FACULTAD DE CIENCIAS DE LA GESTIÓN ESCUELA

PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TESINA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y SATISFACCIÓN LABORAL DEL

PERSONAL DE UNA EMPRESA DE IMPORTACIÓN DE REPUESTOS
AUTOMOTRIZ EN CALLAO - 2022

PARA OBTENER EL GRADO DE

BACHILLER EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

AUTOR(ES)

ANGUI ALICIA ARGUMEDO ROCA

ORCID: 0000-0001-9144-4827

LEYDI DIANA ZUTA PORTALES

ORCID: 0000-0002-1518-8451

SERGIO MIGUEL ACUÑA ROJAS

ORCID: 0000-0002-3100-8780

ASESORA

MAG. MARY HELLEN MARIELA MICHCA MAGUIÑA

ORCID: 0000-0001-7282-5595

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

LIMA, PERÚ, SEPTIEMBRE DE 2022

 ÍNDICE

DEDICATORIA....................................................................................................2

AGRADECIMIENTOS.........................................................................................3

RESUMEN..........................................................................................................6

ABSTRACT........................................................................................................7

INTRODUCCIÓN................................................................................................8

CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1.Realidad problemática.................................................................................10

1.2.Formulación del problema...........................................................................11

1.2.Justificación e importancia de la investigación............................................11

1.3.Objetivos de la investigación: general y específicos…………………….......13

1.4. Limitaciones de la investigación.................................................................14

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1.Antecedentes de estudios…......,................................................................16

2.2.Bases teóricas….........................................................................................20

2.3. Definición conceptual de la terminología empleada...................................25

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1. Tipo y diseño de investigación...................................................................31

3.2. Población y muestra...................................................................................31

3.3. Hipótesis de la investigación .....................................................................32

3.4. Operacionalización de las variables ..........................................................32

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. ....................................33

3.6. Procesamiento de los datos…....................................................................34

CAPÍTULO IV: RESULTADOS

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN DE RESULTADOS

CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. Conclusiones…...........................................................................................55

6.2. Recomendaciones......................................................................................57

REFERENCIAS

ANEXOS
 DEDICATORIA

Dedicamos el presente trabajo a Dios y a

cada una de nuestras familias por creer en

nosotros, y la muestra del apoyo incondicional para

salir adelante en cada una de nuestras decisiones

para llegar donde estamos en estos momentos,

muestras de sacrifico que tendrá recompensa

alguna.
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos principalmente a Dios y a nuestra familia por creer en

nosotros, quienes han sido ejemplo de humildad y sacrificio, sin embargo

también agradecemos a la Universidad Autónoma del Perú por

brindarnos una educación de calidad para formarnos como profesionales

,mostramos gratitud también al proyecto de investigación que nos permite

obtener conocimiento y sobre todo experiencia.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DEL
PERSONAL DE UNA EMPRESA DE IMPORTACIÓN DE REPUESTOS
AUTOMOTRIZ EN CALLAO - 2022

ANGUI ALICIA ARGUMEDO ROCA

LEYDI DIANA ZUTA PORTALES

SERGIO MIGUEL ACUÑA ROJAS

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERU

RESUMEN

La presente investigación tuvo como objetivo general Determinar la

relación que existe entre la gestión de talento humano y satisfacción laboral

del personal de una empresa de importación de repuestos automotriz en

Callao – 2022.La investigación es tipo aplicada, correlacional, diseño no

experimental, corte transversal y enfoque cuantitativo.(agregar metodología

.poblacion y muestra )

Palabras clave: gestión del talento humano y satisfacción laboral

metodología empleada(población y muestra . Tipo y diseño de investigación

3.2. Población y muestra

Conclusión relacionado con las dimensiones o indicadores

 INTRODUCCION

(Científica Arbitrada en Investigaciones de la Salud ‘‘GESTAR”, 2020) Es crucial

reconocer el valor de la gestión del talento porque se ha incluido en procesos

cuyo objetivo es lograr resultados positivos para la organización. Esto se debe a

que permite la innovación y un mayor compromiso con el desempeño, los cuales

ayudan aumentar la productividad y alcanzar altos niveles de competitividad en

las empresas.

(Gestion, 2020) Según los estudios más recientes de PwC , un porcentaje

considerable de encuestados indicó que para que su empresa tenga éxito,

crezca y atraiga al mejor personal, su cultura organizacional debe cambiar. Por

otro lado , si se quiere un cambio sostenible a largo plazo, especialmente en

coyunturas como la que atravesamos , es importante priorizar el compromiso con

la cultura como parte de un trabajo colaborativo permanente .

En ese sentido, el problema general de la investigación es ¿Qué relación

existe entre la gestión de talento humano y satisfacción laboral del personal de

una empresa de importación de repuestos automotriz en callao – 2022?

Se tuvo como objetivo general determinar la relación que existe entre

la gestión de talento humano y satisfacción laboral del personal de una

empresa de importación de repuestos automotriz en Callao – 2022.

La hipótesis pretende probar la existencia de la relación entre la

gestión de talento humano con satisfacción laboral del personal de una

empresa de importación de repuestos automotriz en Callao – 2022.

 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Realidad problemática

Todas las empresas tienen un plan para satisfacer a sus clientes, pero no todas

desarrollan un plan para retener el talento .Es importante darse cuenta de que

sus empleados son de diferentes generaciones y, como resultado, valoran las

cosas de manera diferente según su rango de edad”.segun Joseph Zumaeta,

gerente de Aptitus. (Gestion, 2018)

Durante mucho tiempo se ha considerado que un empleado feliz es el recurso

más valioso a pesar de la frecuente discusión sobre la transformación digital .La

cultura de la empresa debe priorizar la felicidad de sus empleados. Innovar en

RRHH no se trata solo de ver las cosas desde otro ángulo; también se trata de

crear el entorno y el espacio de trabajo ideal, así como satisfacer algunas

necesidades que solo podemos determinar que son apropiadas para nuestros

empleados después de hablar con ellos y aprender sobre sus necesidades. La

innovación en recursos humanos implica cambiar lo que significan los empleados

y los empleadores, dejar de lado la noción del jefe como el jefe y permitirnos

trabajar en equipo con un entrenador y aliados cuando sea necesario. según ,

(ASAP)

El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan

para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnología” El

concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el

patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la

competitividad y el éxito(…)Las personas constituyen el principal activo de la

organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más conscientes

de sus trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones con éxito se

han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su

continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de

todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados (…)A las personas

ahora se les considera asociados de la organización que toman decisiones en

sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados previamente negociados

y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y expectativas.

Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se

convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás

recursos de la organización. (Chiavenato, 2009, p. 4-52)

Según (OSHA, 2017) los empleadores son responsables de proporcionar un

entorno de trabajo seguro .Los empleadores deben proporcionar condiciones de

trabajo seguras para sus empleados y cumplir con todas las normas de

seguridad y salud.

Según la (OIT, 2017)La creciente presencia de mujeres en el mercado laboral

presenta desafíos únicos para los sistemas de inspección en la identificación de

posibles instancias de comportamiento discriminatorio en los entornos laborales

.Igualmente, para que se respete la legislación laboral pertinente en los centros

de trabajo, tanto los empleadores como los trabajadores tienen que tener la

información y la orientación necesarias para cumplir con los requisitos legales.

La creciente presencia de mujeres en el mercado laboral presenta desafíos

únicos para los sistemas de inspección en la identificación de posibles instancias

de comportamiento discriminatorio en los entornos laborales .La información, el

asesoramiento y la formación de empleadores y trabajadores contribuyen a

garantizar la aplicación de las disposiciones legales y de las medidas coercitivas.

“Para el desarrollo de América Latina y el Caribe, el talento humano debe ser

visto tanto como un medio como un fin”. Para continuar elevando el nivel y la

pertinencia de la educación y la formación, es importante tener en cuenta la

necesidad de nuevas habilidades, la dinámica de creación y destrucción de

empleo provocada por las tecnologías emergentes , el riesgo de una mayor

desigualdad y el desafío de operaren este entorno.

La gestión de talento cambió en tiempos de pandemia, debido a que ahora se

cuenta con personal que trabaja de manera presencial o remota (fuera de las

oficinas); o lo hacen de las dos formas (híbrido). Hoy en día, es crucial que las

empresas transformen su departamento de recursos humanos en un socio

estratégico para administrar a su personal de manera efectiva y comenzar

siempre con el potencial de sus empleados. Por lo tanto, es fundamental

comprender los nuevos estilos de liderazgo que deben adoptar los equipos de

trabajadores en estos tiempos de trabajo híbrido y los desafíos que ahora deben

superar para administrar y lograr resultados. La forma de trabajar cambió, lo que

supuso un reto para organizaciones de todos los tamaños. Para lograr que la

gestión del personal de una organización cumpla con sus objetivos y parta

siempre del talento de sus empleados, es crucial que el departamento a cargo

de los recursos humanos se transforme en un socio estratégico del negocio .Para

la gestión y logro de resultados en esta coyuntura, es fundamental comprender

los nuevos estilos de liderazgo y los desafíos que enfrentan los ejecutivos .Se

presenta 5 claves para una adecuada gestión de personal: Identificar nuevos

talentos, Medir la productividad, Motivar el aprendizaje y Formación, Evaluar el

desempeño y Impulsar el compromiso. Según, Diego Guzmán, Gerente General

de Ofisis de la empresa peruana. (Retail, 2022)

Según la Asociación Automotriz del Perú, en lo que va del 2022 (enero-abril) se

importó más de 680 millones de dólares en repuestos automotrices que tuvo un

crecimiento de 7.9% frente al mismo periodo 2021, esto generado a la lenta

reposición de stock de vehículos nuevos en Perú. Viendo la necesidad del

mercado, se proyecta terminar el año 2022 añadiendo nuevos desarrollos de

repuestos automotrices para vehículos asiáticos, europeos y americanos con lo

cual, reforzará su portafolio liviano, pesado y agrícola, buscando satisfacer las

necesidades de sus clientes según la empresa. Este año, el segmento automotriz

proyecta un crecimiento del 20% en la región Andina. Por esta razón, la

compañía está trabajando en el desarrollo de nuevos productos que fortalecerán

el sistema de atención al cliente digital de la compañía y aumentarán el monto

de su cartera., segun el gerente comercial de SKF, Ricardo Baldu. (Andina, 2022)

Los empleados que reciben capacitación dentro de su organización sienten que

son una parte más importante del equipo en su conjunto .La gerencia de la

organización estará más dispuesta a invertir tiempo y recursos en la capacitación

de los empleados si esto ocurre. Como resultado, los empleados se sienten

valorados y apreciados. Estos empleados se dedican a su trabajo , se concentran

y trabajan en equipo para que la empresa sea exitosa. Cuando las personas

pasan a formar parte de los procesos del Sistema de Gestión de Calidad, y la

gestión integral reconoce cómo está la gente, entonces el trabajo se vuelve

mucho más interesante y atractivo. La satisfacción en el trabajo viene de hacer

el trabajo con el que se recibe una recompensa. Si bien la gran mayoría de las

personas también quieren estar satisfechas con el trabajo que realizan, muchas

personas quieren sentirse seguras en su lugar de trabajo. Es por ello que la

participación de los trabajadores en los procesos del Sistema de Gestión de

Calidad puede mejorar su satisfacción en el trabajo según la norma, (ISO 9001,

2015)

Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que

resulta de la evaluación de las características del que se desempeña (…)Hemos

sostenido que las actitudes influyen en el comportamiento. Las primeras

investigaciones suponían que había una relación de causalidad entre ambos

factores; es decir, que las actitudes que las personas tenían determinaban lo

que hacían. Asimismo, el sentido común sugiere que hay

una relación(…)Piense en el mejor trabajo que haya tenido. ¿Por qué lo era? Es

muy probable que le gustara el trabajo que hacía. En realidad, de las facetas

principales de satisfacción en el empleo (trabajo en sí, pago, oportunidades de

avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la

faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de

satisfacción general. (Stephen P. Robbins, 2009, p. 76-84)

“Perú, al igual que otros países de la región, se ha caracterizado por ser un

importador de talentos. Las empresas contratan profesionales de otras

nacionalidades ya que tienen más conocimiento y formación del mercado global.

Pero hoy tenemos el enorme desafío de desarrollar estas habilidades y

competencias en nuestros profesionales en el Perú, quienes podrán enfrentar

los desafíos de un entorno empresarial cada vez más desafiante.” “En la

pandemia, la dinámica laboral sufrió una transformación importante .La situación

obligó a los empresarios a adoptar formatos y procedimientos para asegurar la

continuidad de la operación ; muchos de estos esfuerzos produjeron resultados

positivos y se mantendrán indefinidamente .Pero en el entorno actual , las

organizaciones deben poner en marcha mecanismos para asegurar no solo la

productividad, sino también la motivación y el bienestar de sus empleados.,

afirma Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú. (El Comercio, 2021)

Según Jose Magalhaes, Profesor universitario en ISCSP señalo a la revista

(rhsaludable, 2022) que la pandemia reconfirmó los riesgos asociados al trabajo,

físicos y psicológicos, y destacó otros, como la ansiedad y el miedo, que estaban

prácticamente “controlados”. Las empresas que han adoptado el trabajo remoto

como herramienta para la gestión de recursos humanos han podido mitigar los

efectos del estresante teletrabajo, pero aquellas que han sido " únicamente"

obligadas a cumplir no han podido encontrar soluciones a sus propios problemas

.La evaluación de riesgos psicosociales debe incluirse en la gestión de las

organizaciones en línea con la estrategia de la misión .Solo dando este paso se

puede considerar factible la creación de entornos de trabajo saludables y se

puede superar la toxicidad interna del lugar de trabajo . La evaluación permite

que quienes toman decisiones tengan acceso a una matriz de intervención que

les permita brindar su trabajo en forma positiva de liderazgo, comunicación y

práctica diaria.

Cifras del Ministerio de Salud señalan que el 70% de peruanos ha presentado

problemas de salud mental durante la pandemia. Entre ellos, la depresión,

desorden mental, falta de interés, concentración, insomnio, entre otros. En este

contexto, es importante reconocer que la salud mental de los colaboradores se

refleja en su desempeño a largo plazo. Para ello, es recomendable implementar

charlas o webinars de consejería sobre temas como el reconocimiento y manejo

del estrés, ejercicios para aliviar la ansiedad, tips para el entorno laboral en casa,

y de ser posible, implementar un área de psicología organizacional, puntualiza.

Según una encuesta de Supera sobre satisfacción laboral de los empleados,

aproximadamente la mitad de los empleados no están contentos en su lugar de

trabajo, lo que puede afectar su compromiso con las tareas asignadas . El 45%

de personas que participaron en el estudio admitió no sentirse feliz en su centro

de labores y la mayoría sostuvo que dicha condición se debe a problemas

vinculados con el clima de trabajo. Así, el 52% de encuestados afirmó sentir que

sus ideas y opiniones son "poco valoradas" en la empresa donde trabajan, en

contraparte con el 7% que considera "muy valoradas" sus propuestas. (Gestion,

2014)

1.2. Formulación del problema

Problema general

¿Qué relación existe entre la gestión de talento humano y satisfacción

laboral del personal de una empresa de importación de repuestos automotriz
en callao – 2022?

Problemas específicos

¿Qué relación existe entre la gestión de talento humano y el desempeño

laboral de una empresa de importación de repuestos automotriz en callao –

2022?

¿Qué relación existe entre la gestión de talento humano y el

comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) de una empresa de

importación de repuestos automotriz en callao – 2022?

¿Qué relación existe entre la gestión de talento humano y la satisfacción

al cliente de una empresa de importación de repuestos automotriz en callao –

2022?
1.2. Justificación e importancia de la investigación

El estudio que se realizó con la variable gestión de talento humano y satisfacción

laboral toma una fundamental relevancia para los estudiantes de distintas

carreras universitarias de ciencias de gestión, así como a emprendedores y

empresarios en busca de potenciar su negocio, en la siguiente investigación se

pretende establecer la relación entre la gestión del talento humano y la

satisfacción laboral. En la actualidad existe mayor número de empresas en

distintos rubros, los colaboradores necesitan sentirse valorados y realizados. Por

ello es importante establecer la relación entre ambas variables a modo de

potenciar el éxito de las empresas existentes o de nuevos emprendimientos.

Justificación teórica, es así como se busca brindar información acerca de las dos

variables teniendo como sustento libros y demás material académico, con el fin

que estos sirvan como base de nuestra investigación. De este modo la

investigación recoge aporte teórico para gestión de talento humano de

Chiavenato, I. (2009) quien define como “es el área que construye talentos por

medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de

las organizaciones.” (p.9). Así mismo para la variable satisfacción laboral se tuvo

en consideración el aporte de Robbins y Judge (2013) quienes definieron

“Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo general se hace

referencia a la satisfacción laboral, la cual describe un sentimiento positivo

acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus

características.” (p.x).

Justificación práctica, el trabajo de investigación procura ayudar a la empresa de

importaciones automotrices para que considere la implementación de los

conceptos de gestión de talento humano y satisfacción laboral, a fin de obtener

mejores resultados en sus operaciones y a su vez sus colaboradores obtengan

un mejor ambiente de trabajo.

Justificación metodológica, en la investigación ambas variables fueron medidas

de forma independiente, para ello se desarrolló y empleó dos formularios

asociados con las variables las cuales son gestión de talento humano y

satisfacción laboral, por ello estos instrumentos de medición están

correctamente elaborados, expuestos a todos los criterios de validez por

expertos y confiabilidad por lo cual sirve de referencia metodológica para futuros

investigadores.

1.3.Objetivos de la investigación: general y específicos

Objetivo general

Determinar la relación que existe entre la gestión de talento humano y

satisfacción laboral del personal de una empresa de importación de

repuestos automotriz en Callao – 2022

Objetivos específicos

Determinar la relación existe entre la gestión de talento humano y el

desempeño laboral de una empresa de importación de repuestos automotriz

en callao – 2022

Determinar la relación existe entre la gestión de talento humano y el

comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) de una empresa de

importación de repuestos automotriz en callao – 2022

 Determinar la relación existe entre la gestión de talento humano y la

satisfacción del cliente de una empresa de importación de repuestos

automotriz en callao – 2022.

1.4. Limitaciones de la investigación

Tiempo

Enfrentábamos una limitación potencial en ese momento. Si este es el caso, lo

reconocemos y ponemos freno a la importancia de las próximas investigaciones

para resolver el problema principal.

Accesibilidad a los datos

Encontrar una tendencia y una relación se vio significativamente dificultado por

la ausencia de datos actualizados, lo que habría requerido limitar el alcance del

análisis ya que no se dispuso del apoyo de más gestores públicos y privados en

tiempo concreto.

Tamaño de la muestra

Falta de información al segmento que nos estamos dirigiendo al sector

automotriz lo que no posibilitará generalizar los resultados a obtener.

 CAPÍTULO II:

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de estudios

Internacional
(Gomez, 2019) en su tesis análisis del capital humano para el incremento de la

productividad en las líneas de mantenimiento aéreo, , para optar el grado

académico en MAESTRO EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE PROYECTOS DE

INGENIERÍA . El objetivo central de esta investigación es analizar la relación

entre el capital humano y la productividad en una empresa del sector aeronáutico

en Querétaro, México. La estrategia metodológica es cuantitativa y está basada

en un estudio de caso; para ello se seleccionó una de las siete empresas de

servicios de mantenimiento aéreo MRO (Maintenance Repair and Overhaul) que

operan en la entidad. El instrumento de recolección fue un cuestionario

compuesto por 17 ítems valorado bajo la Escala Likert con cinco opciones de

respuesta. Los hallazgos corroboran una relación moderada entre la formación

de competencias técnicas del capital humano y la productividad de la empresa,

se infieren limitaciones en los procesos de gestión de competencias con motivo

de la figura corporativa de la empresa y por las restricciones que ofrece la

normativa en materia de aviación civil nacional e internacional.

(Salazar, 2018) en su tesis Relación entre satisfacción laboral y compromiso

organizacional: un estudio en una entidad pública ecuatoriana ,realizada en la

Universidad Andina Simón Bolívar, para optar el grado académico en Maestría

Profesional en Desarrollo del Talento Humano.El objetivó de la investigación fue

Identificar la relación existente entre la satisfacción laboral y el compromiso

organizacional de los colaboradores del Banco del Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social. .. El estudio tiene el carácter de cuantitativo, con un diseño de

tipo ,correlaccional,descriptiva porque recopila las percepciones de los

empleados en su contexto laboral, respecto a los niveles de satisfacción laboral

y compromiso organizacional, las encuestas se efectuaron a una muestra de 290

colaboradores, mediante la plataforma de Google Drive. Del análisis efectuado

se determinó que el nivel de satisfacción laboral, del personal del Banco del

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social para el año 2017 es del 70,96%;

mientras que el nivel de compromiso organizacional es del 69,91%. Además, se

evidencia que existe una relación significativa entre la variable de satisfacción

laboral y la variable de compromiso organizacional, es decir que el personal del

Banco que tiene satisfacción laboral, tiende a encontrarse comprometido con la

organización.

Nacional
(Escobar, 2019) en su tesis Gestión del talento humano y la

satisfacción laboral del Personal Administrativo de la Universidad

Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, distrito de Lurigancho-

Chosica, 2017 una mirada desdé sus directivos realizada en la

Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle para optar el

grado académico de Maestro en Administración con Mención en Gestión

Pública . El objetivo de la investigación fue determinar la relación que

existe entre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral del

Personal Administrativo de la Universidad Nacional de Educación Enrique

Guzmán y Valle, distrito de Lurigancho-Chosica, 2017.La investigación se

desarrolló con un diseño de tipo correlacional, En base a una muestra

probabilística de 179 trabajadores, llegando a las siguientes conclusiones

:Existe relación directa y significativa entre la gestión del talento humano

y la satisfacción laboral del Personal Administrativo de la Universidad

 Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, distrito de Lurigancho-

Chosica, 2017 (p < 0,05, Rho de Spearman = 0,869, Correlación positiva

muy alta).

(Aliaga & Castillo, 2020) en su tesis “clima laboral y satisfacción

laboral en colaboradores de una empresa privada – lima, 2019”,realizada

en la Universidad Privada del Norte para optar el grado académico en

Licenciada en Psicología. El objetivo de la investigación fue determinar la

relación del clima laboral y satisfacción laboral en colaboradores de una

empresa privada de Lima. La investigación se desarrolló en el aspecto

metodológico el estudio comprende un diseño no experimental, con un

tipo de investigación descriptivo correlacional. La muestra estuvo

conformada por 61 colaboradores entre operarios y administrativos, de

ambos géneros, llegando a las siguientes conclusiones que el clima

laboral se correlaciona de forma directa y positiva con la satisfacción

laboral en colaboradores de una empresa privada de Lima, 2019.

2.2.Bases teóricas

Bases teóricas de la variable de Gestión de talento humano

(Chiavenato, 2009) El trato con las personas dejó de ser un problema y se

convirtió en una solución para las organizaciones en la era del conocimiento.

Dejó de ser un desafío y se convirtió en una ventaja competitiva para las

organizaciones exitosas .Los departamentos de recursos humanos son

reemplazados por equipos dedicados a la gestión del talento humano .Las

prácticas de SR se delegan a los gerentes de línea de toda la organización,

quienes luego se convierten en administradores de recursos, mientras que las

tareas operativas y burocráticas no esenciales se subcontratan a otras partes.

Definición de la gestión del talento humano

(Chiavenato, 2009, p. 1-40)como el conjunto de políticas y prácticas necesarias

para orientar los aspectos de los cargos relacionados con las personas o los

recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y

evaluación de desempeño(…)El área de recursos empresariales que más

cambios ha sufrido en esta situación es la de recursos humanos .Son tan

numerosos y sustanciales que se tuvo que cambiar el nombre del área .Muchas

organizaciones han reemplazado el término "gestión de recursos humanos " con

otros términos que incluyen " gestión de talentos ", " gestión de socios ", " gestión

de competencias ", "gestión del capital humano ", " gestión del capital intelectual

" e incluso " gestión de personas".

(Armas, Llanos, & Paola, 2017) Debido a que las organizaciones están formadas

por personas, existe una tendencia hacia la gestión de los recursos humanos o

la gestio humana .Es de conocimiento común que todos los seres vivos pasan

una parte importante de sus días en sus lugares de trabajo y organizaciones; en

ocasiones, la gente incluso comentará: "Este es mi segundo hogar".

Importancia de la gestión de talento humano

(latinpymes, 2019) En cuanto a su importancia, radica en reconocer el papel

crucial que juegan los empleados en el desempeño de tareas que son esenciales

para el éxito de la empresa .Las tareas que se realizan dentro de una

organización se realizarán con mayor eficacia , y las metas que se propongan se

podrán alcanzar cuanto más capacitado sea el equipo humano .

Dimensiones de la gestión de talento humano

Recompensar a las personas

(Chiavenato, 2009, p. 273) Muestran si los empleados se sienten valorados y

motivados por la organización. Ayudan a la organización a decidir quién debe

recibir recompensas, como aumentos de sueldo o promociones, o quién debe

ser despedido .Deben promover la iniciativa, fomentar el sentido de la

responsabilidad y fomentar el esfuerzo por mejorar las cosas.

(Gómez & Trevinyo, 2011) Un sistema de compensación se compone

principalmente de dos grandes bloques, uno relacionado con los aspectos

financieros y otro con los aspectos no financieros .En primer lugar, la

compensación monetaria incluye sueldos, salarios, bonos, incentivos,

comisiones, así como pagos indirectos, también conocidos como beneficios u

otras formas de compensación, que un empleador ofrece a sus empleados. Se

refiere a todo el dinero que recibe un empleado a cambio por prestar servicios.

En segundo lugar, la compensación no monetaria se refiere a cualquier forma de

recompensa, reconocimiento o apreciación que no sea de naturaleza financiera

y que se relacione principalmente con el lugar de trabajo de una persona, incluido

el entorno laboral y las condiciones de trabajo.

Desarrollo de personas

(Dongil & Cano, 2014) Podemos definir el desarrollo personal como un proceso

mediante el cual nos esforzamos por realizar plenamente todas nuestras

fortalezas y potencialidades y alcanzar nuestras metas, aspiraciones,

preocupaciones, ansiedades, etc., impulsados por el deseo de triunfar así como

por la necesidad de dar sentido a la vida . .Es bastante difícil e improbable que

logremos desarrollarnos plenamente en todos los ámbitos de la vida (familiar,

social, laboral , interior, personal, etc.).Por ejemplo, es probable que a la mayoría

de las personas nos resulte más atractivo ser más atractivos o inteligentes,

hablar varios idiomas, tocar varios instrumentos de manera experta, viajar con

más frecuencia, estar más familiarizados con el mundo entero, tener más éxito,

lograr más metas, cometer menos errores, nunca enfermarse y tener mejores

relaciones .

Retener a las personas

(Gonzales, 2009) La existencia de algún tipo de plan organizativo que describa

los pasos a seguir para la reconversión del personal es esencialmente

inexistente en las organizaciones vinculadas a la investigación. Una serie de

actividades operativas o relacionadas con el negocio que no están destinadas

específicamente a retener a los empleados se denominan colectivamente " plan

de retención ".Se identifican una serie de actividades que forman parte de los

procesos de negocio de GH o de la empresa en su conjunto , a las que se adjunta

la intención de reintegrarlas .

(Barragán, Castillo, & Guerra, 2009) Es necesario e importante reconocer que

es común que las organizaciones y empresas cuenten entre sus filas con

empleados con perfiles laborales particulares. _Es el empleado que quizás no

deje la empresa mañana o quizás en unos meses, pero que está constantemente

investigando ofertas de trabajo, enviando currículums a cualquier persona que

muestre potencial y esperando mejores oportunidades de empleo .

Bases teóricas de la satisfacción laboral

(Robbins, 2009)se define como una impresión positiva del propio trabajo que

surge de la valoración de sus características. A diferencia de los cinco criterios

anteriores , la " satisfacción en el lugar de trabajo" se refiere a un comportamiento

más que a una actitud..

Definición de Satisfacción laboral

(Lopez, 2001) Definitivamente, había que emprender el difícil camino que

conducía a la comprensión de la motivación del hombre en su trabajo, felicidad

y satisfacción .La especialización y división hasta el absurdo sin consideración

por la inteligencia o la creatividad sólo tendría efectos desastrosos tanto en la

personalidad del individuo como en los niveles de productividad de la

organización.

(Sánchez, 2017) El grado de satisfacción laboral de una persona puede

relacionarse directamente con su comprensión de la organización. Esta

experiencia cambia en la percepción del trabajador, y esta última culmina en un

componente emocional .Todos estos factores tienen un efecto adverso en el

comportamiento de la persona.

Dimensiones de Satisfacción laboral

Desempeño laboral

(Pedraza, Amaya, & Conde, 2010) Dado que el desempeño de los empleados

siempre se ha visto como la piedra angular para promover la eficacia y el éxito

de una organización, los gerentes de recursos humanos ahora están realmente

interesados en todos los aspectos que permiten medir y mejorar el desempeño

de los empleados .En este sentido, el desempeño se refiere a las acciones o

comportamientos desplegados por los empleados que son pertinentes a los

objetivos de la organización. El desempeño se puede medir en términos del

conjunto de habilidades de un individuo y el nivel de contribución a la empresa.

Este esfuerzo podría tener éxito o no en función de una serie de rasgos que se

manifiestan con frecuencia a través del comportamiento.

Comportamiento de ciudadanía organizacional

(Molina, Briones, & Arteaga, 2016) El resultado de un buen comportamiento

organizacional dependerá de qué tan bien se haya administrado el capital

humano dentro de la organización, qué tan bien se integren sus integrantes,

cómo demuestren su crecimiento personal y profesional, y cómo estén

motivados, creativos , productivos, identificados con la organización y sentir un

sentido de pertenencia, por nombrar algunos factores que afectan el

comportamiento humano .

Satisfacción del Cliente

(Denove & Power, 2006) Aunque la mayoría de las empresas afirman que la

satisfacción y el servicio al cliente se encuentran hoy entre sus prioridades , la

realidad a la que se enfrenta este último grupo (en forma de promesas

incumplidas, sistemas de respuesta automatizados , tiempos de espera

prolongados , etc.) respalda con más fuerza lo contrario. Esto se debe con

frecuencia a la falta de claridad con respecto a la relación entre los altos niveles

de satisfacción del consumidor y los beneficios generales para muchas de estas

empresas. En consecuencia, ya pesar de sus afirmaciones, la mayoría de los

comercios no se comprometen firmemente con sus clientes.

Definición conceptual de la terminología empleada

Capacitación: proceso posible gracias a la preparación de personas con

conocimientos específicos que pueden cambiar su propio comportamiento y el

de la organización a la que pertenecen.

Compensación Son formas de librarse de las obligaciones que surgen cuando

dos personas se deben dinero entre sí , con la intención de liquidar ambas

deudas en la medida permitida por la ley .

Motivación: Es un sentimiento de euforia que cambia el comportamiento de una

persona y la motiva a trabajar hacia las metas específicas que se ha fijado. Esta

energía le permite a una persona llevar a cabo todas las acciones necesarias

para lograr su objetivo de la manera más efectiva posible.

Desempeño: Es tanto una acción como el resultado de no cumplir con un deber

, realizar una actividad o dedicar tiempo a una tarea .Esta acción también puede

estar conectada a la representación de un rol .

Productividad: indicador que define cuántos productos o servicios se han llegado

a producir por cada uno de los recursos utilizados en su elaboración (mano de

obra, tiempo y capital, entre otros) dentro de un plazo determinado.

Beneficios: se refiere a un bien que es dado o que es recibido. El beneficio

siempre implica una acción o resultado positivo y que por consiguiente es buena

y puede favorecer a una o más personas, así como satisfacer alguna necesidad.

2.3. Definición conceptual de la terminología empleada

 CAPÍTULO III:

MARCO METODOLÓGICO

3.1. Tipo y diseño de investigación

Tipo de investigación

La investigación actual es de tipo básica, ya que tiene como objetivo la

adquisición sistemática de nuevos conocimientos concretos. Esteban, N.

(2018) expresa, “Se dice que es básica porque sirve de cimiento a la

investigación aplicada o tecnológica; y es fundamental porque es esencial para

el desarrollo de la ciencia.” (p.1).

Es de nivel correlacional ya que pretende conocer la relación entre las

variables de gestión del talento humano y satisfacción laboral en la empresa

seleccionada. Según Hernández et al. (2010), “Este tipo de estudios tiene como

finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más

conceptos, categorías o variables en un contexto en particular” (p. 81).

Tiene un enfoque cuantitativo ya que los datos obtenidos se analizan

mediante métodos estadísticos para extraer conclusiones sobre las hipótesis

planteadas. Como indica Hernández et al. (2010) “Usa la recolección de datos

para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico,

para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.”(p.4).

Diseño de investigación

El estudio presente tiene como diseño no experimental, por lo que no

pretende manipular variables o influir directamente en las variables. Hernández

et al. (2010) afirma que “se trata de estudios donde no hacemos variar en forma

intencional las variables independientes para ver su efecto sobre otras variables”

(p.149).

Es de corte transeccional, debido a que los datos se recopilarán en un

momento dado, describiendo y analizando las variables durante el período

mencionado. De acuerdo con Hernández et al. (2010), “Su propósito es describir

variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.” (p. 151).

3.2. Población y muestra

Población

La población es “Totalidad de unidades de análisis del conjunto a estudiar”

(Lilia, 2015, p. 5). Podemos concluir que una población es un grupo de individuos

con características similares que se pueden medir. Por lo tanto, en la presente

investigación la población objeto de estudio está conformada por 25

colaboradores de la empresa de importaciones automotrices.

Muestra

Parte de los elementos o subconjunto de una población que se selecciona

para el estudio de esa característica o condición (Lilia, C. F. A., 2015).

La muestra está conformada por 25 colaboradores del área de operaciones de

la empresa importadora de repuestos automotrices.

3.3. Hipótesis de la investigación

Hipótesis general

Existe relación entre la gestión de talento humano con satisfacción

laboral del personal de una empresa de importación de repuestos automotriz

en Callao – 2022

Hipótesis específicas

Existe relación entre la gestión de talento humano con el desempeño

laboral de una empresa de importación de repuestos automotriz en callao –

2022
 Existe relación entre la gestión de talento humano con el

comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) de una empresa de

importación de repuestos automotriz en callao – 2022

Existe relación entre la gestión de talento humano con la satisfacción

del cliente de una empresa de importación de repuestos automotriz en callao

– 2022

3.4. Operacionalización de las variables

Villasis-Keever y Miranda-Novales (2016) en un estudio de investigación,

las variables son todo lo que se mide, la información que se recopila o los datos
que se recopilan para responder las preguntas de investigación que se detallan
en los objetivos del estudio.

Definición conceptual de la gestión del talento humano

Chianevato (2009) Dado que es un componente clave de su capital

intelectual y la base de su éxito, el capital humano de las organizaciones se cuida
en el área de gestión de recursos, que desarrolla talentos a través de una
combinación de procesos integrados. (...) Cuando se alcanzan las metas
organizacionales y se satisfacen las metas personales, los procesos de
compensación de las personas sirven como componentes fundamentales para
incentivar y motivar a los empleados de la organización. (…) Los procesos de
desarrollo de las personas tienen una clara relación con la educación. Educar
(del latín educare) se traduce como "extraer", "llevar" o "arreglar". En otras
palabras, simboliza la necesidad humana de desatar el potencial interior que
cada persona posee. También significa externalizar el talento creativo innato de
cada persona. (…) La retención de personas requiere prestar mucha atención a
una variedad de cuestiones, entre las que se destacan las normas
administrativas, las relaciones con los empleados y los programas de salud y
seguridad en el trabajo que aseguren el nivel de vida dentro de la organización.
(sp)

Definición operacional la gestión del talento humano

El proceso de gestión del talento humano es la variable de estudio en el
presente estudio, el cual considera tres dimensiones y tres indicadores para cada
una de ellas, sirviendo de fundamento nuestra teoría principal. Se utilizará como
instrumento en el trabajo de campo el cuestionario, mientras que como técnica
se utilizará la encuesta de 20 preguntas, y para la medición se utilizará la escala
de Likert.

Tabla 1

Cuadro de operacionalización de la gestión del talento humano

Escala de medición
Dimensiones Indicadores Ítem
y valores

- Remuneración
Recompensar a - Programa de incentivo
Del 1 al 6
las personas - Prestaciones y servicios

1. Totalmente de
- Capacitación
acuerdo
- Creatividad e innovación
Desarrollo de 2. De acuerdo
- Administración del Del 7 al 12
las personas 3. Ni de acuerdo ni
conocimiento
en desacuerdo
4. En desacuerdo
- Relaciones con los empleados
5. Totalmente en
- Higiene y seguridad
desacuerdo
Retener a las Del 13 al
- Calidad de vida
personas 18

Definición conceptual de la satisfacción laboral

Robbins y Judge (2013) Cuando se habla de los comportamientos de los

empleados, el término generalmente se refiere a "satisfacciòn laboral", que se
refiere a un sentimiento positivo sobre un trabajo que resulta de una evaluación
de sus características. (...) Asimismo se encuentra que las empresas con
empleados más satisfechos tienden a ser más eficientes tanto en términos de
satisfacción de los empleados como de productividad organizacional. (..) Cuanto
más satisfechos están los empleados, más probable es que hablen
positivamente de la empresa, ayuden a los demás y vayan más allá de las
expectativas típicas de su puesto. (…) La satisfacción y la lealtad de los clientes
aumentan con empleados felices.

Definición operacional la satisfacción laboral

La satisfacción laboral es la sub variable de estudio en la presente

investigación. Se considera en tres dimensiones, con tres indicadores para cada
dimensión, tomando como base nuestra teoría primaria. Se utilizará como
instrumento en el trabajo de campo el cuestionario, mientras que como técnica
se utilizará la encuesta de 20 preguntas, y para la medición se utilizará la escala
de Likert.

Tabla 2

Cuadro de operacionalización de la variable Satisfacción laboral.

Escala de medición
Dimensiones Indicadores Ítem
y valores

- Motivación
Desempeño - Autoevaluación
Del 1 al 6
laboral - Trabajo en equipo 1. Totalmente de
acuerdo
- Altruismo 2. De acuerdo
Comportamiento
- Concientización 3. Ni de acuerdo ni
de ciudadanía
- Virtud cívica Del 7 al 12 en desacuerdo
organizacional
4. En desacuerdo
(CCO)
5. Totalmente en
- Confianza desacuerdo
Satisfacción del Del 13 al
- Fidelidad
cliente 18
- Calidad de servicio
 Del 19 al
24

3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Técnicas

Para avanzar en nuestra investigación, utilizamos una encuesta en línea,

cuyo propósito era brindarnos datos e información precisos sobre la muestra, así

como brindarnos conocimiento sobre la relación entre la gestión de recursos

humanos y la satisfacción laboral en una empresa de importación de repuestos

automotriz en Callao.

López-Roldán y Fachelli (2015) define: ¨La encuesta es una

herramienta que se lleva a cabo mediante un instrumento llamado

cuestionario, está direccionado solamente a personas y proporciona

información sobre sus opiniones, comportamientos o percepciones

(…).Es una técnica comúnmente utilizada en el ámbito de las ciencias

sociales, que con el paso del tiempo se ha expandido al ámbito de la

investigación científica.¨. (Como se citó en Arias y Covinos 2021, p. 81)

Instrumento de investigación

La aplicación del cuestionario para nuestro proyecto de tesis servirá para

recolectar datos sumamente importantes de la manera más efectiva posible; esta

información ya se ha sometido a una serie de filtros para garantizar su fiabilidad,

precisión y validez.

Como señala Ñaupas et al. (2014) “El cuestionario es un tipo de encuesta

que consiste en crear un conjunto de preguntas escritas sistemáticas en un

formulario que se relaciona con las hipótesis de la investigación y, en

consecuencia, con las variables e indicadores de la investigación. Recopilar

información para verificar hipótesis de trabajo es su objetivo.¨ (p.211)

Desde la perspectiva de Ñaupas et al. (2014) “Un instrumento se

considera confiable cuando los resultados de las mediciones no se ven afectados

significativamente por el tiempo, la aplicación por parte de diferentes personas u

otros factores.” (p. 216)

Instrumento I: Cuestionario de la gestión de talento humano

Ficha técnica

Nombre: Cuestionario de la gestión de talento humano

Autores: Argumedo Roca, Angui; Acuña Rojas, Sergio y Zuta Portales, Leydi

Procedencia: Perú

Administración: Individual

Duración: 20 minutos

Aplicación: Colaboradores de la empresa de importación de repuestos

automotriz Callao.

Modo de aplicación: Formulario de Google

Descripción:

La aplicación del cuestionario nos permite medir las tres dimensiones de

la gestión de talento humano: recompensar a las personas, desarrollo de las

personas y retener a las personas, dicho instrumento consta de 18 ítems;

teniendo en cuenta 2 ítems por cada dimensión, además se considera la

aplicación de Likert que se conforma por 5 alternativas con un puntaje máximo

de 90.

Normas de aplicación

Utilizando una de las herramientas de Google, se completó esta pregunta

(Google Forms). Luego, el enlace se envió a cada colaborador de la empresa

que se eligió para nuestra demostración después de esto; los canales de

comunicación utilizados fueron el correo electrónico y WhatsApp.

El desarrollo del cuestionario se llevó a cabo individualmente, y cada

empleado fue evaluado por su capacidad para responder a las preguntas de la

manera más segura y confiable posible. Los criterios de respuesta incluyen lo

siguiente:

Totalmente de acuerdo 5

De acuerdo 4

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3

En desacuerdo 2

Totalmente en desacuerdo 1

Normas de calificación

En el momento de la recolección de los datos se realiza el conteo de los

puntajes por cada dimensión y también el total de los ítems que se consideraron
en el cuestionario, aquí se ubica en la tabla de las puntuaciones la cual se

construye tomando en cuenta el 75% de la desviación estándar, con ayuda de

este instrumento se valorará la variable de logística inversa y sus componentes.

Instrumento II: Cuestionario de la satisfacción laboral

Ficha técnica

Nombre: Cuestionario de la satisfacción laboral

Autores: Argumedo Roca, Angui; Acuña Rojas, Sergio y Zuta Portales, Leydi

Procedencia: Perú

Administración: Individual

Duración: 20 minutos

Aplicación: Colaboradores de la empresa de importación de repuestos

automotriz Callao.

Modo de aplicación: Formulario de Google

Descripción:

La aplicación del cuestionario nos permite medir las tres dimensiones de

la satisfacción laboral son: desempeño laboral, comportamiento de ciudadanía

organizacional (CCO) y satisfacción del cliente, este instrumento consta de 18

ítems; teniendo en cuenta 2 ítems por cada dimensión, además se considera la

aplicación de Likert que se conforma por 5 alternativas con un puntaje máximo

de 90.

Normas de aplicación

Usando una de las herramientas de Google, se completó este

cuestionario (Google Forms). Luego, el enlace se envió a cada colaborador de

la empresa que fue elegido para nuestra demostración después de esta acción.

WhatsApp y el correo electrónico fueron los métodos utilizados.

 Para desarrollar el cuestionario de manera individual, se evaluó a cada

empleado. Se les pidió que respondieran a las preguntas con el mayor grado de

certeza y confiabilidad posible; entre los criterios de respuesta se encuentran los

siguientes:

Totalmente de acuerdo 5

De acuerdo 4

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3

En desacuerdo 2

Totalmente en desacuerdo 1

Normas de calificación

En el momento de la recolección de los datos se realiza el conteo de los

puntajes por cada dimensión y también el total de los ítems que se consideraron

en el cuestionario, aquí se ubica en la tabla de las puntuaciones la cual se

construye tomando en cuenta el 75% de la desviación estándar, con ayuda de

este instrumento se valorará la variable de pérdidas por mermas y sus

componentes.

3.6. Procesamiento de los datos

Anexo 1: Matriz de Operacionalización de variables Gestión del talento humano

Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición

remuneración

Chianevato (2009) programa de incentivo

Dado que es un componente clave de su capital Recompensar a las
intelectual y la base de su éxito, el capital humano de las El proceso de gestión del talento prestaciones y servicios
personas
organizaciones se cuida en el área de gestión de humano es la variable de estudio en
recursos, que desarrolla talentos a través de una el presente estudio, el cual
combinación de procesos integrados. (...) Cuando se considera tres dimensiones y tres
indicadores para cada una de ellas, 1. Totalmente de
alcanzan las metas organizacionales y se satisfacen las
sirviendo de fundamento nuestra
metas personales, los procesos de compensación de las capacitación acuerdo
teoría principal. Se utilizará como
personas sirven como componentes fundamentales para instrumento en el trabajo de campo Desarrollo de las 2. De acuerdo
incentivar y motivar a los empleados de la organización. creatividad e innovación
el cuestionario, mientras que como
(…) Los procesos de desarrollo de las personas tienen personas 3. Ni de acuerdo ni
técnica se utilizará la encuesta de 20 administración del
GESTIÓN una clara relación con la educación. Educar (del latín preguntas, y para la medición se
conocimiento en desacuerdo
educare) se traduce como "extraer", "llevar" o "arreglar". utilizará la escala de Likert.
DEL En otras palabras, simboliza la necesidad humana de 4. En desacuerdo
relaciones con los
TALENTO desatar el potencial interior que cada persona posee. 5. Totalmente en
empleados
HUMANO También significa externalizar el talento creativo innato desacuerdo
de cada persona. (…) La retención de personas requiere higiene y seguridad
prestar mucha atención a una variedad de cuestiones, Retener a las personas
entre las que se destacan las normas administrativas, las
relaciones con los empleados y los programas de salud y
seguridad en el trabajo que aseguren el nivel de vida calidad de vida
dentro de la organización.

Fuente: Elaboración propia

Matriz de Operacionalización de variables – Satisfacción laboral

Variable Definición conceptual Definición Dimensiones Indicadores Escala de

operacional medición
 Motivación
Desempeñó laboral
Robbins y Judge (2013)  Autoevaluación Escala de
Likert
Cuando se habla de los comportamientos La satisfacción laboral es Escala de
de los empleados, el término la subvariable de estudio  Trabajo en equipo Likert
generalmente se refiere a "satisfacciòn en la presente
SATISFACCIÓN laboral", que se refiere a un sentimiento investigación. Se Nunca = 1
positivo sobre un trabajo que resulta de considera en tres : Comportamiento de  Altruismo La mayoría
LABORAL
una evaluación de sus características. (...) dimensiones, con tres ciudadanía organizacional de veces
Asimismo se encuentra que las empresas indicadores para cada no = 2
con empleados más satisfechos tienden a dimensión, tomando (CCO)  Concienciación Algunas
como base nuestra veces si,
ser más eficientes tanto en términos de
teoría primaria. Se algunas
satisfacción de los empleados como de utilizará como veces no
productividad organizacional. (..) Cuanto instrumento en el trabajo =3
más satisfechos están los empleados, de campo el  Virtud cívica. La mayoría
más probable es que hablen cuestionario, mientras de veces si
Satisfacción del  Confianza
positivamente de la empresa, ayuden a que como técnica se =4
los demás y vayan más allá de las utilizará la encuesta de cliente Siempre=5
expectativas típicas de su puesto. (…) La 20 preguntas, y para la  Fidelidad
satisfacción y la lealtad de los clientes medición se utilizará la
aumentan con empleados felices. escala de Likert. Ordinal
 Calidad de
. servicio

Fuente: Elaboración propi

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Andina. (16 de 06 de 2022). Mejora la demanda por componentes automotrices

en el Perú. Mejora la demanda por componentes automotrices en el Perú,

pág. 1.

Arias, J. y Covinos, M. (2021) Diseño y metodología de la investigación (1° ed.).

Enfoques Consulting EIRL. http://hdl.handle.net/20.500.12390/2260

ASAP. (s.f.). El rol de RRHH y los líderes dentro de las empresas para la

transformación.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. Mc Graw Hill.

Diego Guzmán. (17 de 08 de 2022). 5 Claves para una adecuada gestión de

talento humano. America RETAIL.

El Comercio. (12 de 02 de 2021). ¿Cuáles son las tendencias para la gestión de

recursos humanos en 2021?

Gestion. (18 de 08 de 2014). El 45% de trabajadores no es feliz en su centro de

labores.

Gestion. (20 de 08 de 2018). MANAGEMENT & EMPLEO. 86% de peruanos

estaría dispuesto a renunciar por un mal clima laboral.

ISO 9001. (16 de 06 de 2015). Nueva ISO 9001. Obtenido de https://www.nueva-

iso-9001-2015.com/2016/06/iso-9001-2015-beneficios-ofrece-

trabajadores/

Ñaupas, H., Mejía, E., Novoa E y Villagomez, A. (2014). Metodología de la

investigación cuantitativa-cualitativa y redacción de la tesis (4° ed.).

Ediciones de la U. https://universoabierto.org/2021/03/30/
OIT. (04 de 10 de 2017). Desarrollar el talento humano para enfrentar desafíos

del futuro del trabajo. Américas, Perú.

OSHA. (2017). Derechos de los trabajadores . EE. UU.

RETAIL, A. (2022). 5 Claves para una adecuada gestión de talento humano.

America RETAIL.

rhsaludable. (2022). MAGALHAES: «EL SALARIO EMOCIONAL ES UNA

HERRAMIENTA PARA TENER LUGARES DE TRABAJO

SALUDABLES».

Stephen P. Robbins, T. A. (2009). Comportamiento Organizacional. Pearson

Educacion.

Villasis-Keever, M., y Miranda-Novales, M. (2016). El protocolo de la

investigación IV: Las variables de estudio. Revista Alergia México, 63(3),

303 - 310. https://doi.org/10.29262/ram.v63i3.199

Aliaga, G., & Castillo, B. (2020). “CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN. Lima.

Armas, Y., Llanos, M., & Paola, T. (2017). Gestion del talento humano y nuevos escenarios
laborales. Samborondón ,Ecuador: Universidad ECOTEC.

Barragán, J., Castillo, J., & Guerra, P. (2009). La retención de empleados eficientes: importancia
estratégica.

Chiavenato, I. (2009). Gestion del talento humano. MC Graw Hill.

Científica Arbitrada en Investigaciones de la Salud ‘‘GESTAR”. (2020). Capacitacion del talento

humano y gestion de la calidad en instituciones del sector salud . Gestar .

Denove, C., & Power, J. (2006). Satisfaction. Portfolio.

Dongil, E., & Cano, A. (2014). Desarrollo Personal y. Sociedad Española para el Estudio de la.

Escobar, M. (2019). Gestión del talento humano y la satisfacción laboral del Personal. lima.

Garcia, A., Brito, M., & Barrios, A. (2020). Modelos de Gestion del Talento Humano en las
Cooperativas. Santa Marta.

Gestion. (7 de 05 de 2020). La fortaleza del talento humano en tiempos de COVID-19.

Gomez, M. (2019). ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO PARA EL. Queretaro.

Gómez, S., & Trevinyo, R. (2011). Las recompensas en el trabajo dentro de la empresa familiar
mexicana: desde la perspectiva de la generación y investigación administrativa. Distrito
Federal, México.

Gonzales, D. (2009). Estrategias de retención del personal. Una reflexión sobre su efectividad y
alcances.

latinpymes. (2019). La importancia de la Gestion del Talento Humano.

Lopez, L. G. (2001). Satisfaccion y Motivacion en el Trabajo. Dias de Santos .

Molina, L., Briones, Í., & Arteaga, H. (2016). El comportamiento organizacional y su importancia
para la administración de. Portoviejo, Ecuador: Universidad San Gregorio de
Portoviejo.

Pedraza, E., Amaya, G., & Conde, M. (2010). Desempeño laboral y estabilidad del personal
administrativo contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia.
Maracaibo, Venezuela: Universidad del Zulia.

Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. Pearson Educacion.

Salazar, P. (2018). Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional: un. Quito.

Sánchez, G. (2017). Satisfacción Laboral en los Entornos de Trabajo. Una exploración

cualitativa para su. Universidad Tecnológica de Pereira.