CASO: PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

Carlos Quiroz, presidente de la empresa Puertas Aserrín, enfrenta un problema. No importa

cuántas veces diga a sus empleados como deben hacer su trabajo, ellos invariablemente

“deciden hacerlo a su manera”, lo que produce discusiones entre Carlos, el empleado y

el supervisor del empleado. Un ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde
se supone que los diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar
puertas que cumplan con las especif icaciones. Aunque no se trata de “ciencia espacial”,
como asegura Carlos, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como el uso
demasiado de acero, un problema que puede costarle miles de quetzales en
desperdicios, si se toma en cuenta el número de puertas que, por ejemplo, hay en un
edificio de 6 pisos). Otro ejemplo es el departamento de procesamiento de pedidos,
Carlos estableció un formulario de varias páginas, específico y detallado para la
redacción de los pedidos, pero la mayoría de los empleados no entienden cómo deben
utilizarlo; ellos simplemente improvisan cuando se trata de cuestiones detalladas, por
ejemplo, si se debe clasificar al cliente como “industrial” o “comercial”.

El proceso de capacitación que usa es el siguiente. Ninguno de los puestos tiene un manual
de capacitación particular, aunque varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto
punto obsoletas. Toda la capacitación de nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo; por
lo general, la persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado durante un
periodo de una o dos semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo no coinciden en la
organización, otros compañeros que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al
nuevo trabajador lo mejor posible. La capacitación es igual en toda la empresa (por
ejemplo, para los maquinistas, las secretarias, los ensambladores, los arquitectos y los
empleados de contabilidad).

PREGUNTAS

1. ¿Qué piensan del proceso de capacitación de la empresa “Puertas Aserrín”?

¿Esto podría explicar por qué los empleados hacen las cosas a su manera? Si responden

que sí ¿de qué manera?

El proceso de capacitación que utilizan no es el correcto ya que utilizan la

misma capacitación para todos los puestos, los cuales cada puesto de los
diferentes departamentos cuenta con un perfil diferente. Por la cual la
capacitación para cada trabajador se debe adecuar a las condiciones que

requiere cada perfil de trabajo.

Por supuesto esto es el por qué, no funciona bien cada puesto y cada
trabajador lo realiza como quiere o cree correcto por que no se le ha
explicado e indicado correctamente la manera de hacerlo y las personas
que los han capacitado tampoco ha sido las correctas y esto crea

inseguridad y mal manejo del puesto.

2. ¿Qué papel deberían tener las descripciones de puestos en la capacitación de la

empresa?

Este debería cumplir un papel muy importante, porque al saber cuál es el perfil de
cada puesto y la descripción bien detallada de lo que se requiere y que debe
cumplir cada candidato a este puesto. Así tener claro que cada candidato y
empleado deben saber no solo lo que el puesto necesita, sino también el objetivo
y las metas que la organización anda buscando en este puesto.
Así con cada buena capacitación lograran el máximo potencial y productividad de
cada empleado en la empresa y ayudaran a la empresa a ser mejor.