UNIVERSIDAD TÉCNICA DE BABAHOYO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN, FINANZAS E INFORMÁTICA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
PERIODO ACADÉMICO: ABRIL – SEPTIEMBRE 2022

Unidad # 3 La Dirección y Control Administrativo

Semana # 9

 Dirección: Definición e importancia.

 La motivación, y retos.

DIRECCIÒN: MOVILIZAR A LAS PERSONAS.

Principio de Peter “cada ser humano tiene su nivel de incompetencia” reconocerlo es una
cualidad poco común

La función administrativa de dirección se define como el proceso de influir en las personas de

modo que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo. La administración exige crear
y mantener un ambiente en el cual los individuos colaboren en grupos para alcanzar los
objetivos comunes. La importancia de conocer y aprovechar los factores humanos y de
motivación, pero ello no significa que los administradores se deban volver psiquiatras
aficionados. Su trabajo no es manipular a las personas, sino reconocer qué es lo que las motiva.

La dirección es la ejecución de los planes y proceso mediante la guía y conducción de los

colaboradores del grupo social por medio de la toma de decisiones, de integración, la
motivación, la comunicación y el liderazgo.

Importancia del Dirección Administrativa

La Dirección Administrativa es de vital importancia porque:

 De una dirección adecuada depende el éxito de cualquier empresa.
 Porque en esta etapa se ejecutan todos los planes y se coordinan los recursos para lograr
la misión organizacional.
Ing. Georgina Jácome Lara
DOCENTE FAFI-UTB
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 La toma de decisiones es una función básica para lograr la competitividad.
 La dirección es vital para el correcto funcionamiento administrativo. Ella se ocupa de
ejecutar los lineamientos proyectados en fases previas (planeación y organización) para
obtener de la estructura organizacional el mejor desempeño posible.
Una buena dirección es clave no sólo en la previsión y anticipación empresarial, sino en la
motivación del capital humano, a través de una comunicación eficiente, de una conducción
sensata y de un espíritu alejado de la tiranía y otros defectos humanos.
Una buena conducción administrativa, de hecho, comprende el proceso administrativo como un
todo organizado y jerarquizado, y está capacitada para llevar a cabo los cambios oportunos que
lo hagan perdurar o que lo aproximen al cumplimiento de sus objetivos concretos. Cualquier
proceso administrativo sin dirección es propenso al desorden y a la desintegración.
La dirección se fundamenta en el hecho de agregar valor al grupo. Esto significa proporcionar
una interacción con todos los miembros de éste para llevar a cabo acciones conjuntas que
garanticen una mejora en las condiciones que se tienen

Principios de la dirección. - Entre los más importantes tenemos:

 De la resolución de conflicto, los problemas deben resolverse al momento en que
aparezcan.
 Aprovechamiento del conflicto, los conflictos y obstáculos deben visualizarse como
oportunidades, ya que obliga al directivo en soluciones y nuevas estrategias. Los
conflictos son “focos rojos” es el anuncio de que algo no está funcionando.
 Impersonalidad del mando, cuando un directivo emita una orden es necesario que
explique a sus colaboradores que ésta surge por necesidad de la empresa.

Etapas y elementos del proceso de Dirección

Etapas del Proceso de Dirección

Ing. Georgina Jácome Lara

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INTEGRACION

PROCESO DE TOMA DE
AUTORIDAD DECISIONES

LIDERAZGO
MOTIVACIÒN

COMUNICACIÒN

1.) La integración, es la función a través de la cual se eligen y se obtienen los recursos

para poner en marcha las decisiones. La integración comprende la gestión de recursos
materiales y humanos, siendo éste el factor más importante para la empresa.
2.) Proceso de toma de decisiones, la toma de decisiones es el proceso a través del cual
se selecciona entre varias alternativas el curso de acción óptimo. Es de gran
importancia porque tiene repercusiones internas en la empresa en cuanto a las
utilidades, producto, el personal; y externa porque influye en los proveedores, los
clientes, el entorno, la economía, etc.

3.) La motivación es un término general que se aplica a todos los impulsos, anhelos,
necesidades, deseos y otras fuerzas similares. Decir que los administradores motivan
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a sus subordinados es decir que hacen lo que creen que satisfará esos impulsos y
deseos e inducirá a los subordinados a actuar de la manera deseada.
Motivar es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las
personas, basado en el conocimiento de “que hace que la gente funcione”

La Motivación y sus fases

Ciclo Motivacional

Estímulo Necesidad

Homeostasis Estado de
(equilibrio) Tensión

Satisfacción Comportamiento
o Acción

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se

denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

Homeostasis: en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

Estímulo: aparece un estímulo y genera una necesidad.
Necesidad: esta necesidad, insatisfecha aún, provoca un estado de tensión.
Estado de tensión: la tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.

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Comportamiento: al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
Satisfacción: si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta
que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que
permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo
razonable puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
Agresividad (física, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
Alineación, apatía y desinterés.
La Motivación y su importancia
La motivación es importante por muchas razones: Un trabajador motivado rendirá más porque
se siente mejor en su puesto y lo realiza con mayor eficacia. Aumenta su sensación de
pertenencia a la empresa y al equipo. Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten
a sus superiores.

Teorías de la motivación.
Algunas de estas teorías (la jerarquía de las necesidades de Maslow, la necesidad de logro, y la
teoría de la equidad) no funcionan bien en otras culturas. Sin embargo, el deseo de un trabajo
interesante parece algo importante para todos los trabajadores, y los factores motivadores
(intrínsecos) de Herzberg pueden ser universales.
Los gerentes se enfrentan a desafíos al motivar a grupos únicos de trabajadores. Una fuerza
laboral diversa busca flexibilidad.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

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Una de las teorías de la motivación más citadas es la jerarquía de las necesidades formulada por
el psicólogo Abraham Maslow, quien concebía las necesidades humanas como una jerarquía
que ascendía de los niveles inferiores a los superiores.
Concluyó que cuando un conjunto de necesidades queda satisfecho, deja de ser un motivador.

Necesidades fisiológicas. Son las necesidades básicas para el sostenimiento de la vida humana:
alimento, agua, calor, abrigo y sueño. Maslow asumió que, hasta que éstas se satisfagan en el
grado necesario para mantener a la vida, ninguna otra motivará a las personas.
Necesidades de seguridad y de protección. Son las necesidades de no correr peligros físicos
ni temer a la pérdida de un trabajo, propiedad o vivienda.
Necesidades de asociación o aceptación. Ya que las personas son seres sociales, necesitan
congregarse, ser aceptadas por otras.
Necesidades de estima. De acuerdo con Maslow, cuando las personas empiezan a satisfacer su
necesidad de pertenencia, buscan la estima de ellos
Necesidad de autorrealización. Maslow considera que la autorrealización es la necesidad más
alta de su jerarquía. Es el deseo de ser lo que se es capaz de ser

PIRAMIDE SEGUN MASLOW

5.NECESIDADES DE
AUTORREALIZACION

4.NECESIDADES DE ESTIMA

3.NECESIDADES DE PERTENENCIA

2.NECESIDADES DE SEGURIDAD

1.NECESIDADES FISIOLOGICAS

Los retos son movilizadores motivacionales que evitan que la motivación permanezca en modo
espera. Son “chispas” que encienden la motivación que suele estar cómodamente adormecida,
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ya que activarla supone un enorme desgaste para las neuronas de nuestro cerebro y para los
músculos de nuestro cuerpo.

La clave de la motivación son los retos que los profesionales se proponen o que somos capaces
de proponerles. Cuando estos quieren conseguir un reto laboral, embarcarse en un reto de
equipo o asumir el reto de implantar una estrategia empresarial, entonces es cuando la
motivación se pone en marcha.

En el mundo del deporte, por ejemplo, los entrenadores motivan a los profesionales con grandes
discursos en los que siempre hay referencias, sólidas y objetivas, sobre el trabajo realizado
durante las sesiones de entrenamiento. Saben que las palabras, a la hora de la competición, “se
las lleva el viento”. Por eso, dentro de sus discursos siempre buscan proponer y destacar de
forma, más o menos intencionada, los retos que se han planteado a lo largo de los
entrenamientos y los que estarán presentes en la inmediata competición.

El entrenamiento: la llave que conecta reto y talento.

El talento viene de serie y no solo hay que activarlo, también es necesario conectarlo.

Para conectarlo hay que entrenarlo. El psicólogo Anders Ericsson encontró en su investigación
que la repetición es clave para entrenar el talento. Pero tiene que ser una repetición en las
condiciones adecuadas y con la dosis de motivación necesaria. No son 10000 horas de práctica,
como concluyo erróneamente el periodista Malcolm Gladwell, en relación al estudio de este
conocido psicólogo americano.

Todo lo contrario, el entrenamiento es un conjunto de condiciones ordenadas y diseñadas para

crear repeticiones cada vez más eficaces de un comportamiento, hasta convertirlo en exitoso.
La repetición exitosa de ese comportamiento ante un reto, puede definirse como talento.

A veces, muchos de esos comportamientos que forman el talento ya están activados en las
personas o en los equipos, y el entrenamiento que necesitan está más orientado a «mantenerlos

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en forma», de manera que el talento no se debilite. Porque el talento no está siempre «en forma»
y hay que trabajarlo diariamente para que no se pierda.

Otras veces, el talento está activado, pero no preparado. Puede llevar tiempo sin utilizarse.
Incluso, puede que no se haya utilizado nunca. Y es ahí, donde el entrenamiento tiene un papel
mucho más incisivo e intenso, buscando obtener el mejor patrón posible de comportamientos
que tienen los profesionales y los equipos, de cara a la superación de un reto.

El principal problema del talento no es encontrarlo, sino conectarlo con el reto.

¿Qué ocurre cuando no conseguimos el reto?

Ocurre que el talento movilizado por la motivación, no estaba entrenado para afrontar el reto.
Cuando está entrenado, siempre obtenemos un resultado más o menos cercano al reto, a partir
del cual, podemos replantearnos cómo seguir avanzando. Pero, cuando no lo está, solemos
perder motivación por la falta de eficacia que hemos tenido a la hora de abordar el reto.

En ocasiones, también ocurre que utilizamos el talento equivocado, pero con el pleno
convencimiento de que es el adecuado para superar nuestro reto. El resultado no es el deseado,
pero el impacto que tiene sobre el desgaste que se produce por un mal resultado en la
motivación, es mucho más tolerable. En deporte, por ejemplo, los entrenadores hablan de que
en competición es mejor realizar un comportamiento equivocado, pero estando convencidos de
él, que intentar un comportamiento sobre el cual se tienen dudas. El resultado del último es
mucho peor, siempre.

Entonces, ¿qué seleccionamos talento o motivación?

Tenemos que seleccionar retos.

Si buscamos profesionales con retos, tendremos profesionales motivados dispuestos a activar y

conectar su talento con la estrategia de nuestra organización, empresa, negocio o entidad.

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Cuando buscamos profesionales motivados, tendremos que invertir tiempo en entrenar su
talento, para conectarlo con nuestra estrategia o con nuestra forma de funcionar. Si
seleccionamos profesionales con talento, tendremos que invertir tiempo en saber si quieren
activarlo y conectarlo con nuestra estrategia.

Pero si seleccionamos profesionales por sus retos, solo tendremos que confrontarlos con nuestra
estrategia y crear junto a ellos, las condiciones necesarias para convertirla en un reto. El ahorro
en tiempo y las probabilidades de éxito son mayores. De hecho, así es como los grandes equipos
y deportistas profesionales consiguen los éxitos, en los que tanto nos fijamos desde el entorno
empresarial.

Introducción

El presente Plan de Acogida tiene como objetivo planificar la incorporación, sociabilización y

el seguimiento de los nuevos profesionales que se incorporen a nuestra empresa. Deberá de ser
del conocimiento de todos los empleados de experienciame.com, que deberán promoverlo y
aplicarlo dada la ocasión.

CASO DE ESTUDIO:

El Plan de Acogida

1. Fase de bienvenida

Presentación: el nuevo empleado será presentado a todos los empleados de la empresa y

conocerá sus cargos, responsabilidades y funciones y se le enseñará su lugar de trabajo.

Reunión de bienvenida: así mismo, habrá una primera y breve reunión en la cual se le
presentará al director de la empresa y a su jefe y mentor en el proceso de incorporación a la
empresa. Se le explicará su cargo, responsabilidades y funciones, y posteriormente y junto al
administrador de sistemas se le comentarán las cuestiones básicas de funcionamiento interno
de la empresa:

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 horario flexible de entrada y salida (respetando las horas semanales)
 calendario laboral
 permisos y asuntos propios código de conducta
 sistemas de trabajo: usuarios y contraseñas necesarias, acceso y contenido de la intranet,
correo electrónico, …

2. Fase de incorporación

Conocimiento de la empresa: se le explicará la organización y funcionamiento de la empresa

y la cultura empresarial más profundamente:

 organigrama de la empresa
 objetivos de la empresa
 proyectos realizados o en curso
 modelo de negocio
 principales clientes
 plan estratégico

3. Fase de formación

Producto: primeramente, será formado en el producto y servicios que la empresa ofrece a sus
clientes. Si es necesario, será formado en las cuestiones más técnicas del mismo, aunque para
los puestos de programador será escogida una persona previamente formada y con los
conocimientos necesarios.

Otros: dependiendo del puesto al que se incorpore, será formado en el ámbito comercial y de
marketing, de administración de sistemas, de coaching y project management,… según las
directrices de su superior y nuestra empresa.

4. Fase de desempeño de la actividad

Período de prueba: el nuevo empleado dispondrá de un periodo de uno a dos meses en fase de
prueba en el cual tanto él como la empresa irán evaluando su evolución y su satisfacción. Será
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informado de los objetivos específicos de su puesto y de todo lo relacionado con los proyectos
en los que participe para que pueda desempeñar sus tareas, además de tener apoyo por parte de
su jefe y mentor y de sus compañeros más directos.

5. Fase de evaluación

Reunión de evaluación: pasado el período de prueba, se mantendrá una reunión entre el

director, el jefe y mentor y el nuevo empleado para evaluar la satisfacción del empleado con su
puesto y escuchar sus opiniones, así como ofrecerle un feedback y una valoración por parte de
la empresa. Si alguna de las dos partes no se muestra convencidas con el resultado y
expectativas iniciales, pero hay voluntad de reconducción, se puede establecer un segundo
periodo de adaptación y una segunda reunión de evaluación. Cuando ambas partes estén
plenamente satisfechas con la incorporación y adaptación (o bien si se rompe el acuerdo por
parte de alguna de las partes) el proceso de acogida se dará por finalizado.

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