El esquema de honorarios puede darte un mayor flujo de ingresos y tú mismo serás responsable de

declarar tus impuestos, pues este esquema de trabajo es una figura en la que no existe un vínculo
laboral entre las partes.

Las personas que están por honorarios deben saber que en ese esquema no hay la subordinación
como elemento distintivo de una relación laboral, al considerar la prestación de servicios profesionales
como un ejercicio independiente de determinada función, sujeta a la autonomía de la voluntad de las
partes contratantes.

Sin embargo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) alertó a las personas que están bajo ese
esquema en el sentido de que si están por honorarios pero su ejercicio profesional se parece más a un
trabajo formal, entonces pueden estar ante una “simulación” y lo que procede es reclamar derechos
laborales.

Si se cumple con estos tres aspectos el trabajador puede formalizar su relación laboral: tener un horario
fijo, recibir órdenes o instrucciones de un jefe superior inmediato y desempeñar funciones en el lugar
de adscripción fija.

Si la persona cumple esos tres aspectos entonces “se habla de una relación de trabajo y tiene derecho a
prestaciones”, señala la STPS.

La dependencia pone a disposición de las personas que se encuentran en esa situación asesoría gratuita
en la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) para obtener el contrato individual de
trabajo, con lo que podrá acreditar la antigüedad en el centro laboral y recibir prestaciones.

Vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, reparto de utilidades e inscripción al Instituto Mexicano del
Seguro Social (IMSS), así como el pago de aportaciones al Instituto Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores (INFONAVIT) y al Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR), son las prestaciones a las que se
tienen derecho si se formaliza la relación laboral con la empresa con la que se prestan servicios.

El trabajador debe ponerse en contacto con la Profedet en caso de que el empleador evada el

cumplimiento de las obligaciones establecidas en la legislación, simulando una relación diversa a la
laboral, mediante la realización de “acuerdos de voluntades”.

¿Qué es una relación laboral?

En su obra: El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Mario de la Cueva define así la relación laboral: Es
una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la prestación de un
trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica
al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la declaración
de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos-ley y de sus
normas supletorias.

La Ley Federal del Trabajo define a la relación laboral como: la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo:

Cualquiera que sea su forma o denominación, el contrato individual de trabajo es aquél por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen
los mismos efectos.

Sobre esta definición hay que destacar la diferencia existente entre los términos contrato de trabajo y
relación de trabajo, ya que la relación se formaliza con el contrato y tácitamente nace cuando existe la
subordinación de una persona a otra. De igual forma ha de especificarse que en la contratación no
necesariamente debe existir contrato por escrito, en virtud de que el acuerdo verbal causa los mismos
efectos. Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo
personal y el que lo recibe (artículo 21 LFT).

Según este artículo existen dos partes, un trabajador y un patrón, cuya relación genera obligaciones y
derechos por estar sujetos a un elemento distintivo que es la subordinación, sin la cual no puede existir
relación laboral alguna, y estaremos ante otra relación ya sea civil o mercantil, una vez que puede haber
servicios personales no laborales, como por ejemplo la prestación de servicios profesionales en la cual
existe remuneración, pero no hay subordinación,* por lo tanto no existe relación laboral.

*La subordinación, de parte del trabajador hacia su patrón, significa un deber de obediencia por parte
de aquél y una facultad de mando por parte de éste en lo que respecta al trabajo.

Trabajador:

La Ley Federal del Trabajo en su artículo ocho describe al trabajador como la persona física que presta a
otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende
por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de
preparación técnica requerida por cada profesión Un oficio.

Patrón:
Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador,
conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo
será también de éstos (art. 10).

Requisitos que deben constar en los contratos de trabajo:

- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

- Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.

- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

- El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.

- La duración de la jornada.

- La forma y el monto del salario.

- El día y el lugar de pago del salario.

- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

- Otras condiciones de trabajo, tales como los días de descanso, vacaciones y demás que convengan el
trabajador y el patrón (art. 25 LFT).

Existen casos en los cuales en la relación laboral entre algunos patrones y trabajadores no se suscribe
contrato individual de trabajo. La LFT estipula en su artículo 26 que la falta del escrito a que se refieren
los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los
servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.

Duración de las relaciones de trabajo:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A
falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (art. 35 LFT).

El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Un claro ejemplo de lo anterior se da en la industria de la construcción, cuando un arquitecto planea
una obra y contrata al personal necesario: albañiles, plomeros, mosaiqueros, herreros, carpinteros
etcétera; por el tiempo que a cada grupo corresponda, porque la naturaleza del proyecto no admite las
relaciones de un tiempo indeterminado (art. 36 LFT).

Tiempo determinado:

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

- En los demás casos previstos por esta ley.

Contrato por tiempo determinado:

Según el artículo 37 de la LFT el tiempo determinado, lo exige la naturaleza del trabajo que se va a
prestar, por ejemplo, cuando se tenga por objeto sustituir a un trabajador por un determinado período,
como en los casos de maternidad o bien en la enfermedad derivada de un riesgo de trabajo,
enfermedad de trabajo, enfermedad general de un trabajador y demás ausencias por diversas causas.

Asimismo, la fracción III del artículo 37 de la LFT, se refiere al trato jurídico que se le da a los trabajos
especiales (título VI, título 1 de la LFT).

Contrato por tiempo indeterminado:

El contrato individual de trabajo indeterminado, es el que comúnmente, patrón y trabajador, realizan

cuando el tiempo y la obra es permanente o continua, haciéndose constar por escrito las condiciones de
trabajo y señalando que dicho contrato es por tiempo indeterminado, con todos los requisitos que
señala el artículo 25 de la LFT y tomando en consideración también lo que señala la propia Ley en su
artículo 35, en relación a que a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.

Existen también los contratos por honorarios lo cual se denomina tradicionalmente a la retribución
tradicional que por su trabajo reciben quienes ejercen las llamadas profesiones liberales (médicos,
abogados ingenieros, etcétera). En esta prestación de servicios profesionales los dos sujetos, es decir,
profesionista y empresa, no tienen una relación laboral, por lo cual no existen obligaciones ni derechos
propios de ésta.
El despido injustificado:

Se habla de despido injustificado cuando un trabajador sin motivo o razón es separado de la empresa
donde presta sus servicios. En su fracción XXII, el artículo 123 constitucional contempla la
responsabilidad que el patrón adquiere por el hecho de despedir a un trabajador injustificadamente.

La indemnización a un trabajador deberá estar integrada por los siguientes conceptos:

- Indemnización de tres meses.

- 20 días por año, esto en los casos que señale la ley.

- Prima de antigüedad, consistente en el pago de 12 días por cada año de servicios.

- Vacaciones correspondientes según los años de servicio al patrón o la proporción del tiempo
laborado en caso de no haber laborado el año completo.

- Prima vacacional no menor del 25 por ciento.

- Aguinaldo proporcional (15 días por haber terminado el año o en su caso la parte proporcional a la
fecha de la terminación laboral).

- Demás prestaciones a las que tenga derecho el trabajador o que le proporcione la empresa, como
fondo y/o caja de ahorros, vales de despensa, premios de puntualidad o asistencia, salarios
devengados etcétera.

El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o
sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a
cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario (artículo 123 constitucional,
fracción XXII).

La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el
contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al
trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad
del patrono o por recibir de él malos tratos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres hijos o
hermanos.
Para obtener una indemnización en términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado y
claro es indispensable saber cuándo un despido es injustificado y cuándo no lo es.

El patrón no podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos prevengan de
dependientes o familiares que obren con el consentimiento o tolerancia de él.

Despido no justificado, indemnización obligada:

Por otro lado, la legislación laboral, también señala la responsabilidad que tiene el patrón con el
trabajador, señalando dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que
ocupaba hasta antes de su despido.

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en
el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá

derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios
vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo (art. 48, LFT).

Es de hacer notar que el derecho que se tiene a estos salarios caídos es únicamente cuando el
trabajador presenta juicio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la demanda se gane en laudo que
condene a la empresa a pagar.

Terminación o rescisión:

De conformidad con los artículos 53 y 47 de la LFT, el patrón podrá terminar o rescindir el contrato del
trabajador, sin que haya responsabilidad para el patrón del pago de indemnización en los casos
siguientes:

- El mutuo consentimiento del patrón y del trabajador.

- La muerte del trabajador.

- La terminación de la obra, contrato o tiempo determinado.

- La incapacidad física o mental del trabajador.

 - Cuando el trabajador engañe al patrón con certificados falsos y referencias de su capacidad,
aptitudes o facultades, sólo se hace efectiva esta causa durante los primeros 30 días de estar
trabajando.

- Cuando el trabajador durante sus labores o fuera del servicio incurra en faltas de honradez, en
actos de violencia, injurias o malos tratos con el patrón sus familiares o de personal, si esto altera la
disciplina del lugar a menos que exista una provocación de por medio, y obre en defensa propia.

- Cuando el trabajador ocasione intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de

las labores o con motivo de ellas en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y
demás objetos relacionados con el trabajo.

- Cuando el trabajador cometa actos inmorales en el lugar de trabajo.

- Cuando el trabajador de a conocer información de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

- Si el trabajador tiene más de tres faltas en un período de treinta días, sin permiso del patrón.?
Cuando el trabajador desobedezca al patrón, siempre que se trate del trabajo contratado.

- Cuando el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
para evitar accidentes o enfermedades.

- Cuando el trabajador asista a sus labores en estado de embriaguez o drogado, a menos que exista
prescripción médica.

- Cuando el trabajador tenga una sentencia ejecutoriada que tenga pena de prisión, la cual le impida
el cumplimiento en la relación de trabajo.

La legislación laboral, también indica la responsabilidad que tiene el patrón con el trabajador, señalando
dos opciones: la indemnización o la reinstalación al trabajador en el puesto que ocupaba hasta antes de
su despido.

Tesis jurisprudencial Procedencia de la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicios
prestados

En atención a que los artículos 123, fracción XXII, de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos y 48 de la Ley Federal del Trabajo, no disponen que cuando se ejercitan las acciones
derivadas de un despido injustificado procede el pago de la indemnización consistente en 20 días de
salario por cada año de servicios prestados, a que se refiere el artículo 50, fracción II, de la ley citada. se
concluye que dicha prestación únicamente procede en los casos que señala los artículos 49, 52 y 947 de
la ley mencionada, pues su finalidad es la de resarcir o recompensar al trabajador del perjuicio que se le
ocasiona por no poder seguir laborando en el puesto que desempeñaba por una causa ajena a su
voluntad, bien porque el patrón no quiere reinstalarlo en su trabajo, bien porque aquél se vea obligado
a romper la relación laboral por una causa imputable al patrón, o sea, que tal indemnización constituye
una compensación para el trabajador, que no puede continuar desempeñando su trabajo*.

Es de resaltar que el pago de los 20 días por año procede cuando en el contrato colectivo de trabajo
contenga cláusula que estipule la separación del trabajador con la empresa.

Derechos laborales:

En cualquier relación laboral usted cuenta con derechos.

Entre los derechos laborales más importantes se encuentran: salario, jornada de trabajo, días de
descanso, vacaciones y aguinaldo, y deben estar contenidos en un contrato individual o colectivo.

Cuando tiene una relación laboral, es decir si realiza un trabajo o presta un servicio a cambio de un
salario, es su derecho como trabajador conocer cuáles son sus condiciones generales de trabajo.

Primero que nada cuando existe una relación laboral entre dos o más personas, es indispensable que
haya un contrato, ya que las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito.

Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o
reglamento de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fija-das en la Ley, y deberán ser
proporcionadas sin que puedan establecer diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad,
credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en la Ley.

Es importante que sepa que cuando menos debe haber dos copias del contrato, una en poder de cada
parte (patrón y trabajador), ese escrito debe contener:

- Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.

- Si la relación de trabajo es por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado.

- El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.

- El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.

 - La duración de la jornada.

- La forma y el monto del salario.

- El día y el lugar de pago del salario.

- La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.

- Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el
trabajador y el patrón.

Es importante que no falte ese escrito, pues si no lo tiene, el trabajador puede ser privado de los
derechos que deriven de la relación de trabajo y de los servicios prestados.

Verifique que se determine el trabajo que va a desempeñar para evitar ser obligado a realizar otras
tareas diferentes a las que debe desarrollar. La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de
trabajo: la jornada laboral, días de descanso, vacaciones, salario y aguinaldo.

Salario:

El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su actividad. Los trabajadores dispondrán
libremente de su salario y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de
compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio.

No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de
los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la
autoridad competente.

El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de

trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran
circunstancias económicas que la justifiquen.

El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
Son causa de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin
responsabilidad para el trabajador y el patrón por:

- La enfermedad contagiosa del trabajador.

 - La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo
de trabajo.

- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en

defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios
que hubiese dejado de percibir aquél.

- El arresto del trabajador.

- La designación de los trabajadores como representantes ante los Organismos Estatales, Juntas de
Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes, y

- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del
servicio, cuando sea imputable al trabajador.

Jornada de trabajo:

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar su trabajo.

En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin
que pueda exceder de los máximos legales.

Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde
o cualquier modalidad equitativa.

- Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

- La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

- Mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y
nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.

La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la
mixta.
Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo
menos.

Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o
de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de
trabajo.

En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o
del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo
estrictamente indispensable para evitar esos males.

Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca
de 3 horas diarias ni de 3 veces en la semana.

Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que
corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por tiempo mayor del permitido.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a
pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a
las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Días de descanso:

Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce
de salario íntegro.

Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25 por
ciento sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo
los días en que los trabajadores deban disfrutar de los días de descanso semanal.

En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.

Vacaciones:
Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicio
disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días
laborables.

Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de
servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de
servicio.

Aguinaldo:

Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por
lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.

Duración de las relaciones de trabajo:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra, tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A
falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

La suspensión de las relaciones laborales:

El señalamiento de un tiempo determinado puede estipularse: cuando lo exija la naturaleza del trabajo
que se va a prestar, y cuando tenga que substituir temporalmente a otro trabajador.

En el caso de que la relación laboral sea por tiempo indeterminado, todo convenio o liquidación, para
ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo
motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje,
la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

1. Principios que la “Ciudad de México” asume: la más justa distribución del ingreso, la dignificación del
trabajo y el salario, erradicar la pobreza. (artículo 3 punto 2 a).

2. Se garantiza la “igualdad sustantiva” entre todas las personas sin distinción por cualquiera de las
condiciones de la diversidad humana. (Artículo 4 apartado C punto 1).

 
3. Se prohíbe toda forma de discriminación, formal o de facto, menoscabo, impedimento o restricción
de los derechos de las personas (Artículo 4, apartado C punto 2).

4. Toda persona tiene derecho a participar en un desarrollo económico, social, cultural y político en el
que puedan realizarse plenamente todos los derechos humanos y libertades fundamentales. (Artículo 10
apartado A).

5. La Ciudad de México tutela el derecho humano al trabajo, así como la promoción de habilidades para
el emprendimiento, que generan valor mediante la producción de bienes y servicios, así como en la
reproducción de la sociedad. (Artículo 10 apartado B punto 1).

6. Asimismo, valora, fomenta y protege todo tipo de trabajo lícito, sea o no subordinado. (Artículo 10
apartado B punto 1).

7. El respeto a los derechos humanos laborales estará presente en todas las políticas públicas y en la
estrategia de desarrollo de la Ciudad. (Artículo 10 apartado B punto 1).

8. Todas las personas gozan de los derechos humanos en materia laboral reconocidos por la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, los tratados e instrumentos internacionales, esta
Constitución y las leyes que de ella emanen. (Artículo 10 apartado B punto 2).

9. Toda persona que desempeñe una ocupación en la ciudad, temporal o permanente, asalariada o no,
tendrá derecho a ejercer un trabajo digno. (Artículo 10 apartado B punto 3).

10. Promover el cumplimiento de los programas que tengan por objeto identificar y erradicar el trabajo
infantil esclavo y forzado, así como la discriminación laboral; (Artículo 10 apartado B punto 4, a).

 
 11. Promover la igualdad sustantiva en el trabajo y el salario; (Artículo 10 apartado B punto 4, b).

12. Promover la generación de condiciones para el pleno empleo, el salario remunerador, el aumento de
los ingresos reales de las personas trabajadoras y el incremento de los empleos formales; (Artículo 10
apartado B punto 4 c).

13. Promover la realización de las tareas de inspección del trabajo. Las autoridades deberán otorgar los
medios idóneos para su adecuado funcionamiento. (Artículo 10 apartado B punto 4 d). El régimen
laboral del artista en el Perú: ¿El artista es un trabajador del arte más que un artista?
Yaitana Espinoza Bustos (*)

SUMARIO: 1. Resumen - 2.  Antecedentes – 3. Definiciones – 3.1 Artista Intérprete - 3.2. Artista

Ejecutante - 4. Ámbito de aplicación - 4.1 Artistas - 4.2 Trabajadores técnicos - 4.3 Artistas Nacionales -
4.4 Artistas Extranjeros - 4.5 Trabajadores menores de edad - 4.6 Empleador - 5.Contratación laboral -
5.1 Modalidades de contratación - 5.2 Contenido - 5.3 Contratos laborales con cláusula de exclusividad -
6. Los derechos laborales  de los artistas - 6.1 Jornada laboral – 6.2 Remuneración - 6.3 Compensación
por Tiempo de Servicios (CTS) - 6.4 Vacaciones - 6.5 Gratificaciones – 7 Incumplimiento de contrato de
trabajo – 8. Seguridad social: Pensiones y Salud - 8.2 Sistema de pensiones 8.3 Sistema de Salud – 9.
Beneficios laborales de los trabajadores artistas y técnicos – 10. Defensa de los derechos de los artistas –
11. Conclusiones.
         
RESUMEN: El objetivo del presente artículo es analizar el régimen laboral de los artistas que también
son trabajadores. Actualmente, en nuestro país, estos trabajadores del arte se rigen por la Ley N.°
28131, Ley del artista intérprete y ejecutante, así como su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo
N.° 058-2004-PCM. Este último ha sido modificado en el año 2012 mediante el Decreto Supremo N.°
087-2012-PCM; normas completamente obsoletas que evidencian la necesidad de considerar si dicha
normativa restringe derechos laborales  afectando así  un derecho laboral constitucional.

Palabras clave: artistas / trabajador / trabajador del arte / interprete / ley del artista / ejecutante /
Trabajadores técnicos / artista interprete / artista ejecutante / artistas nacionales / artistas extranjeros /
menores de edad / régimen especial / cláusula de exclusividad

1.    Introducción
En nuestro país, a lo largo de los años, los trabajadores del arte no han tenido mucha protección laboral
y las pocas normas que se han emitido no han sido aplicadas en su totalidad. En principio, la falta de un
marco normativo para este sector fue debido a que los artistas no eran considerados trabajadores,
percepción que en la actualidad parece solo una historia.
 Con el cambio de concepción, de que los artistas también son trabajadores y merecen la misma
protección laboral como cualquier trabajador de otra profesión o actividad, se han promulgado normas
laborales que procura el reconocimiento de los derechos laborales de estos trabajadores, regulando la
contratación, las horas de trabajo, los beneficios sociales, la cobertura de seguridad social y el sistema
de pensiones

Desde el año 2003 la Ley N.° 28131, Ley del Artista Intérprete y Ejecutante y su Reglamento se
encuentran vigente, marco normativo que servirá de análisis en el presente artículo. Asimismo, se
buscará identificar las particularidades respecto de los matices aplicados para los trabajadores artistas
en comparación al régimen general de la actividad privada; ya que, este es un régimen especial, por las
particularidades y la naturaleza de la misma actividad.  

2.    Antecedentes
El 25 de Julio de 1972, el Gobierno de Juan Velasco Alvarado, conocido también como el Gobierno
Revolucionario de las Fuerzas Armadas del Perú, dispuso la Ley del Artista, mediante el Decreto Ley
19479. Es decir, por primera vez se regula los derechos laborales y de seguridad social para los
trabajadores artistas y técnicos del Perú.

Es así que, con la promulgación de esta norma, los artistas que carecían de una legislación laboral que
los proteja como trabajadores, no solo obtuvieron un instrumento legal que regula las relaciones entre
los trabajadores artistas y sus empleadores, sino que además,  alcanzaron el reconociendo a los artistas
intérpretes los derechos correspondientes a todos los trabajadores del sector privado.

Esta norma fue aplicada hasta el año 1980, donde  las empresas contratantes de artistas, cumplieron
con el mandato de la Ley en su totalidad. Sin embargo, a partir de los años ochenta, los empresarios de
manera unilateral y progresiva iniciaron a desconocer el la Ley del Artista, inaplicado el cuerpo
normativo del Decreto Ley 19479, que tuvo como efecto la vulneración de los derechos laborales de
estos trabajadores del arte, pero la afectación  de estos derechos se hizo más firme y visible en la
década de los noventa. Bajo este escenario, las diferentes organizaciones sindicales recurrieron a las
Autoridades Administrativas en donde no tuvieron respuesta favorable ni mayor respaldo; viéndose
obligados a acudir a la vía judicial en la cual lograron algunas sentencias a su favor, pese a ello la norma
finalmente dejo de aplicarse de manera total.

En diciembre de 2003 entra en vigencia la Ley N° 28131, Ley del Artista Intérprete y Ejecutante
estableciendo en su sexta disposición la derogación del Decreto Ley Nº 19479, excepto los artículos 19,
20, 21, 22, 23 y 24, el Decreto Legislativo Nº 822 (Ley sobre el derecho del Autor) en la parte que se
oponga a la nueva ley vigente (entiéndase, Ley N° 28131). Siendo que hasta la fecha sigue vigente la
misma norma, así como su Reglamento el Decreto Supremo N° 058-2004-PCM.

En la norma actual vigente, se establece el régimen, derechos, obligaciones y beneficios laborales del
artista intérprete y ejecutante, incluyendo la promoción y difusión de sus interpretaciones y ejecuciones
en el exterior, así como sus derechos morales y patrimoniales. En el caso de los trabajadores técnicos
 vinculados a la actividad artística, incluidos en el ámbito de la presente Ley, ejercerán solamente los
derechos laborales compatibles con la naturaleza de su trabajo.

3.    Definiciones

3.1  Artista Intérprete
Conforme al glosario de Ley Nº 28131, al artista intérprete lo define como la persona que mediante su
voz, ademanes y/o movimientos corporales interpreta en cualquier forma obras literarias o artísticas o
expresiones del folclor (actores, bailarines, cantantes, mimos, imitadores, entre otros).

3.2. Artista Ejecutante

La persona que con un instrumento ajeno a su cuerpo ejecuta en cualquier forma obras literarias o
artísticas o expresiones del folclor (guitarristas, circenses, toreros, entre otros).[2]

A su vez, el artículo 2 de la Ley Nº 28131, considera artista intérprete y ejecutante, en adelante “artista”,
a toda persona natural que representa o realiza una obra artística, con texto o sin él, utilizando su
cuerpo o habilidades, con o sin instrumentos, que se exhiba o muestre al público, resultando una
interpretación y/o ejecución que puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o fijada en
soporte adecuado, creado o por crearse.

4.    Ámbito de aplicación
La Ley N.° 28131, Ley del artista intérprete y ejecutante, así como su Reglamento, el Decreto Supremo
N.° 058-2004-PCM modificado mediante el Decreto Supremo N° 087-2012-PCM; son aplicables a los
artistas que a continuación se señalan en forma enunciativa más no limitativa.

4.1  Artistas
Actor; banderillero; cantante; coreógrafo; danzarín en todas sus expresiones y modalidades; director de
obras escénicas, teatrales, cinematográficas, televisivas y similares; director de orquesta o conjunto
musical; doblador de acción; doblador de voz; imitador y el que realiza obras artísticas con similar
modalidad; intérprete y ejecutante de obra artística que actúa en circos y espectáculos similares;
intérprete y ejecutante de obras de folclor en todas sus expresiones y modalidades; mago; matador;
mentalista; mimo; modelo de artistas de las artes plásticas, de obra publicitaria, de pasarela, en
espectáculos escénicos, teatrales, cinematográficos, televisivos; músico; novillero; parodista; picador;
prestidigitador; recitador o declamador; rejoneador; titiritero o marionetista; ventrílocuo; entre otros.
[3]

4.2  Trabajadores técnicos
Apuntador o teleprontista; asistente de dirección; camarógrafo; director de fotografía; editor de sonidos
y de imágenes; escenógrafo; jefe de escena; maquillador de caracterización; realizador de efectos
especiales y luminotécnico en obras escénicas, teatrales, cinematográficas, televisivas y similares;
técnicos de variedades, circo y espectáculos similares; tramoyista; entre otros.[4]
4.3  Artistas Nacionales
De acuerdo con la Ley N.° 28131, se considera artista nacional al artista nacido en el Perú y al
nacionalizado, al extranjero con cónyuge y/o hijo peruano, con hogar instalado en el país o con
residencia continúa no menor de cinco años.

4.4  Artistas extranjeros
La Ley del artista[5], determina que los artistas extranjeros domiciliados y no domiciliados en el país
reciben el mismo trato que los nacionales, debiendo sujetarse a las disposiciones de la presente Ley,
respetando los Tratados Internacionales de los que el Perú es parte.

4.5  Trabajadores menores de edad

El menor de edad puede actuar desde que nace y tiene los mismos derechos y beneficios sociales del
adulto, pues así lo determina la norma vigente del artista.

Para ello, el contrato artístico del menor de edad debe asegurar y garantizar las óptimas condiciones
psicológicas, físicas y morales en las que se desarrollará su actuación, protegiendo su estabilidad y
seguridad emocional, afectiva y educacional. Corresponde a los padres o a quienes dispone la ley velar
por el cumplimiento de esta disposición bajo responsabilidad.

Asimismo, en el artículo 21 del reglamento el Decreto Supremo N° 058-2004-PCM, establece que,  el

trabajo de menores de edad en actividades artísticas, regulado por el artículo 33 de la Ley, sólo podrá
efectuarse si se presentan las siguientes condiciones:

a) No perjudique la salud o desarrollo del menor.

b) No entorpezca su desarrollo educativo.
c) No afecte la moral y buenas costumbres.

La Autoridad Administrativa de Trabajo está facultada para prohibir, cuando no se verifiquen las
condiciones señaladas, el trabajo del menor. Para el trabajo de menores que realizan su actividad de
manera autónoma, son competentes las Municipalidades Distritales, de acuerdo a lo regulado en el
Código de los Niños y Adolescentes. Estas entidades aprueban los procedimientos de autorización del
trabajo de menores

4.6  Empleador
Para los efectos de la presente Ley (entiéndase, Ley N.° 28131) se considera empleador a toda persona
natural o jurídica, cualquiera sea su nacionalidad o domicilio, que contrata con el artista bajo el régimen
laboral para que realice sus interpretaciones o ejecuciones, incluyendo eventualmente su difusión o
fijación en soporte adecuado.

En caso de incumplimiento de las obligaciones nacidas del contrato laboral por parte del empleador, el
artista podrá exigir su cumplimiento en forma subsidiaria y en ese orden, al organizador, productor y
presentador, conforme lo establezca el Reglamento.
 El empleador es responsable solidario conjuntamente con el artista respecto de las obligaciones
directamente relacionadas con la actividad artística materia del contrato laboral que los vincula y de las
obligaciones que éste genere, ante sindicatos y gremios vinculados a la actividad artística.

En caso de que el empleador sea persona jurídica irregular, los accionistas, directivos y administradores
asumen responsabilidad personal respecto de los derechos y obligaciones del artista.

5.    Contratación laboral

5.1  Modalidades de contratación
Los empleadores sujetos a la Ley pueden contratar a su personal de manera indeterminada o
determinada; en este último supuesto la duración de los contratos dependerá de las actividades
artísticas a desarrollarse. Para efectos de la modalidad de contratación a plazo determinado son de
aplicación las disposiciones previstas en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en tanto sean compatibles con su naturaleza.[6]

5.2  Contenido
Para la formalización del contrato de trabajo del trabajador artista, se deben seguir determinadas
formalidades establecidas en el artículo 40, Ley N.° 28131.

Entonces, para la realización de la labor artística bajo contrato laboral, previamente debe suscribirse
dicho contrato, cualquiera sea la duración del servicio. En el contrato, entre otros, deben consignarse los
siguientes datos:

a) Nombres, real y artístico, documento de identidad y domicilio del artista en el país;

b) Nombre del representante legal, domicilio del empleador y número de su inscripción en el Fondo de
Derechos Sociales del Artista;
c) Labor que desempeñará el artista, precisando el número y lugar de las presentaciones; d)
Remuneración, lugar y fecha del pago;
e) Fechas de inicio y conclusión del contrato;
f) Firma de los contratantes.

Además de lo establecido en el artículo 40 de la Ley, debe incluir la indicación expresa del nombre o
razón social del organizador y/o productor y/o presentador, señalando de ser el caso sus representantes
legales, así como su domicilio, para los fines a que se refiere el artículo 5 de la Ley. El incumplimiento de
esta obligación formal, no impide al trabajador demandar a quienes tengan o hubieran tenido la calidad
de organizador, productor o presentador, conforme lo dispone la Ley.

5.3 Contratos laborales con cláusula de exclusividad

Por la misma naturaleza y particularidad de la actividad, en el régimen laboral del artista, permite de
manera expresa las cláusulas de exclusividad, es así que, bajo esta cláusula de exclusividad el artista se
 compromete a limitar sus actividades artísticas, restringiéndolas a determinados medios o
especialidades, a cambio de una adecuada remuneración compensatoria, por un período no mayor a un
año, renovable.

Reglamento de la norma[7] se establece el número mínimo de actuaciones, fijaciones o presentaciones

periódicas del artista. Por tanto, el trabajador podrá exigir a su empleador un número mínimo de tres (3)
actuaciones, fijaciones o presentaciones en el mes calendario. Sin perjuicio de ello, las partes
contratantes de común acuerdo, podrán establecer un número mayor.

6.    Los derechos laborales  de los artistas

6.1  Jornada laboral
En aplicación de la ley del artista, la Jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de
edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo, es decir, la Ley del
artista recoge el mismo criterio aplicado en el régimen general de la actividad privada[8]

Se puede establecer por convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas
ordinarias. La jornada del trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia. El
incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de tercer grado, de
conformidad con la normativa sobre inspecciones de trabajo.

Lo interesante y rescatable de esta norma es que, dentro de la jornada diaria máxima se incluirá
también el tiempo destinado a ensayos, caracterización y actividades preparatorias cuando éstos sean
necesarios para prestar el trabajo.

Los aspectos relativos al pago de horas extras, trabajo nocturno, descanso semanal y días feriados serán
regulados por la legislación de la materia, por ello, se entiende que del régimen general de la actividad
privada.

6.2  Remuneración
De acuerdo con la norma[9] que regula la relación laboral del artista y su empleador, el artista y/o el
trabajador técnico vinculado a la actividad artística tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente como retribución por su trabajo.

La acción para cobrar las remuneraciones y los beneficios sociales, prescribe conforme a las
disposiciones sobre la materia dispuesta por el régimen laboral común, es decir, prescriben a los 4
(cuatro) años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral, así como lo
establece la Ley N.º 27321.

Pero, ¿Qué se entiende por remuneración?

Para entender que constituye remuneración, tenemos que revisar el artículo 6 del Decreto Supremo N.°
003-97-TR:
 “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean
de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el
valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”

Entonces, de acuerdo a lo señalado en Ley N. º 27321, todos los trabajadores del arte tienen derecho a
la remuneración, que es la suma de dinero que el empleador entrega al trabajador artista de manera
directa; los montos complementarios que cumplen con carácter de regularidad o los montos variables e
imprecisos tienen el mismo tratamiento del régimen general de la actividad privada.

 6.3 Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

En la Ley del artista intérprete y ejecutante, el empleador que contrate artista y/o trabajador vinculado
a la actividad artística abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista una suma igual
a dos dozavos de las remuneraciones que les pague, de los que uno corresponderá a una remuneración
vacacional y otro a compensación por tiempo de servicios.

El aporte mensual de un dozavo (1/12) de la remuneración del trabajador, por parte del empleador, por
concepto de compensación por tiempo de servicios se deposita y acumula en el Fondo. El trabajador
podrá hacer cobro de este concepto, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes en que hace de
conocimiento, mediante Carta Notarial, dirigida al Fondo de Derechos Sociales del Artista, su decisión de
retirarse de la actividad artística.[10]

La compensación por tiempo de servicios acumulada en el Fondo de Derechos Sociales del Artista será
entregada al beneficiario cuando éste decida retirarse de la actividad artística. No obstante, el
trabajador puede retirar hasta un 50% de su compensación por tiempo de servicios aun encontrándose
laborando dentro de la actividad artística,  así lo determina la el artículo 36 de la Ley N.° 28131.

6.4  Vacaciones
El artículo 29 del Decreto Supremo N° 058-2004-PCM, señala de manera precisa que el  aporte mensual
de un dozavo (1/12) de la remuneración del trabajador por concepto de remuneración vacacional, será
efectuada por el empleador al Fondo, acumulándose los aportes por este beneficio en la cuenta
individual del trabajador durante un período de doce (12) meses, los mismos que se computarán desde
el 1 de noviembre del año en que se solicita el beneficio al 31 de octubre del año siguiente.

El trabajador cobrará su remuneración vacacional del Fondo en la segunda quincena del mes de
diciembre de cada año. En lo no previsto en la Ley para efectos del devengo y pago de derechos
vacacionales será de aplicación supletoria, y en lo que no se oponga, los dispositivos contenidos en el
Decreto Legislativo Nº 713 y su correspondiente reglamento.
6.5  Gratificaciones
Con respecto a este beneficio laboral, la misma norma del régimen laboral del artista determina que, el
pago de gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad deberá abonarse en la primera quincena de julio y
diciembre, respectivamente, y corresponde a los aportes acumulados en la cuenta individual de los seis
(6) meses anteriores a la fecha en que se efectúa el pago.

En lo no previsto en la Ley con respecto a las gratificaciones percibidas por los artistas se aplica
supletoriamente, y en lo que no se oponga, las normas sobre gratificaciones contenidas en la Ley Nº
27735 y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

7      Incumplimiento de contrato de trabajo

Conforme lo determina el artículo 12 del Reglamento[11], en caso de incumplimiento de obligaciones
del contrato laboral por parte del empleador, el artista y/o técnico vinculado a la actividad artística
incluido en el ámbito de la Ley podrá exigir al organizador, productor y presentador su cumplimiento, en
forma subsidiaria y en ese orden. Para tales efectos, podrá tenerse en cuenta lo siguiente:

a)    Emplazamiento extrajudicial
De producirse el incumplimiento de obligaciones por parte del empleador, éste podrá ser emplazado
por el trabajador artista y/o técnico vinculado a la actividad artística, incluido en el ámbito de la Ley, a
través de una carta simple con cargo u otra comunicación que acredite la recepción de la misma, en la
que se requerirá el cumplimiento de sus obligaciones, otorgándole un plazo no mayor de seis días
naturales. En caso que el empleador no cumpla sus obligaciones, el trabajador podrá emplazar al
organizador, productor y presentador por igual procedimiento, en forma subsidiaria y en ese orden.

b)    Emplazamiento judicial
Al interponerse una demanda judicial contra el empleador, podrá comprenderse en dicho acto al
organizador, productor y presentador, en caso los hubiere, a fin que respondan subsidiariamente por el
cumplimiento de las obligaciones laborales demandadas.

8      Seguridad social: Pensiones y Salud

8.2 Sistema de pensiones

Los artistas intérpretes y ejecutantes, así como los técnicos vinculados a la actividad artística, de
acuerdo a lo que establece la norma del régimen laboral del artista,  éste puede optar entre el sistema
de pensiones administrado por Oficina de Normalización Previsional (ONP), o por, el Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones, rigiéndose por sus respectivas normas.

8.4  Sistema de Salud
Existe la obligatoriedad de que el que el artista y el trabajador técnico vinculado a la actividad artística
no solo estén sujetos a los sistemas de pensiones, sino también, a las  prestaciones de salud regulados
por la normativa correspondiente y por la presente Ley.
9.     Beneficios laborales de los trabajadores artistas y técnicos
A modo de resumen, se presenta el siguiente cuadro con los beneficios laborales regulados en la norma
que se viene analizando en el presente artículo.

Beneficios Ley N° 28131, y su Reglamento Decreto Supremo N° 058-2004-

PCM.
Remuneración El artista y/o el trabajador técnico vinculado a la actividad artística
tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente como
retribución por su trabajo.

Compensación por El aporte mensual de un dozavo (1/12) de la remuneración del

Tiempo de Servicios - trabajador, por parte del empleador, por concepto de
CTS compensación por tiempo de servicios se deposita y acumula en
el Fondo.
EL trabajador puede retirar el 50% de su CTS aun encontrándose
laborando.
El trabajador podrá hacer cobro de este concepto, dentro de las
cuarenta y ocho (48) horas siguientes después de la culminación
del vínculo laboral.

Vacaciones No le corresponde descanso físico, pero tiene derecho al aporte

mensual de un dozavo (1/12) de la remuneración del trabajador
por concepto de remuneración vacacional,

Gratificaciones de Un sexto de la remuneración (1/6) percibida por el artista y/o el

fiestas patrias y trabajador técnico vinculado a la actividad artística.
navidad
Jornada de trabajo La Jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores
de edad es de 8 horas diarias o 48  horas semanales como
máximo.

Descanso semanal Tiene derecho al descanso semanal

Feriados Tiene derecho a los días feriados del régimen general de la

actividad privada.
Seguro social de Salud Si le corresponde

Sistema pensionario Si le corresponde

 Indemnización por Si le corresponde, de acuerdo al régimen general.
despido arbitrario
Derecho a la Si
sindicalización

10.  Defensa de los derechos de los artistas

En el artículo 54 de la Ley 28131, se otorga las facultades al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, para que disponga las acciones necesarias a fin de garantizar sus derechos laborales y
previsionales de estos trabajadores.

Así también, en el mismo marco normativo se autoriza al  Instituto Nacional de Defensa de la

Competencia y Protección de la Propiedad Intelectual - INDECOPI El Instituto Nacional de Defensa de la
Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual - INDECOPI, por intermedio de la Oficina de
Derechos de Autor proteger los derechos intelectuales del artista intérprete y ejecutante, pudiendo
imponer las sanciones correspondientes.

11.  Conclusiones
Los artistas así como los  técnicos que los acompañan, son trabajadores y así lo determina la Ley 28131,
Ley del artista intérprete y ejecutante, pero este reconocimiento a los artistas como trabajadores no es
una concepción nueva en el derecho peruano,  ya que el Decreto Ley 19479 es la norma donde se
reconoce a estos artistas como trabajadores.

Ciertamente, estos trabajadores del arte tienen su régimen especial laboral y no se rigen por el régimen
laboral general de la actividad privada; ello se debe, por cuanto el régimen general   del Dec. Legislativo
728 no recoge ni regula la particularidad de la situación laboral de estos trabajadores; no obstantes,
cuando exista algún vacío legal en el régimen especial se acude de manera supletoria al régimen
general.

Sin embargo, es necesario contemplar un marco normativo mucho más sólido en temas relacionas al
sistema de pensiones y a la cobertura de Seguridad Social a través de Essalud; hago esta precisión
debido a que en nuestro país se ha normalizado ver a artistas solicitando una pensión de gracia al Estado
peruano, o pidiendo donaciones y ayuda a los ciudadanos cuando toda su vida han sido trabajadores del
arte. Esta situación no debería presentarse y ningún trabajador merece terminar sus últimos años de
vida como lo hacen los trabajadores del arte, y parafraseando a Milo Lockett[12] el artista es un
trabajador del arte más que un artista, por tanto, merece la misma protección laboral como cualquier
otro trabajador.

Después de más de más de una década de la emisión de la norma vigente que regula la relación laboral
de los artistas, en el año 2017 se ha presentado el Proyecto de Ley N.° 1497 que busca regular la
situación real y el contexto actual de estos trabajadores del arte. Pero de nada nos servirá contar con
una norma perfecta y moderna, si seguimos siendo una sociedad carece de cultura cuando se trata de
cumplir con las formalidades estipuladas en la norma, y esta situación y la inaplicabilidad de la norma
laboral se ve agudizado en este sector (entiéndase, trabajadores artistas).
De la Sen. Yolanda de la Torre Valdez, del Grupo Parlamentario del Partido Revolucionario Institucional,
con proyecto de decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo, en materia de derechos laborales de las
personas trabajadoras en la actuación y la música.

SE TURNÓ A LAS COMISIONES UNIDAS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL Y DE ESTUDIOS

LEGISLATIVOS, PRIMERA DE LA CÁMARA DE SENADORES.

Ver Sinopsis :

Iniciativa con Proyecto de decreto por el que se reforman diversos artículos de la Ley Federal del
Trabajo, suscrita por la Senadora Yolanda de la Torre Valdez, del Grupo Parlamentario del PRI.

YOLANDA DE LA TORRE VALDEZ, Senadora de la República de laLXIII Legislatura, integrante del Grupo

Parlamentario del Partido Revolucionario Institucional, con fundamento en los artículos 58, 85 y 174 del
Reglamento para el Gobierno  Interior del Congreso General de los Estado Unidos Mexicanos, someto a
consideración de esta Soberanía, la presente INICIATIVA CON PROYECTO DE DECRETO POR EL QUE SE
REFORMA LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN MATERIA DE DERECHOS LABORALES DE LAS PERSONAS
TRABAJADORAS EN LA ACTUACIÓN Y LA MÚSICA, al tenor de la siguiente:

Exposición de motivos

El arte es una de las manifestaciones más importantes para el desarrollo y evolución de todas las
personas. Es entendido generalmente como “cualquier actividad o producto realizado con una finalidad
estética y también comunicativa, mediante la cual se expresan ideas, emociones y, en general, una
visión del mundo a través de diversos recursos, como los plásticos, lingüísticos, sonoros, corporales y
mixtos”. [*]

Se ha demostrado científicamente que el estudio y consumo de las artes, desde edades tempranas,
cultiva en el ser humano una sensibilidad que lo lleva a desarrollar una ética muy sólida  en su vida
adulta. La música, por ejemplo, desarrolla la concentración; la literatura, agiliza nuestro pensamiento y
amplía nuestro vocabulario; la danza, promueve la valoración de la propia identidad; y el teatro,
fomenta la creatividad individual y grupal. [*]

Este último es una de las ramas del arte escénico y de las expresiones artísticas más antiguas; tiene una
relevancia y función social muy importantes en la actualidad, especialmente en México, donde reina una
cultura y herencia teatral como en ninguna otra parte del mundo.

Por esa razón, a lo largo y ancho del país se han creado numerosos recintos que tienen como objetivo
ser un espacio para la representación de obras teatrales y espectáculos en general; así como grandes
empresas y otras independientes, que contratan, producen y organizan todo tipo de eventos.
El éxito de esas producciones y la conservación de nuestras tradiciones no serían posibles sin el trabajo
de todas y todos nuestros artistas mexicanos que dan el cien por ciento de su talento, preparación y
experiencia para entretener a todo el público, nacional e internacional.

Normalmente se entiende que el actor o actriz es la persona que participa en alguna representación
teatral o cinematográfica. Sin embargo, la Ley Federal del Trabajo (en adelante LFT) habla de otros
lugares en los cuales la actuación puede realizarse como son: “cines, centros nocturnos o de variedades,
circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita o
fotografíe la imagen del actor o del músico o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera
que sea el procedimiento que se use”. [*]

No obstante, las condiciones laborales a las que se enfrentan la mayoría de quienes desempeñan una
profesión artística, distan mucho de respetar la LFT, legislación que es de aplicación para toda “persona
física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores” [*], sea cual sea su sector, sin hacer
diferencias entre actividades artísticas, industriales o comerciales.

Existen instrumentos internacionales como el suscrito en la Convención Internacional sobre la

protección de los artistas intérpretes o ejecutantes, los productores de fonogramas y los organismos de
radiodifusión [*], documento en cuya elaboración participó la Organización Internacional del Trabajo,
pero no precisamente ocupándose de aspectos relacionados con las condiciones en que se prestan estas
labores.

En México, existe un capítulo que regula los derechos de los trabajadores actores y músicos en la LFT.
Asimismo, se han creado sindicatos en este gremio que han sido importantes y han coadyuvado a la
mejoría de la protección de estos grupos de trabajadores, así como de sus familias.

Se establecieron asociaciones de personas trabajadoras en la actuación por un lado y de personas

trabajadoras en la música por el otro. En el primer caso, está la Asociación Nacional de Actores (ANDA),
constituida el 12 de noviembre de 1934, la cual, mediante convenios, garantiza a sus agremiados el
régimen de Seguro Social y busca la defensa de los intereses de todos los actores como clase
trabajadora. [*] En algunos sectores específicos de trabajadores, por ejemplo, en el caso de la industria
cinematográfica, se han dado movimientos autónomos que han culminado en la formación de sindicatos
como el Sindicato de Trabajadores de la Producción Cinematográfica de la República Mexicana
(STPC) [*], con propósitos similares.

Por su parte, las personas trabajadoras en la música, en su organización sindical, han formado sindicatos
importantes como el Sindicato Unico de Trabajadores de la Música del D.F. [*], el cual ha desempeñado
un papel importante en la búsqueda por mejorar las condiciones de contratación y de trabajo de este
gremio.

No obstante, la regulación de las relaciones de trabajo de actores y músicos exige hoy en día una
reflexión a más de veinte años de su incorporación en la LFT como una categoría especial; un balance
entre el estudio de los propósitos de esta legislación y los logros concretos de la misma.

Tenemos algunos ejemplos internacionales: uno de ellos es la Consolidación de las Leyes del Trabajo de
1943 de Brasil, Decreto-Ley 5452, del 1°de mayo de 1943, que regulaba en los artículos 232 y 233 a los
"Músicos Profesionales", sin embargo, este articulado fue abrogado en 1960 por medio de la Ley 3.857,
del 22 de diciembre de ese año [*], estableciendo en su lugar un régimen encargado de supervisar el
ejercicio de esta actividad. Por su parte, Argentina tiene la Ley 27203, que contempla e incluye a
"aquellas personas encargadas de la dirección, los apuntadores, así como los asistentes de cualquiera de
ellos, coristas y cuerpos de baile"; además, obliga a los productores a presentar los contratos laborales
ante las autoridades "para su correspondiente visado, conocimiento e intervención", asimismo, al ser
una actividad discontinua, con tener cuatro meses de trabajo por año, ya se considera el período como
trabajado: "Los servicios se computarán como un (1) año de servicios con aportes siempre que se cuente
con cuatro (4) meses de trabajo efectivo o su equivalente a ciento veinte (120) jornadas efectivas de
trabajo, continuos o discontinuos, durante los que se hubieren devengado remuneraciones y se
hubieren integrado las cotizaciones respectivas, dentro del año calendario". [*]

Tal situación resulta lógica si se tiene en cuenta que estas personas trabajadoras tienen un constante
cambio de empleador, contrariamente a lo que sucede con un sindicato que puede negociar con una o
varias empresas perfectamente identificables. Esto provoca que la estrategia asumida por este gremio
incluya modalidades distintas a las del resto de las y los trabajadores.

En nuestro país, la regulación laboral de los actores y músicos es relativamente joven, pues su inclusión
en la ley laboral mexicana data de 1970, sin embargo, desde la perspectiva jurídica presentan un interés
especial los denominados contratos por "servicios artísticos" propuestos por organizaciones sindicales
para ser celebrados de manera individual por los artistas, ya que a pesar de tener originalemente un
contexto laboral, su contenido y efectos obedecen más a criterios civilistas. Tal situación va en contra de
los orígenes mismos del derecho del trabajo que se caracteriza, precisamente, por tratar de contar con
una normatividad alejada de los criterios propios del derecho común. El derecho del trabajo, debe ser el
instrumento que permita defender a las y los trabajadores, así como reconocer la inexistencia de una
igualdad de las partes contratantes y tiene que establecer límites protectores de las y los trabajadores.

Es por ello, que la propuesta de reforma consiste en modificar diversos artículos de la Ley Federal del
Trabajo, con el objeto de garantizar los derechos laborales de las actrices, los actores, las músicas y los
músicos; y de aplicar un lenguaje incluyente en este capítulo de la Ley, ya que no solo se trata de actores
y músicos, sino de actrices, músicas, etc; por tal motivo, presento el siguiente cuadro comparativo con la
finalidad de darle claridad a la misma:

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

CAPITULO XI Trabajadores actores y músicos

TEXTO INICIATIVA
TEXTO VIGENTE
CAPITULO XI CAPITULO XI

Trabajadores actores y músicos Personas trabajadoras en la

actuación y la música

Artículo 304.- Las disposiciones Artículo 304.- Las disposiciones

de este capítulo se aplican a los
trabajadores actores y a los
músicos que actúen en teatros,
cines, centros nocturnos o de
variedades, circos, radio y
televisión, salas de doblaje y
grabación, o en cualquier otro
local donde se transmita o
fotografíe la imagen del actor o
del músico o se transmita o
quede grabada la voz o la
música, cualquiera que sea el
procedimiento que se use.
de este capítulo se aplican a las
personas trabajadoras en la
actuación y la música que se
desempeñen en teatros, cines,
centros nocturnos o
de espectáculos, circos,
radio, televisión, salas de doblaje
y grabación, o en cualquier
otro establecimiento o
medio donde se transmita o
fotografíe o quede grabada la
voz o la música o la imágen de la
persona trabajadora en la
actuación o la música, cualquiera
que sea el procedimiento que se
use.

Artículo 305.- Las relaciones de Artículo 305.- Las relaciones de

trabajo pueden ser por tiempo trabajo pueden ser por tiempo
determinado o por tiempo determinado o por tiempo
indeterminado, para varias indeterminado, para varias
temporadas o para la celebración temporadas o para la celebración
de una o varias funciones, de una o varias funciones,
representaciones o actuaciones. representaciones o actuaciones.

No es aplicable la disposición Es obligación del patrón la

contenida en el artículo 39.
celebración de un contrato
escrito con la persona
trabajadora en la actuación o la
música de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 31 de
esta ley.

No es aplicable la disposición
contenida en el artículo 39.

  Artículo 305 Bis.- El contrato

laboral a que se refiere el
artículo anterior, no tendrá
implicita la obligación de la
persona trabajadora en la
actuación o la música de llevar a
cabo labores de publicidad,
 ensayos u otras que no estén
expresamente pactadas en dicho
contrato.

Artículo 306.- El salario podrá Artículo 306.- El salario podrá

estipularse por unidad de
tiempo, para una o varias
temporadas o para una o varias
funciones, representaciones o
actuaciones.
estipularse por unidad de
tiempo, para una o varias
temporadas o para una o varias
funciones, representaciones o
actuaciones, debiendo ser
considerados los ensayos y la
participación en labores de
publicidad como tiempo efectivo
de trabajo.

Artículo 307.- No es violatoria del Artículo 307.- No es violatoria del

principio de igualdad de salario, principio de igualdad de salario,
la disposición que estipule la disposición que estipule
salarios distintos para trabajos salarios distintos para trabajos
iguales, por razón de la categoría iguales, por razón de la categoría
de las funciones, de las funciones,
representaciones o actuaciones, representaciones o actuaciones,
o de la de los trabajadores o de las personas trabajadoras
actores y músicos. en la actuación y la música.

Artículo 308.- Para la prestación Artículo 308.- Para la prestación

de servicios de los trabajadores
actores o músicos fuera de la
República, se observarán,
además de las normas
contenidas en el artículo 28, las
disposiciones siguientes:
de servicios de las personas
trabajadoras en la actuación o la
música fuera de la República, se
observarán, además de las
normas contenidas en el artículo
28, las disposiciones siguientes:

I. Deberá hacerse un anticipo del I. Deberá hacerse un anticipo del

salario por el tiempo contratado salario por el tiempo contratado
de un veinticinco por ciento, por de un veinticinco por ciento, por
lo menos; y lo menos;

II. Deberá garantizarse el pasaje II. Deberá garantizarse el pasaje

de ida y regreso. de ida y regreso en medios de
transporte que cuenten con
condiciones apropiadas y
acordes al tiempo de recorrido;
 III. Deberá garantizarse el
transporte para acudir del lugar
de hospedaje al lugar donde se
llevará a cabo el trabajo y el de
retorno.

IV. De cancelarse la presentación

por causas ajenas a la persona
trabajadora en la actuación o la
música, el patrón deberá pagar
el salario íntegro acordado.

Artículo 309.- La prestación de Artículo 309.- La prestación de

servicios dentro de la República, servicios dentro de la República,
en lugar diverso de la residencia en lugar diverso de la
del trabajador actor o músico, se residencia de la persona
regirá por las disposiciones trabajadora en la actuación o la
contenidas en el artículo música, se regirá por las
anterior, en lo que sean disposiciones contenidas en el
aplicables. artículo anterior, en lo que sean
aplicables.

Artículo 310.- Cuando la Artículo 310.- Cuando la

naturaleza del trabajo lo naturaleza del trabajo lo
requiera, los patrones estarán requiera, los patrones estarán
obligados a proporcionar a los obligados a proporcionar a las
trabajadores actores y músicos personas trabajadoras en la
camerinos cómodos, higiénicos y actuación o la música camerinos
seguros, en el local donde se cómodos, higiénicos y seguros,
preste el servicio. en el local donde se preste el
servicio, así como todos los
recursos materiales y humanos
necesarios para desempeñar su
trabajo.

Es por lo anteriormente expuesto y fundado, que someto a la consideración de esta Soberanía, el

siguiente:

PROYECTO DE DECRETO

Por el que se reforman y adicionan diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo, quedando como
sigue:
Primero. - Se reforma el artículo 304; 306; 307; 308, párrafo 1; 309; 310; se adiciona párrafo 2 del
artículo 305; artículo 305 Bis; párrafo 2 del artículo 306; 308, párrafo III y IV; 309, párrafo 2; de la Ley
Federal del Trabajo, para quedar como sigue:

CAPITULO XI

Personas trabajadoras en la actuación y la música

Artículo 304.- Las disposiciones de este capítulo se aplican a las personas trabajadoras en la actuación y
la música que se desempeñen en teatros, cines, centros nocturnos o de espectáculos, circos,
radio, televisión, salas de doblaje y grabación, o en cualquier otro establecimiento o medio donde se
transmita o fotografíe o quede grabada la voz o la música o la imágen de la persona trabajadora en la
actuación o la música, cualquiera que sea el procedimiento que se use.

Artículo 305.- Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o por tiempo
indeterminado, para varias temporadas o para la celebración de una o varias funciones,
representaciones o actuaciones.

Es obligación del patrón la celebración de un contrato escrito con la persona trabajadora en la

actuación o la música de conformidad con lo dispuesto en los artículos 24 y 25.

No es aplicable la disposición contenida en el artículo 39.

Artículo 305 Bis.- El contrato laboral a que se refiere el artículo anterior, no tendrá implicita la
obligación de la persona trabajadora en la actuación o la música de llevar a cabo labores de publicidad
u otras que no estén precisadas en dicho contrato.

Artículo 306.- El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para una o varias temporadas o para
una o varias funciones, representaciones o actuaciones establecidas en el contrato laboral.

Los ensayos deberán pagarse como jornadas efectivas de trabajo.

Artículo 307.- No es violatoria del principio de igualdad de salario, la disposición que estipule salarios
distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de las funciones, representaciones o
actuaciones, o de la de las personas trabajadoras en la actuación y la música.

Artículo 308.- Para la prestación de servicios de las personas trabajadoras en la actuación o la

música fuera de la República, se observarán, además de las normas contenidas en el artículo 28, las
disposiciones siguientes:

I. Deberá hacerse un anticipo del salario por el tiempo contratado de un Artículo 308.- Para la prestación
de servicios de las personas trabajadoras en la actuación o la música fuera de la República, se
observarán, además de las normas contenidas en el artículo 28, las disposiciones siguientes:

I. Deberá hacerse un anticipo del salario por el tiempo contratado de un veinticinco por ciento, por lo
menos;

II. Deberá garantizarse el pasaje de ida y regreso;

III. Deberá garantizarse el transporte para acudir del lugar de pernoctación al lugar donde se llevará a
cabo el trabajo y el de retorno.

IV. De cancelarse la presentación por causas ajenas a la persona trabajadora en la actuación o la

música, el patrón deberá pagarle el salario íntegro acordado.

Artículo 309.- La prestación de servicios dentro de la República, en lugar diverso de la residencia de la

persona trabajadora en la actuación o la música, se regirá por las disposiciones contenidas en el
artículo anterior, en lo que sean aplicables.

En este caso deberán garantizarse transportes aporpiados para descansar durante viajes largos y que
cuenten con baños higiénicos.

Artículo 310.- Cuando la naturaleza del trabajo lo requiera, los patrones estarán obligados a
proporcionar a las personas trabajadoras en la actuación o la música camerinos cómodos, higiénicos y
seguros, en el local donde se preste el servicio, así como todos los recursos materiales y humanos
necesarios para desempeñar su trabajo.

Dado en el Salón de Sesiones del Senado de la República, el 13 de junio de 2018.

Atentamente

Sen. Yolanda de la Torre Valdez   

[*] Tatarkiewicz, 2002, pp. 63-67

[*]Posner, M. et al. (2008): “How arts training influences cognition”, en Learning, arts and the brain: the
Dana Consortium on arts and cognition, Danna Press.

[*] Ley Federal del Trabajo. Artículo 304. Disponible en:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf

[*] Ley Federal del Trabajo. Artículo 10. Disponible en:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf

[*] Este documento fue adoptado e

n Roma el 26 de octubre de 1961. o. Thompson E. "Los anistas, intérpretes o ejecutantes y la evolución
técnica veinticinco años después de la Convención de Roma", in: "Revista Internacional del 'frabajo, vol.
105, n(¡m. 4, oct-dic, Ginebra, 1986.

[*] ANDA. Disponible en: http://www.anda.org.mx/

[*] COMEFILM. Disponible en:

http://www.comefilm.gob.mx/directorio/servicios-de-produccion/sindicatos/name/sindicato-de-
trabajadores-de-la-produccion-cinematografica-de-la-republica-mexicana-stpc/

[*] Sindicato Único de Trabajadores de la Música. Disponible en: http://www.sutm.mx/

[*] Ley 3.857. Disponible en: http://www.sindmusi.org.br/imagens/anexo_82_1129142513.pdf

[*] Ley del actor. Disponible en: http://actores.org.ar/ley-del-actor

14. La protección eficaz de las personas trabajadoras frente a los riesgos de trabajo, incluyendo los
riesgos psicosociales y ergonómicos, y el desarrollo de las labores productivas en un ambiente que
garantice la seguridad, salud, higiene y bienestar. (Artículo 10 apartado B punto 4 e).

15. Las autoridades establecerán programas de capacitación, adiestramiento, formación profesional y de

acceso al empleo y a otras actividades productivas, así como servicios de asesoría y defensoría gratuitos,
necesarios para que las personas trabajadoras y sus organizaciones conozcan y ejerzan sus derechos a
través de la autoridad competente. La realización de las tareas de inspección del trabajo atenderá los
requerimientos de la defensoría laboral. (Artículo 10 apartado B punto 5 a).

16. Seguro de desempleo, proporcionando a las personas beneficiarias los recursos y las condiciones
necesarias para una vida digna, en tanto encuentran una actividad productiva; (Artículo 10 apartado B
punto 5 b).

17. Fomento a la formalización de los empleos. (Artículo 10 apartado B punto 5 c).

18. Protección efectiva de los derechos de las personas trabajadoras del hogar, así como de los
cuidadores de enfermos, promoviendo la firma de contratos entre éstas y sus empleadores. Su acceso a
la seguridad social se realizará en los términos y condiciones que establezcan los programas, leyes y
demás disposiciones de carácter federal aplicables en la materia; (Artículo 10 apartado B punto 5 d).

 
19. Protección especial de grupos de atención prioritaria y personas trabajadoras que por su condición
de vulnerabilidad requieren de una atención especial; (Artículo 10 apartado B punto 5 e).

20. Reconocimiento del trabajo del hogar y de cuidados como generadores de bienes y servicios para la
producción y reproducción social. (Artículo 10 apartado B punto 5 f).

21. Promoción de mecanismos de conciliación entre trabajo y familia, incluyendo la movilidad geográfica
voluntaria en razón de la proximidad del centro de trabajo y el domicilio de la persona trabajadora, con
el acuerdo de los patrones o empleadores. (Artículo 10 apartado B punto 5 g).

22. Las autoridades, en el ámbito de sus competencias y en los términos de la legislación aplicable,
deben salvaguardar el derecho de asociación sindical a las personas trabajadoras y empleadores, así
como la protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical,
incluyendo la injerencia de las autoridades o los empleadores en la vida sindical. (Artículo 10 apartado B
punto 6).

23. Las autoridades promoverán la negociación colectiva por rama de industria y cadena productiva para
conciliar el reconocimiento al trabajo, modelos laborales sustentables, uso racional de los recursos
humanos y desarrollo de los sectores productivos. (Artículo 10 apartado B punto 7).

24. Las autoridades velarán por el respeto a la libertad y a la democracia sindical, incluyendo el derecho
a elegir libremente a sus representantes sindicales y a participar en los procesos de firma y terminación
de los contratos colectivos de trabajo mediante el voto personal, libre y secreto. La ley garantizará el
cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los estatutos
sindicales podrán fijar modalidades procedimentales aplicables a los respectivos procesos. (Artículo 10
apartado B punto 8).

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que está protegida en las leyes sobre derechos de autor. Si usted desea contar con materiales de LA
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SC/CDPC/0338-19

La presidenta de la Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal (CDHDF), Nashieli Ramírez

Hernández, y el secretario de Cultura de la Ciudad de México, José Alfonso Suárez del Real y Aguilera,
firmaron un convenio de colaboración para establecer entre las instituciones las bases, compromisos y
mecanismos que garanticen los derechos culturales.

Previo a suscribir el acuerdo en las instalaciones de la CDHDF, Suárez del Real y Aguilera mencionó que
la participación de la Comisión de Derechos Humanos local dará las luces necesarias para llevar a buen
puerto políticas públicas de promoción, difusión y defensa en favor del derecho humano a la cultura.

“Estamos comenzando a tiempo de generar esa conciencia de que los derechos culturales son parte
sustantiva de los derechos humanos”, opinó el Secretario de Cultura respecto al convenio.

El documento, dijo, parte de la Ley de Derechos Culturales de Habitantes y Visitantes de la Ciudad de

México y de la entrada en vigor de la Constitución local, que en su artículo 8, inciso D. Derechos
culturales, “identifica cuáles son los derechos culturales y las formas o figuras para acceder a ellos y
hacerlos exigibles”.

La presidenta de la CDHDF coincidió en que la gran fuerza de formalizar este trabajo conjunto radica en
que se apuesta por una visión amplia de la cultura como derecho humano, económico y social, pero
también en su sentido instrumental para fomentar una cultura de derechos humanos y de paz.

Detalló que de 2012 a la fecha el organismo a su cargo ha recibido 60 quejas calificadas por
incumplimiento de derechos culturales, sobre todo de comunidades y pueblos indígenas que saben que
la cultura es parte de su proceso. En ese sentido, apuntó, el gran reto es que la población conozca esta
visión.

Explicó que, en una etapa inicial, ambas instituciones ya trabajan en la incorporación del concepto de
derechos culturales en los Puntos de Innovación, Libertad, Arte, Educación y Saberes (PILARES);
asimismo, han dado seguimiento a las modificaciones legislativas que hace el Congreso para definir las
competencias de la CDHDF y del recién creado Instituto de la Defensa de los Derechos Culturales.

“Monsiváis decía: ‘Somos tantos en la Ciudad de México que el pensamiento más excéntrico es
compartido por millones’. Eso es lo que queremos hacer aquí, crear pensamientos excéntricos alrededor
del derecho a la cultura en la ciudad, hacerlos visibles y pasionables para millones de personas”,
concluyó Nashieli Ramírez.

El convenio entre la Secretaría de Cultura y la Comisión de Derechos Humanos locales busca dar
cumplimiento al artículo 9 de la Ley de los Derechos Culturales de los Habitantes y Visitantes de la
Ciudad de México, en el sentido de optimizar y actualizar los mecanismos e instrumentos de política
pública destinados a la protección, respeto, promoción e investigación de los derechos culturales.

Entre los compromisos se encuentran: proveer los medios necesarios para hacer efectivo el ejercicio de
los derechos culturales en la capital del país; fomentar su conocimiento, difusión y promoción mediante
foros, conversatorios, cursos y otras actividades, así como propiciar el análisis jurídico en el ámbito, a
efecto de formular propuestas de reforma a las disposiciones legislativas y reglamentarias, y encontrar
prácticas administrativas que resulten en una mejor protección.

Dossier: La sociedad compleja: el pensamiento científico y la práctica sensitiva

La reglamentación y los "trabajos especiales". Una mirada desde un paradigma complejo

Ma. Azucena Feregrino B.

Licenciada en administración por la UAM-Azcapotzalco. Maestra en estudios sociales con línea de

estudios laborales por la misma Universidad. Actualmente estudia el doctorado en ciencias sociales y
políticas en la Universidad Iberoamericana [maferegrino@hotmail.com].

Resumen

Los trabajadores del espectáculo son considerados trabajadores especiales por las condiciones sui

generis en las que desempeñan su labor, la especialización propia de su actividad y el constante agravio
que se comete sobre sus condiciones laborales. Diversas legislaciones en el mundo han sido modificadas
con la intención de ser incluyentes con este grupo laboral y soslayar la precariedad laboral en la que
viven. Sin embargo, a partir del paradigma complejo, esta categorización implicaría el reduccionismo del
fenómeno en una concepción simplificada. Son necesarias entonces políticas institucionales basadas en
una regeneración ética que dé paso a acciones complejas y no segmentadas.
Palabras clave: derechos sociales, trabajadores del espectáculo, flexibilización, mercado laboral,
globalización, políticas de empleo, protección social, complejidad.

Abstract

Show business workers are considered special workers due their sui generis conditions in carrying out
their work, the specialization required in their work and the constant grievance they suffer on their
working conditions. Several laws in the world have been modified with the intent to include this labor
group and to avoid the precariousness in which they live. However, under the complex paradigm, this
categorization would imply the reduction of the phenomenon in a simplified design. Are necessary
institutional policies based on ethical regeneration, in order to step to complex measures, avoiding
segmentation.

Key words: Social rights, show workers, labor flexibility, labor market, globalization, employment
policies, social protection, complexity.

En los últimos años la agudización en la flexibilidad laboral ha puesto el acento en el estudio de la

desprotección, de la desigualdad y de la falta de oportunidades para los trabajadores. Aunque la
flexibilización ha sido un rasgo regularmente presente en las relaciones laborales, es a partir del periodo
neoliberal cuando las doctrinas gerenciales, orientadas principalmente a la consecución de la
competitividad mundial, pretendieron hacer frente a las condiciones cambiantes del mercado por medio
de los ajustes del proceso productivo, del uso de la fuerza de trabajo y del salario, entre varias
estrategias laborales.

Las nuevas disposiciones gerenciales, en la búsqueda por la disminución de los costos de producción,
fomentaron en muchos casos la pérdida de los derechos de los trabajadores debido a una interpretación
de la flexibilización como desregulación laboral que, en diversos países fueron apoyadas incluso por las
estructuras del Estado, las cuales, con la consigna de la creación de nuevos empleos, favorecieron la
precarización del trabajo, al transferir un gran número de trabajadores hacia formas laborales
reestructuradas.1

En el caso particular de América Latina, desde la década de 1980, se ha seguido una tendencia a la
adopción de modelos neoliberales, con políticas económicas de inversión privada, generalmente
orientadas al exterior, y con una reducción de gastos del Estado en políticas sociales. 2 Los modelos
neoliberales suelen favorecer la ayuda social más que la creación de empleos de calidad. Estratifican a
los beneficiarios de los derechos sociales y limitan su alcance a los más necesitados. Por medio de
subsidios, favorecen a la población de más bajos ingresos con la intención de obtener una relativa
estandarización de los niveles de pobreza. 3
Para la Comisión Económica para América Latina (CEPAL) 4 esta región es considerada la más desigual del
mundo, con grandes deficiencias en la distribución de ingresos, y con apremiante necesidad de aplicar
políticas que generen empleos formales. En los países de esta región el decrecimiento del empleo y la
acentuación de la flexibilización de los mercados laborales dentro del sector formal han provocado un
aumento en el grado de informalidad y de actividad independiente en los mercados de trabajo, situación
que ha desembocado en un quebrantamiento en las relaciones contractuales y en una baja cobertura de
la protección social.5

El desempeño de los mercados de trabajo resulta ser un factor fundamental para el crecimiento
económico y la reducción de la pobreza de un país. Por lo que idealmente las políticas del mercado de
trabajo6 tendrían que enfocarse en la promoción y el fomento al empleo, la protección de los derechos
laborales, la promoción y cooperación para la mejora de la productividad, entre otros. 7 Para la CEPAL la
creación de empleos de calidad y la cobertura de la protección social de los ocupados son los
mecanismos propicios para traducir el crecimiento en mayores ingresos y bienestar en los hogares con
miembros económicamente activos.8

La globalización de los mercados sin regulación ni autorregulación, ni por la política ni por la ética,
provocaron nuevos islotes de riqueza pero también zonas crecientes de pobreza. 9 Los procesos de
globalización, el decremento de las capacidades unilaterales de intervención del Estado, vinculado con la
suplantación que del Estado han hecho las agencias internacionales como el Banco Mundial, el Fondo
Monetario Internacional o el Banco Interamericano de Desarrollo, ha provocado que muchos de los
regímenes de bienestar se definan actualmente en función de las relaciones entre el Estado y la
economía, pues al centrarse las preocupaciones del primero en la cooperación con las funciones del
mercado, las políticas sociales de diversos países se han visto afectadas, y aun han caído en
la residualización.10 Tales regímenes suelen contemplar programas que ponen en práctica soluciones
meramente tecnócratas, con el objetivo de suavizar los indicadores de pobreza, más que de poner en
marcha enfoques integrales que combatan de fondo las causas que la originan. 11

Actualmente existe una marcada tendencia a la transferencia de los trabajos protegidos a los otros
trabajos, generalmente precarios, en cuya transferencia se sufren grandes mermas en las condiciones
laborales de los empleados.12 Por otros trabajos nos referimos a los que se diferencian del trabajo
considerado típico o clásico por los estudios clásicos del ámbito laboral: asalariado, estable, con
garantías y protecciones para los trabajadores. Los trabajos no-clásicos usualmente se desarrollan
dentro del sector de servicios, son de carácter eventual, no asalariados, de producción simbólica,
material o inmaterial, en los cuales intervienen diversos agentes durante el proceso de trabajo, en
donde se involucran además aspectos subjetivos como los emocionales, los valorativos y los estéticos. 13

Ante las modificaciones del mercado de trabajo, el papel de la reglamentación laboral ha sido
reiteradamente debatido por los estudiosos del tema, aunque generalmente las discusiones giran en
torno a dos posturas. La primera refiere que, al instaurarse condiciones independientes al
funcionamiento regular del mercado, las reglamentaciones podrían menguar la productividad y ser
causantes de una asignación de empleo poco eficiente. La segunda resalta el papel fundamental de la
reglamentación para abatir las precarias condiciones laborales de los trabajadores y establecer
prestaciones sociales que tuvieran la posibilidad de contrarrestar los altos niveles de desigualdad e
inestabilidad laborales.14

Algunos países han optado por realizar cambios en sus legislaciones laborales con la intención de inhibir
el comportamiento voraz de muchas empresas. 15 Sin embargo, a nivel mundial, diversas formas de
trabajo han agudizado sus rangos de precarización laboral y han continuado bajo la sombra de la
desprotección. Tal es el caso de los trabajadores del espectáculo que, aunque poco se sabe de sus
condiciones laborales, pues generalmente son eclipsadas por la fastuosidad del medio,16 en la mayoría
de los casos, no cuentan con una legislación laboral que los contemple ni que procure sus derechos.

Los trabajadores del espectáculo cuentan con características específicas de su entorno laboral que los
distinguen de otros grupos de trabajadores. Si consideramos, por ejemplo, el derecho a la protección al
trabajo, antes habría que definir si son o no trabajadores subordinados, 17 ya que de esa distinción
dependerán los derechos aplicables en una posible relación jurídica empleado-empleador.

A pesar de que la mayoría de los trabajadores del espectáculo desarrollan su trabajo como medio de
subsistencia, no por amor al arte, y bajo las órdenes de al menos un patrón, regularmente no son
considerados como trabajadores.18 Tal situación es aprovechada por los empleadores, quienes
usualmente les exigen que trabajen en condiciones que atentan contra lo dispuesto en las leyes
laborales y sin prestación social alguna.

Las características de este gremio son sui generis debido a que el trabajo en el medio contiene matices
diferenciados entre los diversos oficios y profesiones. No cuentan con relaciones contractuales
equivalentes, ni con una estandarización en las condiciones de trabajo básicas a la que pudiera acceder.
Las particularidades del propio trabajo les demandan resistir jornadas laborales prolongadas, sin
periodos designados para el consumo de alimentos o para el descanso de los trabajadores, entre
muchas otras condiciones que atentan contra los derechos humanos básicos.

Los trabajadores del espectáculo también son recurrentemente contratados a partir de esquemas de
subcontratación, lo que provoca aún más precarización y una total desprotección contractual. Los
empleadores se escudan en el argumento de que los trabajadores del espectáculo son independientes,
con ello evaden sus responsabilidades legales, sin que los trabajadores cuenten con contratos sólidos
que protejan sus derechos como trabajadores plenos, ya que éstos se limitan a regular sólo aquellas
condiciones básicas de la relación de trabajo. Aunque las lagunas contractuales pudieran ser causa de
conflictos laborales, los trabajadores del espectáculo difícilmente se enfrentan al sector empresarial por
miedo a perder su empleo o a ser vetados,19 ya que no todos cuentan con asociaciones sindicales que los
respalden, o aun contando con ellas, éstas sólo suelen tener una función ornamental o de contubernio
con las empresas.20

Los trabajadores que participan en el mercado laboral del espectáculo son numerosos y muy
diferenciados.21 Incluso, debido a que la heterogeneidad de sus condiciones laborales tienen un papel
importante dentro de su gremio, es posible que cada uno de ellos cuente con contratos establecidos en
muy diferentes términos, basados en características particulares y subjetivas de cada trabajador. La
subjetividad en la contratación de los trabajadores del espectáculo es muy relevante en su mundo
laboral, y se relaciona con características imposibles de medir, como la fama, el prestigio, la belleza o la
sensibilidad; de esta valoración subjetiva depende la obtención de contratos más favorables. 22

Debido a la singularidad de su trabajo, el marco jurídico de los artistas es muy importante, 23 por lo que
en años recientes la protección de sus derechos ha sido objeto de discusión en diversas partes del
mundo. Las acciones éticas y estéticas tomadas son heterogéneas, aunque muchas veces convergentes.
Las acciones estéticas, han sido dirigidas a la definición propia de los integrantes del gremio.
Particularmente, se han enfocado en definir quiénes pueden ser considerados artistas o creadores. Sin
negar que, a partir de la concepción de arte que tiene una sociedad histórica determinada se establece
quién forma parte de su ámbito o no, como resultado de un producto sociohistórico, 24 tampoco
podemos obviar que la complejidad de estas acciones radica precisamente en la propia definición.

Este artículo no tiene la intención de indagar a detalle las diferencias conceptuales entre la industria
cultural y la del espectáculo, ni pretende arbitrariamente establecer, en una suerte de clasificación,
quién hace arte y quién no. Aunque, en estricto sentido, el valor estético de lo producido en televisión,
por ejemplo, sea discutible, aquí se aborda a lo artístico desde un paradigma complejo, que toma en
cuenta también la periferia de los fenómenos y sus posibles combinaciones. Los conceptos se abordan
desde su sentido más amplio, espacio que nos permite, en este caso, la inclusión de las representaciones
realizadas con fines comerciales.25

En cuanto a las acciones éticas, éstas se han orientado a cambiar la noción que se tiene sobre su trabajo;
y es que, en muchos países todavía se sostiene la falsa idea de que los artistas "disfrutan de la bohemia y
la miseria y solamente se alimentan del aplauso". 26 Debido a que estos trabajadores ejecutan su trabajo
bajo condiciones sui generis, otra acción ha sido darles la categoría de trabajadores especiales y
generarles leyes también especiales.

TRABAJADORES "ESPECIALES": REGLAMENTACIONES LABORALES "ESPECIALES"

Las características de los trabajadores del espectáculo, si bien son heterogéneas, cuentan con algunas
coincidencias que los homologan como grupo laboral. Muchas los colocan dentro de los llamados
trabajos atípicos, o precarios: los otros trabajos. En lo referente a su contratación, comparten otras
características como laborar sin la existencia de un contrato por escrito, la contratación por obra o por
tiempo determinado, la falta de especificación contractual, así como múltiples procesos de
subcontratación. En su mayoría carecen de seguridad social y de prestaciones sociales que los protejan a
ellos y sus familias.
Las condiciones en las que realizan su trabajo son semejantes para este sector laboral. La mayoría
trabaja jornadas laborales extendidas, que recurrentemente sobrepasa las doce horas de trabajo
continuo, en horarios nocturnos o mixtos, con incertidumbre sobre los periodos correspondientes a la
comida y a los descansos. La ubicación de su lugar de trabajo varía constantemente, en diferentes
establecimientos cerrados como estudios, foros o teatros; o bajo las inclemencias del tiempo, en el
exterior, en locaciones, plazas públicas, calles, etcétera. De igual forma, la continuidad en el trabajo es
muy variable. La eventualidad es un rasgo agudo y distintivo de los trabajadores del espectáculo, ya que
la mayoría vive periodos prolongados de desocupación debido a la discontinuidad laboral.

El alto grado de especialización en el trabajo, sumado a sus otras características, ha motivado que
legislaciones de diferentes partes del mundo hayan ubicado a este sector laboral dentro del marco de
los trabajadores especiales o que, incluso, se hayan dado a la tarea de modificar sus legislaciones con el
objetivo de cambiar aquellas especificidades que los pone en situación de alta precariedad y protegerlos
así de la simulación laboral. Sin embargo, desde el paradigma complejo, el cual nos habla de que la
realidad de los fenómenos es irreductible a una sola dimensión, que se debe estudiar de forma
compleja, y cuyos significados dependen ineludiblemente del contexto, la categorización
de trabajadores especiales implicaría el reduccionismo del fenómeno en una concepción
simplificada.27 Por lo que resultarían necesarias políticas institucionales basadas en una regeneración
ética que dé paso a acciones complejas y no segmentadas.

En América Latina actualmente encontramos en pocas investigaciones relacionadas con los trabajadores
del medio artístico. Aunque un interés creciente se ha manifestado con respecto a las problemáticas que
involucran a este grupo laboral, visto como un fenómeno complejo, sin limitar el campo de acción de su
conocimiento y comprensión. Se reconoce la necesidad de recurrir al conocimiento multidisciplinario
que integre diferentes elementos para lograr entender el fenómeno, y evitar así el reduccionismo en su
enfoque.

Los estudios realizados discuten, entre otros temas, la precariedad laboral de los artistas, la posibilidad
de reconocerlos como trabajadores subordinados al servicio de un patrón, el derecho a la seguridad
social, la propiedad intelectual y el uso de la imagen, y las legislaciones laborales que los contemplan o
no. La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco) ha
promovido una serie de investigaciones sobre los trabajadores del espectáculo, en donde las diferentes
disciplinas han ubicado un punto de encuentro en la precariedad laboral que viven los trabajadores
orientando sus resultados hacia la regulación de los derechos sociales de los artistas.

Las legislaciones laborales de los diferentes países contienen características heterogéneas y no

contemplan los mismos factores para el análisis de las condiciones de trabajo de este grupo laboral,
aunque muchas confían en haber encontrado diferentes alternativas para solucionar las problemáticas
más urgentes del gremio. Argentina se ha manifestado en favor de los artistas-intérpretes al establecer
la obligatoriedad contractual ante el requerimiento de cualquiera de sus servicios. Perú, por su parte,
establece la figura del empleador, mismo que deberá asumir las responsabilidades derivadas de la
contratación en una relación trabajador-patrón. 28 La Ley Laboral de Brasil protege a diversos
trabajadores del espectáculo por medio de la instauración de sueldos mínimos. 29 Francia se hace cargo
de la intermitencia del trabajo al otorgar un subsidio por periodos de desocupación. 30 En cuanto a Chile,
el novedoso planteamiento de su Ley 19.889 procura proveer derechos equitativos principalmente
mediante dos acciones. Primero, se modificaron los elementos que maquillaban las características de
dependencia laboral de los trabajadores. Se estableció su situación como trabajadores subordinados, lo
que les permitió el acceso a diferentes derechos sociales. Segundo, enuncia exhaustivamente a los
trabajadores del espectáculo que tienen derecho a esta Ley, en donde se incluye a cualquier expresión
artística y actividad directamente ligada con ella, a los trabajadores relacionados con la producción del
espectáculo, e incluso al personal técnico. 31

El caso mexicano, establece en la Ley Federal del Trabajo (LFT) un capítulo para los llamados trabajos
especiales,32 en donde reconocen 16 categorías de trabajos entre las que se encuentran el trabajo de
actores y músicos.33

El capítulo de los trabajos especiales establece a los actores y músicos dentro de una aparente relación
de naturaleza jurídica subordinada. De acuerdo con esta Ley, los trabajadores podrían disfrutar de
beneficios laborales básicos en su quehacer. 34 Sin embargo, en la práctica, este capítulo resulta poco
eficaz. Primero, porque habitualmente las contrataciones de los trabajadores del espectáculo ocurren
fuera de la regulación de la LFT debido a que sus patrones los contratan a partir del régimen conocido
como honorarios.35 Segundo, porque la tipología empleada por la Ley no incluye todas las variantes
posibles de los trabajadores del mundo del espectáculo. Éste es un gremio que se conforma de variados
oficios y profesiones, aunque en ocasiones poco conocidos y reconocidos, y no únicamente de actores y
músicos.36

En cuanto a lo ya hecho por leyes de otros países, la LFT difícilmente podría representar un ejemplo en
la regulación de los trabajos especiales. La compleja realidad que viven los trabajadores del espectáculo,
y muchos otros grupos laborales, no se ve reflejada en las acciones que deberían regular su trabajo. El
vacío y ambigüedad reglamentarias favorecen incluso, la exclusión y la precariedad laboral. México, al
igual que muchos otros países, requiere de acciones complejas, y no de acciones mutilantes, que
garanticen una adecuada protección de derechos laborales y sociales.

TELEVISA Y LA COMERCIALIZACIÓN DE LA CULTURA INDUSTRIALIZADA

La aparición del cine y la televisión, y en general de muchos medios de comunicación, ha tenido en el

transcurso de los años importantes consecuencias, como la globalización y comercialización de la cultura
industrializada y mediática, que implicaron, entre otras cosas, la división del trabajo, la normalización
del producto, la cronometrización, la búsqueda de rédito y beneficio. 37 El ámbito de la industria cultural
generalmente presenta una relación conflictiva, pero también de complementariedad, entre creación y
producción,38 por lo que el papel que asuman las instituciones es fundamental para su óptimo
desarrollo. Existe una necesidad de regulación, de control, de crear una instancia, un poder con poderes
capaces de hacer esta regulación.39

En México las estructuras de Estado, no sólo no garantizan la regulación o el control, sino que además
inclinan sus acciones hacia la satisfacción de los intereses del capital. En este caso, frente a la
concentración y poder corporativo, con acciones que promueven el funcionamiento monopólico que se
apoderó, por ejemplo, del uso, y propiedad, del espectro radiomagnético, que a pesar de ser un bien
público, propiedad de la nación, es explotado mayoritariamente por el sector empresarial de la
comunicación.40 Acciones que desplazaron a las estructuras del Estado por el poder mediático y
convirtieron a Televisa41 en el mayor mediador tecnológico de las relaciones sociales. 42 El Estado parece
haber perdido su capacidad de intervención y limitarse, casi exclusivamente, al papel coadyuvante del
mercado como facilitador de su buen funcionamiento. Situación que ha provocado que empresas como
Televisa hayan alcanzado un poder fáctico capaz de poner en duda la capacidad del Estado para
regularlas, y que se mantenga entre ambas partes una relación equiparable con la de socios de
negocios.43

Frente a la representación artística, las estructuras del Estado han llevado a cabo acciones que dan
soporte a los procesos de flexibilización, ejemplificados con la precarización extrema y el detrimento
salarial, que incluso pareciera fomentar. Las relaciones laborales son establecidas con condiciones
inequitativas para el trabajador sin el respaldo de instituciones que regulen y controlen las condiciones
laborales que Televisa, y otras empresas, le ofrecen a sus trabajadores.

La producción y comercialización del cine, teatro y televisión que Televisa ofrece como productos se
basan en estándares industriales que se asemejan a la producción en masa. Las particularidades de la
economía flexible también tocan a esta industria mostrándole a Televisa, y otras empresas, los
beneficios de la tercerización, o externalización de los procesos, y la modalidad de la maquila, para la
maximización de sus ganancias. La creatividad es limitada a la estandarización de productos, por medio
de formatos, ya que generalmente la empresa reproduce fórmulas exitosas probadas, y en muchos
casos refritos, de las producciones propias y de diversos países. 44 Se ignoran la originalidad, la
individualidad y el talento.45 La comercialización de sus productos se basa exclusivamente en la
aceptación de estereotipos representados por sus artistas.

Televisa realiza producciones televisivas, cinematográficas y teatrales en un nivel significativo, lo que lo

convierte en el principal generador de empleo para los trabajadores del espectáculo en México.
Situación que tiene una fuerte consecuencia en el mercado laboral, ya que implanta una suerte de
monopolio que impide la diversificación de la demanda laboral, al quedar limitada a una sola empresa.
Televisa no sólo aglutina al mercado de trabajo como principal empleador, sino que además constriñe la
demanda de trabajo al basar sus procesos de contratación en tendencias y estándares de belleza
previamente establecidos por la empresa y ratificados por la sociedad; pero también al centrar sus
contrataciones tanto para cine, teatro y televisión en talento artístico con una imagen reconocida por su
participación en las telenovelas.46
La muestra de lealtades también es un componente decisivo en el mercado laboral de los trabajadores
del espectáculo, ya que además de basar su contratación en criterios de popularidad o belleza, también
reclama que el trabajador haya construido, con sus contratantes y otras personas interesadas como
pueden ser sus líderes sindicales, una red social sólida que le facilite la entrada y permanencia en el
trabajo.47

La escuela de actuación de Televisa (Centro de Educación Artística, CEA) ha permitido la puesta en

práctica de un procedimiento eficaz de contratación de actores, que se basa en la generación propia
de talento. Por lo que el mercado laboral lo restringe, en un nivel significativo, a los integrantes de su
escuela. Entidad en donde crea,48 y asegura en sus trabajadores, tanto las características contundentes
para la venta de sus productos como las lealtades y relaciones laborales óptimas para la empresa. 49

CONCLUSIONES

Los regímenes de bienestar establecidos en muchos países de América Latina, y en particular, en

México, han contribuido más al libre desempeño del mercado que a la generación de empleos o al
impulso de actividades artísticas de calidad.50 Incluso, en México, la falta de oportunidades laborales ha
fomentado el drástico crecimiento del empleo informal, lo que ha desembocado en una reducción del
sector de la población con derecho a la seguridad social y a diferentes prestaciones sociales. La
incapacidad del gobierno de crear empleos ha generado que sus políticas sociales encierren también a la
población que no cuenta con empleos formales. Estas políticas incluyen seguros por desempleo o
seguros médicos populares con coberturas limitadas. 51 Aunque generalmente estas acciones no
resuelven el problema del desempleo, ni de la informalidad, ni ningún problema de fondo debido a que
las políticas se erigen bajo pensamientos mutilantes que segmentan el fenómeno hasta parecer
unidimensional. Es ahí que la complejidad emerge, en donde el pensamiento simplificador falla.

La estrategia política tendría que tomar acciones bajo el paradigma del pensamiento complejo, debería
suponer todas las interacciones posibles. No sólo es necesario crear políticas que generen empleos
formales, con el objetivo de beneficiar a los trabajadores que cuentan con dependientes sin acceso a los
sistemas de protección social,52 también es indispensable pensar en un régimen de bienestar universal,
que no asuma su responsabilidad sólo cuando falla el mercado o la familia, que sea incluyente.

La solicitud de garantías y derechos sociales en ciertos colectivos laborales, como el de los trabajadores
del espectáculo, es comprensible debido a las pocas, o nulas, garantías con las que cuentan para la
manutención propia o de una familia. Sin embargo, la fragmentación en grupos laborales que exigen sus
derechos, podría imposibilitar una concepción que amplíe el enfoque de los derechos humanos a
dimensiones especiales de la protección social. Concepción que se ubicaría en el marco de derechos
exigibles y posibilitaría que sus beneficiarios fueran vistos desde una perspectiva caleidoscópica en
donde, por ejemplo, los grupos laborales pudieran ser considerados fundamentalmente
ciudadanos53 además de trabajadores.54
Sin embargo, en el caso particular de los trabajadores del espectáculo, una visión multidimensional
tendría que avanzar en la solución de problemas de raíz como la concepción encasillante que hasta
ahora los gobiernos y sus políticas han mantenido de arte, cultura e incluso, en su caso, de trabajo. Las
políticas públicas de fomento a la industria cultural, tradicionalmente han dependido de la concepción
que se tenga de cultura y de su relación con otras áreas de intervención del Estado. 55 Escenario que
podría representar la reducción del fenómeno a sus fronteras, a una concepción simplificada que poco
contempla a su núcleo. Los trabajadores del espectáculo tendrían que partir incluso, por promover un
cambio de visión sobre su quehacer, ya que además de ser un quehacer artístico implica una forma de
vida que busca ser remunerada. Es necesario que las leyes laborales contemplen el quehacer artístico
con todas las particularidades que su trabajo conlleva, sin acotarlo en una tipología que, más allá de ser
explícita, promueve una rigidez y acotación excesivas. Por último, habría que considerar si el carácter
de trabajo especial no resulta ser excluyente, ya que muchos trabajadores, no sólo los que
consideramos dentro de los otros trabajos o trabajos atípicos, podrían también significarse
como especiales. Por ello, ante la modificación de las leyes y políticas laborales cabría una reflexión
profunda, que dé cabida a un nuevo paradigma basado en la complejidad de las características, objetivas
y subjetivas, e interacciones de los trabajadores.

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Notas

1
 A tal situación habría que sumarle un creciente debilitamiento del sindicalismo, que en muchos países
se tradujo en términos de crisis, al considerarse como un obstáculo para la competitividad o un
impedimento para la acumulación capitalista, entre otras cosas.

2
 Evelyne Huber, "Conclusions: Actors, Institutions, and Policies", en Evelyne Huber, Models of
Capitalism: Lessons for Latin America, The Pennsylvania State University Press, Estados Unidos, 2002.

3
 Gosta Esping-Andersen, "Las tres economías políticas del Estado de bienestar", en Los tres mundos del
Estado del bienestar, Edicions Alfons el Magnanim, Valencia, 1993.

4
 CEPAL, Pobreza, exclusión social y desigualdad distributiva. Panorama social de América
Latina, Síntesis, 2008.

5
 Véanse Evelyn Huber, "Un nuevo enfoque para la seguridad social en la región", en Carlos Gerardo
Molina, Universalismo básico. Una nueva política social para América Latina, BID, Washington, 2006; y
CEPAL, Pobreza, exclusión social y desigualdad distributiva..., op. cit.

6
 Como mercado de trabajo entendemos al mercado en donde se involucran diferentes sujetos que
desean ofrecer y obtener empleo. En esta definición, además de los sujetos, se contemplan las
interacciones entre los mismos, las presiones estructurales del mercado y la generación de sentidos. Nos
referimos al encuentro entre oferta y demanda de trabajo en el que interfieren diferentes
componentes, como diversos niveles de estructuras, intereses, experiencia y carga cultural que pueden
limitarlo o impulsarlo. Véase Enrique de la Garza et al., "Hacia un concepto ampliado de trabajo, de
control, de regulación y de control social de la ocupación: los otros trabajos", UAM-Iztapalapa, México,
2008 [http://docencia.izt.uam.mx/egt/]; y Enrique de la Garza, "Notas acerca de la construcción social
del mercado de trabajo: crítica de los enfoques económico y sociodemográfico", UAM-Iztapalapa,
México, 2003.

7
 Véase Evelyne Huber, "Conclusions: Actors, Institutions, and Policies", op. cit.

8
 Véase CEPAL, Pobreza, exclusión social y desigualdad distributiva..., op. cit.

9
 "Al hablar de ética y globalización no podemos obviar la fuerte conexión que existe entre la noción de
desarrollo y la de globalización". Véase Edgar Morin, "Globalización: civilización y barbarie",
Diario Clarín, año VII, núm. 2481, Argentina, miércoles 15 de enero de 2003, p. 1.

10
 Nuevo paradigma de bienestar impulsado por las agencias internaciones, el cual asume que ninguna
intervención legítima del Estado debe alterar el funcionamiento del mercado. Véase Carlos
Barba, Paradigmas y regímenes de bienestar, Cuaderno de Ciencias Sociales, núm. 137, Flacso-Costa
Rica, 2005, p. 79.
11
 Véase Evelyne Huber, "Conclusions: Actors, Institutions, and Policies", op. cit.

12
 Por ejemplo, al establecerse la relación contractual por medio de contratos eventuales, por obra o
tiempo determinado; o por medio de contratos civiles, conocido con el nombre de honorarios, a partir
del cual el trabajador deja de ser reconocido como tal, se considera como un prestador de servicios, o
cuentapropista, perdiendo cualquier tipo de derecho laboral. Este tipo de trabajos ha existido en toda la
historia del capitalismo, sin embargo, hoy las empresas cada vez más utilizan estas formas de
contratación como una estrategia de reducción de costos laborales.

13
 Enrique de la Garza, "Trabajo y mundos de vida", en E. León y H. Zemelman (coords.), Subjetividad:
umbrales del pensamiento social, Anthropos, Barcelona, 1998. Cabe aclarar que todo trabajo está
atravesado por dimensiones subjetivas; no obstante, los otros trabajos se caracterizan porque estas
dimensiones pueden adquirir un papel central en los mismos o porque éstas pueden ser objeto de
valorización como antes no lo eran.

14
 BID, "El papel de las regulaciones e instituciones en el desempeño de los mercados laborales", en
BID, Se buscan buenos empleos: los mercados laborales en América Latina, BID, Washington, DC., 2004,
p. 226.

15
 En América Latina, por ejemplo, Argentina (1991), Colombia (1990), Panamá (1995) y Perú (1991) han
hecho reformas laborales significativas. Véase BID, La legislación laboral en el proceso de reformas
estructurales de América Latina y el Caribe, BID, Washington, DC., 1996, p. 7.

16
 El medio, referido al círculo social en el que desempeña su trabajo. Se relaciona generalmente con el
glamour, entendido como forma de fascinación provocada por el espejismo de la fama, el dinero y el
poder que algunos artistas han logrado.

17
 En donde la subordinación se establece mediante tres características: 1) el pago de un salario, 2) que
se encuentre a disposición de las órdenes de un patrón y 3) que lleve a cabo su trabajo en el domicilio
que determine el patrón. Véase Francisco Breña (coment.), Ley Federal del Trabajo, Comentada y
concordada, Oxford, México, 2007, pp. 29-30.

18
 El artista es un trabajador cuando "desarrolla su labor principalmente como medio de vida y no por
mero placer estético o acción benéfica, puesto que brinda un servicio cultural integrado a la producción
y circulación de bienes y a la actividad comercial y empresarial". Véase Marcia Collazo, "Seguridad social
del artista", Derechos sociales de los artistas, Unesco, Santiago de Chile, 2003, pp. 124.

19
 El veto es entendido como la amenaza de negación del trabajo temporal o indefinidamente.

20
 Como es el caso de los sindicatos vinculados con Televisa.
21
 Todas aquellas personas que participan creativamente, utilizando su imagen y otros talentos, en
producciones de televisión, cine y teatro; como por ejemplo actores, modelos, extras, músicos, etcétera,
también conocidos como artistas.

22
 "Es necesario considerar que la creación artística es, además de una actividad que provee a la
sociedad toda de experiencias estéticas y de enriquecimiento del espíritu, un proceso a través del cual
se crea y recrea elementos y sustratos simbólicos imprescindibles para su desarrollo; una actividad
mediante la cual se producen 'dispositivos simbólicos' (imágenes, signos, narrativas, etcétera) que
generan vinculación afectiva, identificación". Véase Paulina Soto y Luis Campos, "Una mirada en torno al
artista, sus derechos y lugar en la sociedad", Derechos sociales de los artistas, Unesco, Santiago de Chile,
2002, pp. 176-177.

23
 Debido a que la mayoría de códigos y leyes laborales los excluyen.

24
 Véase Paulina Soto y Luis Campos, "Una mirada en torno al artista...", op. cit., p. 173.

25
 Bajo el paradigma complejo, el uso de conceptos podría representar tanto una mutilación como una
simplificación abusivas, ya que el reduccionismo de las definiciones provocaría una sobreestimación de
sus fronteras, limitándolo y dejando de lado al propio fenómeno. Lo cual hace necesario generar
macroconceptos capaces de integrar también a la periferia y a las posibles combinaciones de sus
elementos. Véase Edgar Morin, Introducción al pensamiento complejo, Gedisa,Barcelona, 1998.

26
 Griselda Strat, "La propiedad intelectual en Argentina", Derechos sociales de los artistas, Unesco,
Santiago de Chile, 2002, p. 44.

27
 Edgar Morin, Introducción al pensamiento complejo, op. cit.

28
 John Myers, "Una perspectiva de la OIT sobre los derechos sociales de los artistas y artistas
intérpretes", Derechos sociales de los artistas, Unesco, Santiago de Chile, 2002.

29
 Willy Haltenhoff, "Compromisos ante el trabajador cultural", Derechos sociales de los artistas, Unesco,
Santiago de Chile, 2002.

30
 Alberto Sanabria, "Las lecciones de un encuentro y las urgentes tareas pendientes", Derechos sociales
de los artistas, Unesco, Santiago de Chile, 2002, p. 257.

31
 Ximena Vidal, "Artistas y derechos unidos", Derechos sociales de los artistas, op. cit.

32
 Trabajos que la Ley considera que no es viable limitar a la reglamentación ordinaria. La particularidad
de estos trabajos se origina en las características del trabajo mismo, las cuales demandan normas
definidas que regulen su actividad.
33
 Esta Ley se abstiene de caracterizar al trabajo del actor o el músico por su naturaleza; lo determina por
el lugar donde se realiza. Véase Francisco Breña, Ley Federal del Trabajo, op. cit., p. 367. La LFT señala en
su artículo 304: "Las disposiciones de este capítulo se aplican a los trabajadores actores y a los músicos
que actúen en teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de
doblaje y grabación, o en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del
músico o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que sea el procedimiento que se
use".

34
 Como la garantía del salario, los gastos de transportación y el hospedaje, etcétera.

35
 En el contexto mexicano la contratación de trabajadores independientes, o por cuenta propia, es
coadyuvante de la simulación contractual. Situación que se agrava por la falta de fiscalización y las
dificultades de acceso a la justicia, como componentes que facilitan la ineficacia en el incumplimiento de
la Ley. Graciela Bensusán, La efectividad de la legislación laboral en América Latina, Instituto
Internacional de Estudios Laborales, OIT, Ginebra, 2007, p. 29.

36
 Esta omisión no sólo ocurre en la LFT, en su propio gremio, en el día a día, muchos oficios y
profesiones no son reconocidos en el medio, o se imbrican por la multifuncionalidad de su trabajo. Por
ejemplo, en el ámbito actoral se establece una forma de clasificación en la que algunos oficios, como el
de extra, no se le reconoce como actuación. Situación que afecta algunos de sus derechos ya que al no
ser considerados actores, creadores, o artistas, se afecta su posesión de los derechos de autor, de otra
forma la Ley protegería incluso la utilización de su imagen. Véase Azucena Feregrino, "Sindicalismo
tercerizado: una forma de contratación de los extras de la televisión", tesis para obtener el grado de
maestría, UAM-Iztapalapa, México, 2010.

37
 Edgar Morin, "La cultura, en la globalización", Clarín, año VII, núm. 2542, martes 18 de marzo de
2003b, pp. 1-2.

38
 Idem.

39
 Edgar Morin, "Ética y organización", conferencia, 5 y 6 de septiembre de 2002, Buenos Aires.

40
 Javier Esteinou y Alma Rosa Alva, La Ley Televisa y la lucha por el poder en México, UAM-Xochimilco,
Fundación Friedrich Ebert, México, 2009, p. 5.

41
 Los orígenes de Televisa están relacionados con los propios orígenes de la televisión en México. En la
década de 1940 Rómulo O'Farril, Emilio Azcárraga y Guillermo González Camarena, fueron los primeros
particulares en solicitarle al Estado la concesión de canales de televisión para uso comercial. Para la
década de 1950 se les otorgó la concesión de los canales XHTV Canal 4, XEW-TV Canal 2 y XHGC-TV
Canal 5 respectivamente. O'Farril, Azcárraga y González Camarena mantuvieron una óptima relación con
las estructuras del Estado, mayoritariamente priístas en esos años, que fue crucial para el desarrollo de
la televisión comercial y, particularmente, para el fortalecimiento de Televisa. La constitución de la
empresa Televisa se dio a partir de dos fusiones. La primera sucedió con la creación de Telesistema
Mexicano en 1955 cuando se fusionaron los canales 2, 4 y 5. La segunda ocurrió en 1972 con la fusión de
Telesistema con Televisión Independiente de México, empresa concesionaria de XHTM TV Canal 8. La
constitución de Televisa no sólo la posicionaron como monopolio privado sino que además logró
fortalecer su relación con el Estado y su influencia sobre la política nacional de los medio de
comunicación. Durante años, Televisa manifestó abiertamente su apoyo hacia los gobiernos priístas,
incluso la instauración de sindicatos como SITATyR, sindicato abiertamente patrocinado y subordinado a
la empresa, revela una estrecha cercanía con el PRI, no sólo por su afiliación, sino también por los
importantes cargos políticos que han obtenido sus líderes sindicales. La relación triádica, empresa-
dirigencia sindical-estructuras del Estado ha favorecido enormemente a Televisa para la consecución de
sus objetivos. Recientemente la dirección de Televisa, encabezada por Emilio Azcárraga Jean, ha
instaurado políticas renovadoras que marcan cierto distanciamiento de las posiciones del PRI
apuntalando un acercamiento con otras opciones partidistas que le permitan seguir obteniendo
beneficios.

42
 A este fenómeno de desplazamiento se le conoce como telecracia o mediocracia. Entendida como la
imposición de la hegemonía de los medios de comunicación privados, colocándolos como macro-
poderes, con límites, controles legales y contrapesos sociales débiles, que facilitaron su imposición al
resto de la sociedad, posicionándolos sobre el poder político y sus instituciones. Véase Raúl Trejo
Delarbre (coord.), Televisa el quinto poder, Claves Latinoamericanas, México, 1989.

43
 Florence Toussaint, Una televisión sin fronteras, Siglo XXI Editores, México, 1998, p. 113.

44
 La reproducción de formatos es una práctica común en el mundo, no es exclusiva de Televisa (sin
embargo, en este trabajo nos centramos en esta empresa debido a que consideramos que es la más
representativa del país). La práctica de compra de formatos no es oculta, es un proceso abierto que
incluso ocurre a través de eventos públicos. Recientemente, por ejemplo, se llevó a cabo en Las Vegas la
Feria Internacional de Productos Audiovisuales Natpe, donde las dos principales televisoras de México,
Televisa y TV Azteca, se mostraron interesadas en una serie producida en Perú
[http://entretenimiento.terra.com.pe/tv-famosos/al-fondo-hay-sitio-en-la-mira-de-televisa-y-tv-
azteca,b0e245a8e0ced210VgnVCM3000009af154d0RCRD.html].

45
 Véase Edgar Morin, "La cultura, en la globalización", op. cit., p. 1.

46
 Televisa, a pesar de contar con un abanico variado de productos televisivos entre los que se destacan
sus noticieros, programas de deportes, entretenimiento y series, su producto estrella son las
telenovelas, al cual le debe su internacionalización [http://www.televisa.com/inversionistas-espanol/].

47
 Los actores y extras que trabajan para Televisa, entre otros trabajadores del espectáculo,
tradicionalmente han sido personal sindicalizado. Los actores por medio de la Asociación Nacional de
Actores (ANDA) y los extras por medio del Sindicato Industrial de Trabajadores y Artistas de Televisión y
Radio, Similares y Conexos de la República Mexicana (SITATyR). Tanto el SITATyR como la ANDA poco
han hecho por el beneficio de su gremio, son sindicatos más cercanos a los intereses de Televisa que de
los trabajadores, por los que son considerados sindicatos subordinados a Televisa. Cabe destacar que, a
pesar de esta subordinación, cada vez son menos los trabajadores sindicalizados debido a que Televisa
ha agudizado sus procesos de flexibilización laboral optando por la subcontratación de talento artístico
por medio de agencias, entre otras estrategias para maximizar sus ganancias.

48
 La inserción en el mercado televisivo de empresas como Televisión Azteca, y otras posteriores a la
gran venta de medios realizada durante el sexenio salinista, no ha hecho sino acrecentar el problema,
pues los nuevos consorcios han adoptado estrategias mediáticas más rapaces, como los reallity
shows, de donde se proveen de nuevas caras o valores, a un costo mucho menor. El influjo migratorio
de países en crisis económica ha también agudizado esta crisis. Para mayor información véase Azucena
Feregrino, "Sindicalismo tercerizado...", op. cit.

49
 Tal estrategia de obtención de materia prima es también usada por la competencia, TV Azteca, que
tiene su propia escuela, el CEFAC. Esta empresa cita un artículo supuestamente publicado
en Reforma, donde afirman que se fabrican 62 actores al
año [www.tvazteca.com/corporativo/prensa/en_los_medios/actores.shtml].

50
 Recordemos que el empleo es un derecho humano que desempeña un papel fundamental en la
integración social, el sentido de la vida personal y la participación, tanto como el acceso a la cultura, del
lado del espectador o del artista. Véase CEPAL, Pobreza, exclusión social y desigualdad distributiva, op.
cit.

51
 Dentro de una relativa pluralidad ideológica entre los gobiernos, existen diferentes orientaciones
sobre las políticas sociales, que si bien muestran coincidencias con el enfoque neoliberal, plantea
diferencias en cuanto a las propuestas de focalización y de los seguros de desempleo.

52
 Véase CEPAL, Pobreza, exclusión social y desigualdad distributiva, op. cit., p. 26.

53
 La ciudadanía se construye en el espacio público, en el contexto de un sistema político democrático,
mediante el ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales. En donde es necesario comprender la
participación y el ejercicio de la ciudadanía como prácticas sociales, políticas y culturales que se
transforman junto con los contextos históricos y sociales en los que están insertos. Silvia Bolos,
"Espacios públicos/privados: el problema de las mediaciones", en Silvia Bolos (coord.), Mujeres y espacio
público: construcción y ejercicio de la ciudadanía, Universidad Iberoamericana, México, 2008, p. 19.

54
 "La inestabilidad de los contratos, la precariedad de la cobertura de prestaciones, así como el
alejamiento de las grandes empresas, producen un deterioro de las condiciones que favorecen la
formación de ciudadanía, condiciones que en Occidente estuvieron estrechamente ligadas a la
adquisición de derechos sociales por la vía de la participación laboral. Efectos similares tiene la falta de
participación en las organizaciones sindicales y de contacto con trabajadores más calificados, con
quienes se deja de compartir problemas, destinos e instituciones (empresa y sindicato)". Rubén
Kaztman, "Convergencias y divergencias: exploración sobre los efectos de las nuevas modalidades de
crecimiento sobre la estructura social de cuatro áreas metropolitanas de América Latina", en Rubén
Kaztman y Guillermo Wormald (coords.), Trabajo y ciudadanía. Los cambiantes rostros de la integración
y la exclusión social en cuatro áreas de América Latina, Uruguay, 2002, p. 45.

55
 Rey Vásquez, Diana Marcela. "El debate de las industrias culturales en América Latina y la Unión
Europea", Estudios sobre las culturas contemporáneas, vol. XV, núm. 30, Universidad de Colima, México,
2009, p. 68.

El Proyecto Trama de la Unión Europea (UE) presentará hoy el Código de Buenas Prácticas Profesionales
en el área de las artes escénicas, destinado a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores.

Este Código -junto a otros referidos a la literatura y la música, que fueron lanzados la semana pasada- es
fundamental para entregar información a los creadores y técnicos de la cultura sobre las condiciones
mínimas en las que debieran desarrollar su trabajo, tanto para que se respeten sus derechos laborales
como sus derechos de autor.

Según Els Lauriks, coordinadora nacional de Proyecto Trama, “su aplicación y respeto permitirán
implementar buenas prácticas para todos los trabajadores de la cultura en su ámbito profesional”.

"La visibilización de nuestro sector y de sus derechos es algo que siempre aporta y construye, es nuestra
preocupación cotidiana en cada acción que realizamos donde está presente la valoración y el respeto a
los trabajadores de las artes escénicas", expresa Andrea Gutiérrez, presidenta del Sindicato de Actores
(SIDARTE).

"Esta tarea es tan compleja y diversa que la tenemos que asumirla como prioritaria todos quienes
lideramos organizaciones del ámbito de la cultura y el arte y desde ahí el trabajo realizado por Trama es
un tremendo aporte".

El evento se desarrollará a las 18:30 horas en la Teatro SIDARTE (Ernesto Pinto Lagarrigue 131, Metro
Baquedano).

Para autores, actores y compañías

Gracias al documento de 59 páginas, los artistas podrán saber que hay un contrato de trabajo
que protege a los trabajadores escénicos. También servirá a los autores de cualquier obra de artes
escénicas sobre la gestión de sus derechos para la representación de la obra, y a las compañías para
conocer el contrato para la presentación de una obra en salas o espacios.

El Código consta de cuatro partes diferenciadas: una primera compuesta por una serie de derechos y
principios denominada “Decálogo del trabajador cultural” que busca establecer los
principios fundamentales que rigen las relaciones laborales y contractuales en el área artístico-
cultural. Una segunda parte que refiere al objeto del código y la explicación de los conceptos utilizados
en éste , contenidos en el Título I denominado “Aspectos generales”.
Una tercera parte (Título II) se refiere a las relaciones laborales que se dan en el sector de las artes
escénicas, las cuales están normadas por el Código del Trabajo (la Ley 19.889), así como de las relaciones
contractuales relacionadas a la autorización y resguardo de los derechos de autor para los artistas
escénicos; y un apartado final (Título III) donde se da cuenta de algunos aspectos a tener en cuenta a la
hora de gestionar el trabajo como compañía de artes escénicas.

Los artistas esperan que el Decálogo sirva para superar la vulnerabilidad que actualmente los afecta.
"No podemos trabajar en los espacios públicos, no hay contratos laborales de por medio, no tenemos
jubilación, ni salud", lamenta Milca Galea, del Sindicato de Trabajadores Independientes de la Danza de
Valparaíso. "Hay abusos de muchos tipos, hasta el punto de realizar el pago de tus servicios hasta
tres meses después de la ejecución, ¡imagínate!".

"La creación de éste Código invita a los trabajadores de la cultura a unir criterios en el cómo trabajamos
y cuál es el valor de nuestro oficio. La publicación del Código es una buena manera de re-unirnos en una
acción colectiva en miras de una mejor calidad de vida y de trabajo para nosotros y los futuros artistas
de éste país",  asegura.

Génesis

El génesis del documento está en la colaboración del Proyecto Trama con nueve asociaciones del sector,
que se agruparon en la Plataforma de Artes Escénicas.

Esta plataforma está integrada por el Sindicato de Actores (SIDARTE), Asociación de Diseñadores,

Técnicos y Realizadores Escénicos (ADTRES), el Círculo de Narradores Orales (CINOCH), la Asociación de
Dramaturgos y Creadores Escénicos (INTERDRAM), la Asociación Nacional de Diseñadores Escénicos, la
Sociedad de Autores Nacionales de Teatro, Cine y Audiovisuales (ATN), la Asociación de Trabajadores de
las Artes Escénicas para Niños y Jóvenes, las Mesas de Compañias de Teatro de Valparaíso y el Sindicato
de Trabajadores Independientes de la Danza de Valparaíso.

Todos ellos establecieron lazos a través de cursos y talleres, para comprender que muchas de las
dificultades y obstáculos de las organizaciones -en conformación, profesionales, y simplemente
hacedores de arte- eran comunes, comenta Adriana Olguí, cuya entidad se enfoca en el público infantil y
juvenil.

"En este panorama, surge la creación del Decálogo de las Artes Escénicas propuesto por Trama, una
instancia rica, donde a través de una metodología generosa, donde hubo espacios, muchos, de diálogo:
Mesas de trabajo cada cierto tiempo, con todos los protagonistas interesados", dice.

Diferentes visiones

"Trama nos invitó a participar en una mesa de diálogo junto a otras asociaciones, ahí fuimos exponiendo
las diversas inquietudes, las que ellos fueron articulando hasta confeccionar este decálogo",
coincide Ana López, de INTERDRAM. "Interdram opinó desde la visión de los dramaturgos, traductores y
directores".
Olguí destaca que el Decálogo fue propuesto por el equipo de Trama "y revisado en conjunto, leído,
conversado, discutido, desde su redacción y lenguaje hasta su fondo, con todos los actores que
constantemente participamos en las convocatorias abiertas por el equipo, en diversas ocasiones".

"Siempre hubo apertura y generosidad para que lo propuesto sea así, representativo nuestro", resalta.

Por todo esto, los trabajadores del área celebraron el lanzamiento del decálogo. "A través de él se
fortalece y empodera a los artistas, pues al socializar y divulgar estos temas entre colegas y la
comunidad general, se comienzan a buscar soluciones frente a las carencias que posee nuestro sector.
Confío en que esto movilice cambios, genere más presupuesto o diversifique las estrategias de
producción", comenta López.

"Muchas veces para sacar adelante nuestros proyectos artísticos tenemos que trabajar gratis o
autofinanciarnos y frente a eso, hay mucho por hacer. En general uno no está contratado por nadie
cuando quiere escribir o montar su propia obra, es casi como un riesgo o un emprendimiento personal,
y la mayoría de las veces necesitas colaboración de otros artistas, es un tema complejo. Este es un muy
buen punto de partida", remata.

"Es un aporte significativo a las políticas culturales a favor de las artes escénicas y todos los artistas y
trabajadores del área, además contribuye a la toma de consciencia y valoración de la labor que
realizamos los artistas para el desarrollo cultural de Chile", expresó César Muñoz, del Círculo de
Narradores Orales (CINOCH).

"Esperamos que este trabajo, pueda instalarse en las nuevas políticas culturales del país y pueda
también continuar enriqueciéndose de las miradas de los diversos trabajadores de las artes escénicas.
Como Círculo de narradores orales de Chile, deseamos poder colaborar y continuar trabajando por el
reconocimiento y mejores condiciones laborales y sociales para nuestra área y la de todos los colegas de
las artes escénicas", expresó.

Cristóbal Valenzuela, de las Mesas de Compañías de Teatro de Valparaíso, poner en contacto a las

distintas áreas de las artes escénicas y mirar las artes escénicas desde un punto común, sobre todo
pensando en el futuro de la institucionalidad cultural, es un paso importante.

"Por otro lado nos ayuda a difundir y socializar este piso o punto de partida, para trabajar en propuestas
concretas para mejorar el sector más allá de los límites de los trabajadores del teatro, alcanzando a
nuestras contrapartes y otros actores relevantes, desde la formación de los futuros actores y actrices
hasta aquellos que se involucran en el ejercicio laboral de los trabajadores teatrales", dijo.

Ley de Artes Escénicas

En el marco de las gestiones para dotar al mundo de las artes escénicas de mayores herramientas
legales, en SIDARTE se destacó los avances de la iniciativa sectorial conocida como Ley de Artes
Escénicas, que ha sido impulsada por más de 20 organizaciones de la danza, el circo y el teatro, además
de los narradores orales y titiriteros, que han luchado de manera incesante para que la realidad de estas
disciplinas vaya más allá de la concursabilidad y sean protegidas desde el Estado.
"El proceso ha sido tremendamente ágil pues la Ley de Artes Escénicas ya se encuentra en las últimas
revisiones de parte de CNCA DIPRES y SEGPRES, para que luego la propia Presidenta de la República la
envíe al Parlamento", anunciaron.

Precarización de los derechos laborales de los docentes en la reforma educativa

Karen Yarely García Arizaga *

Jesús Rodríguez Cebreros **

Al referirnos a los derechos laborales de los docentes es necesario ubicar nuestro tema en el derecho
burocrático. De acuerdo con el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ( SCJN), “se perfila
como rama autónoma que evoluciona a partir del administrativo y tiende a asemejarse al
laboral”.1 Según Acosta Romero, es propiamente “una rama del derecho laboral que se encarga de
regular las relaciones entre el Estado y sus trabajadores en sus diversos niveles (federación, estados y
municipios), así como los derechos y obligaciones que de ella surjan”. 2

Sergio Garcia Ramírez y Erika Uribe Vargas coinciden en que, desde la entrada en vigor del
apartado B y de la ley reglamentaria de los trabajadores al servicio del estado, “se puede hablar,
propiamente, de un derecho burocrático integrado por el conjunto de derechos y obligaciones derivados
de la relación laboral entre el Estado y sus trabajadores”. 3

Abundando un poco más respecto al área del derecho que ocupa nuestro estudio, no se puede
ignorar que el derecho burocrático es tan complejo como la existencia y organización de los distintos
sectores en la actividad estatal, lo que origina verdaderos problemas para el derecho. En otros términos,
las diferentes funciones del Estado y las distintas facetas que asume la autoridad pública ha producido
históricamente multiplicidad de leyes.

En los años sesenta, Gabino Fraga escribió al respecto: “Se ha estimado que es difícil dictar una ley
uniforme para todos los empleados sin considerar las necesidades especiales de las funciones que
realiza, lo que sería motivo, bien para expedir varias leyes especiales o para formular una de preceptos
tan amplios que abarcaría a todos los servidores públicos, en cuyo caso no podría prescindirse de
medidas reglamentarias para adaptar a casos especiales los preceptos generales de la ley”. 4

Si bien el origen y la evolución histórica del derecho burocrático hacen pensar que la legislación en
esta materia se encuentra dispersa y difusa en relación con la actividad que desarrolla el Estado y las
diferentes atribuciones de la administración pública, esto confirma lo que menciona Fraga, 5 en el
sentido de la dificultad de establecer una misma ley abarcativa para todos los empleados.

Por ello podemos afirmar que el derecho burocrático ha sido clasificado, al menos para efectos
legislativos, al delimitar los distintos grupos de burócratas, atendiendo a su especial situación jurídica;
haciendo constar esto en leyes independientes, cuya consecuencia es que todas y cada una de dichas
leyes contengan en sí mismas un amplio conjunto de derechos y obligaciones.

Reforma educativa y derechos laborales

Hasta antes de la reforma educativa en México, las relaciones laborales de los docentes que prestan sus
servicios al Estado eran reguladas por el apartado b del artículo 123 constitucional, como de manera
general se rigen las relaciones burocráticas. Esto se señala porque, si bien existían regímenes legales
especiales dentro del mismo apartado B, las relaciones burocráticas de los trabajadores de la educación
no constituían un régimen de excepción.

Fue en 2013, con la reforma constitucional en materia educativa, que se creó un régimen de
excepción para las relaciones laborales de los docentes al servicio del Estado, el cual puede considerarse
como uno de los regímenes burocráticos especiales de los que ya contemplaba el artículo 123: el
aplicable a las instituciones policiales, que regula las relaciones de trabajo de los militares, de los
marinos y del personal de servicio exterior.

Tiene especial relevancia la creación de un nuevo régimen de excepción en materia burocrática

con la promulgación de las diversas leyes pues, aunque derivadas de una reforma educativa, éstas
regulan cuestiones eminentemente laborales, modificando incluso la naturaleza jurídica de las
relaciones de trabajo de los docentes y, como consecuencia, generando incertidumbre en los
trabajadores.

Precarización de los derechos laborales de los docentes

Para establecer una definición del término “precarización”, tomaremos primero la del Diccionario de la
Lengua Española, para el cual “precarizar” significa “convertir algo, especialmente el empleo, en
precario, inseguro o de poca calidad”. La Organización Internacional del Trabajo (oit), en su Coloquio de
la Oficina de Actividades para los Trabajadores (actrav) sobre el Trabajo Precario, celebrado en Suiza en
2011, definió que “la precariedad de los acuerdos de trabajo es heterogéneo y multifacético [sic],
dependiendo del país, región, y la estructura económica y social de los sistemas políticos y mercados de
trabajo. El ámbito de aplicación y las diferentes formas son cada vez más amplios, ya que algunos
empleadores están siempre tratando de eludir las regulaciones o encontrar lagunas en la normativa con
el fin de aumentar la rentabilidad de sus negocios a costa de sus empleados. Sin embargo, las
características comunes de la precariedad son la ausencia o el nivel insuficiente de los derechos y
protección en el lugar de trabajo. Si bien el empleo informal es, obviamente, precario, esto también es
cierto para muchas formas de empleo formal, incluida la subcontratación”. 6

La misma actrav concluye que la precarización “trae como consecuencia el crecimiento de la

incertidumbre, la inseguridad y la vulnerabilidad de los trabajadores individuales, y priva a las personas
de la estabilidad necesaria para tomar decisiones a largo plazo y planificar sus vidas, así como participar
en acciones colectivas como sindicalistas y como ciudadanos en una sociedad democrática. Por lo tanto,
tiene un gran impacto en el carácter de nuestras sociedades y la calidad de vida en nuestras
comunidades y sociedades en general”.7

De lo anterior se colige que precarización o precariedad en el trabajo, referida a las condiciones de

empleo, subempleo y desempleo del trabajador, se refiere a la inseguridad, incertidumbre y falta de
garantía de condiciones socioeconómicas mínimas y suficientes para una supervivencia digna, que
afecta a los trabajadores y repercute en su entorno familiar y social.

Si bien de dicho concepto podemos identificar algunos elementos como: 1) disminución o ausencia
de las condiciones o derechos laborales mínimos; 2) afectación de las condiciones de supervivencia
digna o trabajo decente, y 3) repercusión en el entorno familiar y social del trabajador, para efectos de
nuestro estudio nos concentramos en la disminución o ausencia de las condiciones o derechos laborales
mínimos.

No obstante que la precariedad laboral —entendida como la disminución o ausencia de las

condiciones o derechos laborales mínimos— se ha venido identificando en las relaciones laborales
reguladas por el apartado a del artículo 123 constitucional, en este caso identificamos que ese mismo
fenómeno ha venido presentándose en las relaciones laborales burocráticas, específicamente en las que
sostienen los docentes con las autoridades públicas en su carácter de empleador.

Se afirma lo anterior toda vez que es posible identificar claramente aspectos del fenómeno que se
estudia en los trabajadores de la educación y en la regulación de sus derechos laborales, posterior a la
reforma educativa publicada en el Diario Oficial de la Federación el 26 de febrero de 2013, 8 con lo que
podemos determinar que existe un retroceso en la mencionada regulación jurídica, es decir, una
precarización en sus derechos laborales.

Para efectos de este artículo, nos referimos a continuación únicamente a dos derechos de los
trabajadores de la educación: a) el derecho de audiencia y debido procedimiento y b) el derecho a la
permanencia en el empleo.

Derecho de audiencia y debido procedimiento

Antes de las modificaciones constitucionales publicadas en el Diario Oficial de la Federación en

2013,9 los conflictos derivados de las relaciones de trabajo de los docentes se ventilaban y resolvían ante
los Tribunales de Arbitraje de los Estados o en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, aplicando las leyes
burocráticas locales y la Ley Federal del Trabajo —según fuera la naturaleza jurídica del patrón—. Todo
ello denotaba que no había lugar a dudas respecto a la regulación jurídica de las relaciones laborales de
los trabajadores de la educación.

Con la reforma educativa se limita el derecho de audiencia y debido procedimiento, por lo que
podemos vislumbrar que se generarán cuantiosas controversias laborales, en particular por lo estipulado
en los artículos 22 y 53 de la Ley General del Servicio Profesional Docente ( LGSPD), los cuales señalan que
las relaciones laborales se “darán por terminadas sin responsabilidad para la autoridad
educativa”,10 puesto que, por una parte, la ley establece como legítimo despedir a trabajadores sin la
indemnización correspondiente y, por otra, no contiene disposición en la que defina cuál será la
autoridad jurisdiccional o tribunales especiales que habrán de conocer y resolver los conflictos laborales
que se presenten con la aplicación de esas disposiciones.

Derecho a la permanencia en el empleo

Con la reforma se crea la evaluación para los docentes y se establece y reglamenta el servicio
profesional docente. En el artículo 8 transitorio, en relación con los numerales 52 y 53 de la LGSPD,11 se
prevé la evaluación obligatoria para los docentes y que, en caso de no aprobarla, la consecuencia será la
readscripción para continuar con otras tareas dentro del servicio distintas a la función docente o la
posibilidad de incorporarse a los programas de retiro.

Asimismo, se dispone que el personal que no se sujete a los procesos de evaluación o no se

incorpore a los programas de regularización del artículo 53 de la ley, será separado del servicio público
sin responsabilidad para la autoridad educativa o el organismo descentralizado, según corresponda. En
términos laborales, las disposiciones anteriores contienen una nueva causal de despido sin
responsabilidad para el empleador.

A propósito, conviene referir que la permanencia de los trabajadores al servicio de la educación

queda definida por la lgspd en su artículo 4, fracción XXII: “permanencia en el servicio: a la continuidad
en el servicio educativo con pleno respeto a los derechos constitucionales”. La citada definición legal,
aunque un tanto ambigua, refiere un derecho eminentemente laboral: estabilidad en el empleo; aspecto
que, no obstante debe regularse por las leyes especiales en la materia, se encuentra contemplado en
una reforma educativa y se ve modificado con la entrada en vigor de la LGSPD, puesto que, con la vigencia
de la ley, nace también a la vida jurídica una nueva causal de despido.

Si bien la scjn estableció en sus criterios emitidos con motivo de la reforma educativa que no se
vulneran derechos laborales de los docentes,12 coincidimos con autores como Martha de Jesús López
Aguilar en el sentido de que el Estado, con esta nueva regulación, viene a condicionar no sólo la
contratación o el ingreso al servicio, sino también la permanencia en el empleo, trastocando con ello
derechos laborales.13

Lo que es innegable es el cambio sustancial de paradigma: se pasa de la estabilidad a la

incertidumbre laboral. Por ejemplo, los docentes anteriormente recibían una plaza base, producto de un
contrato colectivo, que garantizaba el ingreso y la permanencia en el servicio, además de ciertas
condiciones de seguridad social ligadas íntimamente a la antigüedad laboral y permanencia en el
servicio. A partir de esta reforma, los trabajadores de la educación tienen que aprobar
satisfactoriamente la evaluación docente para estar en aptitud de ser contratados de forma temporal.
Con esto se condiciona su empleo y la estabilidad en él a una serie de nuevos criterios, y se disminuye al
mínimo la protección y participación del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación ( SNTE), cuya
fuerza ya venía diezmada desde antes de la promulgación de la reforma educativa, con el argumento de
recuperar la rectoría del Estado en la educación.
 Debe señalarse que la cuestión relevante para este estudio no es la disminución de la participación
del organismo sindical como actor político en dicha reforma, sino en la aparente repercusión que tiene
la reducción de la protección del SNTE hacia los docentes en cuanto a su permanencia en el empleo,
entre otros derechos laborales.

Régimen de excepción

A manera de conclusión, mencionamos a continuación los siguientes aspectos:

- Con la promulgación de las leyes derivadas de la reforma educativa se crea un régimen

burocrático especial o, en otros términos, el legislador crea para los trabajadores de la educación un
régimen de excepción.

- Existe un cambio sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores de la educación.

- En la reforma educativa se incluyen normas de carácter laboral que contemplan nuevas causales
de despido sin responsabilidad para la autoridad pública.

- En dicha reforma no se contiene alguna disposición en la que se defina la autoridad jurisdiccional

o tribunales especiales competentes para conocer y resolver los conflictos laborales que se presenten
con la aplicación de la legislación emanada de la reforma.

- Lejos de existir un avance en la regulación y protección de los derechos laborales de los docentes,
se identifica un retroceso en la materia que puede traducirse en la precarización de sus derechos
laborales.

* Doctorado en Ciencias Jurídicas, Facultad de Derecho, Universidad Autónoma de Baja California (UABC)

** Facultad de Derecho, Universidad Autónoma de Baja California (UABC)

Notas

1
 “Trabajadores de confianza al servicio del estado. Origen histórico de los catálogos de puestos en los
ordenamientos burocráticos”, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Libro 31,
Tomo VII, Segunda Sala, mayo de 1998, p. 581, citado en Sergio García Ramírez y Erika Uribe
Vargas, Derechos de los servidores públicos, INAP/UNAM (Nuestros Derechos), 2002, p. 7.

2
 Idem.

3
 Ibid., p. 7.

4
 Gabino Fraga, Derecho administrativo, Porrúa, México DF, 1962, p. 137.
5
 Idem

6
 “Las formas y la diversidad del trabajo precario”, OIT, https://goo.gl/5KYQJv, consultado en febrero de
2015.

7
 Idem.

8
 “Decreto por el que se reforman los artículos 3º en sus fracciones III, VII y VIII; y 73, fracción XXV, y se
adiciona un párrafo tercero, un inciso d) al párrafo segundo de la fracción II y una fracción IX al artículo
3º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos”, Diario Oficial de la Federación,
Tomo DCCXIII, núm. 18, 26 de febrero de 2013, pp. 2-5, https://goo.gl/zfqtj3, consultado en enero de
2016.

9
 Idem.

10
 “Decreto por el que se expide la Ley General del Servicio Profesional Docente”, Diario Oficial de la
Federación, Tomo DCCXX, núm. 8, segunda sección, 11 de septiembre de 2013, pp. 28-
52, https://goo.gl/gCczU9, consultado en enero de 2016.

11
 Idem.

12
 “Criterios jurisprudenciales relacionados con la reforma educativa”, Secretaría de Educación, Gobierno
del Estado de México, https://goo.gl/oPF1rb, consultado en mayo de 2016.

13
 Martha de Jesús López Aguilar, “Una reforma ‘educativa’ contra los maestros y el derecho a la
educación”, El Cotidiano, núm. 179, mayo-junio 2013, pp. 55-76, https://goo.gl/Je9LKS, consultado en
mayo de 2016.

Los profesores de asignatura no somos voluntarios

Como profesores atravesamos un clima de incertidumbre laboral que produce relaciones personales no
confiables y ejercicios arbitrarios de autoridad. Para cambiar esto es menester una autocrítica sobre el
contexto neoliberal, heteronormada, clasista y racista que prevalece en la educación.

PorBlog Invitado
  16 de julio, 2018
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Por: Mayra Rojo (@MayraRojo3)

 1. Profesores de asignatura

La experiencia de la incertidumbre y ansiedad es la que nos invade semestre con semestre a quienes
encarnamos la fórmula del trabajo precario: profesores que contamos con posgrados y experiencia en la
investigación, la docencia y dicho sea de paso, nos sumamos al ejercicio de una práctica política activa,
hoy vivimos en condiciones “desmejoradas de trabajo y remuneración” (Brunner, 1995).

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He impartido clases en universidades públicas como la UNAM, la UAM, la UACM, así como en el orden
privado de la UVM, Centro de Diseño, Cine y TV, Universidad de la Comunicación y hasta este mayo la
Universidad Iberoamericana. Las experiencias que he vivido en cada una de estas Instituciones de
Educación Superior (IES) ha sido diversa, sobre todo en la valoración de la práctica frente a grupo, en la
vinculación con los maestros y coordinadores para desarrollo de investigación y en los motivos de mi
continuidad en las mismas. Sin embargo, todas terminan en las prácticas de remoción de contrato que
traen como consecuencia inseguridad, incertidumbre, incapacidad para tomar decisiones a largo plazo y
planificar nuestras vidas (Arizaga, 2016), además de la exposición permanente a la subvaloración de
nuestro trabajo profesional.

¿Por qué no he obtenido la certidumbre sistemática que trece años de experiencia docente y ocho años
de investigación interdisciplinar con las artes, los diseños y las ciencias deberían permitirme?

Mi situación, como la de muchos profesores-investigadores en la actualidad, es el resultado, entre otros

factores estructurales, del desequilibrio laboral generalizado por las políticas neoliberales, que han
facilitando la flexibilización y desregulación de las relaciones laborales entre el Estado y los trabajadores,
de manera particular y agresiva con los maestros. Antecedentes que podemos ubicar desde el sexenio
de Carlos Salinas de Gortari y distintas iniciativas de reforma a la Ley Federal de Trabajo con Zedillo y
Fox. Así como su implementación a cargo del gobierno de Felipe Calderón en 2012, donde se
establecieron una serie de reformas estructurales que consolidaron la precarización (Pérez, 2013) y en
materia educativa facilitaron la imposición de la actual Reforma Educativa.

En este contexto el artículo 123 habla sobre el derecho a la permanencia en el empleo, no obstante para
el profesor de asignatura este derecho no existe, además del desdibujamiento de los mecanismos de
promoción, ascenso y contratación definitiva. Aun cuando las ANUIES declararon que el 70% de la
docencia en las IES públicas —no considera a las universidades privadas— es soportada por profesores
de asignatura (Garduño, 2015).

¿Tenemos opción de elegir nuestros empleos de docencia e investigación? Nuestra realidad es que no
tenemos el derecho a la interpelación de cuándo nos contratan y cuándo no, porque los mecanismos
que regulan las formas y condiciones se limitan a prestar servicios temporales. Lo que conlleva a que nos
pueden informar de la remoción del contrato por correo electrónico en periodo vacacional o unos días
antes de que empiece el ciclo escolar. Decisiones que son inapelables y, en la mayoría de los casos se
centran en la administración de alumnos, es decir, la justificación de no hubo inscritos para tu
materia  o no saliste bien en la evaluación de los alumnos, particularmente en las universidades privadas.
2. Evaluaciones

¿Qué sucede con las evaluaciones docentes en relación con los profesores de asignatura? Con la actual
Reforma Educativa el sistema de evaluaciones se convierte en un importante punto de debate en todas
sus formas y dimensiones, no sólo de los colegas normalistas, sino de los profesores de educación
superior, tendencia docente que creció a partir de la redistribución de la oferta educativa en los años
ochenta (Sidorova, 2007) y alimenta las filas de contrataciones por horas.

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Los sistemas de evaluación hasta el día de hoy y según lo ratifica el Art. 4 de la Ley General del Servicio
Profesional Docente modificado por la actual Reforma Educativa el 11 de septiembre de 2013, establece
el concepto de calidad conforme a objetivos, resultados y procesos del sistema educativo (Morales,
2018). Bajo un enfoque neoliberal que valora la eficacia y eficiencia de producción: la tecnificación del
saber, el conocimiento y la experiencia de los estudiantes, por consiguiente de los profesores.

Soy artista e investigadora interdiciplinar, realicé un doctorado en historia del arte, además de dos
estancias de investigación en el extranjero. Terminé un postdoctorado en la UAM, cuya finalidad fue la
estandarización del crecimiento de Celulosa Bacteriana, consorcio local de los Estados de Hidalgo y
Tlaxcala, como biopolímero para usos textiles y artísticos en el marco de una red agroalimentaria. Las
distintas líneas de investigación y especialización que realizó, si bien me abren expectativas laborales no
las garantiza.

Entré a la Universidad Iberoamericana hace año y medio. Presenté dos clases muestra y esperé casi un
año para integrarme como profesora en la materia de innovación textil, de cuatro a seis horas a la
semana, con un salario abajo de lo que me correspondía por experiencia docente y formación, dos años
después puedes solicitar tu cambio de tabulador o nivel. El primer semestre, se me informó que había
un semáforo de alerta que definía mi permanencia laboral: las evaluaciones de las y los alumnos y
alumnas. Con dos resultados en rojo se cancelaba mi contratación. Nada de mi desempeño o
contribuciones metodológicas o de investigación docente y teórica serían prioritarias para la valoración
de mi trabajo.

En la reunión de bienvenida el Rector aseveró que la idea de que el alumno es un cliente y por tanto se
le debe tener contento no era parte de la visión Ibero, sino al contrario. Desplazar la mercantilización de
la educación por la priorización de una visión humanista que aspira al desarrollo de un pensamiento
crítico bajo un modelo educativo que “promueve y desarrolla la madurez emocional, responsabilidad
ética y experiencia de trascendencia.” Sin embargo, la práctica contradice la intención e ideario de la
propia universidad, no solo en este sentido sino además, como un espacio que se ha caracterizado por
abrirse a “expresiones de inconformidad socio-política y lucha por los derechos humanos”. (Ibero 90.9,
abril 20)

Atendiendo a este discurso y mi propio ejercicio crítico y político, durante mi ejercicio de ensañanza-
aprendizaje integré la investigación interdisciplinar y debate sobre el uso de la ciencia y la innovación en
el contexto mexicano, con invitados especializados que nos dieron charlas de biopolítica, así como arte y
tecnología. Al interior del laboratorio generamos debates sobre género, ciencia y textil, además de
experimentar con diversos materiales y formatos. Sin embargo, fue insuficiente para las participantes,
mi primera evaluación fue roja, es decir reprobé el Sistema de Evaluación de Procesos Educativos (SEPE)
que responden los y las alumnas de la Ibero.

Para el segundo semestre me cambiaron a la materia optativa de proceso y proyecto artístico, aprobé
con 9 y el tercer periodo con 7. Números caprichosos. Con la aprobación idónea, me entregaron una
constancia de felicitación por “mi excelente desempeño”. Con ello la seguridad inmediata del siguiente
curso. En las primeras semanas me confirmaron que podía impartir un taller para verano con tema de
sustentabilidad y bioinspiracion, además de ser aceptada mi sugerencia para una asignatura que
abordara historia, diseño y arte, se me dio a trabajar el programa de la materia diseño y contexto.  Al
final de semestre se publicaron las evaluaciones del SEPE, mi semáforo estaba en amarillo con un 7 y
comentarios de algunas de las participantes que descalificaron mi persona y las dinámicas
implementadas en clase.
Un domingo antes de iniciar el curso de verano me enteré de su cancelación, pregunté y la respuesta fue
que no hubo inscritos, la materia propuesta de diseño y contexto se desagregó para el semestre de
otoño sin ninguna explicación. Pese a tener una clave de materia y la confirmación de que daría el taller
en otoño, una alumna me informó que al intentar inscribirse mi nombre no aparecía. Escribí para saber
si había un problema técnico y no recibí respuesta. El trabajo realizado para cada programa se
desestimó. Esto quiere decir que la categoría de “idóneo” o “excelente” no es permanente sino
temporal y dura hasta ser evaluados nuevamente y que una serie de circunstancias no establecidas nos
favorezcan en algún aspecto.
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¿Cuáles son los criterios de las evaluaciones realizadas por las y los estudiantes en las distintas IES? ¿Qué
herramientas les ofrece la universidad para responder estas evaluaciones? ¿Cuáles son los perfiles,
parámetros e indicadores que permiten, aparentemente, que esta evaluación defina de manera radical
nuestra permanencia, promoción y reconocimiento de nuestros servicios en la universidad?

3. La ley de las coincidencias y la remoción de actividades profesionales

El actual sistema de empleabilidad nos somete a procesos de especulación y subjetivación basados en la
ansiedad. Nuestro bienestar laboral está bajo una ley de las coincidencias. La idea de remoción, a falta
de una palabra mejor, refiere a las acciones de quitar, borrar, eliminar, obviar o apartar y con ello
modificar el estado de una cosa o una persona. En este sentido, los profesores de asignatura somos un
cuerpo de sujetos expuestos a ser sustituidos, excluidos, prescindibles, es decir, desechables porque
contamos con un vocabulario limitado al respecto de derechos y dignidad laboral.

Al respecto, nosotros no podemos hablar de despido injustificado o identificar que posiblemente

nuestra contratación fue revocada por causas sistemáticas de prohibición de nuestra labor docente en el
marco de la libre cátedra y la formación crítica y política en los y las estudiantes.

En el mes de abril se desató una gran polémica al interior de la comunidad Ibero extendida a medios de
comunicación externos como SDPnoticias y al programa de Imagen 90.5 a cargo de Estaban Arce, debido
a la presencia de dos bailarines semidesnudos en el patio de la universidad. Performance resultado de
los procesos de investigación, discusión y expresión crítica sobre el cuerpo, el espacio y el diseño
durante mi taller, acción asociada a un video que estaba promoviendo la V Semana de Diversidad
Humana organizada por Plural Ibero y que en la práctica no tuvo ningún vínculo colegiado
sistemáticamente.

Pese a la autorización explicita de la actividad del perfomance como parte de una clase abierta. Supuse
que por las expresiones de extremo conservadurismo y violencia por parte de algunos sectores de la
universidad, parte de las consecuencias de esta actividad era mi remoción como profesora pero nunca
fue enunciado. Al contrario, me dijeron que no había problema, sólo debía enviar un argumento breve,
académico, de mis métodos y particularmente el objetivo del performance. La Ibero publicó un
comunicado que señala “Las piezas o expresiones artísticas generadas por nuestra comunidad no se
autorizan y mucho menos se censuran, bajo la premisa que la apreciación estética es un proceso
subjetivo”, sin embargo la V Semana de Diversidad Humana, involucrada y afectada en todo el proceso,
se llevó a cabo con modificaciones radicales en la imagen y sus contenidos semánticos.

En este contexto de casualidades, iniciando el periodo vacacional y tras haberme informado que el
anuncio definitivo de mi contratación sería después del periodo de ajustes de inscripciones los días 7, 8 y
9 de agosto, recibí un correo electrónico que me indica que el área de diseño textil prescinde de mis
servicios para otoño. La Ibero es una entre tantos espacios educativos que ejercen estas mismas
políticas y prácticas de manera “natural” y reiterada.

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) señala que “las políticas económicas y empresariales no
buscan la creación de empleo sino la sustitución” (El diario, 2018). Cuya lógica ratifica las relaciones
volátiles donde todos los riesgos y responsabilidades quedan en manos del trabajador, en el contexto
docente, el marco normativo al que atendemos los profesores de asignatura da cabida a cualquier
situación, de ahí que opere una especie de Ley de casualidades o coincidencias.
Este clima de incertidumbre laboral produce sistémica y estructuralmente relaciones personales no
confiables, ratificando los nepotismos y ejercicios arbitrarios de autoridad y relaciones por conveniencia.
Lo que quiere decir que la organización de colectividades diversas que frenen las agresivas reformas
laborales es un compromiso social e individual. En mi opinión, el sistema de incertidumbre laboral no
sólo es posible gracias a un sistema legal que lo rige sino por el conjunto de personas que lo ejerce. Para
comenzar a restaurar y transformar nuestro presente, es menester que comencemos con una
autocrítica de las diversas maneras en que participamos de la cultura neoliberal, heteronormada,
clasista y racista que materialmente administra la ejecución y perpetuación de sociedades globales de la
precariedad.

* Mayra Rojo es investigadora, maestra y artista interdisciplinar en artes y discursos del cuerpo, diseño e
investigación de innovación textil, historia del arte y cine, así como las relaciones
expandidas entre arte y ciencia. Realizó un doctorado en historia del arte contemporáneo de América
Latina y una investigación posdoctoral interdiciplinar de diseño, arte y ciencia; dos estancias en el
extranjero en Berlín y la Universidad de Sao Paulo (2013). Ha participado en la investigación y
propuestas curatoriales de los Archivos de los fotoperiodistas Leo Matiz y Héctor García, fue curadora
invitada en en el Proyecto Traslados en Santiago de Chile bajo el tópico curadurías colectivas y
migración. Realizó la idea original, producción e investigación del documental Pulque para dos (2016).
Ha impartido seminarios-talleres y escrito artículos sobre la figura del monstruo y el cine de terror como
alegorías de la historia social y política de América Latina. Actualmente forma parte del Seminario
Alteridad y exclusiones (UNAM) y desarrolla la primera parte de una investigación y producción artística
independiente titulada Monstruologías 1: Las caníbalas, lo femenino y su vinculación con las figuras de la
bruja, las hechiceras y lo vegetal. Imaginaciones antipatriarcales.

Referencias:
Las condiciones de precariedad laboral en México es una constante que se ha agudizado los últimos
años. Pueden consultarse diversos artículos como el de la antropóloga Ksenia Sidorova, Ser docente:
Entre prestigio y precariedad. Condiciones laborales y estrategias de supervivencia en los docentes de
una escuela de educación superior privada, Mérida, Yucatán,  (2007).  Así como el Manifiesto del I
Encuentro de Docentes contra la precarización Laboral (2016). En casos internacionales se puede seguir
el caso de la Federación de Jóvenes Investigadores Precarios (FJI) en España.
Hay una serie de contradicciones en materia de trabajo docente que hoy se exacerban con la Reforma
educativa pero que los profesores de asignatura hemos vivido permanentemente. Es fundamental,
informarnos cómo y por qué las modificaciones a la Ley General del Servicio Profesional Docente, así
como a Ley General de Educación y al Artículo 3 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, consolidan, legitiman y regulan, de una u otra manera, las irregularidades que fomentan la
incertidumbre e inseguridad laboral en materia educativa a nivel superior. Consultar aquí.
Se pueden ver todos los documentos y proceso aquí.
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