts. 167 y
236, 2° párr., de la LCT.

Efectos de la imperatividad. Mediante la imperatividad, insiste De la Fuente,

se asigna a una persona un determinado derecho de un modo obligatorio, por
lo que cualquier acto que ella celebre para evitar esa atribución (los llamados
"negocios liberatorios") siempre será inválido y pasible de una nulidad absoluta
por encontrarse comprometido el orden público (art. 12 y 1004,CCCom.), de
modo que no evitará que ese derecho nazca y se incorpore de un modo pleno
al patrimonio del trabajador. A su vez, ese negocio liberatorio prohibido puede
ser bilateral (cuando existe acuerdo de partes) o bien unilateral (p. ej. la
renuncia anticipada del potencial beneficiario).
Cuando la norma imperativa asigna un determinado derecho éste constituirá un
simple derecho futuro (en expectativa, condicionado o eventual) hasta que se
produzca el supuesto de hecho previsto por la norma, o sea el acto o hecho
cuyo acaecimiento determinará que ese derecho en expectativa se convierta en
pleno y perfecto, incorporándose al patrimonio de su destinatario como un
derecho adquirido, por ejemplo: que el trabajador se enferme, se cumplan las
condiciones necesarias para gozar de las vacaciones pagas, la mujer quede
embarazada o el trabajador sea despedido sin causa.
Dice De la Fuente que una vez nacido el derecho cesan los efectos de la
imperatividad, y que se habrá cumplido entonces plenamente el fin perseguido
por la norma imperativa, que es precisamente que el destinatario adquiera el
derecho asignado. De igual modo, una vez nacido el derecho recién entonces
se plantea la posibilidad de que su titular pueda renunciarlo, lo que en principio
podrá hacerlo salvo que ese derecho sea irrenunciable por encontrarse
interesado el orden público (art.945,CCCom.) o por así disponerlo una norma
expresa, como ocurre en el derecho del trabajo en virtud de lo dispuesto por el
art. 12 de la LCT.
VII.- Derechos y deberes de las partes.
Obligaciones comunes: el contrato de trabajo como relación cooperativa
y solidaria. Deberes del empleador (de prestación y de conducta).
Deberes del trabajador (de prestación y de conducta). Derechos de cada
uno.

1.- Introducción
El contrato de trabajo da origen a un complejo de relaciones intersubjetivas,
que no son sólo jurídicas sino también económicas y morales.
La diferente capacidad negocial de las partes en la relación laboral justifica una
intensa intervención del Estado en el tema.
Las luchas de los trabajadores organizados y luego la autonomía colectiva ha
contribuido a dar como fruto un plexo de derechos y deberes básico, que se
ajusta con el tiempo y el ritmo universal de los derechos humanos
(CSJN,”Vizzoti”), en especial de los trabajadores en esta época.

2.- Deberes comunes de las partes en el contrato de trabajo

El art. 62, LCT, reza: “Las partes están obligadas activa y pasivamente, no solo
a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta
ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”
La doctrina, dice Victoria Bertossi, señala algunos de los deberes de conducta
a observar por las partes de la relación laboral, como son:
-Evitar todo abuso de derecho y cuidado de no frustrar los valores protegidos
legalmente, manteniendo recíproca lealtad.
-Actuar con claridad, teniendo en miras la subsistencia del vínculo, no su
disolución.  Por ello no debe guardarse silencio frente a los reclamos de la otra
parte y siempre debe acordarse la posibilidad de que se enmiende el error en
que pueda haberse incurrido o se remedie el daño causado.
-Cada una de las partes debe tratar de que la otra obtenga un resultado útil  de
su prestación.
-El ejercicio negligente o caprichoso del derecho es irregular o antifuncional.
-La conducta exigible tiene que ser coherente con el fin perseguido de obtener
bienes o prestar servicios, quedando excluida toda actividad que tienda a
frustrar  la obtención de sus propios fines.
-El empleador, actuando siempre de buena fe, debe evitar toda actividad que
tienda a perjudicar la persona del dependiente y alterar su condición laboral.
 
La LCT establece principios o reglas que deben regir las conductas esperables
de un actuar y obrar de buena fe, conductas éstas de un buen empleador y de
un buen trabajador, antes, durante, en la extinción y aún después de la relación
laboral. De ese modo la ley pretende orientar las relaciones interpersonales en
la empresa laboral.
La relación laboral mantenida por trabajador y empleador es una vinculación
existencial en la comunidad laboral. En la empresa conviven seres humanos,
donde pasan la mayor cantidad de horas de su vida. Por ello la convivencia
debe expresar respeto mutuo. Los derechos como las obligaciones deben
ejercerse y cumplirse adecuando la conducta a los fines de la empresa pero
salvaguardando la dignidad de las personas que allí trabajan (encíclica Mater et
Magistra de Juan XXIII de 1961).
  
Principio rector: la buena fe contractual
La buena fe es una convicción íntima, de conciencia (aspecto subjetivo,
creencia), que se traduce en un actuar sincero, leal, veraz, honesto, de acuerdo
con la conciencia social media (aspecto objetivo, lealtad).
En la proyección contractual la buena fe presenta notas calificantes de
colaboración y solidaridad que definen la posición y actitud de las partes 
referidas al cumplimiento de la relación laboral.
Hoy la buena fe aparece en la totalidad de las regulaciones con características
de postulado moral y jurídico.
El Código Civil recién incorporó este principio con la reforma de 1968 al
establecer el primer párrafo del nuevo art. 1198: “Los contratos deben
celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que
verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con
cuidado y previsión.” Ahora son los arts.961,968,1061,1063 del CCCom.
Doctrina y jurisprudencia nacional estimaban implícito este principio en el
ordenamiento jurídico; consideraban unánimemente que la buena fe debe
presidir la conducta de las partes vinculadas al contrato.
La LCT en la formulación del principio de buena fe adopta un estándar  jurídico,
fórmulas de carácter general, flexibles, de modo de posibilitar la adecuación del
principio a la evolución de las valoraciones comunitarias, que los usos sociales
y las buenas costumbres van reflejando.
El art. 63, LCT, exige que las partes adecuen sus conductas a los tipos sociales
medios de buen empleador y de buen trabajador. Es semejante al derecho civil
que se refiere al buen padre de familia y al derecho comercial que se refiere al
buen hombre de negocios.
 
Conducta precontractual
Cuando trabajador y empleador se encuentran en plenas negociaciones para
lograr un acuerdo de voluntades, la buena fe debe orientar a ambas partes a
los fines de apreciar las características propias del otro contratante.
El trabajador, insiste Victoria Bertossi, debe hacer conocer sus antecedentes
laborales, informar sobre su salud aunque con el límite de su privacidad con
relación a ciertos hechos que podrían dañar su imagen y antecedentes e
incluso convertirse en un inconveniente para la admisión en el empleo ofertado,
etc. El empleador debe hacer saber al trabajador el tipo y condiciones en que
se desarrollará la prestación laboral como es lugar, jornada, remuneración,
modo de prestación, etc.

Durante la ejecución del contrato de trabajo:  

El trabajador: debe tener un actuar diligente, dedicado, prestando el servicio
con asistencia regular y dedicación adecuada a la actividad.
Tiene el deber de fidelidad guardando reserva necesaria o secreto  de la
información que no debe trascender. Debe obedecer las órdenes e
instrucciones que se le impartan, conservar los instrumentos que se le provean,
abstenerse de negociar en contra de los intereses del empleador; debe prestar
el auxilio o ayuda extraordinaria que se le requiera  para personas o cosas de
la empresa; debe dar aviso en caso de inasistencia por razones de salud.
Jurisprudencia y doctrina agregan también como deber del trabajador la
intimación al empleador antes de considerarse en situación de despido
indirecto reclamando el cumplimiento en los casos de falta de pago de la
remuneración o higiene y seguridad, que inicialmente no impiden que continúe
el contrato, arts.242;243,245 y 246,LCT.
 
El empresario: El principal comportamiento propio de un buen empleador es
dar trabajo y satisfacer el pago de las remuneraciones en tiempo y forma,
proteger la integridad psicofísica de los trabajadores debiendo observar y llevar
a la práctica todos los mecanismos necesarios para evitar dañarles la salud;
debe cumplir con las obligaciones legales frente a organismos sindicales y de
la seguridad social; propinarle un trato igualitario, ejercer las facultades de
dirección  respetando la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
etc.,arts. 74 a 81, LCT.
 
Al momento de extinguirse el contrato de trabajo:
La aplicación del principio de buena fe impone a ambas partes la carga de
comunicar la causa del despido con claridad y antelación, art.243,LCT.
 
Después de extinguido el contrato de trabajo:
La buena fe impone al empleador no sólo el pago de lo adeudado, art.63, LCT,
sino también la entrega del certificado de trabajo y certificado de servicios,
art.80,LCT, además de toda la documentación que obrare en su poder de
pertenencia del trabajador, tal como: libreta de aportes al fondo de desempleo
(construcción) , libreta de trabajo a domicilio.
El trabajador por su parte deberá restituir los elementos de trabajo que hubiere
recibido a tal fin, tales como indumentaria de seguridad, uniformes,
credenciales, en su caso la vivienda.

3.- Deberes de las partes en el contrato de trabajo

El art. 73 de la LCT reza:

“Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión.

El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia
del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o
indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de
preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones
sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el
normal desarrollo de las tareas.” (Artículo sustituido por art. 1° de la ley N°
26.911 B.O. 5/12/2013).
Luego de la reforma constitucional de 1994 y con la constitucionalización de los
tratados sobre derechos humanos (art. 75 inc. 22, CN) queda recibido el
derecho a la libre expresión, en su sentido amplio. Se reconoce el derecho a
“[...] profesar libremente una creencia religiosa y de manifestarla y practicarla
en público y en privado” y de “[...] opinión, expresión y difusión del pensamiento
por cualquier medio” (Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre, artículo 3).
De allí se deriva el derecho del trabajador a no ser molestado a causa de sus
opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones y el de
difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión (Pacto
Internac. de Der. Civ. y Políticos y Pacto de San José Costa Rica y Decl. Univ.
Der. Hum.).
En consecuencia, el trabajador puede expresar libremente sus ideas, siempre
que con ello no altere el normal desarrollo de las tareas asignadas.

Empresas ideológicas:
Con relación a empleados de empresas ideológicas o de tendencia, a los que
se les exige la orientación ideológica por la actividad a desempeñar (escuelas
confesionales, hospitales confesionales, periódicos o diarios de partidos
políticos) la prohibición del art.73. LCT, regirá los demás aspectos no incluidos
en la exigencia inicial. Hay que ver si los cargos a desempeñar son los que
reflejan la ideología de la empresa.
No parece ver afectación de la buena fe contractual cuando se deban cubrir
cargos que son inseparables de la ideología propia de la empresa empleadora
(editorialista de un diario de un determinado partido político, no podría tomar
empleados que pertenezcan al partido opositor; en una escuela judía no sería
conveniente que trabajen docentes que se identifican como ateos, etc.).

Art. 74, L.C.T. Deber de pagar la remuneración debida al trabajador

Es el segundo deber del empleador que se expresa en el Capítulo VII del
Título II “Derechos y deberes de las partes”, de la LCT. Después lo hace en el
título IV de ella y en los arts. 103 a 149.
Los aspectos más importantes de la normativa sobre remuneraciones, dice
Bertossi, son los siguientes:
 Onerosidad del trabajo; éste “no se presume gratuito”. Se debe la
remuneración aunque el trabajador no preste servicios, por la mera
circunstancia de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador
(arts.103 y 115, LCT).
 La remuneración no puede ser inferior a los básicos de convenio, ni al
salario mínimo, vital y móvil, prohibiéndose abonar salarios inferiores a él y
asegurándose la inembargabilidad en la proporción que se reglamente (arts.
103, 116 a 120, LCT).
 Los salarios fijados en convenciones colectivas deben abonarse en
dinero y los pagos en especie no pueden imputarse a más del 20% de la
remuneración (art.107, LCT).
 Si bien se admite diversos medios de pagos, el trabajador puede exigir
que su remuneración le sea abonada en efectivo (art. 124 in fine, LCT).
 El empleador debe respetar los plazos máximos de pago: cuatro días
hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la
semanal (art. 128, LCT). El pago debe hacerse en día hábil, en el lugar de
trabajo y durante la prestación de servicios (art. 129, LCT).
 El empleador no puede rebajar unilateralmente la remuneración, art.66,
LCT.

El pago del salario se presenta como la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia de aquél. Si el trabajador no presta sus tareas,
ni tampoco está a disposición del empleador y su ausencia no resulta
justificada por motivos legales o convencionales, el empleador queda liberado
de dicho deber pudiendo aplicar una medida disciplinaria proporcional al
incumplimiento del trabajador.
La retención de tareas
La doctrina y la jurisprudencia con fundamento en los arts. 1031 y 132 del
CCCom. se inclinan por reconocer la posibilidad del trabajador a retener tareas,
a pesar de que la nueva redacción expresa que las prestaciones deben ser
simultáneas.
Algunos a consideran al supuesto como una suspensión indirecta individual,
con derecho a salario. Como el trabajador no deja de estar disponible y a las
órdenes del empleador hace valer la excepción de incumplimiento negándose a
cumplir la tarea en tanto el empleador no cumpla con la prestación a su cargo.
Otros señalan que no se trata de un caso de suspensión al no estar el
trabajador a disposición del empleador por condicionar la prestación al
cumplimiento de la otra parte. Consideran que debe ser sin goce de haberes
porque cuando el dependiente no trabaja no se le paga, no está a disposición
del empleador sino que condiciona la prestación de sus servicios al
cumplimiento de la otra parte. En esta situación el acto omisivo del dependiente
no puede ser sancionado, no hay injuria, pero tampoco hay derecho a salarios
por servicios no prestados, pues la pérdida de los salarios no deriva de la mora
sino de la actitud del propio trabajador, que si bien está facultado para retener
su prestación futura de trabajo, tiene otras alternativas entre ellas la de seguir
trabajando y reclamar judicialmente el pago de las remuneraciones vencidas y
los daños y perjuicios que le causa el acto del principal que tendrá una medida
equivalente o mayor a los salarios caídos.
La jurisprudencia es variada en los dos sentidos. Alguna admite la retención de
tareas del trabajador frente al incumplimiento salarial del empleador operando
también en el contrato de trabajo la “exceptio non adimpleti contractus”.
En sentido contrario se ha sostenido que el tiempo invertido en la exceptio non
adimpleti contractus no puede ser sancionado, en su perjuicio, con la pérdida
de haberes, y dado que el trabajador no se ha entregado al cumplimiento de
sus tareas por razones que le son ajenas, el incumplimiento del empleador y la
causa legal objetiva de la ‘exceptio’. Además, desconocer el pago de los
salarios sería condenar al prestador de servicios por el ejercicio legítimo de un
derecho reconocido; y que quien utiliza esta variable de autotutela no puede
verse perjudicado por el uso de un derecho reconocido.
Otra postura estima que la omisión de satisfacer en tiempo propio la obligación
del pago de la remuneración a cargo exclusivo y excluyente del empleador
debe ser considerada como paradigma de la injuria legitimante del despido
indirecto. Mas esta decisión terminal antes de materializarse obliga al
trabajador, en el marco de la buena fe contractual, a observar comportamientos
tales como: a) la intimación previa, para que el patrón efectivice el pago en un
plazo no mayor de dos días; b) advertencia en el requerimiento de que la falta
de concreción del pago provocará la rescisión del vínculo y c) la voluntad
exteriorizada de darse por despedido una vez fenecido el plazo y operado el
incumplimiento.

Art. 75, LCT. Deber de seguridad

Primera parte: Art. 75 LCT.
La ley obliga al empleador a observar la ley sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo 19.587 y sus reglamentaciones y las pausas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en la ley.
Se trata del conjunto de obligaciones a cargo del empleador tendientes a
proteger la integridad del trabajador en su persona, bienes y derechos.
Refiere ahora el art. 75 de la LCT: “Deber de seguridad.
El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las
medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean
necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como
también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes
sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la
prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la
remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones,
siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo
el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no
realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad
establezca.”
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 27.323 B.O. 15/12/2016).
Autores españoles y alemanes lo denominan deber de protección del
trabajador y otros “el deber de previsión”. Krotoschín, dice Bertossi, lo define
como: “la obligación del patrono de tomar las medidas adecuadas conforme a
las condiciones especiales del trabajo, para evitar que el trabajador sufra daños
en su persona o en sus bienes”.
Es una síntesis del conjunto de sus obligaciones derivadas del principio
protector, y reverso lógico del comportamiento exigido al dependiente de
prestar su débito laboral como “buen trabajador”, con las connotaciones
específicas de diligencia, colaboración, solidaridad y fidelidad.
La jurisprudencia ha señalado que el deber de previsión, ínsito en el contrato
de trabajo, es más amplio que el deber de seguridad establecido en el art. 75
LCT. Al de previsión corresponde entenderlo como una proyección de la
obligación genérica de las partes que establece el art. 62 y del principio de la
buena fe que determina la conducta a observar por las partes.
Deber de seguridad personal:
Es una de las principales manifestaciones del deber general de previsión del
empleador. Éste debe observar tanto la normativa de derecho público
emergente del poder de policía del trabajo como los derivados de la legislación
en materia de medicina, e higiene y seguridad del trabajo (leyes 24.557 y
19.587 y sus decretos reglamentarios).
El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en las leyes citadas. Debe adoptar las medidas
convenientes, que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean
necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores. En definitiva, al resultado que se obliga es brindarle las
condiciones de seguridad en el trabajo que permitan evitar los riesgos o
peligros que puedan lesionar al trabajador.
Naturaleza jurídica del deber de seguridad
Para algunos autores la obligación es de resultado por realizarse el trabajo
subordinado en un lugar controlado por el empleador y bajo su supervisión.
Se entiende que es de medio cuando se ejecuta en lugares que el empleador
no controla, como el de los visitadores médicos. En caso de siniestro, deberá el
accidentado demostrar que medió culpa del deudor en la falta de prevención
del accidente.
Otro sector de la doctrina expresa que como la ley no obliga al empleador a un
resultado, sino a obrar con diligencia, el deber de seguridad es una obligación
de medio como principio general, y por excepción será de resultado, cuando las
partes (por convenio colectivo o individual) establezcan que el empleador habrá
de garantizar la seguridad del trabajador.
Contenido del deber de seguridad:
El contenido del deber de seguridad en la LRT, ley 24.557, ha quedado
reducido a dos aspectos: a) cumplimiento de las normas sobre higiene y
seguridad en el trabajo y b) hacer observar las pausas y limitaciones a la
duración del trabajo.
La ley 19.587 regula lo relativo a la higiene y seguridad en el trabajo. A los fines
de su aplicación se considera básicos los siguientes principios y métodos de
ejecución, enseña Bertossi:
1) Creación de servicios de higiene, seguridad y medicina en el trabajo con
carácter preventivo y asistencial.
2) Investigación de los factores determinantes de los accidentes y
enfermedades del trabajo, realización de estadísticas y técnicas de corrección
de ambientes de trabajo viciados.
3) Fijación de principios orientadores en materia de selección e ingreso de
personal en función de los riesgos a que den lugar las distintas actividades.
4) Adopción de condiciones mínimas de higiene y seguridad para lograr la
autorización para funcionar de la autoridad competente.
5) Participación en programas de higiene y seguridad, tanto de instituciones
públicas como privadas.
6) Realización de exámenes médicos preocupacionales y periódicos, de
acuerdo con las normas que se establezcan en las respectivas
reglamentaciones.

La Ley de Riesgos del Trabajo 24.557

Instaura un nuevo sistema a fin de dar una respuesta integral a los infortunios
laborales. En el sistema anterior había una desintegración, porque la
prevención (LHS 19.587 y dec. 351/79) y la reparación (leyes 9688 y 24.028),
funcionaban por carriles separados y además la rehabilitación no se practicaba.
El nuevo sistema asume como objetivos propios todas esta temática en forma
integral y coordinada.
La LRT, 24.557, señala a ‘la prevención’ como el primero de sus objetivos y
entre sus formas de lograrlo menciona, arts.1º y 4º:
a) Plan de mejoramiento de las condiciones de HST en los contratos que
suscriban la ART con los empleadores.
b) Controlar la ejecución de dicho plan y en su caso denunciar ante la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo su incumplimiento.
c) Clasificación de los empleadores de acuerdo al grado de cumplimiento de
la normativa sobre Higiene y Seguridad, colocando en el primer nivel a las
empresas que no cumplían con las obligaciones que la SRT, estableció como
básicas (protección contra incendios, suministro de agua potable etc.) En el
segundo nivel a quienes estaban cumpliendo las obligaciones básicas; en
tercer nivel: aquéllas que cumplían todas las obligaciones legales en materia de
HST y en cuarto nivel: las empresas que hubieren alcanzado niveles de
prevención y condiciones ambientales laborales superiores a las previstas en la
ley de HST.

A partir del decreto de necesidad y urgencia 1278/00 se introdujeron

modificaciones a la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557 en materia de
prevención. Así las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deben elaborar un
plan de acción exclusivamente para cada una de las empresas o
establecimientos considerados críticos y conforme lo determine la Autoridad de
Aplicación que contemple las siguientes medidas:
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución.
b) El control de cumplimiento del plan de acción.
c) Definición de medidas correctivas para que las empresas bajen los índices
de siniestralidad.
d) Propuestas de capacitación para empleador y empleados en materia de
prevención de riesgos del trabajo.
e) La obligación de informar de los empleadores y A.R.T. a la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo
provinciales, la formulación y el desarrollo del plan de acción mencionado en el
nuevo (inc. 2º del art. 4º de la ley 24.557).
f) La denuncia ante la SRT por parte de las ART –encargada del contralor de
la ejecución del plan de acción- sobre los incumplimientos de sus afiliados a las
normas de HST.

Empresa crítica:
Debe conceptualizarse a aquélla que la Res. 700/2000 denomina “empresa
testigo” que son aquéllas que durante el año 1999 tuvieron un índice de
siniestralidad superior en un 10% en comparación con empresas de similar
tamaño y actividad, no contemplando este porcentaje los accidentes “in itinere”.
Sin perjuicio de ello tanto las ART como los empleadores autoasegurados,
deben entregar a los trabajadores cubiertos de una credencial identificatoria a
los fines de formular denuncias de siniestros para solicitar asistencia inmediata
a través de teléfonos de acceso gratuito.

Responsabilidad del empleador por incumplimiento al deber de seguridad

El art. 75, LCT, en su segunda parte establece que tal incumplimiento del deber
de seguridad se rige por la Ley de Riesgos del Trabajo 24.557.
El debate reside en determinar si existe alguna acción de resarcimiento de
daños laborales con fundamento en el art. 75 de la LCT, independiente del
sistema de la LRT.
Para Ackerman, refiere Bertossi, en el art. 75 de la LCT “parece claro que la
nueva norma aparece confirmando y dando consagración legislativa al derecho
de reclamar una reparación de daños por las omisiones del empleador en el
cumplimiento del deber de seguridad, con independencia de que se haya
producido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional,
formalizándose así el reconocimiento, al art. 75 LCT del carácter de fuente
autónoma de responsabilidad”.
Vázquez Vialard sostiene el carácter contractual para reclamar por daños
derivados del incumplimiento del deber de seguridad del art. 75, LCT, y
subsiste para todos aquellos daños no incluidos en la LRT ni en la ampliación
dada por el decreto 1278/00, en tanto el trabajador acredite la relación causal
adecuada entre el daño que sufre y la actividad laboral desarrollada para su
empleador. Afirma que sólo se puede explicar la redacción actual del apartado
2° si se acepta la posibilidad de reparar aquellos daños provocados como
consecuencia del incumplimiento del empleador del deber de seguridad que
reconozcan una causa distinta a las enfermedades profesionales incluidas en el
listado.
Rodríguez Mancini, explica Bertossi, manifiesta que después de la reforma de
la ley 24.557 al art. 75, LCT, “la distinción entre la naturaleza contractual o
extracontractual de la acción de resarcimiento basada en el incumplimiento de
las normas de higiene y seguridad es relativa ya que el legislador ha
subsumido las posibilidades referidas a la reparación de daños derivadas del
incumplimiento de normas de HST a las prestaciones de la ley 24.557.”

CSJN,“Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. c/Accidente ley

9688”, 21 de septiembre de 2004.
La CSJN declaró la inconstitucionalidad del art. 39 ap.1° de la ley 24.557.
Consideró que el principio “alterum non laedere” –‘perjudicar los derechos de
un tercero’ (art. 19 CN) se encuentra entrañablemente vinculado al principio de
reparación. De acuerdo con la armonía que debe existir entre “el precepto
constitucional que prohíbe causar daño a terceros” y la condigna reparación
ésta debe hacerse de acuerdo a las normas del Código Civil en toda su
amplitud, evitando limitaciones que impliquen alterar los derechos reconocidos
por la CN.
Con relación a la reparación de los daños causados por incumplimientos al
deber de seguridad del art. 75, LCT, procederá la respuesta integral el Cód.
Civil, ya sea que se invoque aquélla norma como fuente autónoma de
responsabilidad extrasistémica o se plantee la inconstitucionalidad de la
limitación cuantitativa del deber de reparar del ap. 2º del art. 75 LCT. La ley
26.773 ha introducido serias modificaciones a la opción por la reparación
integral.

Artículo 76 L.C.T. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños

Reintegro de gastos:
Deben ser compensados por el empleador los gastos absolutamente
necesarios y relativos a la labor que cumple el trabajador en la empresa,
afrontados por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo y con el fin de
evitar dilaciones que perjudicarían su normal desenvolvimiento (compra de
repuestos, reparación de una herramienta etc.).
Estos gastos no deben ser confundidos con los viáticos desde que éstos
últimos son considerados como remuneración en algún caso. Los que no
revisten tal carácter remuneratorio están sujetos a rendición de cuentas.
Se ha entendido procedente la compensación del art. 76, LCT, siempre que
provenga del convenio colectivo o del contrato individual y se haya acreditado
el gasto.

Resarcimiento de daños:
El deber de seguridad también se proyecta al resguardo de los bienes que el
trabajador lleve a la empresa, o pone a su disposición para el cumplimiento de
la tarea (auto, equipos, herramientas, que se relacionen normalmente con su
trabajo) debiendo responder el empleador por los daños sufridos en aquellos
“por el hecho o en ocasión del trabajo”.
Ejemplos: vehículos, bicicleta o motos, necesarios para cumplir con las tareas,
sin relación necesaria con la función, pero sí para trasladarse al trabajo y que
queda en un lugar que el empleador tiene previsto al efecto y bajo su guarda.

Art. 77, LCT: Deber de protección, alimentación y vivienda

La circunstancia de que el trabajador habite en el establecimiento presupone
una mayor dedicación, cuidado y responsabilidad de su parte ya que los bienes
de la empresa quedan bajo su custodia.
Como contrapartida, el empleador deberá prestar protección a la vida y bienes
del trabajador.
La conservación de la vivienda es a cargo del empleador quien debe efectuar
las reparaciones y refacciones indispensables de acuerdo a las exigencias del
medio y confort.
Cualquiera sea la causal de extinción del contrato, dentro de los deberes
derivados de la buena fe contractual, surge en cabeza del trabajador la
obligación de restituir la vivienda en el menor tiempo posible.
Si el empleador le provee alimentos, éstos deben ser sanos y suficientes para
él y su familia. La vivienda debe ser adecuada a las necesidades del grupo
familiar.
La entrega de vivienda y el suministro de alimentación por el empleador,
integran la remuneración del trabajador (art. 103 y 105, LCT) revistiendo la
categoría de retribución en especie la que no puede exceder del 20% del total
de la remuneración.

Art. 78, LCT: Deber de ocupación

Es el primer deber del empleador en el contrato de trabajo celebrado.
Debe garantizar la ocupación efectiva del trabajador de acuerdo a su
calificación o categoría profesional. El trabajador cuando se incorpora a la
empresa lo hace no solo para obtener una retribución, sino también para
realizarse profesionalmente.
Si ha sido contratado para trabajar y no se le da la oportunidad de hacerlo se
menoscaba su dignidad de persona y de trabajador.

Derecho a la ocupación efectiva y derecho al trabajo

Estos derechos no deben ser confundidos.
El primero es un derecho derivado del contrato de trabajo de carácter jurídico
privado dirigido al empleador; el segundo tiene carácter jurídico público y como
destinatario principal al Estado que debe crear oportunidades a los habitantes
del país para que puedan trabajar. No se reconoce un derecho a exigir un
puesto de trabajado determinado.
Los tratados internacionales incorporados al art. 75 inc. 22 de la CN con la
reforma constitucional del año 1994 disponen:
 Declaración Americana de los Derechos y Deberes del hombre, art.
XIV: “Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir su
vocación en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo [...]”.
Declaración Universal de Derechos Humanos,art. 23:
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a su libre elección y a la protección
contra el desempleo...”
Estas cláusulas deben ser analizadas en su vinculación con el derecho de
trabajar ya reconocido por el art. 14 de la CN cuando declara: “Todos los
habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme las leyes
que reglamentan su ejercicio; a saber: de trabajar y de ejercer toda industria
lícita [...]” y el 14 bis como directiva específica: “El trabajo en sus diversas
formas gozará de la protección de las leyes [...]”.
La doctrina nacional ha interpretado la garantía del art. 14 CN, como el
reconocimiento del derecho a la libre elección del trabajo y no como un derecho
de un particular a reclamar empleo al Estado.
Para Bidart Campos sólo bajo dos aspectos cobraría algún sentido la
proclamación del derecho “al” trabajo: a) Como obligación del Estado de crear y
estimular fuentes de trabajo para que cada hombre halle la posibilidad de
encontrar trabajo; y b) como obligación del Estado de prevenir el paro forzoso
y el desempleo y de implantar el seguro de desempleo.
Empero se advierte en la doctrina y jurisprudencia que el derecho al trabajo
comprende el derecho a no ser privado arbitrariamente del trabajo que se tiene
(CSJN, “Álvarez c/Cencosud”).
Alcance del deber de ocupación:
Comprende tanto las tareas activas como las pasivas (de guardia, estar en el
“banco” de suplentes, etc.).
El trabajador no puede reclamar la asignación de otras funciones que no sean
las acordadas según su calificación o categoría profesional.

El deber de ocupación incluye:

La obligación del empleador de dar instrucciones oportunas sobre la tarea a
desarrollar y de entregar todos los elementos para cumplirla acabadamente.
El art. 112, LCT, obliga a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada,
de modo de permitir la percepción de salarios (no inferiores a los básicos)
respondiendo por la reducción o supresión injustificada de trabajo.

Excepciones al deber de ocupación:

El empleador debe adoptar todas las diligencias necesarias para posibilitar a su
personal a prestar el trabajo comprometido.
En caso de no hacerlo incurrirá en incumplimiento contractual.
La eximición es excepcional y por “motivos fundados”, ya sean razones
disciplinarias, económicas o de fuerza mayor (art. 219, LCT).
En los casos de suspensiones por falta o disminución del trabajo y por fuerza
mayor, el empleador se exime de cumplir con su deber de ocupación siempre y
cuando dichas consecuencias no le sean imputables.
Las tres clases de suspensiones para que se las considere válidas deberán
reunir los requisitos de justa causa, plazo fijo, notificación por escrito y no
exceder los plazos máximos (90 días en un año a contar de la primera
suspensión arts. 218 a 220 y 222, LCT).
Otro eximente de ocupación son las suspensiones derivadas de la necesidad
de investigar la conducta del trabajador “suspensión preventiva” (originada en
denuncia criminal del empleador o de terceros o en proceso promovido de
oficio, art. 224, LCT) y suspensión precautoria (por investigaciones internas de
la empresa).
En el supuesto que la denuncia fuera desestimada o el trabajador sobreseído,
el empleador debe reincorporarlo y satisfacer el pago de los salarios caídos
durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador se
coloque en situación de despido indirecto (quedando habilitado para reclamar
el pago por ese rubro junto con las otras indemnizaciones).
En caso de negativa del empleador a reincorporarlo, deberá indemnizarlo
según el 245, LCT, y pagar los salarios caídos durante la suspensión.
En caso de privación de la libertad del trabajador por denuncia de tercero o en
proceso promovido de oficio, el empleador no debe pagar los salarios, salvo
que se trate de hechos relacionados con el trabajo (art. 224, LCT).
Otro supuesto excepcional: el art. 236, LCT, autoriza al empleador a relevar al
trabajador de las obligaciones de prestar servicios durante el plazo del preaviso
abonándole el importe de los salarios correspondientes.

Asignación de tareas superiores con carácter transitorio:

Se da cuando al trabajador se le asignan tareas superiores, distintas de
aquellas para las que fuera contratado o promovido con motivo de interinatos o
suplencias.
En ese caso el trabajador tiene derecho “a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño”.
El trabajador tiene derecho al salario de la tarea que realmente desempeñó. Al
ser la de una categoría o función superior a la suya originaria, la retribución
debe ser también superior.
Con ello se procura evitar el abuso de los interinatos por tiempo indefinido,
como ocurre cuando la vacante existe en el cargo superior y no se la cubre,
manteniendo la función en un empleado menos categorizado.
La jurisprudencia en algunos casos ha dispuesto que para que sea efectivo el
derecho al ascenso a un cargo superior por su ejercicio durante un cierto
tiempo, es necesario que al desaparecer las causas que dieron lugar a la
suplencia aquél se encuentre vacante.

Art. 79, LCT. Deber de diligencia e iniciativa del empleador

Este deber del empleador se traduce en su obligación de cumplir en forma
íntegra y oportuna la legislación laboral y de la seguridad social, para posibilitar
al trabajador el efectivo goce de sus beneficios como son, entre otras, las
prestaciones médico asistenciales, jubilatorias, por desempleo, etc.
El empleador está obligado a ingresar los fondos de la seguridad social y
sindicales a su cargo, ya como obligado directo o agente de retención.
La LCT asigna a esta obligación el carácter contractual (art. 80, LCT).
Al poner el dispositivo legal en cabeza del empleador el deber de actuar con
“diligencia” e “iniciativa” está remarcando que su conducta debe ser activa,
oportuna, cuidadosa y por propia iniciativa, posibilitar que el trabajador tenga
acceso a los beneficios y prestaciones que los ordenamientos laborales y de
seguridad social le reconocen.
Una amplia gama de obligaciones tiene el empleador en este tema:
1) Obligación de registrar la relación o contrato de trabajo conforme lo
dispone el art. 7 de la L.N.E. N° 24.013 (libro del art. 52 LCT o en la
documentación o libros exigidos por los distintos regímenes particulares como
trabajo a domicilio ley 12.713; trabajo agrario ley ley 26.727, etc.).
2) Obligación de ingresar aportes, contribuciones e impuestos (art. 80
LCT o las retenciones efectuadas a los afiliados con destino a la asociación
sindical o los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social.
3) Obligaciones con relación a las prestaciones previsionales:
Inscribirse en la ANSeS, practicar los descuentos en las remuneraciones a su
personal con destino al SUSS.
4) Obligaciones previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo: como
afiliarse a una ART si no pertenece al régimen de los autoasegurados.

Proyecciones de los incumplimientos del empleador a los deberes fijados

por el art. 79, LCT:
Si el trabajador no pudiera gozar de algún beneficio reconocido en las normas
laborales o de la seguridad social por negligencia del empleador, éste
responderá por los daños y perjuicios causados por tal actitud, que se traduce
en el pago de la prestación o servicio no prestado (art. 505, C. C.).
Obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Certificado de trabajo, art. 80 LCT
Una de las cuestiones controvertidas con relación a la aplicación del art. 80,
LCT, es la relativa a los sujetos obligados a la entrega de las certificaciones que
dispone tal normativa.
La discusión versa en determinar, si tales obligaciones recaen, además del
empleador principal, en cabeza de los deudores solidarios de créditos
laborales.
La mayoría de la doctrina considera que tales obligaciones son intuitu personae
del empleador, no asumidas por el tercero (vicario).
Las obligaciones que incluyen la solidaridad del deudor vicario se refieren a las
obligaciones que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social, o sea pago de salarios,
cargas sociales, etc. que sean consecuencia de la prestación pero no de
aquéllas que impliquen certificar constancias anteriores al momento en que
nace la obligación solidaria.
Ackerman, dice Bertossi, distingue entre obligación de dar cosa cierta y
obligación de hacer. En situaciones en las que exista responsabilidad solidaria
en cuanto al deber de efectuar las cotizaciones a la seguridad social o
sindicales, también se extiende al deudor solidario la obligación de entregar las
constancias documentadas que acrediten los depósitos.
Mas respecto a la entrega del certificado de trabajo –obligación de hacer- no
parece que pueda ser extendida a terceros no empleadores cuando resulten
responsables solidarios por las obligaciones laborales de aquél.
No obstante lo antedicho, se ha considerado que se presenta la obligación de
entregar las certificaciones en forma solidaria en el caso de empresas
interrelacionadas.

Entregar al trabajador, constancia documentada del depósito de aportes y

contribuciones
El art. 80, LCT, establece como deber del empleador de entregarle al trabajador
si éste lo solicita, constancia documentada de haber realizado los depósitos a
los sindicatos y organismos de la seguridad social.
Durante la vigencia de la relación laboral, el trabajador deberá invocar razones
suficientes que justifiquen la petición. Ej: negativa de algún organismo de la
seguridad social en brindar alguna prestación a la familia alegando falta de
depósito o para iniciar los trámites jubilatorios.
Alguna corriente jurisprudencial considera que la entrega de certificaciones o
constancias documentadas no resulta admisible ya que el trabajador puede
obtener esa información directamente del ANSeS.

Obligación de entregar certificado de trabajo

Este deber está llamado a cumplir la función de acreditar los antecedentes del
trabajador con miras a un nuevo empleo. Es exigible al empleador, cualquiera
sea la causal que dé lugar a la extinción del contrato de trabajo.
El certificado debe contener:
a) Tiempo de prestación de servicios
b) Naturaleza de los servicios (administrativo, jefe de sección, promotor, etc.)
c) Constancia de los sueldos percibidos.
d) Mención de los aportes y contribuciones efectuados a la Seguridad Social.
Sanción por no entrega de documentación
El último párrafo del art. 80, LCT, crea una indemnización a favor del trabajador
y a cargo del empleador equivalente a tres veces la mejor remuneración
mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año
laborado o la que tuviere si no alcanzare dicha antigüedad.
Para hacerse acreedor de ella el trabajador debe haber intimado
fehacientemente requiriendo su entrega dentro del plazo de dos días hábiles;
pero ello sólo puede cursarse una vez que el empleador se encuentra en mora
de entregar las certificaciones lo que recién ocurre a los treinta días de
extinguido el contrato de trabajo (decreto 146/01) .

Prescripción
De la obligación de entrega del certificado de trabajo
Para unos reconoce naturaleza contractual, por lo tanto la alcanzan las
previsiones del art. 256, LCT, prescribiendo a los dos años la obligación de
entregarlo.
Fernández Madrid considera que no es correcta esta afirmación porque se trata
de certificar un hecho (la existencia del contrato) que no es prescriptible y la ley
ha puesto en cabeza del empleador la entrega al trabajador de una
constatación del hecho. De otro modo podría quedar borrada la prueba de los
servicios necesarios.

De la constancia de aportes y contribuciones a la seguridad social:

Se considera que ella no reúne naturaleza contractual y es una obligación de
carácter previsional, por lo que no resulta aplicable el art. 256 LCT.
Para alguna corriente jurisprudencial rige el plazo aplicable a los reclamos de
índole provisional; en cambio para otra es imprescriptible en función de lo
dispuesto por el art. 14 inc. e) de la ley 24.241.

Art. 81, LCT. Igualdad de trato

En materia laboral, el derecho a no ser discriminado se manifiesta claramente
en tres momentos: a) cuando se intenta acceder a un empleo; b) durante el
transcurso de la relación laboral; c) al extinguirse dicha relación.
En el primer supuesto:
a) cuando se intenta acceder a un empleo, quien intenta emplearse no tiene
aún rango de trabajador, ya que todavía no realizó actos, ejecutó obras o
prestó servicios” en las condiciones previstas por el art. 22, LCT, ni tampoco se
ha obligado a ello.
Por lo tanto tendrá derecho a no ser discriminado como persona, mas no como
trabajador. En el caso si el postulante se siente afectado por trato
discriminatorio en razón de su sexo, edad, religión, color o cualquier otra podrá
plantearlo en ese marco, y obtener resarcimiento del daño moral y material
ocasionado (art. 1°, ley 23.592 y la aplicación de una multa) pero no como
titular de un derecho subjetivo a ser contratado.

En cuanto a la discriminación normativa:

Ha sido neutralizada generalmente mediante la declaración de
inconstitucionalidad de la disposición discriminatoria.
En materia de empleo público se registran precedentes fallados por la CSJN de
discriminación de personas extranjeras por razones de nacionalidad (“Calvo y
Pesini c/Provincia de Córdoba-Amparo”, psicóloga española que no podía
ingresar al a la administración pública provincial hospitalaria para ejercer su
profesión dado que la norma exigía la nacionalidad argentina para incorporarse
al equipo de salud humana. Se basó en los arts. 16 y 20 de la CN.
En otro caso, “Amatti Chaparro, Alicia c/ Provincia de Buenos Aires y otro-
Amparo” una médica de nacionalidad uruguaya que pretendía postularse a una
residencia médica y la Resolución N° 977/04 del Ministerio de Salud de la
Provincia de Buenos Aires se lo impedía por ser extranjera.
En un caso se admitió el amparo declarándose la inconstitucionalidad de la
norma y en el otro, sin llegar a ello, se ordenó a la demandada que se
abstuviera de aplicar la resolución.

b) Durante el transcurso de la relación laboral:

Una vez que el trabajador se ha obligado a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios para el empleador, y máxime cuando ha comenzado a
realizarlos, tiene derecho a no ser discriminado no sólo como persona, sino
también como trabajador. A la normativa constitucional se le agregan otras que
protegen a determinadas personas como enfermos de epilepsia, diabéticos o
enfermos del síndrome de inmunodeficiencia adquirida, etc.

Discriminación al extinguirse la relación laboral:

El primer aspecto a dilucidar es acordar que en la Ley de Contrato de Trabajo
20.744 no existe una sanción concreta para el despido discriminatorio.
Si se entiende que el despido discriminatorio queda subsumido en el despido
sin causa, debe admitirse que la indemnización se circunscribe al pago tarifado
a favor del damnificado previsto en el art. 245, LCT.
No debería identificarse el despido sin causa del despido discriminatorio.
Cuando el empleador dispuso un despido discriminatorio está afectando un
derecho fundamental del trabajador, queda configurado un tipo autónomo que
no debe confundirse con el despido sin causa, habilitando al trabajador a pedir
la nulidad de dicho despido (art. 1°, ley 23.592), por ende la reinstalación y el
pago de los salarios caídos hasta que ello se produzca, e incluso el daño
moral.

ART. 82, LCT. Invenciones del trabajador

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son de propiedad
de éste aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Si bien los arts. 82 y 83 de la LCT no fueron modificados por la Ley de Patentes
N° 24.481, modificada por leyes 24.572, 25.859, y decretos 260/1996 y
91/2005, se han modificado algunos efectos que operan sobre las previsiones
de la legislación laboral.
El art. 10 inc. b) de la Ley de Patentes otorga al trabajador, autor de la
invención, un derecho adicional consistente en una “remuneración
suplementaria” por su realización “si su aporte personal a la invención y la
importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera
evidente el contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo”.
Frente a los conflictos que depare su determinación cualquiera de las partes
puede requerir en cualquier tiempo la intervención del Instituto Nacional de
Propiedad Industrial para resolver la disputa expresando sus fundamentos.
Éste luego de la tramitación resuelve sobre la remuneración suplementaria.
Esta decisión es apelable ante el Juzgado Federal con competencia territorial
en el domicilio del lugar de trabajo dentro de los 20 días.
Cuando la invención concierne a las actividades del empleador o se encuentra
relacionada con las tareas específicas que el inventor desarrolla o hubiere
desarrollado al servicio del empleador, éste podrá optar dentro de los 90 días
de realizada la invención, por asumir su titularidad o reservarse el derecho a su
utilización (art. 10 inc. b), 2da., parte del T. O., ley 24.481).
Son propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se
deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados.
También son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos,
fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido
el trabajador contratado para ello.
Cesión de los derechos a la invención o descubrimiento
Ante a la posibilidad de que el trabajador decida la cesión de los derechos a la
explotación de su invento por cualquier título, la ley lo obliga a reconocerle
preferencia al empleador.
Obligación recíproca de secreto o reserva
Ambas partes están obligadas a guardar secreto respecto de las invenciones o
descubrimientos por el término de 90 días. La inobservancia de este deber en
materia laboral puede justificar la rescisión contractual por justa causa que
decidiera la parte damnificada, siendo procedente la acción de responsabilidad
civil por daños y perjuicios materiales y morales que se causen.

Art.84, LCT. Deber de diligencia y colaboración

El trabajador debe prestar su servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean.
Refiere Bertossi que al decir de Monzón, “diligente es el comportamiento del
trabajador que satisface el interés del empleador en el marco de la ley y del
contrato de trabajo”.
Actuar diligentemente equivale a prestar el trabajo con el mismo interés que se
le pone a los asuntos personales.
Colaborar representa una actitud más explícita de cooperación con la empresa,
realizando todos los actos que tiendan a proteger sus intereses.

Art. 85, LCT. Deber de fidelidad

Este deber de fidelidad del trabajador adquiere trascendencia dentro de la
temática del contenido ético-jurídico del vínculo laboral.
Expresa Bertossi que dice Monzón que la fidelidad “importa un principio moral,
ínsito en el sentimiento y en el carácter del hombre, no siendo un concepto
objetivo sino un término relativo de la vida humana que el derecho toma en
cuenta para valorar situaciones susceptibles de producir consecuencias
jurídicas.”
En sentido lato, la fidelidad se da como sinónimo de lealtad, el cumplimiento fiel
de la promesa.

Algunas manifestaciones positivas del deber de fidelidad son:

Denunciar novedades que puedan perjudicar la actividad productiva; dar aviso;
prestar auxilios o ayudas extraordinarias; cuidar los instrumentos de trabajo.
Implica comportamientos destinados a proteger los intereses de la empresa.

Algunas manifestaciones negativas del deber de fidelidad:

Guardar secreto sobre información empresaria; prohibición de concurrencia
desleal y prohibición de aceptar sobornos.

Art. 86, LCT. Cumplimiento de órdenes e instrucciones

El trabajador subordinado no se encuentra en el mismo plano negocial que su
empleador. El carácter tuitivo del derecho que rige esa relación busca nivelar
esta desigualdad accidental prohibiendo de modo expreso que el hombre por
necesidad se someta a una subordinación humillante, a veces inhumana e
indigna de la condición humana del trabajador.

Deber de obediencia del trabajador

A las directivas e instrucciones que imparta el empleador como titular de la
empresa. Esta obediencia no proviene de una superioridad del patrono ni
deriva del derecho de propiedad de éste, sino de la necesidad de organizar el
trabajo y de que haya una conducción responsable y coherente.
En nuestra legislación el deber de obediencia se centra en las directivas que se
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. Dichas directivas deben
ejercerse de modo funcional, cuidando el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales y excluyendo toda forma de abuso del
derecho.

Límites al deber de obediencia:

Órdenes e instrucciones sobre aspectos ajenos a la relación laboral, como
sería la vida privada del dependiente, sobre tareas o actos inmorales o ilícitos o
que se afecte la responsabilidad técnica del trabajador.
En tal caso no debe acatarlas por desprestigiarlo o generar descrédito en el
trabajador, o perjudicar a la propia empresa o a terceros.

Art. 87, LCT. Responsabilidad por daños

El ámbito de responsabilidad del trabajador queda delimitado a los casos en
que las consecuencias dañosas se deban a su dolo o culpa grave.
En el dolo hay una intención maléfica, de dañar a otro; en la culpa el sujeto no
desea la producción del daño sino otro resultado.
La doctrina tipifica a la culpa grave cuando se configuran inexcusablemente
tres requisitos: a) voluntad de obrar u omitir, esto es la decisión del agente de
obrar en un determinado sentido, pero sin proponerse una consecuencia
dañosa; b) conocimiento del peligro que pueda resultar de esa conducta, c)
ausencia de excusa legítima.
Es cuando el trabajador es consciente del peligro que trae su accionar y no
obstante ello lo realiza o se abstiene a realizarlo (acción u omisión).
Art. 88, LCT. Deber de no concurrencia
Obligación de no concurrencia desleal.
Se debe evitar actividades laborales idénticas o análogas a las que cumple el
trabajador para el empleador, de la misma rama industrial, comercial o de
servicios que generen intereses contradictorios con los de la empresa para la
cual trabaja.

Falta de autorización del empleador

Para que la actividad paralela que realiza el trabajador configure competencia
desleal no debe haber sido autorizada por el empleador.

Art. 89, LCT. Auxilios o ayudas extraordinarias

La norma prevé un supuesto derivado de un estado de emergencia, la
existencia de un peligro grave e inminente que pone en riesgo a las personas y
a las cosas incorporadas a la empresa.
En estas situaciones el interés particular del trabajador cede, transitoriamente,
en beneficio de un interés colectivo, que se presenta por la emergencia como
prevalente.

Su relación con el art. 203 LCT.

Lo normado en el art. 89, LCT se relaciona con la obligación del trabajador de
prestar servicios extraordinarios en los casos de peligro o accidente, actual o
inminente como excepción a la obligatoriedad de prestar servicios en horas
suplementarias.