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En muy apretada síntesis, para el doctor Gimeno, el mobbing es la presión laboral tendente a la
autoeliminación de un trabajador mediante su denigración. Se trata, por lo tanto, de una
conducta reiterada en el tiempo compuesta por tres elementos: (i) presión, (ii) tendenciosa; y
(iii) ocasión del trabajo.

El acoso laboral, expresión de uso más común aunque no necesariamente equivalente a

mobbing, puede ser horizontal (entre personas cuyo cargo en la organización corresponde a
una misma jerarquía) vertical descendente (donde el agresor ocupa un cargo superior en la
empresa) o vertical descendente (donde la víctima es quien ocupa el cargo de mayor nivel).

El acoso laboral, es estudiado por psicólogos, sociólogos, industriólogos y abogados; quienes

atienden de acuerdo a su disciplina, temas relativos al perfil del agresor, perfil de la víctima,
causas del mobbing, fases, síntomas e incluso efectos y tratamiento.

Un incidente crítico no atendido correctamente en el entorno laboral, puede iniciar un acoso

laboral. Normalmente, la ecuación combina en circunstancias la presencia de algunos de los
siguientes factores: hostilidad, agresión, discriminación, aislamiento, sobrecarga laboral o su
opuesto radical (vaciado de tareas y funciones) responsabilizar, irrespetar, difamar y/o
ridiculizar públicamente al trabajador (de forma directa o indirecta). 

Se sabe que el acoso laboral puede producir en la víctima consecuencias tales como
depresión, sensación de fracaso, frustración, apatía y baja autoestima, lo cual profesionalmente
afectará su rendimiento laboral e incluso tendrá secuelas en su entorno social más allá de la
empresa.

Si bien el ámbito natural propicio para el acoso laboral se encuentra fundamentalmente en

modalidades de prestación de servicios presenciales que involucran pluralidad de sujetos e
interacciones como las descritas, nada impide que en el trabajo a distancia (incluyendo
teletrabajo) también ocurra este fenómeno. De hecho, las primeras mediciones disponibles,
muestran que en pandemia la vulnerabilidad en el trabajo a distancia puede ser mayor.

Por ello, los especialistas recomiendan que en caso que un colaborador identifique que puede
estar siendo objeto de acoso laboral en teletrabajo debe, en primer lugar, documentar la
conducta y conservar todo registro electrónico posible que permita evidenciar su rendimiento,
así como también la presencia de los factores que acompañan esta situación para,
posteriormente, contactar a un especialista y obtener uan solución efectiva.

Si bien es cierto las empresas deberían contar con protocolos para atender este tipo de
denuncias y darle respuesta satisfactoria, hay países en los cuales aun no existe legislación
específica sobre la materia. 

En el caso venezolano, el acoso laboral se encuentra previsto como causal de terminación de

relaciones de trabajo en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
vigente. Igualmente, abtenerse de realizar acoso laboral e impedir que otros trabajadores lo
hagan, es uno de los deberes patronales contenidos en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Incluso, el Reglamento Parcial de dicha Ley coloca
a los delegados de prevención el deber de denunciar de dichas situaciones, habida cuenta que
de acuerdo con las normas técnicas sobre la materia, se le considera una enfermedad
ocupacional, e incluso un delito de acuerdo con la normativa vigente cuando la víctima es
mujer.
¿Y tu? ¿ya implementaste políticas para evitar el acoso laboral tanto en modalidad de
teletrabajo como en esquema presencial? En LabLabor, podemos ayudarte con nuestro nuevo
modelo de Reglamento Interno de Trabajo que incluye pautas específicas para el trabajo
remoto. Escríbenos al correo info@lablabor.com.ve

En #Venezuela #Laboral se escribe con L de #LabLabor ¡La Guía del Gerente Exitoso!